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績(jī)效管理該怎么做?

大多數(shù)人力資源專(zhuān)著在談到績(jī)效管理時(shí)，經(jīng)常只說(shuō)起績(jī)效議論，而忽視了績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程?！犊?jī)效管理

如何考評(píng)員工的表現(xiàn)》以為：不要將績(jī)效評(píng)估或議論等同于績(jī)效管理，二者之間是有所不一樣樣的?？?jī)效議論但是績(jī)效管理的一部分。假如你只做績(jī)效評(píng)估而忽視績(jī)效管理的其余環(huán)節(jié)，你面對(duì)的將是失敗。

績(jī)效管理是什么？

績(jī)效管理是一個(gè)連續(xù)的溝經(jīng)過(guò)程，該過(guò)程由員工和他們的直接主管之間完成的協(xié)議保證完成，并在協(xié)

議中對(duì)下邊有關(guān)的問(wèn)題提出明確的要乞降規(guī)定：...|||||...

希望員工完成的實(shí)質(zhì)性的工作職責(zé)；

員工的工作對(duì)公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響；

以明確的條款說(shuō)明"工作完成得好"是什么意思；

員工和主管之間應(yīng)如何共同努力以保持、圓滿(mǎn)和提升員工的績(jī)效；

工作績(jī)效如何衡量；

指明影響績(jī)效的阻截并除去之。

該書(shū)指出，績(jī)效管理可以達(dá)到以下目標(biāo)：

使你不用介入到全部正在進(jìn)行的各種事務(wù)中（過(guò)細(xì)管理）；

經(jīng)過(guò)恩賜員工必需的知識(shí)來(lái)幫助他們進(jìn)行合理的自我決策，從而節(jié)約你的時(shí)間；

減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤會(huì)；

減少出現(xiàn)當(dāng)你需要信息時(shí)沒(méi)有信息的場(chǎng)面；

經(jīng)過(guò)幫助員工找到錯(cuò)誤和低效率原由的手段來(lái)減少錯(cuò)誤和差錯(cuò)（包含重復(fù)犯錯(cuò)誤的問(wèn)題）。

概括起來(lái)，績(jī)效管理是一種讓你的員工完成他們工作的提早投資。經(jīng)過(guò)績(jī)效管理，員工們將知道你希

望他們做什么，可以做什么樣的決策，必然把工作干到什么樣的地步，何時(shí)你必然介入。這將贊成你去完成只有你才能完成的工作，從而節(jié)約你的時(shí)間。...|||||...績(jī)效管理可以解決這些問(wèn)題：它要求按期舉行提升工作質(zhì)量的會(huì)商會(huì)，從而使員工獲得有關(guān)他們工作業(yè)績(jī)和工作現(xiàn)狀的反響。有了按期的溝通，到年關(guān)時(shí)他們就不會(huì)再吃驚。因?yàn)榭?jī)效管理能幫助員工搞清楚他們應(yīng)當(dāng)做什么和為何要這樣做，所以它可以讓員工認(rèn)識(shí)到自己的權(quán)益大小--進(jìn)行平常決策的能力。...|||||...

總之，員工將會(huì)因?yàn)閷?duì)工作及工作職責(zé)有更好的理解而得益，假如他們知道自己的工作職責(zé)范圍，他

們將會(huì)在此中盡興地發(fā)揮。...|||||...

但是，為何這樣多的人回避績(jī)效管理工作呢？

為何回避績(jī)效管理？

沒(méi)有時(shí)間嗎？

對(duì)上一問(wèn)題的回答之一是沒(méi)有時(shí)間。的確，績(jī)效管理需要時(shí)間。但是當(dāng)經(jīng)理以沒(méi)有時(shí)間為托辭時(shí)，他們對(duì)績(jī)效管理能回報(bào)什么沒(méi)有搞清楚。對(duì)績(jī)效管理的一個(gè)廣泛的誤會(huì)是以為它是"事后"議論，目的是抓住那些犯過(guò)的錯(cuò)誤和績(jī)效低下的問(wèn)題。這實(shí)質(zhì)上不是績(jī)效管理的中心。它不是以反光鏡的形式來(lái)找你的不足，它是為了防范問(wèn)題發(fā)生，找出通向成功的阻截，省得此后付出更大的代價(jià)。...|||||...這就意味著績(jī)效管理可以節(jié)約時(shí)間。因?yàn)楫?dāng)員工們不知道他們應(yīng)當(dāng)做什么、何時(shí)做和如何更好地做時(shí)，他們自然即可能將經(jīng)理拖進(jìn)原來(lái)他們自己可以辦理的事務(wù)中間。也許當(dāng)員工們自以為清楚應(yīng)當(dāng)做某事而實(shí)際其實(shí)不清楚時(shí)，他們可能就會(huì)犯錯(cuò)誤。一旦當(dāng)員工們決策失誤，就等于放了一把需要經(jīng)理人員介入的小火（或大火）。這些經(jīng)常是要花掉經(jīng)理人員大批時(shí)間的地方，即介入到原來(lái)不需要辦理的事務(wù)中間進(jìn)行救火。...|||||...

績(jī)效管理就是一種防范問(wèn)題發(fā)生的時(shí)間投資，它將保證你有時(shí)間去做你自己應(yīng)當(dāng)做的事。

懼怕矛盾...|||||......|||||......|||||...

經(jīng)理們之所以說(shuō)績(jī)效管理有困難，是因?yàn)樗麄儜峙聠T工反擊，從而將這個(gè)過(guò)程搞得很尷尬。的確，有

時(shí)會(huì)發(fā)生這類(lèi)狀況，但其實(shí)不常有，也不該當(dāng)常有。原由是：...|||||...當(dāng)員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理是一種幫助而不是責(zé)怪的過(guò)程時(shí)，他們會(huì)更為合作和坦誠(chéng)相處;

有關(guān)績(jī)效的議論不該但是限制于經(jīng)理評(píng)判員工，應(yīng)當(dāng)激勵(lì)員工自我議論以及互相溝通兩方對(duì)績(jī)效的看

法;

假如經(jīng)理以為績(jī)效管理但是是他們對(duì)員工要做的事，那么矛盾將不可以防范，反過(guò)來(lái)，假如看作是兩方

的一種合作過(guò)程，將會(huì)減少矛盾；

績(jī)效管理不是議論績(jī)效低下的問(wèn)題，而是議論成就、成功和進(jìn)步的問(wèn)題，要點(diǎn)放在這三方面時(shí)，矛盾

將減少，因?yàn)檫@時(shí)員工和經(jīng)理是站在同一邊的；

發(fā)生矛盾和尷尬的狀況經(jīng)常是因?yàn)榻?jīng)理在問(wèn)題變得嚴(yán)重以前沒(méi)有及時(shí)辦理，問(wèn)題發(fā)現(xiàn)得越早，越有益于問(wèn)

題的解決。

反響和觀察問(wèn)題

一些經(jīng)理訴苦他們不可以給員工反響的原由是他們不可以監(jiān)察員工或每日盯著他們干活。

在某些特其余狀況下，有必需觀察一下員工的工作。但在大多數(shù)狀況下，你的角色不是去評(píng)判他們，

而是去幫助他們議論自己的工作。你不用老是監(jiān)察他們，你也不需要掌握全部的答案。你可以和你的員工

一起共同找出答案。

績(jī)效計(jì)劃

績(jī)效計(jì)劃經(jīng)常是員工和經(jīng)理開(kāi)始績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)。經(jīng)理和員工一起議論，以搞清楚在計(jì)劃期內(nèi)員

工應(yīng)當(dāng)做什么工作，做到什么地步，為何要做這項(xiàng)工作，何時(shí)應(yīng)做完，以及其余的詳盡內(nèi)容，如員工權(quán)

力大小和決策級(jí)別等。平?？?jī)效計(jì)劃都是做一年期的，但在年中也可以校訂。...|||||...

績(jī)效計(jì)劃過(guò)程結(jié)束后，經(jīng)理和員工應(yīng)當(dāng)能以相同的答案回答以下問(wèn)題：

員工今年度的主要職責(zé)是什么？

我們?nèi)绾舞b別員工能否獲得了成功？

假如全部順利的話(huà)，員工應(yīng)當(dāng)何時(shí)完成這些職責(zé)（比方，對(duì)某一個(gè)特定的項(xiàng)目而言）？

員工完成任務(wù)時(shí)有哪些權(quán)益？

哪些工作職責(zé)是最重要的以及哪些是次要的？

員工工作的利害對(duì)部門(mén)和公司有什么影響？

員工為何要從事他做的那份工作？

經(jīng)理如何才能幫助員工完成他的工作？

經(jīng)理和員工應(yīng)如何戰(zhàn)勝阻截？...|||||...

員工能否需要學(xué)習(xí)新技術(shù)以保證完成任務(wù)？

連續(xù)的績(jī)效溝通

連續(xù)的績(jī)效溝通就是一個(gè)兩方追蹤進(jìn)展?fàn)顩r、找到影響績(jī)效的阻截以及獲得使兩方成功所需信息的過(guò)

程。

連續(xù)的績(jī)效溝通能保證經(jīng)理和員工共同努力以防范出現(xiàn)問(wèn)題，或及時(shí)辦理出現(xiàn)的問(wèn)題，校訂工作職責(zé)，

因?yàn)檫@些問(wèn)題在很多工作單位都會(huì)發(fā)生。...|||||...

常用的方法：

每個(gè)月或每周同每名員工進(jìn)行一次簡(jiǎn)短的狀況通氣會(huì)；

按期召開(kāi)小組會(huì)，讓每位員工報(bào)告他完成任務(wù)和工作的狀況；

每位員工按期進(jìn)行簡(jiǎn)短的書(shū)面報(bào)告；...|||||......|||||......|||||...

非正式的溝通（比方，經(jīng)理各處走動(dòng)并同每位員工聊天）；

當(dāng)出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，依據(jù)員工的要求進(jìn)行特意的溝通。...|||||...

績(jī)效議論

假如你做的全部就是績(jī)效議論，也就是說(shuō)沒(méi)有做計(jì)劃、沒(méi)有連續(xù)的溝通、沒(méi)有采集數(shù)據(jù)和剖析問(wèn)題，

那么你就是在浪費(fèi)時(shí)間。

績(jī)效議論不可以是是評(píng)估工作，它也是一個(gè)解決問(wèn)題的時(shí)機(jī)。

績(jī)效的診斷和指導(dǎo)

假如發(fā)現(xiàn)了某種問(wèn)題，不論是某一位員工沒(méi)有達(dá)到議定的目標(biāo)，還是一個(gè)部門(mén)沒(méi)有完成任務(wù)，最重要

的工作就是找到原由。不找到原由，我們?cè)趺茨茏杞厮俅伟l(fā)生呢？

比方，某員工的幾個(gè)指標(biāo)沒(méi)有完成，可能是多種原由造成的。是技術(shù)水平不夠，工作不夠努力，還是

沒(méi)有組織好？有時(shí)也許同員工自己沒(méi)有任何關(guān)系。會(huì)不會(huì)是組織內(nèi)部有人不供給必需的資源？會(huì)不會(huì)是缺

少原資料？會(huì)不會(huì)經(jīng)