企業(yè)的績效考評管理

目錄為什么要進(jìn)行績效考評如何進(jìn)行簡單的績效考評怎樣設(shè)計績效考評文件（以“軟件開發(fā)人員績效考評”為例）如何有效地實施考評行政人員、工程人員、銷售人員的績效考評要點(diǎn)工作中一些體會為什么要進(jìn)行績效考評績效考評的目標(biāo)：

正確地評價員工的工作1、從公司角度：解決漲工資和發(fā)獎金的問題：誰該漲？誰不該漲？該漲多少？等等解決員工的人事調(diào)整問題誰該晉升？誰該調(diào)崗？誰該辭退？等等為什么要進(jìn)行績效考評了解員工培訓(xùn)和教育的需要誰需要什么樣的培訓(xùn)？等等2、從員工角度：了解了公司對他工作的評價知道了自己改進(jìn)工作的方向為什么要進(jìn)行績效考評績效考評的嚴(yán)格定義：績效考評是一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果?？冃Э荚u是企業(yè)管理者與員工之間的一項管理溝通活動?？冃Э荚u的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。為什么要進(jìn)行績效考評美國組織行為學(xué)家約翰·伊凡斯維其認(rèn)為，績效考評可以達(dá)到以下八個方面的目的：1、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)2、組織對員工的績效考評的反饋3、對員工和團(tuán)隊對組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評估；4、為員工的薪酬決策提供依據(jù)5、對招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評估6、了解員工和團(tuán)隊的培訓(xùn)和教育的需要7、對培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估8、對工作計劃、預(yù)算評估和人力資源規(guī)劃提供信息為什么要進(jìn)行績效考評公司規(guī)模與績效考評程度：（個人觀點(diǎn)）1--20人：沒有必要進(jìn)行正式的績效考評原因：管理者與員工、員工之間工作狀況比較了解員工的工作職責(zé)和任務(wù)經(jīng)常變化口頭的表揚(yáng)、批評及員工之間的交流，比較容易形成較為準(zhǔn)確的評價沒有專門的人員負(fù)責(zé)人事工作為什么要進(jìn)行績效考評公司規(guī)模與績效考評程度：（個人觀點(diǎn)）20--80人：需要進(jìn)行簡單的績效考評原因：管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解；員工的工作職責(zé)和任務(wù)比較穩(wěn)定，但還是有大量的“救火隊員”；形成了組織結(jié)構(gòu)，但變動頻繁；員工之間形成較多的小團(tuán)體，不同團(tuán)體之間的員工很難有非正式交流，所以很難形成客觀的評價。有專人負(fù)責(zé)人事工作（設(shè)人力資源經(jīng)理）為什么要進(jìn)行績效考評公司規(guī)模與績效考評程度：（個人觀點(diǎn)）80人以上：有必要進(jìn)行系統(tǒng)的績效考評原因：管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解；員工的工作職責(zé)和任務(wù)比較穩(wěn)定，“救火隊員”在減少；形成了較穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；員工之間有些根本不認(rèn)識；人事部獨(dú)立。（第一部分結(jié)束）如何進(jìn)行簡單的績效考評簡單績效考評的優(yōu)點(diǎn)：1、考評周期短（每月1次）；2、員工不易對考評要素產(chǎn)生質(zhì)疑；3、操作簡單。如何何進(jìn)進(jìn)行行簡簡單單的的績績效效考考評評個人人體體會會：：在公公司司建建立立系系統(tǒng)統(tǒng)的的考考評評之之前前，，先先進(jìn)進(jìn)行行簡簡單單的的考考評評，，這這樣樣可可以以積積累累一一些些經(jīng)經(jīng)驗驗。?？荚u評的的形形式式比比考考評評的的內(nèi)內(nèi)容容重重要要；；讓員員工工知知道道公公司司在在考考評評他他，，本本身身就就能能促促進(jìn)進(jìn)員員工工的的工工作作；；考評評的的結(jié)結(jié)果果為為人人事事部部門門處處理理員員工工不不滿滿提提供供了了依依據(jù)據(jù)。。如何何進(jìn)進(jìn)行行簡簡單單的的績績效效考考評評績效效考考評評的的內(nèi)內(nèi)容容工作作總總結(jié)結(jié)由于于員員工工的的工工作作內(nèi)內(nèi)容容相相對對比比較較繁繁雜雜，，通通過過工工作作總總結(jié)結(jié)可可以以讓讓管管理理者者系系統(tǒng)統(tǒng)的的了了解解員員工工的的工工作作狀狀況況和和工工作作成成果果，，有有助助于于管管理理者者對對企企業(yè)業(yè)管管理理和和企企業(yè)業(yè)活活動動進(jìn)進(jìn)行行整整體體把把握握，，也也有有助助于于管管理理者者對對員員工工進(jìn)進(jìn)行行客客觀觀的的考考評評。如何何進(jìn)進(jìn)行行簡簡單單的的績績效效考考評評員工工自自我我評評價價員工工自自我我評評價價可可以以讓讓管管理理者者更更加加清清楚楚地地了了解解員員工工真真實實的的想想法法，，當(dāng)當(dāng)上上級級考考評評和和員員工工自自評評差差異異過過大大時時，，需需要要引引起起注注意意。。分類考評可以分為崗位位技能、工作作態(tài)度和工作作成果三方面面的內(nèi)容進(jìn)行行考評。直接上級評語語（附件：月度度考評表）如何進(jìn)行簡單單的績效考評評遇到的問題1：員工認(rèn)為：不不應(yīng)該對“崗崗位技能”進(jìn)進(jìn)行考評。假設(shè)有兩個員員工做同一件件工作，甲崗崗位技能高，，很輕松就完完成；乙崗位位技能低，花花費(fèi)了很大的的精力加班加加點(diǎn)才完成。。如果考核崗位位技能，甲的的崗位技能比比乙的崗位技技能高，而工工作結(jié)果又相相同，那么甲甲的工作考評評就比乙的工工作考評好，，但是他們對對公司的貢獻(xiàn)獻(xiàn)又是一樣的的。這就產(chǎn)生生了不公平。。如何進(jìn)行簡單單的績效考評評另外，如果要要對崗位技能能進(jìn)行客觀的的評價，必須須有明確的評評價標(biāo)準(zhǔn)。但但是一旦有評評價標(biāo)準(zhǔn)，就就會讓員工將將注意力集中中在技能上，，而不是工作作上，會對工工作產(chǎn)生影響響。另外一些員工工認(rèn)為：如果果不對崗位技技能進(jìn)行考評評，則會影響響了技能水平平高的人的工工作積極性和和晉升機(jī)會，，不利于挽留留優(yōu)秀人才。。如何進(jìn)行簡單單的績效考評評問題分析：考評忽略了考考評導(dǎo)向問題題，是以技能能為導(dǎo)向，還還是以任務(wù)為為導(dǎo)向。公司例會討論論后認(rèn)為：考考評應(yīng)該以任任務(wù)為導(dǎo)向。。不論崗位技技能如何，只只要按時完成成任務(wù)就是合合格；對于崗崗位技能高的的員工，他有有可能會提前前完成任務(wù)，，這樣他的工工作結(jié)果考評評就是良好或或者優(yōu)秀。解決辦法：取消“崗位技技能”項目的的考核。如何進(jìn)行簡單單的績效考評評遇到的問題2：部門經(jīng)理認(rèn)為為：工作態(tài)度度的內(nèi)容不好好掌握。問題分析：經(jīng)過了解情況況，和與部門門經(jīng)理討論后后認(rèn)為：工作作態(tài)度應(yīng)該包包括以下三方方面內(nèi)容：1、接受工作作時的工作態(tài)態(tài)度：是否在接受工工作時及時主主動地提出該該項工作中的的困難，和需需要提供的幫幫助。如何進(jìn)行簡單單的績效考評評工作進(jìn)行中的的態(tài)度：是主動地推動動工作，還是是在被動地執(zhí)執(zhí)行？在遇到自己無無法解決的問問題時，是否否能及時反饋饋？工作結(jié)束時的的態(tài)度：不論工作成敗敗，在工作結(jié)結(jié)束時，是否否能認(rèn)真地總總結(jié)經(jīng)驗和教教訓(xùn)。特別是是在工作失敗敗時，是否認(rèn)認(rèn)真地分析失失敗的原因，，并提出改進(jìn)進(jìn)建議。解決辦法：在辦公例會中中講解如何評評價員工的工工作態(tài)度。如何進(jìn)行簡單單的績效考評評遇到的問題3：當(dāng)員工工作嚴(yán)嚴(yán)重不合格時時，管理者最最多評價為““較差”，從從來沒有評價價過“很差””。當(dāng)員工的的工作為合格格時，有些管管理者傾向于于評價為“良良好”或“優(yōu)優(yōu)秀”。這樣樣很不利于客客觀的評價員員工的工作。。問題分析：處于面子問題題，一般當(dāng)員員工工作合格格時，員工和和管理者的心心里定位在““良好”，當(dāng)當(dāng)管理者對員員工不太滿意意時，才評價價為“一般””。如何進(jìn)行簡單單的績效考評評解決方法：取消“很差””項，承認(rèn)““良好”即為為“一般”的的事實。如何進(jìn)行簡單單的績效考評評遇到的問題4：員工認(rèn)為：不不能光讓上級級考評下級，，下級也應(yīng)該該考評上級。。這樣才公平平。問題分析：經(jīng)過辦公例會會討論，下級級考評上級的的“員工評議議制度”沒有有通過。原因因是，管理者者認(rèn)為，如果果下級考評了了上級，會影影響上級考評評下級的客觀觀性，上級會會因為下級的的“報復(fù)”，，不原客觀地地考評下級。。解決方法：維持現(xiàn)有逐級級向上考評的的方式。如何進(jìn)行簡單單的績效考評評遇到的問題5：員工認(rèn)為：考考評結(jié)果應(yīng)該該向員工當(dāng)事事人公開，這這樣才能維護(hù)護(hù)考評的公平平和合理性。。并且只要當(dāng)當(dāng)事人認(rèn)可的的考評成績才才有效。問題分析：之所以沒有公公開考評成績績，是因為擔(dān)擔(dān)心員工與上上級產(chǎn)生糾紛紛，使上級在在考評時有所所顧忌。根據(jù)據(jù)公司實際現(xiàn)現(xiàn)狀，上級與與下級年齡相相當(dāng)，而且上上級普遍沒有有管理經(jīng)驗，，但是上級普普遍人品較好好，做事公正正。如何進(jìn)行簡單單的績效考評評經(jīng)過辦公例會會討論，多數(shù)數(shù)管理者也同同意進(jìn)行考評評溝通，并且且使考評成績績經(jīng)當(dāng)事人認(rèn)認(rèn)可。解決方法：修改考評，增增加考評溝通通和當(dāng)事人簽簽字。如何進(jìn)行簡單單的績效考評評遇到的問題6：員工對考評不不滿的申訴。。問題分析：對于任何一位位員工的申訴訴，都要認(rèn)真真對待。不論論最終的結(jié)論論如何，申訴訴的程序一定定要公開公正正。解決方法：建立申訴流程程：當(dāng)事人向向人力資源部部提交申訴報報告，人力資資源部與雙方方進(jìn)行溝通，，了解事情的的前因后果，，向上級提出出解決辦法。。一般是召開開當(dāng)事人的述述職評審會，，由評審會確確定考評結(jié)果果。如何進(jìn)行簡單單的績效考評評遇到的問題7：催交考評表困困難問題分析：當(dāng)人力資源部部進(jìn)行向各直直接上級進(jìn)行行催要的時候候，由于不是是直線領(lǐng)導(dǎo)，，所以比較困困難。解決方法：考評表級級上上報，在每月月10日前交交到主管經(jīng)理理處，由主管管經(jīng)理收齊后后，每月15日前交人力力資源部。同同時使主管經(jīng)經(jīng)理能夠監(jiān)督督下屬部門的的考評情況。。（第二節(jié)結(jié)束束）如何進(jìn)行簡單單的績效考評評附件：修改后后的考評表和和考評制度（第二節(jié)結(jié)束束）怎樣設(shè)計績效效考評文件績效考評文件件的內(nèi)容：績效考評制度度/流程績效考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)績效考評表步驟：1、設(shè)計績效效考評標(biāo)準(zhǔn)（（考什么）2、設(shè)計績效效考評表（誰誰來考）3、制定績效效考評制度/流程（怎么么考）（以“軟件開開發(fā)工程師””為例）設(shè)計績效考評評標(biāo)準(zhǔn)（考什什么）第1步：軟件件工程師的工工作內(nèi)容是什什么？（參考崗位職職責(zé)、與軟件件工程師溝通通）負(fù)責(zé)軟件的概概要設(shè)計、詳詳細(xì)設(shè)計、編編碼和內(nèi)部測測試工作。第2步：工作作的關(guān)鍵點(diǎn)是是什么？（與部門經(jīng)理理、主管經(jīng)理理、總經(jīng)理等等溝通）1、按時完成成工作任務(wù)最最為重要，如如果不按時完完成任務(wù)，就就會造成其他他部門一系列列的連鎖反應(yīng)應(yīng)。目前的現(xiàn)現(xiàn)狀是，軟件件工程師一般般都要拖工期期；設(shè)計績效考評評標(biāo)準(zhǔn)（考什什么）2、軟件工程程師規(guī)范的工工作習(xí)慣也很很重要，比如如如果編碼不不規(guī)范，就會會讓別人閱讀讀起來很困難難；如果沒有有備份源程序序的習(xí)慣，一一旦計算機(jī)出出現(xiàn)問題，就就要從頭返工工等等。3、現(xiàn)在的軟軟件開發(fā)都不不是單兵作戰(zhàn)戰(zhàn)，而是一人人負(fù)責(zé)一個模模塊，聯(lián)合開開發(fā)。所以員員工自身的一一些個性、品品質(zhì)等也對整整個團(tuán)隊的協(xié)協(xié)調(diào)有很大的的影響。第3步：每個個關(guān)鍵點(diǎn)的比比重是多少？？（與部門經(jīng)理理、主管經(jīng)理理、總經(jīng)理等等溝通）設(shè)計績績效考考評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)（（考什什么））第1項項占50%，第第2項項和第第3項項各占占25%。。第4步步：將將關(guān)鍵鍵點(diǎn)如如何進(jìn)進(jìn)行細(xì)細(xì)化？？（與開開發(fā)部部門經(jīng)經(jīng)理、、技術(shù)術(shù)主管管經(jīng)理理等溝溝通））1、重重要任任務(wù)（（按時時完成成任務(wù)務(wù)）50%工作量量及完完成情情況（（50%））、技技術(shù)術(shù)難度度（10%）、、新技技術(shù)使使用情情況（（10%））、管管理責(zé)責(zé)任（（10%））、技技術(shù)責(zé)責(zé)任（（10%））、其其他臨臨時工工作（（10%））設(shè)計績績效考考評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)（（考什什么））2、崗崗位工工作（（工作作習(xí)慣慣）25%編碼水水平、、文檔檔編寫寫水平平、建建議及及接受受建議議、工工作總總結(jié)和和開發(fā)發(fā)計劃劃、備備份源源程序序、技技術(shù)保保密六六項平平均分分配3、工工作態(tài)態(tài)度（（團(tuán)隊隊其他他成員員的認(rèn)認(rèn)可程程度））25%熱情度度、信信用度度、協(xié)協(xié)助精精神、、是否否積極極工作作、是是否有有好的的建議議、合合作精精神六六項平平均分分配設(shè)計績績效考考評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)（（考什什么））第5步步：細(xì)細(xì)化標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)“重要要工作作”較較難細(xì)細(xì)化，，由考考評人人主觀觀掌握握。對“崗崗位工工作””和““工作作態(tài)度度”進(jìn)進(jìn)行了了細(xì)化化（見見附件件）第6步步：確確定分分值滿分180分，，其中中“重重要工工作””90分，，“崗崗位工工作””和““工作作態(tài)度度”各各45分。。設(shè)計績績效考考評表表（誰誰來考考）重要任任務(wù)-----直直接接上級級考評評崗位工工作-----直直接接上級級考評評工作態(tài)態(tài)度-----員員工工互評評為了了了解員員工對對自己己的認(rèn)認(rèn)識----員員工工自評評員工互互評：：《工工作態(tài)態(tài)度互互評表表》員工自自評：：《技技術(shù)人人員自自評表表》直接上上級：：〈技技術(shù)人人員績績效考考評表表〉（見附附件））制定績績效考考評制制度/流程程（怎怎么考考）用制度度的形形式將將考評評固定定下來來（見附附件））個人體體會：：1、每每個階階段都都要進(jìn)進(jìn)行充充分的的溝通通，經(jīng)經(jīng)過多多次的的修改改；2、文文件制制定完完成后后，要要用多多種途途徑征征求意意見，，并且且要進(jìn)進(jìn)行宣宣講。。制定績績效考考評制制度/流程程（怎怎么考考）3、文文件制制定完完成后后，肯肯定還還會有有很多多遺留留的問問題沒沒有解解決，，可以以在執(zhí)執(zhí)行過過程中中逐步步解決決。（本節(jié)節(jié)結(jié)束束）如何有有效的的實施施考評評第1步步、考考評前前的培培訓(xùn)培訓(xùn)的的具體體內(nèi)容容包括括：1、績績效考考評和和含義義、用用途和和目的的2、企企業(yè)各各崗位位績效效考評評的內(nèi)內(nèi)容3、企企業(yè)的的績效效考評評制度度4、考考評的的具體體操作作方法法5、考考評評評語的的撰寫寫方法法6、考考評溝溝通的的方法法和技技巧7、考考評的的誤差差類型型及其其預(yù)防防如何有有效的的實施施考評評第2步步、考考評的的實施施績效考考評可可以先先從員員工自自評開開始，，然后后進(jìn)行行員工工互評評，最最后由由上級級進(jìn)行行考評評并撰撰寫考考評評評語。。上述述工作作完成成后，，人力力資源源部門門應(yīng)該該對考考評資資料進(jìn)進(jìn)行審審核，，確定定無誤誤后，，進(jìn)入入考評評溝通通階段段。如何有有效的的實施施考評評第3步步、考考評溝溝通"考評評溝通通"一一般由由考評評人和和被考考評人人單獨(dú)獨(dú)進(jìn)行行，溝溝通的的程序序建議議采用用"三三明治治"法法，即即開始始先對對被考考評人人的工工作成成績進(jìn)進(jìn)行肯肯定，，然后后提出出一些些不足足（這這時要要充分分聽取取被考考評人人的意意見，，讓其其暢所所欲言言。））及改改進(jìn)意意見，，最后后再對對被考考評人人進(jìn)行行一番番鼓勵勵。考評人人可以以根據(jù)據(jù)被考考評人人自評評結(jié)果果找出出可能能產(chǎn)生生爭執(zhí)執(zhí)的項項目，，并對對相關(guān)關(guān)內(nèi)容容進(jìn)行行客觀觀而廣廣泛地地調(diào)查查，這這樣才才能有有效的的解除除爭執(zhí)執(zhí)。如何有有效的的實施施考評評第4步步、考考評結(jié)結(jié)果的的統(tǒng)計計和分分析績效考考評考考評完完畢后后，人人力資資源部部門應(yīng)應(yīng)該及及時的的對績績效考考評結(jié)結(jié)果進(jìn)進(jìn)行歸歸檔、、整理理，并并進(jìn)行行統(tǒng)計計和分分析。。需要要進(jìn)行行的統(tǒng)統(tǒng)計和和分析析主要要有：：（1））各項項結(jié)果果占總總?cè)藬?shù)數(shù)的比比例是是多少少？其其中優(yōu)優(yōu)秀人人數(shù)比比例和和不合合格人人數(shù)比比例各各為多多少？？（2））不合合格人人員的的主要要不合合格原原因是是什么么？是是工作作態(tài)度度問題題，還還是工工作能能力問問題？？如何有有效的的實施施考評評（3））是否否出現(xiàn)現(xiàn)員工工自評評和企企業(yè)考考評差差距過過大的的現(xiàn)象象？如如果出出現(xiàn)，，主要要原因因是什什么？？（4））是否否有明明顯的的考評評誤差差出現(xiàn)現(xiàn)？如如果出出現(xiàn)，，是哪哪種誤誤差？？如何何才能能預(yù)防防？（5））能勝勝任工工作崗崗位的的員工工比率率占多多少？？企業(yè)人人力資資源部部門可可以根根據(jù)不不同的的需要要，進(jìn)進(jìn)不同同的統(tǒng)統(tǒng)計和和分析析。它它有助助于人人力資資源部部門更更科學(xué)學(xué)的制制定和和實施施各項項人力力資源源管理理政策策，如如招聘聘政策策、選選拔政政策、、培訓(xùn)訓(xùn)政策策等。。（本節(jié)節(jié)結(jié)束束）行政人人員的的考評評職能部部門的的考評評：工作效效率處理事事務(wù)性性工作作的速速度工作效效能用用最少的的錢，，辦最最多的的事情情員工評評價其他員員工對對服務(wù)務(wù)的評評價獲取稀稀缺資資源的的能力力將很難難辦成成的事事情辦辦成應(yīng)變能能力突發(fā)事事件的的處理理能力力工程人人員的的考評評網(wǎng)絡(luò)工工程部部的考考評：：工作質(zhì)質(zhì)量工程質(zhì)量是是否合格？？是否需要要經(jīng)常維護(hù)護(hù)客戶滿意程程度客戶對工程程人員是否否滿意工作規(guī)劃和和安排需要多個工工作同時安安排時，是是否具有規(guī)規(guī)劃和安排排能力應(yīng)變能力在施工過程程中，對突突發(fā)事件是是否能妥善善處理銷售人員的的考評銷售部門的的考評：銷售量是否完成了了公司的銷銷售任務(wù)客戶關(guān)系是否能及時時的在客戶戶那里得到到有價值的的信息市場發(fā)掘和和銷售規(guī)劃劃是否具有市市場開發(fā)能能力和銷規(guī)規(guī)劃及預(yù)見見能力工作中的一一些體會考評的形式式比內(nèi)容更更重要考評申訴的的程序比結(jié)結(jié)果重要考評系統(tǒng)只只有與其他他系統(tǒng)相結(jié)結(jié)合才更有有意義考評應(yīng)該具具有相對穩(wěn)穩(wěn)定性考評為解決決公司的其其他人力資資源管理問問題提供了了依據(jù)，但但并不代表表這些問題題就能解決決考評并非越越復(fù)雜越好好，是否適適用最為重重要在制定績效效考評時，，在目標(biāo)上上必須與高高層管理者者保持一致致，否則考考評很難實實施。9、靜夜四四無鄰，，荒居舊舊業(yè)貧。。。12月-2212月-22Saturday,December31,202210、雨中黃葉樹樹，燈下白頭頭人。。06:50:5406:50:5406:5012/31/20226:50:54AM11、以我獨(dú)沈久久，愧君相見見頻。。12月-2206:50:5406:50Dec-2231-Dec-2212、故人江海海別，幾度度隔山川。。。06:50:5406:50:5406:50Saturday,December31,202213、乍乍見見翻翻疑疑夢夢，，相相悲悲各各問問年年。。。。12月月-2212月月-2206:50:5406:50:54December31,202214、他鄉(xiāng)生白白發(fā)，舊國國見青山。。。31十二二月20226:50:54上上午06:50:5412月-2215、比不了了得就不不比，得得不到的的就不要要。。。十二月226:50上午午12月-2206:50December31,202216、行動出出成果，，工作出出財富。。。2022/12/316:50:5406:50:5431December202217、做做前前，，能能夠夠環(huán)環(huán)視視四四周周；；做做時時，，你你只只能能或或者者最最好好沿沿著著以以腳腳為為起起點(diǎn)點(diǎn)的的射射線線向向前前。。。。6:50:54上上午午6:50上上午午06:50:5412月月-229、沒有失敗，，只有暫時停停止成功！。。12月-2212月-22Saturday,December31,202210、很多事情努努力了未必有有結(jié)果，但是是不努力卻什什么改變也沒沒有。。06:50:5406:50:5406:5012/31/20226:50:54AM11、成功功就是是日復(fù)復(fù)一日日那一一點(diǎn)點(diǎn)點(diǎn)小小小努力力的積積累。。。12月月-2206:50:5406:50Dec-2231-Dec-2212、世世間間成成事事，，不不求求其其絕絕對對圓圓滿滿，，留留一一份份不不足足，，可可得得無無限限完完美美。。。。06:50:5406:50:5406:50Saturday,December31,202213、不不知知香香積積寺寺，，數(shù)數(shù)里里入入云云峰峰。。。。12月月-2212月月-2206:50:5406:50:54December31,202214、意志堅堅強(qiáng)的人人能把世世界放在在手中像像泥塊一一樣任意意揉捏。。31十十二月20226:50: