人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)培訓(xùn)實(shí)施的總體流程圖1培訓(xùn)需求分析2環(huán)境支持體系分析3培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)4培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)5教學(xué)內(nèi)容設(shè)計(jì)6教學(xué)方法選擇7具體課程設(shè)計(jì)8培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)施與執(zhí)行9培訓(xùn)活動(dòng)的評(píng)估設(shè)計(jì)系統(tǒng)評(píng)估系統(tǒng)反饋系統(tǒng)第二頁(yè)，共195頁(yè)。2案例培訓(xùn)項(xiàng)目到底該如何設(shè)計(jì)？胡哲是國(guó)內(nèi)某知名家電企業(yè)人力資源部的培訓(xùn)專員，最近兩年來(lái)，他覺(jué)得自己工作壓力太大，總是有搞不完的培訓(xùn)，成天忙于聯(lián)系老師、安排教室、組織培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)，一刻也不得停歇。最讓他想不通的是，前幾天領(lǐng)導(dǎo)還狠狠地批評(píng)了他一通，說(shuō)他不知道是怎么搞的，明明花了那么高的代價(jià)，但參加培訓(xùn)的人員卻紛紛反映培訓(xùn)的效果差！回來(lái)后，胡哲百思不得其解，領(lǐng)導(dǎo)可不知道，自己為了這系列培訓(xùn)不知花費(fèi)了多少心思，難道大家真的不滿意嗎？這到底是怎么回事？培訓(xùn)項(xiàng)目到底該如何搞？第三頁(yè)，共195頁(yè)。3第四章培訓(xùn)需求分析如何才能找到真正的培訓(xùn)需求？孫強(qiáng)是某知名軟件公司的高級(jí)工程師，自1995年進(jìn)入公司以來(lái)，表現(xiàn)十分出色，每次接到任務(wù)時(shí)總能在規(guī)定時(shí)間內(nèi)按要求完成，并時(shí)常受到客戶方的表?yè)P(yáng)。在項(xiàng)目進(jìn)行時(shí)還常常主動(dòng)提出建議，調(diào)整計(jì)劃，縮短開(kāi)發(fā)周期，節(jié)約開(kāi)發(fā)成本。但在最近幾個(gè)月里情況發(fā)生了變化，他不再精神飽滿地接受任務(wù)了，同時(shí)幾個(gè)他負(fù)責(zé)的開(kāi)發(fā)項(xiàng)目均未能按客戶要求完成，工作績(jī)效明顯下降。第四頁(yè)，共195頁(yè)。4開(kāi)發(fā)部新上任的方經(jīng)理根據(jù)經(jīng)驗(yàn)判斷導(dǎo)致孫強(qiáng)業(yè)績(jī)下降的原因是知識(shí)結(jié)構(gòu)老化，不再能勝任現(xiàn)在的工作崗位了。立即向人力資源部提交了《關(guān)于部門(mén)人員培訓(xùn)需求的申請(qǐng)》，希望人力資源部能盡快安排孫強(qiáng)參加相關(guān)的業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)，讓孫強(qiáng)開(kāi)闊一下思路。HR部門(mén)接到申請(qǐng)后，在當(dāng)月安排孫強(qiáng)參加了一個(gè)為期一周的關(guān)于編程方面的培訓(xùn)、研討會(huì)。一周的培訓(xùn)結(jié)束回到公司后，發(fā)現(xiàn)孫強(qiáng)的表現(xiàn)并沒(méi)有任何改觀。第五頁(yè)，共195頁(yè)。5

人力資源部主動(dòng)與孫強(qiáng)進(jìn)行了面對(duì)面的溝通，發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題的關(guān)鍵。孫強(qiáng)對(duì)新上任的方經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)方法不滿意，同時(shí)認(rèn)為自己是公司的老員工，不論是工作能力還是技術(shù)能力都可以勝任部門(mén)經(jīng)理的工作，但公司卻沒(méi)有給他晉升的機(jī)會(huì)。導(dǎo)致孫強(qiáng)工作績(jī)效下降的真正原因是：與新任經(jīng)理的關(guān)系不太融洽，并且認(rèn)為自己沒(méi)有得到晉升的機(jī)會(huì)，而不是因?yàn)橹R(shí)結(jié)構(gòu)的老化。第六頁(yè)，共195頁(yè)。6§4.1培訓(xùn)需求分析概述培訓(xùn)需求分析就是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門(mén)、主管人員和工作人員等收集企業(yè)戰(zhàn)略、組織與員工的相關(guān)數(shù)據(jù)信息，然后采用一定的分析方法和技術(shù)，對(duì)各種組織與其成員的目標(biāo)、知識(shí)、能力等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定企業(yè)是否需要進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)活動(dòng)的內(nèi)容的一種活動(dòng)或過(guò)程。第七頁(yè)，共195頁(yè)。7培訓(xùn)需求原因或壓力點(diǎn)需求分析結(jié)果法規(guī)、制度受訓(xùn)者要學(xué)些什么基本技能欠缺誰(shuí)接受培訓(xùn)工作業(yè)績(jī)差培訓(xùn)類型新技術(shù)的應(yīng)用組織分析培訓(xùn)次數(shù)客戶要求購(gòu)買(mǎi)或自行開(kāi)發(fā)培訓(xùn)決策新產(chǎn)品任務(wù)分析借助培訓(xùn)還是選擇其高績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)他人力資源管理方式，新的工作人員分析如甄選或工作重新設(shè)計(jì)

第八頁(yè)，共195頁(yè)。8一、培訓(xùn)需求的確認(rèn)首先回答幾個(gè)問(wèn)題：組織的目標(biāo)是什么？達(dá)成這些目標(biāo)的工作是什么？對(duì)于負(fù)有工作完成責(zé)任者來(lái)說(shuō)什么行為是必需的？負(fù)有工作完成義務(wù)者在表現(xiàn)應(yīng)有行為時(shí)所缺乏的是什么？是技術(shù)、知識(shí)或態(tài)度？第九頁(yè)，共195頁(yè)。9通過(guò)以下步驟確定培訓(xùn)需求員工行為或工作績(jī)效的差異性是否存在?？?jī)效差異的重要性。培訓(xùn)員工是否是提高績(jī)效的最佳途徑。注意：還應(yīng)考慮培訓(xùn)成本和績(jī)效差異所造成損失的比較。第十頁(yè)，共195頁(yè)。10二、培訓(xùn)需求產(chǎn)生的原因企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向的變化工作變化：工作環(huán)境，工作內(nèi)容企業(yè)的人員變化績(jī)效低下第十一頁(yè)，共195頁(yè)。11三、培訓(xùn)需求的影響因素

常規(guī)性影響因素：企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，崗位勝任能力，社會(huì)環(huán)境、法律法規(guī)、規(guī)章制度，員工行為評(píng)估、員工考核，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的發(fā)展變化，新技術(shù)應(yīng)用、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)，客戶偏好的變化，企業(yè)培訓(xùn)資源狀況的限制第十二頁(yè)，共195頁(yè)。12事件性影響因素：新員工的加入，員工職位的調(diào)整，顧客的投訴、抱怨，生產(chǎn)意外事故的發(fā)生，產(chǎn)品質(zhì)量下降，產(chǎn)品銷(xiāo)量下降，企業(yè)內(nèi)部損耗升高，員工工作效率下降、士氣低落，應(yīng)對(duì)特殊事件的能力，世界或國(guó)內(nèi)偶發(fā)的重大事件第十三頁(yè)，共195頁(yè)。13四、培訓(xùn)需求分析作用

1、確認(rèn)差距：績(jī)效差距，完成一定績(jī)效的知識(shí)、技能和能力差距2、改變?cè)蟹治?、促進(jìn)人力資源分類系統(tǒng)向人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)轉(zhuǎn)換4、提供可供選擇的解決問(wèn)題的方法：體制問(wèn)題，組織問(wèn)題，技能問(wèn)題，動(dòng)機(jī)問(wèn)題5、形成一個(gè)信息資料庫(kù)6、決定培訓(xùn)的成本與價(jià)值不進(jìn)行培訓(xùn)的損失與進(jìn)行培訓(xùn)的成本之差是多少？7、為獲得組織對(duì)培訓(xùn)的支持創(chuàng)造有利條件第十四頁(yè)，共195頁(yè)。14五、培訓(xùn)需求分析的參與者

1、人力資源部門(mén)工作人員2、員工本人3、員工的上級(jí)4、有關(guān)項(xiàng)目專家5、客戶以與其他相關(guān)人員6、其他：高管，財(cái)務(wù)，親屬第十五頁(yè)，共195頁(yè)。15六、培訓(xùn)需求分析誤區(qū)1、注意力全部集中在個(gè)人的績(jī)效差距上這樣只能解決那些不涉與群體或組織績(jī)效的問(wèn)題。2、一定要從培訓(xùn)需求分析開(kāi)始做起如果已經(jīng)知道培訓(xùn)是解決問(wèn)題的辦法，就沒(méi)有必要進(jìn)行需求分析了。3、進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，看大家需要什么讓受訓(xùn)者參與進(jìn)來(lái)是件好事，但這類開(kāi)放式問(wèn)卷得到的回答有時(shí)與組織運(yùn)作本身沒(méi)有非常大的相關(guān)關(guān)系。4、只采集“軟信息”意見(jiàn)和想法需要與績(jī)效和結(jié)果聯(lián)系起來(lái)5、只采集“硬信息”人們常常用那些容易測(cè)量的指標(biāo)來(lái)分析績(jī)效，而忽視了過(guò)程本身提供的關(guān)鍵信息。第十六頁(yè)，共195頁(yè)。16§4.2培訓(xùn)需求分析的柜架

組織分析：目標(biāo)，內(nèi)部資源，外部資源，篩選問(wèn)題任務(wù)分析：關(guān)鍵工作，工作標(biāo)準(zhǔn)，要求人員分析：理想，現(xiàn)狀，差距第十七頁(yè)，共195頁(yè)。17第十八頁(yè)，共195頁(yè)。18一、組織層次分析在給定公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的條件下，通過(guò)對(duì)組織的目標(biāo)、資源、特質(zhì)和環(huán)境等因素的分析，準(zhǔn)確地找出組織存在的問(wèn)題與問(wèn)題產(chǎn)生的根源，即現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況的差距和造成差距的原因，以確定培訓(xùn)是否是解決問(wèn)題的最有效的方法。第十九頁(yè)，共195頁(yè)。19（一）組織分析的重要步驟1、組織目標(biāo)分析2、組織戰(zhàn)略分析資料\不同戰(zhàn)略下的培訓(xùn)需求.doc3、組織資源分析：金錢(qián)，時(shí)間，人力4、組織特質(zhì)分析：系統(tǒng)特質(zhì)，文化特質(zhì)，資訊傳播特質(zhì)5、組織環(huán)境分析第二十頁(yè)，共195頁(yè)。20（二）與組織分析相關(guān)的信息收集關(guān)注的問(wèn)題：廣泛的問(wèn)題資料\廣泛的問(wèn)題.docHRD的問(wèn)題資料\HRD的問(wèn)題.doc組織分析層次的特殊問(wèn)題資料\組織分析層次的特殊問(wèn)題.doc第二十一頁(yè)，共195頁(yè)。21可利用的資料1、組織目標(biāo)2、人力資源清單3、技能標(biāo)準(zhǔn)4、組織氛圍：抱怨，流失，生產(chǎn)率，事故，對(duì)員工行為的觀察，態(tài)度調(diào)查，顧客抱怨5、對(duì)效率指標(biāo)的研究：勞動(dòng)成本，材料成本，產(chǎn)品質(zhì)量，設(shè)備使用，浪費(fèi)，停工，送貨不與時(shí)，維修6、系統(tǒng)或子系統(tǒng)的變化：新的或改變的設(shè)備、工具等7、管理層的問(wèn)詢或要求8、離職面談9、目標(biāo)管理，工作計(jì)劃，檢查系統(tǒng)第二十二頁(yè)，共195頁(yè)。22二、任務(wù)分析主要是通過(guò)對(duì)工作任務(wù)和崗位責(zé)任的研究，發(fā)現(xiàn)從事某項(xiàng)工作的具體內(nèi)容和完成該項(xiàng)工作所需具備的各項(xiàng)知識(shí)、技能和能力，以確定培訓(xùn)項(xiàng)目的具體內(nèi)容。任務(wù)分析的結(jié)果也是將來(lái)設(shè)計(jì)和編制相關(guān)培訓(xùn)課程的重要資料來(lái)源。第二十三頁(yè)，共195頁(yè)。23（一）任務(wù)分析需要確定的因素1、工作的復(fù)雜程度2、工作的飽和程度3、公司業(yè)務(wù)的發(fā)展引起的工作發(fā)展的情況4、從公司整體工作的角度第二十四頁(yè)，共195頁(yè)。24（二）任務(wù)分析的步驟

1、建立全面的工作說(shuō)明書(shū)2、進(jìn)行職責(zé)任務(wù)分析3、確定完成任務(wù)所需的KSAO

K知識(shí)，S技能，A能力，O其他個(gè)性特征4、確定培訓(xùn)需求5、確定培訓(xùn)需求系統(tǒng)的因素級(jí)別和開(kāi)發(fā)順序

任務(wù)分析是培訓(xùn)需求分析中最繁瑣的一部分，只有明確資料\任務(wù)分析的重點(diǎn).doc，對(duì)工作進(jìn)行精確的分析并以此為依據(jù)，資料\任務(wù)分析調(diào)查問(wèn)卷.doc才能編制出真正符合企業(yè)績(jī)效和特殊工作環(huán)境的培訓(xùn)課程來(lái)。第二十五頁(yè)，共195頁(yè)。25（三）與任務(wù)分析相關(guān)的信息收集

1、職務(wù)描述對(duì)于典型的職務(wù)活動(dòng)和職責(zé)進(jìn)行概述；但是不需要包含所有的活動(dòng)；用以幫助界定績(jī)效差異。2、職務(wù)說(shuō)明書(shū)，任務(wù)分析列出每項(xiàng)職務(wù)所要求的任務(wù)；比職務(wù)描述更詳盡；說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容會(huì)延伸到包括該職務(wù)所要求的知識(shí)、技能、和其他特質(zhì)。3、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)4、履行職責(zé)5、觀察工作樣本6、有關(guān)職務(wù)的文獻(xiàn)7、對(duì)職務(wù)的提問(wèn)8、培訓(xùn)委員會(huì)9、運(yùn)作問(wèn)題分析：停工報(bào)告、浪費(fèi)、維修、送貨不與時(shí)、質(zhì)量控制10、卡片分類第二十六頁(yè)，共195頁(yè)。26三、人員分析

主要是從員工的實(shí)際狀況的角度出發(fā)，通過(guò)分析員工實(shí)際績(jī)效與期望績(jī)效或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)之間的差距，來(lái)確定誰(shuí)需要和應(yīng)該接受培訓(xùn)以與培訓(xùn)的內(nèi)容，以形成培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容的依據(jù)。第二十七頁(yè)，共195頁(yè)。27（一）培訓(xùn)因素與非培訓(xùn)因素的鑒別個(gè)體特征：能力與技術(shù)，態(tài)度與動(dòng)機(jī)工作輸入：對(duì)工作必要性的了解，必要資源（機(jī)器設(shè)備等），其他工作要求的干預(yù)，執(zhí)行機(jī)會(huì)工作輸出：判斷優(yōu)秀執(zhí)行者的標(biāo)準(zhǔn)工作結(jié)果：工作反饋：第二十八頁(yè)，共195頁(yè)。28（二）人員分析的步驟績(jī)效評(píng)價(jià)法通常用于人員分析1、查找績(jī)效差距2、分析績(jī)效差距的原因3、確定解決方案

提出若干問(wèn)題來(lái)確定培訓(xùn)是否為解決績(jī)效問(wèn)題的最佳途徑？該員工是否存在工作績(jī)效問(wèn)題，嚴(yán)重程度如何？該員工是否知道如何有效地工作？該員工是否掌握并正確運(yùn)用了工作所要求的知識(shí)、技能和行為方式？該員工是否得到了恰當(dāng)?shù)募?lì)和工作反應(yīng)？是否還存在其他可替代的解決方案?資料\柯達(dá)：?jiǎn)T工意愿是培訓(xùn)成功的基礎(chǔ).doc第二十九頁(yè)，共195頁(yè)。29（三）與人員分析相關(guān)的信息收集1、個(gè)人考核績(jī)效記錄2、員工的自我評(píng)量3、知識(shí)技能測(cè)驗(yàn)4、員工態(tài)度評(píng)量第三十頁(yè)，共195頁(yè)。30個(gè)人需求分析的可用資料1、以績(jī)效資料或弱項(xiàng)作為問(wèn)題或者弱項(xiàng)指標(biāo)2、觀察工作樣本3、采訪4、調(diào)查問(wèn)卷5、測(cè)驗(yàn)：職務(wù)知識(shí)、技能、成績(jī)6、態(tài)度調(diào)查7、清單、培訓(xùn)進(jìn)度表8、等級(jí)量表9、關(guān)鍵事件10、日常記錄11、虛構(gòu)情景：角色扮演、案例學(xué)習(xí)、會(huì)議領(lǐng)導(dǎo)、培訓(xùn)課程、商業(yè)游戲、紙簍游戲12、判斷性分級(jí)13、評(píng)估中心14、教練、15、目標(biāo)管理、工作計(jì)劃與檢查系統(tǒng)第三十一頁(yè)，共195頁(yè)。31四、不同人員關(guān)注的重點(diǎn)高層管理者中層管理者培訓(xùn)者組織分析培訓(xùn)對(duì)實(shí)現(xiàn)我們的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)重要嗎？培訓(xùn)將會(huì)怎樣支持戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)？我愿意花錢(qián)搞培訓(xùn)嗎要花多少錢(qián)出席高層管理會(huì)議我有資金來(lái)源購(gòu)買(mǎi)培訓(xùn)產(chǎn)品和服務(wù)嗎經(jīng)理們會(huì)支持培訓(xùn)嗎任務(wù)分析公司擁有具備一定知識(shí)、技能、技術(shù)，可參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的雇員嗎在哪些工作領(lǐng)域內(nèi)培訓(xùn)可大幅度的改善產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)水平哪些任務(wù)需要培訓(xùn)該任務(wù)需要具備哪些知識(shí)、技能或其他特點(diǎn)人員分析哪些職能部門(mén)和經(jīng)營(yíng)部門(mén)需要培訓(xùn)哪些人需要接受培訓(xùn)我怎樣確定出需要培訓(xùn)的人員第三十二頁(yè)，共195頁(yè)。32§4.3培訓(xùn)需求分析的方法與信息收集

一、培訓(xùn)需求分析方法（一）組織整體分析法從組織的整體現(xiàn)實(shí)出發(fā)，以戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)確定組織培訓(xùn)需求的方法。一般從分析反映組織經(jīng)營(yíng)狀況的指標(biāo)開(kāi)始。找出差距優(yōu)點(diǎn)：操作方便，容易得出具有普遍意義的培訓(xùn)需求；缺點(diǎn)：必須得到充分?jǐn)?shù)據(jù)，理解、掌握數(shù)據(jù)。第三十三頁(yè)，共195頁(yè)。33（二）任務(wù)分析法工作分析法或工作盤(pán)點(diǎn)法，是依據(jù)工作描述和工作說(shuō)明書(shū)，確定員工達(dá)到要求所必須掌握的知識(shí)、技能和態(tài)度。工作說(shuō)明書(shū)1、每個(gè)崗位的具體工作任務(wù)或工作職責(zé)；2、對(duì)上崗人員的知識(shí)、技能要求或資格條件；3、完成工作職責(zé)的衡量標(biāo)準(zhǔn)。優(yōu)點(diǎn)：便于操作，得出有針對(duì)性的培訓(xùn)需求；缺點(diǎn)：要求有詳細(xì)、科學(xué)的工作說(shuō)明書(shū)。

第三十四頁(yè)，共195頁(yè)。34（三）員工個(gè)人培訓(xùn)需求分析法員工對(duì)自己進(jìn)行分析，對(duì)今后發(fā)展要求，并不斷尋求進(jìn)步的一種培訓(xùn)需求分析法。優(yōu)點(diǎn)：深層性、針對(duì)性，有效調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)的興趣；缺點(diǎn)：?jiǎn)T工很難客觀地對(duì)自己評(píng)估分析，往往會(huì)產(chǎn)生不切實(shí)際的培訓(xùn)需求。第三十五頁(yè)，共195頁(yè)。35（四）問(wèn)卷調(diào)查法通過(guò)員工填寫(xiě)“培訓(xùn)需求調(diào)查問(wèn)卷”，并對(duì)問(wèn)卷信息進(jìn)行整理、匯兌、分析，從而確定培訓(xùn)需求的方法，這也是組織經(jīng)常使用的一種方法。優(yōu)點(diǎn)：調(diào)查面廣，資料來(lái)源廣泛，收集的信息多，相對(duì)省時(shí)省力；缺點(diǎn)：調(diào)查結(jié)果間接取得，如對(duì)結(jié)果有疑問(wèn)，無(wú)法當(dāng)面澄清或證實(shí)，調(diào)查對(duì)象很容易受問(wèn)題誤導(dǎo)，獲得的深層信息不夠等。在公共關(guān)系專家或統(tǒng)計(jì)專家的指導(dǎo)下，可以大大減輕這些缺陷的程度。資料\鐵通天津培訓(xùn)調(diào)查問(wèn)卷.doc第三十六頁(yè)，共195頁(yè)。36（五）績(jī)效分析法通過(guò)考察員工目前的績(jī)效與組織目標(biāo)的理想績(jī)效之間存在的差距，然后分析存在績(jī)效差距的原因：是不能做還是不想做，還要進(jìn)一步分析知識(shí)、能力和行為改善方面存在的差距程度，最后確定培訓(xùn)的具體選擇。也稱“缺陷分析”,可歸結(jié)為組織和員工兩方面的原因。第三十七頁(yè)，共195頁(yè)。371、技術(shù)缺陷：組織方面是工作設(shè)計(jì)不合理、分配任務(wù)不當(dāng)、工作標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高、工作條件差；個(gè)人方面是未能理解工作任務(wù)、缺乏工作所需的知識(shí)和技能等。2、管理缺陷：組織方面有薪酬系統(tǒng)不合理、激勵(lì)不當(dāng)、人際關(guān)系緊張和組織氛圍差；個(gè)人方面有責(zé)任心差、職業(yè)道德水平較低等。

如果是屬于個(gè)人知識(shí)、技能和態(tài)度方面的原因，則需要進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)需要分析的動(dòng)機(jī)模型可用于績(jī)效分析過(guò)程中。第三十八頁(yè)，共195頁(yè)。38第三十九頁(yè)，共195頁(yè)。39（六）觀察分析法是親自看每一位員工的工作狀況，如操作是否熟練，完成每件工作需要多少時(shí)間等，通過(guò)仔細(xì)觀察，從中分析出該員工需要培訓(xùn)的內(nèi)容。優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行；缺點(diǎn)：被觀察者易緊張，表現(xiàn)失常；評(píng)價(jià)者易受個(gè)人成見(jiàn)影響導(dǎo)致結(jié)果出現(xiàn)偏差；消耗時(shí)間長(zhǎng)。第四十頁(yè)，共195頁(yè)。40（七）前瞻性培訓(xùn)需求分析模式是以組織未來(lái)發(fā)展需要為依據(jù)，確定員工培訓(xùn)需求的方法。優(yōu)點(diǎn)：保證人力資源開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略性缺點(diǎn)：需要組織對(duì)未來(lái)有清晰的戰(zhàn)略規(guī)劃。第四十一頁(yè)，共195頁(yè)。41第四十二頁(yè)，共195頁(yè)。42（八）培訓(xùn)需求的邏輯推理模式是根據(jù)員工對(duì)培訓(xùn)的不同需求，對(duì)員工各方面進(jìn)行推理。七個(gè)階段：1、說(shuō)明員工目前的工作狀態(tài)；2、檢查過(guò)去的工作情形，從員工的上級(jí)、同事那里獲得資料，并與員工直接討論或做測(cè)試；3、培訓(xùn)工作者如果發(fā)現(xiàn)工作流程出現(xiàn)了錯(cuò)誤，則應(yīng)該設(shè)法改善流程，如果是員工未能圓滿的完成工作任務(wù)，則進(jìn)入第四階段；4、培訓(xùn)專家通過(guò)培訓(xùn)來(lái)給予員工協(xié)助，例如，展示新的工作方法，改變工作觀念上的認(rèn)知偏差；5、消除員工心理上存在的障礙；6、要考慮員工的健康狀況與其他個(gè)人問(wèn)題是否是導(dǎo)致其不良工作表現(xiàn)的原因；7、通過(guò)對(duì)員工個(gè)人內(nèi)在心理需要的滿足、消除其心理障礙來(lái)改善員工的行為和態(tài)度。第四十三頁(yè)，共195頁(yè)。43第四十四頁(yè)，共195頁(yè)。44二、培訓(xùn)需求信息收集方法方法比較一1、員工行為觀察法優(yōu)點(diǎn)：將評(píng)估活動(dòng)對(duì)工作的干擾降至最低；所得資料與實(shí)際培訓(xùn)需求之間的相關(guān)性較高；缺點(diǎn)：需要水平高的觀察者；雇員的行為方式有可能因?yàn)楸挥^察而受到影響。第四十五頁(yè)，共195頁(yè)。452、調(diào)查問(wèn)卷法優(yōu)點(diǎn)：費(fèi)用低廉；可在短時(shí)間內(nèi)從大量人員那里收集到大量的反饋數(shù)據(jù)；易于對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行歸納。缺點(diǎn)：需要大量的時(shí)間和較強(qiáng)的問(wèn)卷設(shè)計(jì)能力和分析能力；回收率可能會(huì)很低，有些答案不符合要求；不夠具體，無(wú)法得到問(wèn)卷以外的問(wèn)題。第四十六頁(yè)，共195頁(yè)。463、績(jī)效考核法優(yōu)點(diǎn)：有助于弄清楚導(dǎo)致績(jī)效不佳的所有原因；針對(duì)性強(qiáng)，可以形成一個(gè)書(shū)面的績(jī)效輔導(dǎo)清單；缺點(diǎn)：易于把一切問(wèn)題都?xì)w于培訓(xùn)，而忽視態(tài)度或管理方面需求方面的問(wèn)題。第四十七頁(yè)，共195頁(yè)。474、管理層調(diào)查法優(yōu)點(diǎn)：管理層對(duì)自己下屬員工的培訓(xùn)需求比較清楚；省時(shí)省力；缺點(diǎn)：管理層個(gè)人主觀好惡會(huì)影響調(diào)查的效果；出于未來(lái)職位競(jìng)爭(zhēng)的考慮，可能會(huì)選錯(cuò)培訓(xùn)對(duì)象。第四十八頁(yè)，共195頁(yè)。485、面談法優(yōu)點(diǎn)：可充分了解相關(guān)信息；有利于培訓(xùn)雙方建立信任關(guān)系；易于得到員工對(duì)培訓(xùn)工作的支持；有利于激發(fā)員工參與培訓(xùn)的熱情；缺點(diǎn)：培訓(xùn)雙方的面談可能占用很長(zhǎng)時(shí)間；員工不一定真實(shí)反映個(gè)人發(fā)展計(jì)劃；不易量化。第四十九頁(yè)，共195頁(yè)。496、關(guān)鍵事件法優(yōu)點(diǎn)：易于分析和總結(jié)；可以分清楚是培訓(xùn)需求還是管理需求；缺點(diǎn)：事件的發(fā)生具有偶然性；易以偏概全。第五十頁(yè)，共195頁(yè)。507、集體（小組）討論法優(yōu)點(diǎn)：能夠在現(xiàn)場(chǎng)把不同的觀點(diǎn)綜合起來(lái)；利于最終形成決策；缺點(diǎn)：費(fèi)時(shí)費(fèi)錢(qián)；難以量化；公開(kāi)場(chǎng)合部分人可能不愿表達(dá)自己的觀點(diǎn)和看法。第五十一頁(yè)，共195頁(yè)。518、測(cè)試法優(yōu)點(diǎn)：幫助確定一個(gè)已知問(wèn)題是由于能力低還是由于態(tài)度造成的；缺點(diǎn)：測(cè)試項(xiàng)目數(shù)量少，則有效程度有限。第五十二頁(yè)，共195頁(yè)。529、資料檔案收集法優(yōu)點(diǎn)：便于收集；可以了解員工現(xiàn)有的技術(shù)職稱資格；可以了解員工已受過(guò)哪些培訓(xùn)；缺點(diǎn)：不一定能反映員工現(xiàn)在的真實(shí)技術(shù)水平。第五十三頁(yè)，共195頁(yè)。5310、以前項(xiàng)目評(píng)估法優(yōu)點(diǎn)：可為發(fā)現(xiàn)問(wèn)題提供線索；在活動(dòng)和集體中，為問(wèn)題的解決提供客觀證據(jù)；缺點(diǎn)：?jiǎn)栴}的原因和解決方法很難發(fā)現(xiàn)；材料中的觀點(diǎn)往往是對(duì)過(guò)去有所反映，而不是對(duì)現(xiàn)在的情況或最近的變化做出反應(yīng)。第五十四頁(yè)，共195頁(yè)。5411、顧問(wèn)委員會(huì)研究法優(yōu)點(diǎn)：反映的內(nèi)容和問(wèn)題比較客觀；有利于培訓(xùn)需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)分析；缺點(diǎn)：成本較高；時(shí)間較長(zhǎng)。第五十五頁(yè)，共195頁(yè)。5512、態(tài)度調(diào)查法優(yōu)點(diǎn)：易于區(qū)分工作上表現(xiàn)欠佳是否是由于技能缺陷造成的；易于發(fā)現(xiàn)工作中的其他問(wèn)題；缺點(diǎn)：態(tài)度調(diào)查的對(duì)象可能會(huì)故意掩飾自己的看法和心態(tài)。第五十六頁(yè)，共195頁(yè)。5613、趨勢(shì)研究法（評(píng)價(jià)中心法）優(yōu)點(diǎn)：可提供企業(yè)培訓(xùn)遠(yuǎn)程發(fā)展目標(biāo)；缺點(diǎn)：費(fèi)時(shí)；方向難以把握。第五十七頁(yè)，共195頁(yè)。57方法比較二方法被培訓(xùn)者參與程度管理者參與程度分析過(guò)程耗時(shí)程度培訓(xùn)需求分析成本分析過(guò)程量化程度員工行為觀察法

中低高高中調(diào)查問(wèn)卷法

高高中中高績(jī)效考核法

中高中低高管理層調(diào)查法

低高低低低面談法

高低高高中關(guān)鍵事件法

高低中低高第五十八頁(yè)，共195頁(yè)。58方法被培訓(xùn)者參與程度管理者參與程度分析過(guò)程耗時(shí)程度培訓(xùn)需求分析成本分析過(guò)程量化程度集體（小組）討論法

高中中中中測(cè)試法

高低高高高資料檔案收集法低中低低中以前項(xiàng)目評(píng)估法

中低中低高顧問(wèn)委員會(huì)研究法

低中中高低態(tài)度調(diào)查法

中低中中低趨勢(shì)研究法

高低低高高第五十九頁(yè)，共195頁(yè)。59資料\某公司技術(shù)工人培訓(xùn)需求調(diào)查問(wèn)卷.doc資料\管理培訓(xùn)需求調(diào)查問(wèn)卷.doc資料\培訓(xùn)需求調(diào)查問(wèn)卷.doc第六十頁(yè)，共195頁(yè)。60§4.4培訓(xùn)計(jì)劃的制定一、培訓(xùn)目標(biāo)的確定培訓(xùn)目標(biāo)：以描述受訓(xùn)者應(yīng)該能做什么來(lái)作為培訓(xùn)后果，也就是扼要確定培訓(xùn)活動(dòng)的目的和結(jié)果。培訓(xùn)目標(biāo)：知識(shí)傳播、技能培養(yǎng)、態(tài)度轉(zhuǎn)變培訓(xùn)成果：認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、績(jī)效成果、投資回報(bào)率第六十一頁(yè)，共195頁(yè)。61設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)要注意：目標(biāo)要與組織宗旨相統(tǒng)一，要與組織資源、員工基礎(chǔ)、培訓(xùn)條件相協(xié)調(diào)，要盡可能量化、細(xì)致化并現(xiàn)實(shí)可行，還應(yīng)當(dāng)注意一次培訓(xùn)的目標(biāo)不宜過(guò)多，目標(biāo)不宜過(guò)大，可分解成幾個(gè)小目標(biāo)在不同的培訓(xùn)課程中實(shí)現(xiàn)，要有一個(gè)合理的期限。第六十二頁(yè)，共195頁(yè)。62二、培訓(xùn)計(jì)劃

（一）培訓(xùn)計(jì)劃是按照一定的邏輯順序排列的記錄，它是從組織的戰(zhàn)略出發(fā)，在全面、客觀的培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)上做出的對(duì)培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)者、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)方式、和培訓(xùn)內(nèi)容等的預(yù)先系統(tǒng)設(shè)定。第六十三頁(yè)，共195頁(yè)。63培訓(xùn)計(jì)劃要考慮的問(wèn)題有：Why:為什么要進(jìn)行培訓(xùn)？What:培訓(xùn)內(nèi)容是什么？Who:培訓(xùn)的負(fù)責(zé)人是誰(shuí)？Whom:培訓(xùn)的對(duì)象是誰(shuí)？When:什么時(shí)間進(jìn)行培訓(xùn)，需要多長(zhǎng)時(shí)間？Where:培訓(xùn)所在的場(chǎng)所和環(huán)境？How:如何實(shí)施培訓(xùn)？實(shí)施操作步驟和采用什么方式、技術(shù)？Howmuch:培訓(xùn)的投入和預(yù)算是多少？培訓(xùn)的直接成本和間接成本是多少？資料\培訓(xùn)費(fèi)用.doc第六十四頁(yè)，共195頁(yè)。64（二）作用培訓(xùn)計(jì)劃有利于管理和控制：它保證不會(huì)遺忘主要任務(wù)；它清楚地說(shuō)明了誰(shuí)負(fù)責(zé)、誰(shuí)有責(zé)任、誰(shuí)有職權(quán)；它預(yù)先設(shè)定了某項(xiàng)任務(wù)與其他任務(wù)的信賴關(guān)系，這樣也就規(guī)定了工作職能上的信賴關(guān)系；它是一種尺度，可用于衡量對(duì)照各種狀態(tài)，最后則用于判斷項(xiàng)目、管理者與各成員的成??；它是用做監(jiān)控、跟蹤與控制的重要工具，也是一種交流和管理的工具。第六十五頁(yè)，共195頁(yè)。65三、培訓(xùn)計(jì)劃的種類與內(nèi)容時(shí)間跨度：長(zhǎng)期、中期、短期層次：公司培訓(xùn)計(jì)劃、部門(mén)培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)管理計(jì)劃第六十六頁(yè)，共195頁(yè)。66具體的培訓(xùn)計(jì)劃內(nèi)容1、培訓(xùn)目的每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目都要有明確目的（目標(biāo)），為什么培訓(xùn)？要達(dá)到什么樣的培訓(xùn)效果？怎樣培訓(xùn)才有的放矢？培訓(xùn)目的要簡(jiǎn)短，具有可操作性，最好能夠衡量，這樣就可以有效檢查人員培訓(xùn)的效果，便于以后的培訓(xùn)評(píng)估。2、培訓(xùn)對(duì)象哪些人是主要培訓(xùn)對(duì)象？這些人通常包括中高層管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員、營(yíng)銷(xiāo)人員以與業(yè)務(wù)骨干等。確定了培訓(xùn)對(duì)象就可以根據(jù)人員、結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行分組或分類，把同樣水平的人員放在一組進(jìn)行培訓(xùn)，這樣可以避免培訓(xùn)浪費(fèi)。3、培訓(xùn)課程培訓(xùn)課程一定要遵循輕重緩急的原則，分為重點(diǎn)培訓(xùn)課程、常規(guī)培訓(xùn)課程和臨時(shí)性培訓(xùn)課程三類。其中，重點(diǎn)培訓(xùn)課程主要是針對(duì)全公司的共性問(wèn)題、未來(lái)發(fā)展大計(jì)進(jìn)行的培訓(xùn)，或者是針對(duì)重點(diǎn)對(duì)象進(jìn)行的培訓(xùn)。第六十七頁(yè)，共195頁(yè)。674、培訓(xùn)形式培訓(xùn)形式大體可以分為內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)兩大類，其中內(nèi)訓(xùn)包括集中培訓(xùn)、在職輔導(dǎo)、交流討論、個(gè)人學(xué)習(xí)等；外訓(xùn)包括外部短訓(xùn)、MBA進(jìn)修、專業(yè)會(huì)議交流等。5、培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)計(jì)劃中每一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的培訓(xùn)內(nèi)容是什么？培訓(xùn)內(nèi)容涉與管理實(shí)踐、行業(yè)發(fā)展、企業(yè)規(guī)章制度、工作流程、專項(xiàng)業(yè)務(wù)、企業(yè)文化等課程。從人員上講，中高層管理人員、技術(shù)人員的培訓(xùn)宜以外訓(xùn)、進(jìn)修、交流參觀等為主；而普通員工則以現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)、在職輔導(dǎo)、實(shí)踐練習(xí)等方式更加有效。6、培訓(xùn)講師講師在培訓(xùn)中起到了舉足輕重的作用，講師分為外部講師和內(nèi)部講師。涉與外訓(xùn)或者內(nèi)訓(xùn)中關(guān)鍵課程以與企業(yè)內(nèi)部人員講不了的內(nèi)容，就需要聘請(qǐng)外部講師。

第六十八頁(yè)，共195頁(yè)。687、培訓(xùn)時(shí)間包括培訓(xùn)執(zhí)行的計(jì)劃期或有效期、培訓(xùn)計(jì)劃中每一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施時(shí)間，以與培訓(xùn)計(jì)劃中每一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的課等。培訓(xùn)計(jì)劃的時(shí)間安排應(yīng)具有前瞻性，時(shí)機(jī)選擇要得當(dāng)，以盡量不與日常的工作沖突為原則，同時(shí)要兼顧學(xué)員的時(shí)間。8、培訓(xùn)地點(diǎn)

包括每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施的地點(diǎn)和實(shí)施每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)的集合地點(diǎn)或召集地點(diǎn)。9、培訓(xùn)設(shè)備準(zhǔn)備

兩大類，一是資料類，二是器材類。資料類主要包括配給學(xué)員的教材、筆記本、評(píng)估表、培訓(xùn)說(shuō)明等，其中以培訓(xùn)教材最為重要。器材類主要包括視聽(tīng)設(shè)備、錄音錄象設(shè)備與教室布置的器材，設(shè)備的配置要考慮到現(xiàn)有條件的可能性。

第六十九頁(yè)，共195頁(yè)。6910、考評(píng)方式

采用筆試、面試還是操作，或是績(jī)效考核等方式進(jìn)行。11、調(diào)整方式

計(jì)劃變更或調(diào)整的程序與權(quán)限范圍。12、培訓(xùn)預(yù)算

包括整體計(jì)劃的執(zhí)行費(fèi)用和每一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的執(zhí)行或?qū)嵤┵M(fèi)用。預(yù)算方法很多，如根據(jù)銷(xiāo)售收入或利潤(rùn)的百分比確定經(jīng)費(fèi)預(yù)算額，或根據(jù)公司人均經(jīng)費(fèi)預(yù)算額計(jì)算等。13、培訓(xùn)組織人14、簽發(fā)人第七十頁(yè)，共195頁(yè)。70年度培訓(xùn)計(jì)劃的主要內(nèi)容培訓(xùn)目的：補(bǔ)缺補(bǔ)差完善提高潛能開(kāi)發(fā)規(guī)范素養(yǎng)原則：規(guī)則標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)需求與其依據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的層次、類型培訓(xùn)內(nèi)容：主題課程培訓(xùn)時(shí)間：總時(shí)數(shù)/各課程時(shí)數(shù)集中/分散定期/不定期培訓(xùn)地點(diǎn)：固定/不固定本地/外地培訓(xùn)形式：講授案例實(shí)習(xí)培訓(xùn)教師：內(nèi)部外聘培訓(xùn)組織管理：培訓(xùn)部門(mén)班級(jí)培訓(xùn)考評(píng)：考勤考核方法與成績(jī)記錄培訓(xùn)預(yù)算：總額來(lái)源項(xiàng)目資料\年度培訓(xùn)計(jì)劃中預(yù)算.doc第七十一頁(yè)，共195頁(yè)。71四、影響培訓(xùn)計(jì)劃制訂的因素

員工的參與管理者的參與時(shí)間安排成本資源約束資料\員工培訓(xùn)計(jì)劃案例.doc資料\員工培訓(xùn)管理辦法.doc資料\員工培訓(xùn)管理制度.doc資料\員工培訓(xùn)實(shí)施辦法.doc第七十二頁(yè)，共195頁(yè)。72§4.5勝任力模型與培訓(xùn)需求分析20世紀(jì)70年代，哈佛大學(xué)麥克萊蘭教授勝任力：指任何個(gè)人所具備的可以被測(cè)量的特質(zhì)，以使表現(xiàn)平庸和表現(xiàn)杰出的工作者之間有明顯的區(qū)分，許多學(xué)者認(rèn)為勝任力包括了知識(shí)、態(tài)度、技能和價(jià)值觀。簡(jiǎn)而言之，勝任力是凝聚在人身上的一種相當(dāng)深層和持續(xù)存在的部分特質(zhì)，是可以在各類情況或工作任務(wù)中加以預(yù)測(cè)的，而且能力可以通過(guò)培訓(xùn)和發(fā)展加以改善的，能將某一組織中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)普通者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)體潛在的深層次特征。第七十三頁(yè)，共195頁(yè)。73三個(gè)方面含義：深層次特征、因果關(guān)聯(lián)和效標(biāo)參照勝任力模型指組織中特定的工作崗位所要求的與高績(jī)效相關(guān)的一系列素質(zhì)或素質(zhì)組合，這些素質(zhì)是可分級(jí)的、可被測(cè)評(píng)的，通常由4-6項(xiàng)素質(zhì)要素構(gòu)成。第七十四頁(yè)，共195頁(yè)。74管理者的素質(zhì)庫(kù)：

核心素質(zhì)、通用素質(zhì)、角色素質(zhì)36種核心素質(zhì)：分析能力、預(yù)期前瞻性能力、注重細(xì)節(jié)、應(yīng)變能力、指導(dǎo)能力、商業(yè)意識(shí)、溝通、成本意識(shí)、創(chuàng)造革新力、顧客導(dǎo)向、決策能力、授權(quán)、可依賴性、多樣化導(dǎo)向、激勵(lì)、情感智力、情感互動(dòng)、授權(quán)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、傾聽(tīng)、反饋、知覺(jué)判斷、持續(xù)堅(jiān)韌性、計(jì)劃和組織、問(wèn)題解決能力、質(zhì)量導(dǎo)向、結(jié)果導(dǎo)向、安全導(dǎo)向、自我發(fā)展、制定戰(zhàn)略的能力、壓力管理、責(zé)任感、團(tuán)隊(duì)工作能力、技術(shù)應(yīng)用、時(shí)間管理、書(shū)面溝通等。第七十五頁(yè)，共195頁(yè)。75美國(guó)聯(lián)邦人事管理局的公務(wù)員勝任力矩陣高層能力建立愿景、洞悉外部環(huán)境中層能力創(chuàng)新與思考、顧客導(dǎo)向規(guī)劃與評(píng)估、財(cái)務(wù)管理內(nèi)部控制整合、科技管理中層能力

基層能力多元化人員管理沖突管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)說(shuō)服與協(xié)商、HR管理

基層能力基層能力基本能力口頭溝通領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)變力文字溝通人際技巧決斷力問(wèn)題解決自我引導(dǎo)技術(shù)能力

第七十六頁(yè)，共195頁(yè)。76建立勝任力模型是一個(gè)非常困難的過(guò)程，不僅需要外腦的介入，還需要企業(yè)自上而下，全員共同思考共同努力，并經(jīng)過(guò)不斷修正，才能最終形成企業(yè)科學(xué)實(shí)用的勝任力模型。聯(lián)想勝任力\能力體系是怎么發(fā)展來(lái)的.doc聯(lián)想勝任力\能力體系介紹評(píng)估怎么做.doc聯(lián)想勝任力\能力評(píng)估工具.xls聯(lián)想勝任力\渠道銷(xiāo)售系列核心能力勝任模型.doc聯(lián)想勝任力\渠道銷(xiāo)售系列能力勝任培訓(xùn).PPT(0426).ppt第七十七頁(yè)，共195頁(yè)。77§4.6員工培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)防范一、員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的類別（一）培訓(xùn)的效益回報(bào)風(fēng)險(xiǎn)培訓(xùn)效益的體現(xiàn)總是具有一定的時(shí)滯性；大規(guī)模產(chǎn)品轉(zhuǎn)產(chǎn)；關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)的技術(shù)改造；各職能部門(mén)大調(diào)整；重要人事變動(dòng)等會(huì)使培訓(xùn)完全沒(méi)有回報(bào)。（二）培訓(xùn)工作導(dǎo)向錯(cuò)誤的風(fēng)險(xiǎn)（三）培訓(xùn)人員選拔工作的風(fēng)險(xiǎn)（四）培訓(xùn)員工流失的風(fēng)險(xiǎn)（五）企業(yè)自有技術(shù)泄密的風(fēng)險(xiǎn)第七十八頁(yè)，共195頁(yè)。78二、員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)防范的主要措施（一）依法建立勞動(dòng)、培訓(xùn)關(guān)系（二）加強(qiáng)企業(yè)文化教育，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力（三）建立有效的激勵(lì)機(jī)制（四）增大自學(xué)，加大崗位培訓(xùn)力度（五）加大考核力度，提高整體素質(zhì)（六）完善培訓(xùn)制度，提高培訓(xùn)質(zhì)量（七）提高員工專利意識(shí)，注意保護(hù)企業(yè)專利技術(shù)第七十九頁(yè)，共195頁(yè)。79資料\培訓(xùn)費(fèi)用--解除勞動(dòng)合同.doc資料\員工辭職引發(fā)的培訓(xùn)費(fèi)糾紛.doc資料\培訓(xùn)協(xié)議書(shū).doc第八十頁(yè)，共195頁(yè)。80本章小結(jié)1、需求就是一個(gè)組織預(yù)期應(yīng)該發(fā)生的事情和實(shí)際發(fā)生的事情之間的差距。培訓(xùn)需求分析就是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門(mén)、主管人員、工作人員等收集企業(yè)戰(zhàn)略、組織與員工的相關(guān)數(shù)據(jù)信息，然后采用一定的分析方法和技術(shù)，對(duì)各種組織與其成員的目標(biāo)、知識(shí)、能力等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定企業(yè)是否需要進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)活動(dòng)與培訓(xùn)的內(nèi)容的一種活動(dòng)或過(guò)程。2、產(chǎn)生培訓(xùn)需求的原因大致包括企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向的變化、工作變化、企業(yè)的人員變化、績(jī)效低下。影響培訓(xùn)需求的因素分為常規(guī)性影響因素和事件性影響因素。第八十一頁(yè)，共195頁(yè)。813、培訓(xùn)需求分析的作用有：確認(rèn)差距、改變?cè)蟹治?、促進(jìn)人力資源系統(tǒng)向人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)轉(zhuǎn)換、提供可供選擇的解決問(wèn)題的方法、形成一個(gè)信息資料庫(kù)、決定培訓(xùn)的成本與價(jià)值、為獲得組織對(duì)培訓(xùn)的支持創(chuàng)造有利條件。4、培訓(xùn)需求分析的參與者：人力資源部門(mén)工作人員、員工本人、員工的上級(jí)、有關(guān)項(xiàng)目專家、客戶以與其他人員（高管、財(cái)務(wù)、親屬等）。5、培訓(xùn)需求分析應(yīng)從三個(gè)方面著手，即組織分析、任務(wù)分析和人員分析，構(gòu)建了最為廣泛流行的培訓(xùn)需求分析框架。組織分析涉與組織目標(biāo)、組織資源、組織特質(zhì)以與組織環(huán)境等方面的分析。任務(wù)分析主要是通過(guò)對(duì)工作任務(wù)和崗位責(zé)任的研究，發(fā)現(xiàn)從事某項(xiàng)工作的具體內(nèi)容和完成該工作所需具備的各項(xiàng)知識(shí)、技能和能力，以確定培訓(xùn)項(xiàng)目的具體內(nèi)容。人員分析主要是從員工的實(shí)際狀況的角度出發(fā)，通過(guò)分析員工實(shí)際績(jī)效與期望績(jī)效或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)之間的差距，來(lái)確定誰(shuí)需要和應(yīng)該接受培訓(xùn)以與培訓(xùn)的內(nèi)容。第八十二頁(yè)，共195頁(yè)。826、培訓(xùn)需求分析方法有組織整體分析法、任務(wù)分析法、員工個(gè)人培訓(xùn)需求分析法、問(wèn)卷調(diào)查法、績(jī)效分析法、觀察分析法、前瞻性培訓(xùn)需求分析模式和培訓(xùn)需求的邏輯推理模式。信息收集方法有顧問(wèn)委員會(huì)、評(píng)價(jià)中心、態(tài)度調(diào)查、業(yè)績(jī)考核、員工行為觀察、問(wèn)卷調(diào)查一清單等。7、培訓(xùn)目標(biāo)主要可分為知識(shí)傳播、技能培養(yǎng)和態(tài)度轉(zhuǎn)變?nèi)箢?。培?xùn)成果可以分成認(rèn)知成果、技能成果、感情成果、績(jī)效成果和投資回報(bào)率五大類。8、一個(gè)完整的培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)包括培訓(xùn)目的、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、考評(píng)方式、培訓(xùn)預(yù)算、出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)的調(diào)整方式、組織人、簽發(fā)人等。9、企業(yè)可借助勝任力模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。10、企業(yè)要注意防范培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)。第八十三頁(yè)，共195頁(yè)。83作業(yè)1、培訓(xùn)需求分析的框架是什么？如何從組織層面、任務(wù)層面、人員層面進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？2、寫(xiě)一個(gè)完整的培訓(xùn)計(jì)劃。第八十四頁(yè)，共195頁(yè)。84討論：人才流失是培訓(xùn)惹的禍？正方：是反方：不是第八十五頁(yè)，共195頁(yè)。85第五章培訓(xùn)的組織與實(shí)施

資料\培訓(xùn)主管的問(wèn)題導(dǎo)向之路.doc第八十六頁(yè)，共195頁(yè)。86§5.1企業(yè)培訓(xùn)體系的建立一、培訓(xùn)體系的構(gòu)成因素1、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)：外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)2、培訓(xùn)對(duì)象3、培訓(xùn)方式4、培訓(xùn)時(shí)機(jī)5、培訓(xùn)師6、培訓(xùn)預(yù)算7、培訓(xùn)地點(diǎn)與環(huán)境第八十七頁(yè)，共195頁(yè)。87培訓(xùn)預(yù)算的構(gòu)成場(chǎng)地費(fèi)、食宿費(fèi)、培訓(xùn)器材教材費(fèi)、培訓(xùn)相關(guān)人員工資、講課費(fèi)、交通差旅費(fèi)培訓(xùn)預(yù)算的確定比較預(yù)算法、比例確定法、人均預(yù)算法、推算法、需求預(yù)算法、費(fèi)用總額法第八十八頁(yè)，共195頁(yè)。88選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的考慮要不要選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)——本企業(yè)有無(wú)相應(yīng)的培訓(xùn)師培訓(xùn)的專業(yè)水準(zhǔn)和時(shí)間精力如何培訓(xùn)效果與成本比較選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)考慮哪些問(wèn)題——培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)師資力量市場(chǎng)信譽(yù)以往培訓(xùn)的服務(wù)客戶和反映評(píng)價(jià)對(duì)本行業(yè)、市場(chǎng)發(fā)展?fàn)顩r的了解熟悉程度培訓(xùn)項(xiàng)目開(kāi)發(fā)的能力和效率培訓(xùn)流程管理第八十九頁(yè)，共195頁(yè)。89內(nèi)部培訓(xùn)培訓(xùn)外包由HR或培訓(xùn)部門(mén)統(tǒng)一管理，便于操作可以將HR精力集中到企業(yè)戰(zhàn)略性工作上，但需要掌握社會(huì)上不同的培訓(xùn)資源信息對(duì)小規(guī)模企業(yè)成本上可能不合算。大企業(yè)員工人數(shù)多，培訓(xùn)量大。培訓(xùn)中心不會(huì)出現(xiàn)閑置浪費(fèi)的現(xiàn)象。單項(xiàng)培訓(xùn)成本看上去較高，但省去了平時(shí)培訓(xùn)中心運(yùn)作的長(zhǎng)期費(fèi)用。在硬件和基礎(chǔ)建設(shè)上劃算。但培訓(xùn)差旅費(fèi)和離崗時(shí)間需加強(qiáng)控制。企業(yè)特有的技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)占優(yōu)勢(shì)。工商管理等通用性軟技能培訓(xùn)占優(yōu)勢(shì)。需抽調(diào)一線專業(yè)人員做臨時(shí)或兼職培訓(xùn)師。而他們又普遍缺乏如何做培訓(xùn)師的培訓(xùn)。如果企業(yè)沒(méi)有制定相應(yīng)的激勵(lì)政策，效果很難保證。培訓(xùn)師具有專業(yè)的授課技巧。培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)氣氛活躍。但在案例引用和實(shí)用性方面缺乏具體的關(guān)聯(lián)。需求分析會(huì)因“只因身在此山中”的內(nèi)部麻痹作用而不準(zhǔn)確（專業(yè)技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)除外）。好的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)兼有咨詢作用。但咨詢服務(wù)水平參差不齊。在考核和培訓(xùn)評(píng)估是，內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)將起到消極作用。但有時(shí)包發(fā)部門(mén)和參加培訓(xùn)的人員在意見(jiàn)上會(huì)產(chǎn)生分歧。在選擇培訓(xùn)供應(yīng)商不當(dāng)?shù)那闆r下，會(huì)吃一錘子買(mǎi)賣(mài)的虧。不便于采取措施。第九十頁(yè)，共195頁(yè)。90二、構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)體系的目標(biāo)要求1、將培訓(xùn)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相結(jié)合2、明確員工的培訓(xùn)需求3、保證培訓(xùn)投資回報(bào)4、構(gòu)建有效的培訓(xùn)管理體系5、確定合適的培訓(xùn)方法6、創(chuàng)造培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化氛圍第九十一頁(yè)，共195頁(yè)。91三、如何構(gòu)建結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)體系

1、建立培訓(xùn)課程體系：培訓(xùn)課程設(shè)置建立在培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)之上，根據(jù)培訓(xùn)課程的普與型、基礎(chǔ)型和提高型將培訓(xùn)課程分為員工入職培訓(xùn)課程、固定課程、動(dòng)態(tài)課程。入職培訓(xùn)課程是普與型課程；固定課程是基礎(chǔ)型課程，是培訓(xùn)中工作量最大的工作；動(dòng)態(tài)課程是提高型課程，可從兩個(gè)層次上進(jìn)行分析，一是從企業(yè)目標(biāo)上分析，二是從科技發(fā)展角度分析。第九十二頁(yè)，共195頁(yè)。92培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本要素目標(biāo)：了解記憶熟悉掌握運(yùn)用態(tài)度內(nèi)容：課程的順序、范圍與其組合結(jié)構(gòu)教材：購(gòu)買(mǎi)自編課程模式：教學(xué)活動(dòng)和教學(xué)方法的結(jié)合課程策略：運(yùn)用教學(xué)資源，達(dá)到培訓(xùn)目的的設(shè)想課程評(píng)價(jià)：評(píng)價(jià)教學(xué)目標(biāo)的方法與程序教學(xué)組織：教學(xué)環(huán)節(jié)安排時(shí)間：注重效率空間：營(yíng)造氣氛學(xué)員：知識(shí)基礎(chǔ)學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和能力執(zhí)行者：課程設(shè)計(jì)者和培訓(xùn)師第九十三頁(yè)，共195頁(yè)。93培訓(xùn)材料的開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)根據(jù)培訓(xùn)手段確定根據(jù)對(duì)象特征和興趣動(dòng)機(jī)確定考慮材料形式——

印刷材料：書(shū)籍、手冊(cè)、指南、圖表、試卷視聽(tīng)材料：投影、幻燈、錄象、光盤(pán)、電影資料\培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)實(shí)戰(zhàn)技巧.doc第九十四頁(yè)，共195頁(yè)。942、建立培訓(xùn)管理體系明確實(shí)施責(zé)任確定培訓(xùn)的目標(biāo)和內(nèi)容選擇培訓(xùn)方法決定被培訓(xùn)對(duì)象選擇培訓(xùn)講師制訂培訓(xùn)計(jì)劃表對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估以不斷改善培訓(xùn)體系第九十五頁(yè)，共195頁(yè)。953、建立培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化機(jī)制協(xié)作支持機(jī)制直接上級(jí)支持同事支持強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制外部強(qiáng)化內(nèi)部強(qiáng)化第九十六頁(yè)，共195頁(yè)。96§5.2培訓(xùn)的方法和技術(shù)一、講授培訓(xùn)法二、研討法三、案例研究法四、角色扮演法五、操作示范法aaaaa六、頭腦風(fēng)暴法七、視聽(tīng)教學(xué)培訓(xùn)法八、企業(yè)內(nèi)部電腦網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法九、游戲法（拓展培訓(xùn)）十、自我培訓(xùn)法十一、商業(yè)游戲和模擬沙盤(pán)模擬、軟件模擬、籃中練習(xí)等第九十七頁(yè)，共195頁(yè)。97一、講授培訓(xùn)法1、要求科學(xué)性，系統(tǒng)性，條理清晰，重點(diǎn)突出；相互配合；培訓(xùn)師豐富知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，語(yǔ)言清晰，生動(dòng)，準(zhǔn)確。2、優(yōu)點(diǎn)系統(tǒng)學(xué)習(xí)，掌握進(jìn)度，理解難度大的內(nèi)容，同時(shí)對(duì)多人培訓(xùn)。3、缺點(diǎn)強(qiáng)制性，受講授水平影響，單向信息傳遞，不能討論，不利于促進(jìn)理解。第九十八頁(yè)，共195頁(yè)。98課堂講授法的適用范圍和選擇因素進(jìn)行知識(shí)性培訓(xùn)需要進(jìn)行快速培訓(xùn)需要進(jìn)行集體培訓(xùn)當(dāng)培訓(xùn)對(duì)象中以下性格成分較多時(shí)采取這種培訓(xùn)方法：需要指導(dǎo)、不容忍分歧、性格內(nèi)向、較刻板。培訓(xùn)教員的授課水平高第九十九頁(yè)，共195頁(yè)。99如何成為一個(gè)成功的講授者1。講授之前盡可能充分了解學(xué)習(xí)者的情況具有明確表述的目標(biāo)事先準(zhǔn)備好可能出現(xiàn)問(wèn)題的答案準(zhǔn)備和試講。講授過(guò)程中隨時(shí)準(zhǔn)備作必要的調(diào)整緊扣主題，圍繞培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行講授注意形體語(yǔ)言和語(yǔ)調(diào)讓學(xué)習(xí)者了解你的目的是讓他們有所收獲。講授之后通過(guò)正式的評(píng)估表或?qū)W(xué)員進(jìn)行面對(duì)面的訪談獲取反饋第一百頁(yè)，共195頁(yè)。100講授法教室布置的形式（一）教室式領(lǐng)章式第一百零一頁(yè)，共195頁(yè)。101講授法教室布置的形式（二）U型方式圓桌式第一百零二頁(yè)，共195頁(yè)。102二、研討法1、要求建立明確目標(biāo)，讓參與者了解，發(fā)生興趣，啟發(fā)積極思考，控制時(shí)間進(jìn)度。2、優(yōu)點(diǎn)強(qiáng)調(diào)參與，鼓勵(lì)思考，激發(fā)興趣，信息多向傳遞，開(kāi)闊思路，加深對(duì)知識(shí)理解，集思廣義，共享經(jīng)驗(yàn)。3、缺點(diǎn)對(duì)培訓(xùn)師要求較高，論題選擇要求嚴(yán)，受訓(xùn)學(xué)員水平也會(huì)影響培訓(xùn)效果，不利于系統(tǒng)掌握知識(shí)和技能。第一百零三頁(yè)，共195頁(yè)。103三、案例研究法1、要求事先充分準(zhǔn)備案例，具有真實(shí)性，應(yīng)包含一定管理問(wèn)題。2、優(yōu)點(diǎn)參與性強(qiáng)，解決問(wèn)題能力的提高與知識(shí)傳授融為一體，生動(dòng)具體，直觀易學(xué)。3、缺點(diǎn)每個(gè)案例具體特定教學(xué)目的，缺乏普遍適用性，對(duì)案例質(zhì)量的要求較高，準(zhǔn)備時(shí)間長(zhǎng)，對(duì)培訓(xùn)師和學(xué)員要求較高。學(xué)員壓力不夠，存在失真性。資料\MBA案例教學(xué)法.doc第一百零四頁(yè)，共195頁(yè)。104成功進(jìn)行案例教學(xué)法的關(guān)鍵案例資料應(yīng)在討論前就已分發(fā)，以節(jié)約時(shí)間。鼓勵(lì)暢所欲言，，鼓勵(lì)學(xué)員為自己的觀點(diǎn)辯護(hù)，讓學(xué)習(xí)者依靠自己的方式，而不是依靠教師的觀點(diǎn)來(lái)學(xué)習(xí)。總結(jié)時(shí)不對(duì)某人觀點(diǎn)或問(wèn)題的解決方法的優(yōu)缺點(diǎn)作出直接的評(píng)價(jià)是非常重要的。第一百零五頁(yè)，共195頁(yè)。105四、角色扮演法1、要求排除參與者心理障礙，謹(jǐn)慎挑選演員與角色分配，設(shè)置必要場(chǎng)景，應(yīng)與講授法、研討法結(jié)合。2、優(yōu)點(diǎn)參與性強(qiáng)，交流充分，能激發(fā)熱情，提高培訓(xùn)積極必性，給觀察者提供思考機(jī)會(huì)，盡快熟悉業(yè)務(wù)，改正問(wèn)題。3、缺點(diǎn)對(duì)培訓(xùn)師要求高，不具有普遍性，受限于羞怯和自我意識(shí)。第一百零六頁(yè)，共195頁(yè)。106有效進(jìn)行角色扮演的關(guān)鍵培訓(xùn)教師對(duì)角色扮演的用處要有清醒的認(rèn)識(shí)。對(duì)參與者必須提出明確要求。必須創(chuàng)造一種寬松隨意的氣氛，使學(xué)員能夠輕松的表演角色。向表演者提供盡可能多的背景材料，以便于他們表演好角色。結(jié)束后，培訓(xùn)教師要引導(dǎo)學(xué)員進(jìn)行總結(jié)。第一百零七頁(yè)，共195頁(yè)。107進(jìn)行角色扮演的九步驟1、必須給予足夠的時(shí)間2、參與者進(jìn)行準(zhǔn)備并討論角色訓(xùn)練課程的意義3、認(rèn)清主題，確認(rèn)需求

參與者有什么需求？情景發(fā)生在何時(shí)何地？涉與到誰(shuí)？對(duì)情景有什么影響？需要解決什么問(wèn)題和障礙？、在關(guān)鍵扮演者的行為和背景上獲得一致，鼓勵(lì)人們?cè)谒蟮膫€(gè)性和情節(jié)上互相輔導(dǎo)、選擇恰當(dāng)?shù)慕巧缪菡摺⒋_保檢查任務(wù)、實(shí)行動(dòng)態(tài)評(píng)估、討論在演示過(guò)程中恰當(dāng)?shù)男袨楹筒呗?、在?fù)習(xí)課通過(guò)識(shí)別在真實(shí)生活中發(fā)生的事來(lái)評(píng)述角色的測(cè)試第一百零八頁(yè)，共195頁(yè)。108五、操作示范法

1、要求準(zhǔn)備所用工具，講解、示范操作要領(lǐng)，反復(fù)模仿練習(xí)，反饋。2、優(yōu)點(diǎn)形成良好關(guān)系，人才接替。3、缺點(diǎn)合格的教練或師傅不易尋找，有時(shí)單調(diào)而枯燥。第一百零九頁(yè)，共195頁(yè)。109六、頭腦風(fēng)暴法1、要求舒適無(wú)干擾的場(chǎng)地，參與者不要多于8人，給予時(shí)間限制，思路要盡可能新，討論前不要批評(píng)任何意見(jiàn)。2、優(yōu)點(diǎn)激發(fā)創(chuàng)造性思維火花，產(chǎn)生新的解決方法，調(diào)動(dòng)積極性。3、缺點(diǎn)要求參與者素質(zhì)較好，多數(shù)員工可能拘泥舊有觀念，時(shí)間成本高。第一百一十頁(yè)，共195頁(yè)。110七、視聽(tīng)教學(xué)培訓(xùn)法1、要求準(zhǔn)備適用的教學(xué)軟件、電腦與其他輔助設(shè)備，之前說(shuō)明培訓(xùn)目的，之后組織討論。2、優(yōu)點(diǎn)重復(fù)與大量使用，運(yùn)用視覺(jué)和聽(tīng)覺(jué)，印象深刻，易引起學(xué)習(xí)興趣。3、缺點(diǎn)視聽(tīng)設(shè)備和教材成本較高，且易過(guò)時(shí)，反饋和實(shí)踐較差，制作耗時(shí)，受設(shè)備和場(chǎng)所限制。第一百一十一頁(yè)，共195頁(yè)。111視聽(tīng)技術(shù)法的作用

——一個(gè)案例說(shuō)明

A公司對(duì)管理人員如何做好工作報(bào)告進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，并在培訓(xùn)中進(jìn)行了錄象。通過(guò)這種放錄象的培訓(xùn)方法使許多人對(duì)怎樣做報(bào)告有了更深的理解。如，某人力資源經(jīng)理在看了自己第一次錄象后大吃一驚，她說(shuō)：“我以為在做演示報(bào)告時(shí)，一直都面帶微笑，一看錄象后才知道自己根本沒(méi)有笑！而且顯得極不自然。”第二次嘗試后，她就有了較大進(jìn)步。第一百一十二頁(yè)，共195頁(yè)。112八、企業(yè)內(nèi)部電腦網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法1、要求良好的場(chǎng)所和配備齊全的電腦設(shè)備，先掌握基本電腦知識(shí)，配合其他學(xué)習(xí)方法更有效。2、優(yōu)點(diǎn)使用靈活，符合分散式學(xué)習(xí)的新趨勢(shì)，網(wǎng)絡(luò)內(nèi)容易修改，費(fèi)用低。3、缺點(diǎn)前期投資大，自行開(kāi)發(fā)軟件時(shí)間長(zhǎng)，成本高，適合知識(shí)方面培訓(xùn)。第一百一十三頁(yè)，共195頁(yè)。113九、游戲法（拓展培訓(xùn)）

1、要求作為教學(xué)輔助方式，選擇好在整個(gè)課程中的位置，有一定規(guī)則，培訓(xùn)師掌握進(jìn)度，要有一定結(jié)局，啟發(fā)思考。2、優(yōu)點(diǎn)提高參與積極性，改善人際關(guān)系，增加團(tuán)隊(duì)凝聚力，通過(guò)游戲遷移到工作和生活。3、缺點(diǎn)有時(shí)過(guò)于簡(jiǎn)單化，實(shí)施過(guò)程費(fèi)時(shí)。第一百一十四頁(yè)，共195頁(yè)。114十、自我培訓(xùn)法

周末的員工課堂鼓勵(lì)員工深造利用互聯(lián)網(wǎng)鼓勵(lì)員工讀書(shū)第一百一十五頁(yè)，共195頁(yè)。115

十一、商業(yè)游戲和模擬

沙盤(pán)模擬軟件模擬第一百一十六頁(yè)，共195頁(yè)。116十二籃中練習(xí)

設(shè)計(jì)一系列管理者所處的真實(shí)環(huán)境中需要處理的各種公文，要求被試者以管理者的身份模擬真實(shí)工作中的想法，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)對(duì)各種公文進(jìn)行處理，并形成公文處理報(bào)告。這種方法主要用來(lái)評(píng)價(jià)受訓(xùn)者分清事務(wù)的優(yōu)先處理順序、籌劃、收集相關(guān)信息并做出決策的能力，它是對(duì)一個(gè)人的計(jì)劃、組織、分析、判斷、決策、文字表達(dá)能力進(jìn)行評(píng)價(jià)和判斷。第一百一十七頁(yè)，共195頁(yè)。117步驟：1、告訴受訓(xùn)者他們被提拔到了一個(gè)突然出現(xiàn)空缺的管理職位，并給他們提供相應(yīng)的有關(guān)組織的背景信息，包括人事情況、人際關(guān)系、組織政策和相關(guān)合同等。2、把前任經(jīng)理文件接收籃中的資料轉(zhuǎn)交給受訓(xùn)者，包括電話留言、工作筆記、備忘錄、信件和報(bào)告等。3、要求受訓(xùn)者閱讀上述資料，組織信息，排出工作日程，對(duì)有關(guān)問(wèn)題進(jìn)行決策。4、對(duì)訓(xùn)者的決策進(jìn)行評(píng)估。第一百一十八頁(yè)，共195頁(yè)。118德?tīng)柕摹敖?jīng)驗(yàn)之塔”有目的的直接經(jīng)驗(yàn)（做）設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn)（理解）參與活動(dòng)（游戲表演）觀摩示范見(jiàn)習(xí)參觀展覽電影電視報(bào)告廣播錄音視覺(jué)符號(hào)語(yǔ)言做的經(jīng)驗(yàn)觀察的經(jīng)驗(yàn)抽象的經(jīng)驗(yàn)第一百一十九頁(yè)，共195頁(yè)。119§5.3培訓(xùn)內(nèi)容和方法的選擇一、不同培訓(xùn)方法之間的比較資料\不同培訓(xùn)方法之間的比較.doc二、培訓(xùn)內(nèi)容的選擇1、知識(shí)培訓(xùn)2、技能培訓(xùn)3、素質(zhì)培訓(xùn)第一百二十頁(yè)，共195頁(yè)。120知識(shí)類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)說(shuō)明講授法知識(shí)系統(tǒng)、全面，環(huán)境、費(fèi)用要求不高，發(fā)揮教師優(yōu)勢(shì)難以吸收消化，單向傳授缺乏互動(dòng)，容易與實(shí)際脫節(jié)，不能滿足學(xué)員個(gè)性需求灌輸式、啟發(fā)式、提煉式專題講座法時(shí)間節(jié)省，形式靈活，主題集中，有針對(duì)性，便于理解和加深印象內(nèi)容不夠系統(tǒng)，偏重專業(yè)可能難以理解和接受便于管理人員或技術(shù)人員了解熱點(diǎn)和前沿問(wèn)題研討法學(xué)員參與積極，多向式互動(dòng)，形式靈活，適應(yīng)性強(qiáng)，問(wèn)題集中對(duì)研討題目和內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高，對(duì)指導(dǎo)教師要求較高集體討論、分組討論、對(duì)立式討論，要求事先準(zhǔn)備第一百二十一頁(yè)，共195頁(yè)。121以掌握技能為目的的實(shí)踐性培訓(xùn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)說(shuō)明工作指導(dǎo)法應(yīng)用廣泛，崗位練兵，隨時(shí)隨地進(jìn)行不夠系統(tǒng)、規(guī)范，人為因素多需要把握重點(diǎn)，確定指導(dǎo)人員工作輪換法豐富工作經(jīng)驗(yàn)，開(kāi)發(fā)多方面能力，改善合作關(guān)系運(yùn)作復(fù)雜，管理困難，不適合專業(yè)或職能管理人員針對(duì)特定對(duì)象，合理安排計(jì)劃，配備指導(dǎo)人員特別任務(wù)法任務(wù)具體明確，效果突出明顯非常規(guī)管理，不多見(jiàn)，對(duì)人員素質(zhì)要求較高適用于項(xiàng)目管理、委員會(huì)制和臨時(shí)授權(quán)個(gè)別指導(dǎo)法有針對(duì)性，適應(yīng)性強(qiáng)，傳授經(jīng)驗(yàn)和傳統(tǒng)教育效果明顯隨意性大，人為因素多，限制性強(qiáng)需要規(guī)范要求，選好指導(dǎo)者，加強(qiáng)監(jiān)督指導(dǎo)第一百二十二頁(yè)，共195頁(yè)。122適宜綜合性能力提高和開(kāi)發(fā)的參與式培訓(xùn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)說(shuō)明自學(xué)費(fèi)用低，自主性強(qiáng)，培養(yǎng)自學(xué)能力學(xué)習(xí)不系統(tǒng)，隨意性大，困難難以自行解決需要有計(jì)劃地指導(dǎo)，提供支持條件案例研究法參與性強(qiáng)，強(qiáng)化問(wèn)題意識(shí)和分析對(duì)策能力，生動(dòng)具體，互動(dòng)交流對(duì)準(zhǔn)備時(shí)間和精力要求高，培訓(xùn)指導(dǎo)環(huán)節(jié)重要，對(duì)培訓(xùn)師要求高有描述評(píng)價(jià)、分析決策的類型，要有真實(shí)情景、問(wèn)題導(dǎo)向頭腦風(fēng)暴法參與性強(qiáng)，互相激勵(lì)，集體智慧，問(wèn)題導(dǎo)向問(wèn)題選擇難，討論控制要求高，團(tuán)體氛圍營(yíng)造有心理障礙合適的主題，開(kāi)放寬容的氛圍很重要模擬訓(xùn)練法能力開(kāi)發(fā)有效，競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)強(qiáng)烈，學(xué)習(xí)氣氛活躍準(zhǔn)備時(shí)間長(zhǎng)，質(zhì)量要求高，對(duì)技術(shù)和費(fèi)用要求高人機(jī)對(duì)話，模擬練習(xí)敏感性訓(xùn)練法形象、具體、生動(dòng)，通過(guò)領(lǐng)悟反思進(jìn)行自我教育團(tuán)體氛圍的營(yíng)造不容易，容易發(fā)生阻抗行為適用于組織發(fā)展訓(xùn)練和人際關(guān)系技巧培養(yǎng)管理者訓(xùn)練針對(duì)性強(qiáng)，實(shí)踐性強(qiáng)自我教育要求高指導(dǎo)教師是關(guān)鍵第一百二十三頁(yè)，共195頁(yè)。123適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)說(shuō)明角色扮演法參與性強(qiáng)，強(qiáng)化效果明顯，能力與素質(zhì)的開(kāi)發(fā)有效模擬環(huán)境和扮演角色與實(shí)際工作尚有差別，可能降低效果工作角色規(guī)范要明確，典型工作環(huán)境要具體逼真行為模仿法有利于矯正不良習(xí)慣，養(yǎng)成良好素養(yǎng)難以標(biāo)準(zhǔn)化，理解和領(lǐng)悟效果不夠適合各類人員培訓(xùn)拓展訓(xùn)練強(qiáng)化心理素質(zhì)，開(kāi)發(fā)潛能費(fèi)用較高，項(xiàng)目設(shè)計(jì)和操作難度大要求確定培訓(xùn)目的和重點(diǎn)，注意領(lǐng)悟和理解能力的培養(yǎng)第一百二十四頁(yè)，共195頁(yè)。124不同培訓(xùn)方法對(duì)不同培訓(xùn)目標(biāo)的有效性第一百二十五頁(yè)，共195頁(yè)。125培訓(xùn)方法有效性比較注：(1)這是1972年美國(guó)學(xué)者S·J·Carroll,Jr.和F·T·Paine和J·J·Ivancevich調(diào)查的結(jié)果。

(2)數(shù)據(jù)越大，專家越認(rèn)可。第一百二十六頁(yè)，共195頁(yè)。126三、影響企業(yè)選擇培訓(xùn)方法的因素1、經(jīng)濟(jì)性問(wèn)題2、企業(yè)的實(shí)力和規(guī)模3、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略4、對(duì)培訓(xùn)師的考察5、培訓(xùn)的具體內(nèi)容第一百二十七頁(yè)，共195頁(yè)。127四、培訓(xùn)方法的選擇

1、不同的培訓(xùn)目標(biāo)下培訓(xùn)方法的選擇資料\培訓(xùn)目標(biāo)與培訓(xùn)方法的對(duì)應(yīng)關(guān)系.doc2、不同的培訓(xùn)課程內(nèi)容下培訓(xùn)方法的選擇資料\不同培訓(xùn)課程內(nèi)容下培訓(xùn)方法的選擇.doc第一百二十八頁(yè)，共195頁(yè)。128培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)適合事實(shí)和概念的理解：講授法、項(xiàng)目指導(dǎo)法、演示法參觀考察解決問(wèn)題能力的提升：案例分析、文件筐、課題研究、商務(wù)游戲創(chuàng)造性素質(zhì)的培養(yǎng)：頭腦風(fēng)暴法、形象訓(xùn)練法、創(chuàng)造性思考操作技能的提高：實(shí)習(xí)、工作傳授法、個(gè)人指導(dǎo)、模擬訓(xùn)練態(tài)度、觀念和素養(yǎng)的形成：面談、集體討論、集體決策、職務(wù)角色扮演、悟性訓(xùn)練基本能力的開(kāi)發(fā)：自我開(kāi)發(fā)的支持、跟蹤培訓(xùn)第一百二十九頁(yè)，共195頁(yè)。129§5.4培訓(xùn)師的選擇一、培訓(xùn)師的角色1、教師：編寫(xiě)課程，課堂講解2、演員：吸引注意，表演演繹3、教練：示范，指導(dǎo)4、顧問(wèn)：專業(yè)知識(shí)，豐富經(jīng)驗(yàn)，咨詢?cè)\斷第一百三十頁(yè)，共195頁(yè)。130二、培訓(xùn)師所需具備的能力

1、深厚的理論知識(shí)、過(guò)硬的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)2、激勵(lì)他人的能力3、建立關(guān)系的能力4、變通的能力5、溝通的能力6、診斷問(wèn)題并找出解決方法的能力7、人格魅力第一百三十一頁(yè)，共195頁(yè)。131與培訓(xùn)師分享的經(jīng)驗(yàn)資料1、身體語(yǔ)言和儀表2、目光接觸3、笑容4、姿勢(shì)5、手勢(shì)的運(yùn)用6、移動(dòng)7、處理疑難情況8、處理難纏的人9、保持冷靜10、不爭(zhēng)論第一百三十二頁(yè)，共195頁(yè)。132三、培訓(xùn)師的作用

1、傳道、授業(yè)、解惑2、推動(dòng)管理變革3、促進(jìn)跨部門(mén)溝通4、締造學(xué)習(xí)氣氛，引導(dǎo)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織資料\講師容易犯的幾個(gè)錯(cuò)誤.doc資料\兩周培訓(xùn)師？.doc資料\培訓(xùn)講師六種經(jīng)典死法.doc第一百三十三頁(yè)，共195頁(yè)。133四、培訓(xùn)師的選擇和培養(yǎng)1、選擇合適的外部培訓(xùn)師2、造就培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師資料\奧康人才出自內(nèi)訓(xùn)師體系.doc（1）建立內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍的必要性是人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系的重要組成部分；有效降低培訓(xùn)成本；有效加強(qiáng)開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)的效果。第一百三十四頁(yè)，共195頁(yè)。134（2）建立內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍的可行過(guò)程進(jìn)行工作動(dòng)員；各部門(mén)上報(bào)有資格的培訓(xùn)師侯選人名單；培訓(xùn)部門(mén)負(fù)責(zé)對(duì)培訓(xùn)師隊(duì)伍進(jìn)行培訓(xùn)技能方面的培訓(xùn)；培訓(xùn)師資格認(rèn)定；培訓(xùn)師材料歸檔。（3）內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍的管理體制授予資格雙重管理保持獨(dú)立第一百三十五頁(yè)，共195頁(yè)。135內(nèi)部培訓(xùn)者與外部培訓(xùn)師的比較優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)外部專家選擇范圍大，可聘請(qǐng)到真正的專家能帶來(lái)許多全新理念可提升培訓(xùn)檔次，引起組織內(nèi)各方的重視容易醞釀氣氛，從而促進(jìn)培訓(xùn)效果因接觸時(shí)間短，對(duì)所選專家無(wú)法作出準(zhǔn)確的判斷溝通較為困難對(duì)本組織的陌生，傳授的內(nèi)容可能不實(shí)用可能偏重于理論，而對(duì)實(shí)際技能認(rèn)識(shí)不足實(shí)際的管理和控制較難成本較高內(nèi)部人員對(duì)內(nèi)部情況較為熟悉，能教到點(diǎn)子上能激勵(lì)員工的上進(jìn)心，有利于組織文化的建立易控制，成本低“近親繁殖”不易提升境界選擇范圍小，受限制大權(quán)威不夠可能引不起學(xué)習(xí)者足夠的熱情第一百三十六頁(yè)，共195頁(yè)。136本章小結(jié)1、構(gòu)建結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)體系必須考慮培訓(xùn)體系的構(gòu)成因素和構(gòu)建培訓(xùn)體系的目標(biāo)。通常一個(gè)完整的培訓(xùn)體系由培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)管理體系和培訓(xùn)效果評(píng)估體系三部分組成。2、培訓(xùn)的方法有講授培訓(xùn)法、研討法、案例研究法、角色扮演法、操作示范法、頭腦風(fēng)暴法、游戲法等。各種方法都有專門(mén)的要求，也有各自的優(yōu)缺點(diǎn)。選擇運(yùn)用時(shí)要具體問(wèn)題具體分析，因地、因時(shí)制宜，根據(jù)企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)選擇培訓(xùn)方法。3、培訓(xùn)師是培訓(xùn)體系中最重要的組成部分，是培訓(xùn)的基石和可再生力量，在企業(yè)中起著非常重要的作用。一個(gè)合格的培訓(xùn)師需要有深厚和淵博的知識(shí)，激勵(lì)他人、建立關(guān)系、變通、溝通、診斷問(wèn)題，并找出解決方法等多方面的能力。4、培訓(xùn)師既可以外聘，也可以建立自己的內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍。外部培訓(xùn)師和內(nèi)部培訓(xùn)師各有優(yōu)缺點(diǎn)，企業(yè)如何選擇取決于培訓(xùn)的內(nèi)容與現(xiàn)實(shí)的需要。第一百三十七頁(yè)，共195頁(yè)。137作業(yè)1、寫(xiě)出培訓(xùn)的方法有哪些？并寫(xiě)出各自的要求、各自的優(yōu)缺點(diǎn)是什么？2、如何選擇培訓(xùn)方法？3、應(yīng)該如何選擇培訓(xùn)師？外聘培訓(xùn)師和內(nèi)部培訓(xùn)師有什么區(qū)別？第一百三十八頁(yè)，共195頁(yè)。138第六章新員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)資料\猴子夠香蕉.doc第一百三十九頁(yè)，共195頁(yè)。139§6.1新員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)概述

一、新員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)內(nèi)涵一個(gè)企業(yè)把錄用的新員工從局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人，使新員工從一個(gè)團(tuán)體融入到另一個(gè)團(tuán)體并逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境的過(guò)程。第一百四十頁(yè)，共195頁(yè)。140二、新員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的目標(biāo)1、了解企業(yè)，了解工作，幫助新員工更快地勝任本職工作；2、了解環(huán)境，融入企業(yè)的文化；3、消除新進(jìn)員工的焦慮，使新員工融入企業(yè)團(tuán)體之中；4、使新員工了解企業(yè)對(duì)員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，降低新員工流失率；5、為招聘、甄選和錄用、職業(yè)生涯管理等提供信息反饋。第一百四十一頁(yè)，共195頁(yè)。141三、新員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)存在的問(wèn)題

1、內(nèi)容安排有誤；2、觀念有誤；3、程序有誤；4、缺乏后續(xù)評(píng)估。第一百四十二頁(yè)，共195頁(yè)。142§6.2新員工培訓(xùn)的內(nèi)容一、培訓(xùn)層次1、企業(yè)層次進(jìn)入角色培訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)：精神層次、組織制度層次、物質(zhì)層次2、部門(mén)層次業(yè)務(wù)技術(shù)崗位培訓(xùn)第一百四十三頁(yè)，共195頁(yè)。143二、內(nèi)容

1、公司概況2、主要制度和政策3、薪酬：工資、補(bǔ)貼、發(fā)放方式、購(gòu)買(mǎi)內(nèi)部產(chǎn)品的特權(quán)、折扣、預(yù)支、報(bào)銷(xiāo)、納稅方法4、額外福利：保險(xiǎn)、福利、加班補(bǔ)貼、賠償、休假、退休計(jì)劃、在職培訓(xùn)機(jī)會(huì)、娛樂(lè)和社會(huì)活動(dòng)、公司其他服務(wù)5、職業(yè)安全與衛(wèi)生6、員工權(quán)利和義務(wù)7、硬件設(shè)施第一百四十四頁(yè)，共195頁(yè)。144§6.3新員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的實(shí)施一、方法1、網(wǎng)上學(xué)習(xí)2、指導(dǎo)人指導(dǎo)3、員工手冊(cè)資料\泰康新人培訓(xùn)手冊(cè).doc資料\小肥羊新員工培訓(xùn)教材.doc4、團(tuán)體游戲5、拓展培訓(xùn)6、同事日常指導(dǎo)7、網(wǎng)上論壇第一百四十五頁(yè)，共195頁(yè)。145二、提高新員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)有效性的辦法1、給新員工留下美好的第一印象2、培養(yǎng)新員工歸屬感與忠誠(chéng)度3、新員工角色轉(zhuǎn)換4、親切的問(wèn)候和愛(ài)的鼓勵(lì)5、舉行新員工座談會(huì)第一百四十六頁(yè)，共195頁(yè)。146三、新員工培訓(xùn)的注意事項(xiàng)1、做好計(jì)劃2、不是人力資源一個(gè)部門(mén)的事3、充分利用現(xiàn)有的人力資源4、效果評(píng)估5、發(fā)現(xiàn)不合適的新員工要堅(jiān)決予以辭退第一百四十七頁(yè)，共195頁(yè)。147§6.4新員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的程序

一、前期準(zhǔn)備二、過(guò)程控制三、監(jiān)控第一百四十八頁(yè)，共195頁(yè)。148§6.5新員工的工作能力開(kāi)發(fā)

一、提供具有挑戰(zhàn)性的工作二、提供較為現(xiàn)實(shí)的未來(lái)工作展望三、嚴(yán)格要求四、階段性的工作轉(zhuǎn)換五、建立以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的工作績(jī)效評(píng)價(jià)六、鼓勵(lì)新員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃活動(dòng)第一百四十九頁(yè)，共195頁(yè)。149第七章管理開(kāi)發(fā)培訓(xùn)

§7.1管理開(kāi)發(fā)概述一、含義組織有意識(shí)地給管理者與潛在的管理者提供學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)和改變機(jī)會(huì)的活動(dòng)，目的是讓他們具備肩負(fù)有效的管理職能所需要的知識(shí)、技能、能力、態(tài)度和積極性，以期形成一批能使組織有效運(yùn)作和擁有必要的技能的經(jīng)理人員。第一百五十頁(yè)，共195頁(yè)。150二、必要性1、管理人員在組織中的地位2、角色的轉(zhuǎn)變3、經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化4、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源第一百五十一頁(yè)，共195頁(yè)。151三、管理開(kāi)發(fā)的目的和流程最終目的：提高未來(lái)組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力與最終的工作績(jī)效流程：開(kāi)發(fā)需求分析、開(kāi)發(fā)計(jì)劃制訂、組織實(shí)施開(kāi)發(fā)活動(dòng)、效果評(píng)價(jià)第一百五十二頁(yè)，共195頁(yè)。152§7.2管理開(kāi)發(fā)的內(nèi)容一、不同層次管理者的特殊性二、高層管理者培訓(xùn)資料\講故事培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人.doc三、中層管理者培訓(xùn)四、基層管理者培訓(xùn)第一百五十三頁(yè)，共195頁(yè)。153§7.3管理人員開(kāi)發(fā)需求分析方法一、方法1、借助人員規(guī)劃與預(yù)測(cè)2、評(píng)價(jià)中心3、基準(zhǔn)評(píng)價(jià)法4、工作特征分析法5、角色分析法第一百五十四頁(yè)，共195頁(yè)。154二、管理人員開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)三、基于勝任力的管理培訓(xùn)第一百五十五頁(yè)，共195頁(yè)。155§7.4管理開(kāi)發(fā)方法與技術(shù)

一、管理能力開(kāi)發(fā)1、評(píng)價(jià)中心2、管理方格圖訓(xùn)練3、領(lǐng)導(dǎo)匹配培訓(xùn)4、領(lǐng)導(dǎo)的相互開(kāi)發(fā)第一百五十六頁(yè)，共195頁(yè)。156二、潛能開(kāi)發(fā)1、拓展訓(xùn)練2、魔鬼訓(xùn)練三、人際關(guān)系的開(kāi)發(fā)1、敏感性訓(xùn)練2、行為模仿培訓(xùn)3、群體間關(guān)系開(kāi)發(fā)4、商業(yè)游戲第一百五十七頁(yè)，共195頁(yè)。157四、在職開(kāi)發(fā)1、職務(wù)轉(zhuǎn)換2、預(yù)備職位經(jīng)歷3、決策學(xué)習(xí)4、輔導(dǎo)與實(shí)習(xí)5、關(guān)鍵事件法6、行為學(xué)習(xí)法第一百五十八頁(yè)，共195頁(yè)。158本章小結(jié)第一百五十九頁(yè)，共195頁(yè)。159第八章培訓(xùn)效果評(píng)估

一、培訓(xùn)效果與培訓(xùn)評(píng)估的含義培訓(xùn)效果是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中獲得的收益。培訓(xùn)評(píng)估是一個(gè)系統(tǒng)地收集有關(guān)人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的描述性和評(píng)判性信息的過(guò)程，其目的是有利于幫助企業(yè)在選擇、調(diào)整各種培訓(xùn)活動(dòng)以與判斷其價(jià)值的時(shí)候做出更明智的決策。第一百六十頁(yè)，共195頁(yè)。160二、培訓(xùn)評(píng)估的目的1、確定培訓(xùn)項(xiàng)目是否實(shí)現(xiàn)了其目標(biāo)；2、確定人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的優(yōu)缺點(diǎn)，確定哪些項(xiàng)目導(dǎo)致了所希望的變化；3、測(cè)量人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的投資回報(bào)率；4、確定哪些參與者從項(xiàng)目中獲得的收益最大；5、確定將來(lái)誰(shuí)參加培訓(xùn)；6、測(cè)量最后結(jié)果以評(píng)估培訓(xùn)項(xiàng)目的總體成果；7、測(cè)量和跟蹤培訓(xùn)全過(guò)程，以保證對(duì)項(xiàng)目做出改進(jìn)；8、研究資料來(lái)支持未來(lái)項(xiàng)目的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)；9、研究非量化和無(wú)形的影響；10、建立一個(gè)數(shù)據(jù)庫(kù)來(lái)支持管理決策。第一百六十一頁(yè)，共195頁(yè)。161三、培訓(xùn)評(píng)估在培訓(xùn)流程中的作用1、有利于人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的營(yíng)銷(xiāo)和推廣；2、能為決策提供有關(guān)培訓(xùn)項(xiàng)目的系統(tǒng)信息，從而做出正確的判斷；3、有利于改進(jìn)和優(yōu)化培訓(xùn)體系；4、可使培訓(xùn)管理資源得到更廣泛的推廣和共享。5、可以促進(jìn)培訓(xùn)管理水平的提升。第一百六十二頁(yè)，共195頁(yè)。162四、培訓(xùn)評(píng)估回答的效度問(wèn)題1、訓(xùn)練效度2、遷移效度3、組織內(nèi)效度4、組織間效度第一百六十三頁(yè)，共195頁(yè)。163五、培訓(xùn)評(píng)估的類型1、按評(píng)估過(guò)程劃分：培訓(xùn)前評(píng)估、培訓(xùn)中評(píng)估、培訓(xùn)后評(píng)估2、按評(píng)估方式劃分：非正式評(píng)估、正式評(píng)估3、按評(píng)估目的劃分：建設(shè)性評(píng)估、總結(jié)性評(píng)估4、按評(píng)估進(jìn)行時(shí)間：即時(shí)評(píng)估、滯后評(píng)估第一百六十四頁(yè)，共195頁(yè)。164六、培訓(xùn)評(píng)估前的可行性決策必須評(píng)估、不宜評(píng)估第一百六十五頁(yè)，共195頁(yè)。1658.2培訓(xùn)評(píng)估的模型第一百六十六頁(yè)，共195頁(yè)。166框架培訓(xùn)評(píng)估模型1、柯克帕特里克（1967，1987，1994）四個(gè)層次：反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為和結(jié)果2、CIRO（沃爾等，1970）四個(gè)層次：情境、投入、反應(yīng)和結(jié)果3、CIPP（高爾文，1983）四個(gè)層次：情境、投入、過(guò)程和結(jié)果4、Brinkerhoff（1987）六個(gè)階段：目標(biāo)設(shè)定、項(xiàng)目設(shè)計(jì)、項(xiàng)目實(shí)施、直接結(jié)果、中間或應(yīng)用結(jié)果以與影響與價(jià)值第一百六十七頁(yè)，共195頁(yè)。1675、系統(tǒng)方法（1990）四種活動(dòng)的組合：輸入、處理、輸出和結(jié)果

6、Kraiger,Ford,&Salas（1993）

將學(xué)習(xí)結(jié)果細(xì)分為三類（認(rèn)知的、基于技能的、情感的），并針對(duì)每種結(jié)果給出了恰當(dāng)?shù)脑u(píng)估標(biāo)準(zhǔn)

7、考夫曼和凱勒（1994）

五個(gè)層次：?jiǎn)?dòng)和反應(yīng)、獲取、應(yīng)用、組織輸出和社會(huì)成果

8、霍爾頓（1996）

確定了五類變量與它們之間的關(guān)系：次要的影響、激勵(lì)因素、環(huán)境因素、結(jié)果和能力因素

9、菲利普斯（1996）

五個(gè)層次：反應(yīng)和有計(jì)劃的行動(dòng)、學(xué)習(xí)、將學(xué)習(xí)應(yīng)用于工作、商業(yè)結(jié)果和投資回報(bào)率

第一百六十八頁(yè)，共195頁(yè)。168柯克帕特里克的四級(jí)評(píng)估方法1、反應(yīng)觀察學(xué)員的反應(yīng)

2、學(xué)習(xí)檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果

3、行為衡量培訓(xùn)前后的工作表現(xiàn)

4、結(jié)果衡量公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)變化

第一百六十九頁(yè)，共195頁(yè)。169培訓(xùn)評(píng)估的層次與方法層次評(píng)估內(nèi)容評(píng)估方法評(píng)估時(shí)間評(píng)估單位反應(yīng)評(píng)估衡量學(xué)員對(duì)具體培訓(xùn)課程、講師與培訓(xùn)組織的滿意度問(wèn)卷調(diào)查面談?dòng)^察綜合座談?wù)n程結(jié)束時(shí)培訓(xùn)單位學(xué)習(xí)評(píng)估衡量學(xué)員對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度提問(wèn)、筆試、口試模擬練習(xí)與演示角色扮演演講文章課程進(jìn)行時(shí)，課程結(jié)束時(shí)培訓(xùn)單位行為評(píng)估衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)所導(dǎo)致問(wèn)卷調(diào)查行為觀察訪談績(jī)效評(píng)估管理能力評(píng)鑒任務(wù)項(xiàng)目法360度評(píng)估三個(gè)月或半年以后學(xué)員的直接主管上級(jí)結(jié)果評(píng)估衡量培訓(xùn)給公司的業(yè)績(jī)帶來(lái)的影響個(gè)人與組織績(jī)效指標(biāo)、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析、客戶與市場(chǎng)調(diào)查360度滿意度調(diào)查半年、一年后公司績(jī)效評(píng)估學(xué)員的單位主管第一百七十頁(yè)，共195頁(yè)。170菲利普斯的五級(jí)投資回報(bào)率1、反應(yīng)和既定的活動(dòng)評(píng)估學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)與實(shí)施的明確計(jì)劃2、學(xué)習(xí)評(píng)估技能、知識(shí)或觀念的變化。3、在工作中的應(yīng)用評(píng)估工作中行