XX科技銷售激勵管控建議方案方案簡要2018年2月2日，經(jīng)與XX科技負責人周總溝通，了解到XX科技目前銷售及銷售人員薪酬、績效考核狀況。受周總委托，以方案形式在銷售激勵與管控方面給予人力資源建議。XX概況.XX科技的主營業(yè)務(wù)為面向機構(gòu)客戶，銷售商業(yè)智慧大數(shù)據(jù)分析挖掘系統(tǒng)。其產(chǎn)品從國外引進，目前在市場上具有較為新穎和領(lǐng)先的理念，在商業(yè)、經(jīng)營和管理中具有廣泛和深遠的應(yīng)用前景。.XX科技目前為實現(xiàn)銷售突破，采用傳統(tǒng)的“人脈資激陌拜”直銷模式，其本質(zhì)為系統(tǒng)集成軟件的銷售服務(wù)商。由于處于創(chuàng)業(yè)起步階段，銷售的運作管理、業(yè)績實現(xiàn)，以及銷售激勵機制的科學(xué)與否，對XX科技的生存和發(fā)展至關(guān)重要。.XX科技的銷售團隊負責人為銷售總監(jiān)，其下有3名銷售人員。另公司設(shè)置售前1名，提供銷售協(xié)助和技術(shù)支持。方案目的針對創(chuàng)業(yè)初期階段，建立簡單和有激勵性的銷售薪酬與績效。本方案試圖以薪酬和績效管控銷售與銷售人員收入關(guān)鍵節(jié)點，而非以業(yè)務(wù)管理和團隊管理手段，強化銷售人員的驅(qū)動力以實現(xiàn)銷售。問題分析通過對XX科技目前銷售激勵機制的分析，有以下需要改善：.銷售人員月薪較高，其中固定部分占比較高，不能有效傳導(dǎo)業(yè)務(wù)壓力。.銷售人員月薪額度無差別，無等級劃分，形成實質(zhì)上的平均主義。.銷售提成設(shè)置未考慮成本控制，未有效保障銷售利潤。.銷售提成比例設(shè)置單一，不能有效激發(fā)銷售人員的積極性。.銷售提成設(shè)置未考慮非銷售崗位人員，未充分調(diào)動組織人力資源。.售前崗位薪酬績效未體現(xiàn)銷售相關(guān)性，不能有效激發(fā)崗位人員的積極性。.銷售人員績效考核維度分散，日常行為指標過多，未聚焦銷售關(guān)鍵節(jié)點。.銷售人員績效指標達成難度較小，績效要求標準偏低。.未針對銷售總監(jiān)崗位制訂績效指標和管理周期，銷售管理要求偏低。.部分績效指標目標模糊、描述不清晰，考核缺乏統(tǒng)一標準和嚴謹性。.評分人員過多，上級和公司考核權(quán)重被分散，管理缺乏嚴肅性和權(quán)威性。方案內(nèi)容.提出銷售人員和業(yè)績相關(guān)貢獻者的薪酬建議框架，含：.銷售人員月薪建議框架.銷售人員及業(yè)績相關(guān)貢獻者提成設(shè)置建議框架.售前崗位薪酬與提成等級建議框架.提出銷售人員績效考核核心指標及相關(guān)建議，含：.銷售總監(jiān)核心績效指標.銷售人員核心績效指標.售前崗位核心績效指標注意事項由于本次未駐場深度調(diào)研咨詢，本方案僅為建議方案，故：.方案中有關(guān)薪酬數(shù)據(jù)、提成數(shù)據(jù)及所占比例僅為方便展示不同崗位、不同層級的薪酬邏輯，結(jié)合XX科技目前的數(shù)據(jù)而舉例列出，僅供參考。.方案中部分涉及的數(shù)據(jù)、標準，需XX科技根據(jù)自身的財務(wù)能力、經(jīng)營狀況和業(yè)務(wù)特性，自行制訂。

第一部分薪酬建議框架一、銷售人員月薪建議框架單位：元崗位崗位等級基本工資崗位工資保密工資績效工資總額銷售總監(jiān)高級總監(jiān)160032001200600012000總監(jiān)160024001000500010000代總監(jiān)1600160080040008000銷售經(jīng)理高級經(jīng)理1600160080040008000經(jīng)理160080060030006000實習(xí)經(jīng)理1600040020004000銷售專員專員1600040020004000★表格說明：.崗位等級由下自上，為銷售人員的晉升路徑。.崗位等級的確定可采取固定制與排序制。固定制為達到一定條件晉升或下降，排序制為根據(jù)周期內(nèi)的業(yè)績達成好壞進行排序，并以中間檔為中心呈對稱分布。二、銷售人員及業(yè)績相關(guān)貢獻者提成設(shè)置建議框架崗位崗位等級個人提成團隊提成總經(jīng)理/5.0%2.0%銷售總監(jiān)高級總監(jiān)5.0%1.5%總監(jiān)4.5%1.2%代總監(jiān)4.0%1.0%銷售經(jīng)理高級經(jīng)理3.5%/經(jīng)理3.0%/實習(xí)經(jīng)理2.5%/銷售專員專員2.0%/業(yè)務(wù)信息提供者1.0%/★表格說明：.提成基數(shù)為銷售毛利，銷售毛利二單筆銷售額-該單實施成本-該單商務(wù)費用。.計算團隊提成時，團隊業(yè)績應(yīng)減去提成者的個人業(yè)績。.業(yè)務(wù)信息提供者，是指非銷售崗位提供業(yè)務(wù)信息并最終成單的人員。其提成1%，需從最終成單的銷售人員提成中扣除，總提成不變。如業(yè)務(wù)信息提供者單獨成單，給予其2%。同時建議業(yè)務(wù)信息提供者提供的信息如成單，其永久享受該客戶成交單子的提成。三、售前崗位薪酬與提成等級建議框架 單位：元崗位等級基本工資崗位工資保密工資技術(shù)工資績效工資月薪總額提成比例高級售前16003200160064003200160000.4%中級售前16002000120048002400120000.3%初級售前16008008003200160080000.2%★表格說明：.售前崗位可根據(jù)崗位素質(zhì)能力層次，劃分為更多層級，本方案只列舉3級。.提成基數(shù)為售前人員參與技術(shù)支持或項目實施并最終成單的銷售毛利。第二部分銷售人員績效考核核心指標及相關(guān)建議一、銷售總監(jiān)核心績效指標（可考慮實施季度考核）核心指標指標公式權(quán)重參考范圍團隊銷售達成率團隊實際銷售達成額/同期目標值30%-40%銷售毛利達成率銷售毛利率/同期目標值15%-20%回款率回款率/同期目標值10%-15%團隊人均銷售達成率團隊人均銷售額/同期目標值10%-15%二、銷售人員核心績效指標核心指標指標公式權(quán)重參考范圍有效新客戶備案登記數(shù)量每月登記備案新客戶數(shù)量（有切確需求）/同期目標值15%-20%售前介入達成率售前介入的銷售單子數(shù)量/同期目標值15%-20%產(chǎn)品演示達成率進入產(chǎn)品正式演示環(huán)節(jié)的銷售單子數(shù)量/同期目標值15%-20%銷售毛利達成率銷售毛利率/同期目標值10%-15%回款率回款率/同期目標值10%-15%三、售前崗位核心績效指標核心指標指標公式權(quán)重參考范圍團隊配合滿意度銷售人員對售前人員配合的滿意度/目標值60%-80%項目成本控制率項目實施成本/目標值15%-30%客戶投訴因售前人員本身原因?qū)е驴蛻敉对V扣分制銷售售前階段失單率進入售前階段但未成交的銷售單子數(shù)量扣分制四、建議銷售人員的績效工資實行“可后發(fā)補足”的形式。即：如全年銷售目標完成，可補發(fā)該員工在全年中，因績效考核失分被扣掉的績效工資。方案總結(jié)本次建議方案在薪酬上以傳導(dǎo)業(yè)務(wù)壓力為主要手段，拉大銷售人員差距、強化對優(yōu)秀銷售人員的激勵。在績效考核上以關(guān)鍵指標和銷售關(guān)鍵環(huán)節(jié)為管控點，引導(dǎo)員工工作關(guān)注點和工作行為與公司業(yè)績實現(xiàn)呈緊密的正相關(guān)關(guān)系。本次建議方案的實施需要XX科技制訂相關(guān)配套的管理機制、概念規(guī)范、評估標準、參照數(shù)據(jù)等。值得指出的是，包括薪酬績效在內(nèi)的人力資源機制，是公司業(yè)務(wù)發(fā)