HR五大專業(yè)難題1、在實踐中，人力資源管理者普遍面臨著難以破解的五大專業(yè)難題：薪酬管理、職位描述、員工培訓(xùn)、績效管理、操守風(fēng)險控制。3^

B#J#R9@,^⑴、薪酬管理'Q&j2y(z0e:G$}/v/b&Y3o1_

按理說，薪酬是員工對企業(yè)要求的底線，而薪酬管理卻成為國內(nèi)企業(yè)人力資源管理的頭號難題，尤其在發(fā)展較為快速的民營企業(yè)更顯突出。

就員工個人而言，對薪酬的心理規(guī)律是：'M3_"d/u,M,E0U1I7]4U

——薪酬至少應(yīng)該滿足自己的日常消費；(X3\0H8l"J

——薪酬應(yīng)該體現(xiàn)自己勞動付出的價值；"\,h5r:I8|.c;J

——具有鮮明的攀比傾向，認為自己的薪酬應(yīng)該不少于公司內(nèi)“同層次”其他員工的薪酬，更會利用一切機會獲知公司內(nèi)其他同事的薪酬數(shù)額；

——自己在同一公司內(nèi)的薪酬不能減少。

從公司的角度來說，尤其是民營企業(yè)，發(fā)展較快，更需要不斷地從外部吸收大量的優(yōu)秀人才，在這個過程中，公司既成的薪酬格局就在一次次的“特殊處理”中屢被打破，加之歷史形成的原因，企業(yè)在忙于業(yè)務(wù)拓展過程中未能及時對公司的薪酬格局加以理順，導(dǎo)致問題越積越多，相對“高薪”的難以降下來，相對“低薪”的，企業(yè)又不愿“不明不白”地提上去——維持吧，怨言難消，影響工作的士氣；尋求變革吧，到處是扎手的“刺”，不只如何切入。很多企業(yè)為了盡量避免“麻煩”，還實施了嚴厲的“薪酬保密”：禁止打聽其他員工的薪酬，也禁止向別人透漏自己的薪酬。為此，我也寫過一篇題為《“薪酬保密”大解密》的文章，明確指出，企業(yè)無法真正落實“薪酬保密”，這也是沒有辦法的辦法。

⑵、職位描述

職位描述是在“崗位職責”基礎(chǔ)上，對職位管理的進一步發(fā)展，包括任職資格描述、職責描述、權(quán)限描述、直接上級和直接下屬等。對人力資源管理而言，職位描述的難點在于：

其一，文字量大，任務(wù)較重；

其二，過程較復(fù)雜，甚至要適應(yīng)日常的績效管理要求，需要對公司上下幾乎所有工作環(huán)節(jié)進行摸底掃描；0r:l%R)L5`6j-i$Z

其三，如請專業(yè)咨詢公司做，費用較高，恐怕老板不滿意；

其四，“不是不明白，這世界變化快”——職位描述往往趕不上公司情況的變化快，需要依情況變化對職務(wù)描述進行及時的調(diào)整；*Q9d:\.}0s)r0K

其五，在對“職位描述”的理解上，常與公司高層不一致，這最為頭痛。比如，公司高層認為：一套規(guī)范科學(xué)的“職位描述”就可以鞭策每位員工自覺盡職盡責，徹底解決扯皮現(xiàn)象，并且就工作中出現(xiàn)的問題可以明確找到責任人——如果高層真是這樣理解“職位描述”，確實挺讓人力資源管理者們?yōu)殡y的。在此，引用我國“學(xué)習(xí)型組織”研究權(quán)威張聲雄先生的一句話：過去，大約80％的工作可以根據(jù)明確的規(guī)章和程序處理，只有大約20%的工作需要做出判斷。并且在過去，判斷只是管理人員和專家的工作。今天，工作中的這種比例已經(jīng)顛倒過來。

⑶、員工培訓(xùn)(A9G6N&Y'Q0B"k#[

員工培訓(xùn)總是要搞的，難點在于：3B%]0T4I*y&h

其一，培訓(xùn)的效果難于確保。正如前文所說，培訓(xùn)機構(gòu)良莠不齊，培訓(xùn)講師魚龍混雜，培訓(xùn)課程嚴重趨同，培訓(xùn)市場混亂不堪，于是越來越多的企業(yè)使出了“非常手段”——先由講師免費試講，根據(jù)試講效果再決定是否由這位試講過的講師培訓(xùn)授課。這也是無奈之舉，能接受試講的講師畢竟太少，即使試講，也要占用企業(yè)更多的精力；0@0G$d!]9C9s%F

其二，公司高層往往關(guān)注那些“拿來就能用”的“快餐”式培訓(xùn)，人力資源管理者們希望使培訓(xùn)系統(tǒng)化，而員工或許希望培訓(xùn)內(nèi)容能對自己的職業(yè)生涯有幫助，如此三方對培訓(xùn)的理解也有偏差，難于統(tǒng)一；

其三，由于各種原因，接受培訓(xùn)的員工往往難于聚攏到一塊兒或難于使培訓(xùn)持續(xù)進行。比如由于參訓(xùn)員工的工作地點比較分散，工作又一時“走不開”。再比如，本來對一個特定的員工群體制定一個全年的系列培訓(xùn)，結(jié)果系列培訓(xùn)進行還不到一半，這些學(xué)員的大部分都已離職，使得培訓(xùn)難以繼續(xù)；

其四，人力資源管理者們也會不失時機地借“培訓(xùn)”為自己“作戲”，或以“自娛自樂”的方式“聊以自慰”，以此“捍衛(wèi)”人力資源管理者們的專業(yè)形象，或考慮到培訓(xùn)效果說不清，人力資源管理者們也要給企業(yè)一個“少花錢多辦事”的交代，這些也令培訓(xùn)融入一些不健康的東西，進一步模糊了培訓(xùn)的效果，加劇了培訓(xùn)的“老化”。&H1f"C&H.M0V⑷、績效管理

可以這樣說，人力資源管理的核心環(huán)節(jié)就是績效管理，其它管理環(huán)節(jié)如薪酬管理、職位描述、員工培訓(xùn)等都要適應(yīng)績效管理的要求。績效管理的難點在于：

其一，績效的標準難于確定，這幾乎是所有搞過績效管理的人力資源管理者的切身體會。首先，一些工作崗位的工作性質(zhì)決定了績效標準的“模糊”性，特別是那些工作成果難于量化的工作崗位。其次，即使在開始暫時確定了績效的標準，也難以保持必要的穩(wěn)定，領(lǐng)導(dǎo)的“創(chuàng)意”、政策的變化、市場的作怪往往迫使績效標準過頻過快地“與時俱進”；5f9Y:M4g!n.f0O9I)e

其二，對多數(shù)企業(yè)來說，尤其是中小型民營企業(yè)，深入搞績效管理（特別是績效評估）往往費時又費力，其結(jié)果要么使績效管理半途而廢，要么搞了今年卻沒明年；5S8X4b&d"f9}5]9k$?'n'n

其三，各方對績效管理的理解存在明顯的偏差：公司高層往往想借績效管理分清員工的好壞優(yōu)劣，甚至把績效管理當成了裁員的工具和借口；人力資源管理者往往過于學(xué)術(shù)化地看待績效管理以至曲高和寡；普通員工則指望績效管理體現(xiàn)自己的勞動價值，并借此得到更多的實惠；“職場政客”們更是借機深藏不露地施展神通、興風(fēng)作浪。如此下來，通過績效管理或許解決了一些問題、或許搞清楚了一些問題，但由此往往也產(chǎn)生了更多的新問題，“不公平”、“不合理”、“暗箱操作”、“不如不搞”、“不干了”——群眾的眼睛是雪亮的，群眾的聲音更是嘹亮的，群眾的熱情絕對是可怕的！真是剪不斷、理還亂！2X0Q2n+y5j/K)m

其四，績效管理往往迫于“形勢”而走了形式，透視所謂學(xué)術(shù)成果和實戰(zhàn)經(jīng)驗，實質(zhì)大都限于各種表格的形式和員工表現(xiàn)的量化方案，只不過是表格越來越多、形式上越來越“精美”，員工表現(xiàn)的量化分值越來越細、量化所涉及的范圍越來越廣，甚至連諸如“團隊精神”、“對企業(yè)忠誠度”也都給予量化分值。從操作意義上說，績效管理本身的“績效”大多僅限于形式，有時在形式之外還會額外生出一堆麻煩。如果把企業(yè)本身的問題比成一座沙漠，績效管理就是沙漠中的風(fēng)暴，聲勢浩大的風(fēng)暴過后，原來的一座沙漠變成了沙漠一座，只是沙丘的形狀和分布有了些許改變，甚至原來沙漠中的綠洲也慘遭淹沒。"w"F8P'Z"m7r⑸、操守風(fēng)險控制3a1e+\,f,a

如今能讓老板們睡不著覺的也就是兩件事，一件是市場的殘酷競爭，另一件就是手下員工的操守風(fēng)險。俗話說，“家賊”難防，小偷小摸倒也罷了，要是碰上一手搞垮英國巴林銀行的尼克李森那種員工真是不可救藥、不堪設(shè)想、不寒而栗！從中小型民營企業(yè)到國有企業(yè)再到跨國企業(yè)，員工操守都是不容回避、不容忽視、不容遮掩的現(xiàn)實問題。企業(yè)對員工的關(guān)心大都帶有表演的成分，而企業(yè)對員工操守風(fēng)險的控制防范卻是真抓實干，并大都由人力資源管理者們負責具體落實。難點在于：

其一，雖說招聘環(huán)節(jié)是員工操守控制的第一道關(guān)口，盡管企業(yè)可以挑選那些看起來沒有“歷史遺留問題”的員工，盡管企業(yè)可以在面試過程中通過應(yīng)聘者的表現(xiàn)捕捉蛛絲馬跡，盡管企業(yè)可以對員工的工作履歷進行調(diào)查，可是人力資源業(yè)界既沒有出現(xiàn)比較有效且實用的確保入職員工操守可靠的面試方法，也沒有出現(xiàn)過任何科學(xué)數(shù)據(jù)支持“歷史干凈的人就更可靠”這一觀點。一個人第一次“出問題”之前肯定是干凈的，如果招進來一個看似歷史干凈的人，公司仍然要承擔這樣的風(fēng)險：此人第一次的問題記錄不幸就出在本公司；3^7z"@1E'W6@1[!V

其二，公司對于錄用的新人，首先與之簽署相關(guān)的合同、協(xié)議來控制員工的操守風(fēng)險，其次依靠公司建立在“人性本惡”的假設(shè)基礎(chǔ)之上的規(guī)章制度加以牽制防范，再有就是憑借公司的文化建設(shè)感化教育員工以進一步降低員工的操守風(fēng)險。即使這樣，問題似乎遠遠還沒有解決，上文提到的尼克李森搞垮英國巴林銀行自不必再說，就說一向以管理嚴謹完善著稱、企業(yè)文化建設(shè)堪稱典范、并被稱為“中國職業(yè)經(jīng)理人的黃埔軍?！钡膶殱嵐荆K于忍無可忍地在2000年一下子開除了多名公司培養(yǎng)多年的“巨貪經(jīng)理人”，一度引起業(yè)界不小的震動——誰也說不清問題到底出在了哪兒，只有這樣一種感覺：越是大牌的企業(yè)，其員工可能犯錯誤的級別就越高；!C)K9^"c;|7s2^:a7g6Z;E

其三，其實企業(yè)還必須面對大量的處于道德和法律灰色地帶的員工操守問題，這些問題往往還不能簡單地用對與錯、好與壞、行與否來說清楚。對于企業(yè)那些“違背道德準則”的黑內(nèi)幕，如果不幸被某位在職或已離職的員工（也許企業(yè)不曾虧待過這位員工）給“捅”了出去，企業(yè)當然被動。但是，員工這一行為在客觀上對社會是有利的，我們?nèi)绾卧u價這位員工的“操守”？難道還要結(jié)合這位員工當初行事的動機嗎？其實，誰都清楚，動機永遠都是一筆扯不清的“糊涂帳”！4r1S3b)z.v3?%T:G"N

有部美國大片《國家的敵人》，是說國家對公民的監(jiān)控的必要性與公民的自由之間的矛盾，影片的結(jié)尾有這樣一句話：“我們必需監(jiān)控每一個人，我們必需監(jiān)控每一個監(jiān)控別人的人，……”其實企業(yè)如同國家，也面臨著監(jiān)控員工的必要與道德之間的尷尬！#]:a#_:s0\

2、逃離事務(wù)性的羈絆以便沉醉于附庸風(fēng)雅的體驗中。

這是如今人力資源管理者在工作中普遍面臨的第二個問題。人力資源管理者所面對的工作未必都是自己樂意接受的，特別是那些以較濃厚的學(xué)術(shù)眼光看待自己“人力資源管理者”身份的人，大都厭惡去面對那些諸如處理廁所堵塞啦、防范內(nèi)部員工盜竊啦、防范員工宿舍違規(guī)留宿異性啦等等“吃力不討好”的工作，甚至認為那些事務(wù)性的工作如日常文件的處理、考勤管理、人事檔案管理、員工工資及社會保險的統(tǒng)計造表、工裝及工牌管理等都不是“實質(zhì)的”、“深層次”的人力資源管理工作，他們的“理想狀態(tài)”是讓自己能把更多的時間用于“戰(zhàn)略高度”的人力資源管理工作當中，比如代表公司參加業(yè)界的論壇或沙龍啦、由公司出錢參加一些業(yè)界公開課的培訓(xùn)啦、關(guān)注一下政策的動態(tài)啦、在公司內(nèi)部刊物或社會的專業(yè)刊物上發(fā)表一些署名文章啦、更多的參與公司的高層決策或其它“重要事務(wù)”啦、以講師或教練的身份參與公司內(nèi)部培訓(xùn)啦、就公司的經(jīng)營管理提出一些“有水平”的建議啦、為公司的人力資源做一些戰(zhàn)略規(guī)劃啦等等，這些工作既風(fēng)光、又輕松，還能“學(xué)到”新的東西。不幸的是，國內(nèi)絕大多數(shù)人力資源管理者深陷那些事務(wù)性的旋渦而難以自拔，幾乎天天在救火、時時在救火，沒完沒了的電話、沒完沒了的解釋、沒完沒了的協(xié)調(diào)、沒完沒了的通知、沒完沒了的會議、沒完沒了的扯皮、沒完沒了的挨批、沒完沒了的檢查，疲于奔命，疲于應(yīng)付——如果人力資源主管過這種日子倒也罷了，可是很多擁有人力資源總監(jiān)或人力資源經(jīng)理頭銜者往往也是如此。究其原因，大概有以下幾方面：'N3o4S2[2?9G1`⑴、一些企業(yè)高層決策者對人力資源管理還缺乏深入透徹的理解，僅僅出于膚淺的認識搞了一些表面化的東西，誤以為模仿式地成立個人力資源管理部門、設(shè)置幾個人力資源管理職位、招聘一兩名背景不錯的所謂人力資源管理高手、上一套人力資源管理軟件就可以起到立竿見影甚至出神入化的效果，對于人力資源管理在公司整體運作體系中的“定位”還缺乏深入的、理性的思考，對于日常的人力資源管理工作還缺乏必要的理解、指導(dǎo)和協(xié)調(diào)，好比是只管播種而不管澆水施肥、只會買車而不會維護保養(yǎng)、只想結(jié)婚而不懂得過日子。.c)|4O1u1Q6c5m"^⑵、人力資源管理者自身的工作方法不夠科學(xué)，這有待于其自身“功力”的提升。5g%{9I

I+Z#A7e⑶、一些企業(yè)的整體指導(dǎo)思想就已經(jīng)把所謂的人力資源管理置于“不過如此”的地位了，甚至根本就沒有人力資源管理這回事，只是出于趕時髦的心態(tài)玩一些“花架子”罷了。4f!m$p2g:`$}7V!O

3、無法跨越的職場政治

說白了，與“人”的斗爭就是政治。毛主席說過：與天斗其樂無窮，與地斗其樂無窮，與人斗其樂無窮——這是跋涉到政治巔峰的人所體驗到的政治的樂趣。其實，常人也能體驗到以“與人斗”為核心內(nèi)容的政治的樂趣，批評大師李敖曾一針見血地指出：與敵人做持續(xù)的斗爭，與朋友作間歇的斗爭。這句話還傳遞了另一層含義，即政治不僅有樂趣，而且很必要。推動人們參與到政治中的最初動力可能因人而異，也許是“樂趣”，也許是“必要”，也許還有“樂趣”與“必要”的反復(fù)相互激發(fā)。想象一下，一個在本性上厭惡政治、在行為上回避政治的人如何走向成功？讓我們看看對職場政治的描述或引述：

⑴、個人生存于企業(yè)的根本法則是“有用”：也許是對企業(yè)“有用”，也許是對某種勢力“有用”；也許長期“有用”，也許一時“有用”；也許務(wù)實地“有用”，也許務(wù)虛地“有用”；也許今天“有用”，也許明天就“沒用”了，“有用”就留下，“沒用”就走人。這樣看來，“是否是好人”、“是否有能力”、“是否左右逢源”都不足以從根本上確保個人在職場上的位置。職場中人就要高度地關(guān)注于自己的“有用”，千方百計地“沿長”自己的“有用”期限，甚至用心良苦地主動“創(chuàng)造”自己的“有用”——這年頭，肉少狼多，粥少僧多，不這樣行嗎？:?9T+Z:m!l/Q6F'I6Z+G⑵、“是否對自己有利”遠比“是否應(yīng)該”、“是否正確”、“是否道德”都重要。職場政客對此非常清楚：言行都要圍繞著自己的職場利益，中庸、平衡、沉默、解釋、反對、贊成、對抗、擁護、緊跟、保持距離、拉攏、陷害、公開、保密、拒絕、接受，等等，都被打上深刻的政治烙印。8w)@-y4E9R;L+W⑶、職場中“對事不對人”這一說法經(jīng)常出現(xiàn)，而事實恰恰相反，“對人”遠比“對事”重要得多。大人物寫錯了字，那是“通假字”，小人物寫錯了字，那是“錯別字”；大人物說“XYZ很重要”，就被奉若經(jīng)典，小人物說得再好，往往沒人感興趣；大人物出差錯，往往有別人主動承擔，小人物即使不出錯，也可能成為“替罪羊”——這才是職場政治的本質(zhì)。

O#U6B'x,l._-j!s⑷、“團隊精神”往往成為職場政治的奴隸，被職場政治所利用、所蹂躪。我曾寫過一篇題為《團隊精神：一個真實的謊言》，指出“團隊精神”可能是一些企業(yè)搞的限謀，他們用“團隊精神”麻醉了員工對個人合法權(quán)益的清醒認識；也可能是一些經(jīng)理搞的限謀，把“團隊精神”掛在嘴邊只是想掩飾他的心虛——他們內(nèi)心真正關(guān)注的是保住自己的位置，迎合老板的臉色，防止下屬的“篡位”。我們能感受到的真正的“團隊精神”來自兩個案例：一個是2002年底美國西海岸港口的大罷工，這回真讓我們看到西方工會那毫不含糊的“團隊精神”；另一個是在廣州街邊亂擺亂賣的來自新疆和西藏的那些成群結(jié)隊的少數(shù)民族，他們的“團隊精神”足夠“生猛”，居然政府也拿他們沒辦法！

⑸、規(guī)章制度嘛，“需要”的時候就拿出來用，“不需要”的時后就丟在一邊。此外，對規(guī)章制度的解釋、對規(guī)章制度執(zhí)行尺度也視“需要”的具體情況而定。;d:k0B#K*H"K⑹、“做樣子”遠比“做事情”更重要。有記者來采訪，就趁機“關(guān)心”一下生病住院的員工；故意拖延下班時間，爭取能和習(xí)慣于晚走的老板在樓道相遇；表彰大會剛結(jié)束，就迫不及待地把別人的大紅花戴在自己的胸前，在表彰大會主席臺的橫幅下留影；為造成自己忙碌的假象，故意拿著文件資料在各個辦公室來回穿梭……/K)j0[(d+s3Y⑺、被職場政治嚴重熏染的官腔永遠都不可能從職場中消失，這些都是是千百年來被無數(shù)政治斗爭反復(fù)洗滌、反復(fù)篩選、反復(fù)驗證的語言“精華”，堪稱“職場成語”，諸如“這是一次團結(jié)的會議、勝利的會議”、“大家都是為了工作嘛，不要這樣激動嘛，你們要加強溝通嘛！”、“我們要緊密地團結(jié)在K總經(jīng)理的周圍”、“我總是輕松不下來，市場競爭這么激烈，總得為老板分擔些壓力吧！”、“在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下，在各部門的大力配合下，在各位員工的不懈努力下，……”。我曾寫過一篇題為《職場官腔大拼盤》的文章，還想再寫一部《職場官腔大辭典》呢！

⑻、“以人為本”最大的作用是裝點了企業(yè)的門面、豐富了“職場政客”的語言、被利用作為違反制度的借口。企業(yè)內(nèi)很少有人深入了解“以人為本”的歷史沿革和人文內(nèi)涵，“以人為本”不幸也被職場政治所調(diào)戲、所濫用。其實“以人為本”