參考答案：參考答案：(C)(一)單選題人力資源管理的基礎(chǔ)是()。(A)人力資源規(guī)劃(B)人員培訓(xùn)(C)勞動定額(D)工作分析參考答案：(D)各項企業(yè)人員需求分析的方法中，不屬于量化分析方法的是()。德爾菲回歸勞動比⑻預(yù)測技(B)分析?定額0玄(D)率術(shù)方法法法參考答案：(A)人力資源需求的影響因素不包括()。(A)企業(yè)外部環(huán)境(B)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境(C)管理者個人偏好(D)人力資源自身不屬于人力資源規(guī)劃內(nèi)容的是()。(A)晉升規(guī)劃(B)補充規(guī)劃(C)勞動力市場規(guī)劃(D)配備規(guī)劃參考答案：(C)某高校2003年在校生有15000人，師生比例為1：20，在2004年計劃增加招生1800名。由于工作條件的改善，預(yù)計工作效率會增加5％。根據(jù)需求預(yù)測的比率法，該校2004年需要的教師數(shù)應(yīng)為()名。150840798⑴)都不對參考答案：(D)企業(yè)解決人力資源過剩時可以采用的方法有()。(A)制定全員輪訓(xùn)計劃，使員工始終有一部分人在接受培訓(xùn)(B)提高企業(yè)的技術(shù)水平(C)提拔一批年輕的干部⑴)關(guān)閉一些分廠參考答案：(A)在工作分析的各種方法中，主要用來收集強調(diào)人工技能的信息的方法是()。r(A)問卷調(diào)查法r(B)面談法r(C)r(A)問卷調(diào)查法r(B)面談法r(C)工作日志法r(D)觀察法參考答案：(B)在工作分析的準備階段，確認工作分析的目的在于()。r(A)節(jié)約時間、精力和費用r(B)確保分析結(jié)果的質(zhì)量r(A)節(jié)約時間、精力和費用r(B)確保分析結(jié)果的質(zhì)量r(C)保證分析活動的協(xié)調(diào)r(D)對選擇分析的方法、確定分析的規(guī)模、信息收集的范圍有重要意義參考答案：r(D)對選擇分析的方法、確定分析的規(guī)模、信息收集的范圍有重要意義參考答案：(D)9.將人視為“社會人”是哪個管理階段的特征()。工業(yè)(A)工業(yè)(A)革命早期古典行為戰(zhàn)略管理主義管理⑻理論(C)理論⑴)理論階段階段階段戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃一般至少在()以上。2年5年(C)7年(D)8年參考答案：(A)戰(zhàn)術(shù)人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是()。(A)企業(yè)人力資源開發(fā)規(guī)劃(B)企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃(C)企業(yè)組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃⑴)各類業(yè)務(wù)規(guī)劃參考答案：(D)在工作分析的實施中，下列任務(wù)中不屬于主管的具體工作是()。(A)將描述工作說明書的工作任務(wù)告知下屬(B)要詳細地向下屬說明編寫工作說明書的目的、方法和程序(C)解釋工作說明書對個人、機構(gòu)的影響⑴)負責(zé)解釋有爭議的局面和疑難問題，并做出最終的決定參考答案：(B)

人力資源需求預(yù)測的方法一般分為兩類，即()。(A)統(tǒng)計預(yù)測方法和概率預(yù)測方法(B)局部預(yù)測方法和全面預(yù)測方法(C)宏觀預(yù)測方法和微觀預(yù)測方法(D)經(jīng)驗預(yù)測方法和數(shù)學(xué)預(yù)測方法參考答案：(D)在下列活動中，()不應(yīng)該由直線部門主管負責(zé)。制定雇員晉升(A)人事計劃制定雇員晉升(A)人事計劃擬定⑻培訓(xùn)文件評估雇員(C)工作績效進行⑼薪酬調(diào)查參考答案：(D)在下面的選項中，屬于工作說明書中的不需要工作分析確定的內(nèi)容是()。(A)知識⑻技能?學(xué)歷(D)責(zé)任參考答案：(C)在工作分析的各種方法中，綜合法的優(yōu)勢在于()。(A)在實際工作中，將各種方法結(jié)合使用，效果通常會更好(B)通過與員工和管理者面談交流，對工作有所了解可以通過讓員工以工作日記或筆記的形式記錄其日?；顒有牡?，比(C)較方便(D)既快捷又經(jīng)濟參考答案：(A)傳統(tǒng)人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的不同體現(xiàn)在()。(A)傳統(tǒng)的人力資源管理注重作業(yè)性、行政事務(wù)性的人力資源活動(B)傳統(tǒng)人力資源管理注重放權(quán)，比較靈活(C)戰(zhàn)略性人力資源管理更強調(diào)控制戰(zhàn)略性人力資源管理以職位為基礎(chǔ)，通過職位分析確定職位要素，(D)并在此基礎(chǔ)上建立規(guī)范穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)體系和人力資源管理系統(tǒng)參考答案：(A)工作分析小組的成員通常是()。(A)分析專家(B)工會主席(C)人力資源部門人員(D)生產(chǎn)工藝工程師參考答案：(A)不屬于人力資源管理手段的是()。(A)經(jīng)濟手段(B)行政手段(C)系統(tǒng)優(yōu)化手段(D)宣傳教育手段參考答案：(C)人事部經(jīng)理準備將一職工提升為車間主任，這一規(guī)劃屬于人力資源中的()。(A)補充規(guī)劃(B)晉升規(guī)劃(C)招聘規(guī)劃(D)培養(yǎng)開發(fā)規(guī)劃參考答案：(B)多選題工作分析需求產(chǎn)生的幾種情況包括()。(A)當(dāng)新組織建立，工作分析首次被正式引進時(B)當(dāng)新的工作產(chǎn)生時當(dāng)工作由于新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)的產(chǎn)生而發(fā)生重要變化(C)時⑴)當(dāng)組織需要對員工進行績效評估考察績效時

參考答案：(ABC)人力資源規(guī)劃的步驟有()。(A)預(yù)測組織人力資源需求量(B)進行人力資源盤點(C)制定人員供求平衡規(guī)劃政策(D)確定員工供給規(guī)劃(E)制定人力資源管理政策調(diào)整規(guī)劃(F)關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險分析及對策參考答案：(ABCDEF)在工作分析開始之前，一些信息需要傳遞給整個組織，以獲得一致支持。這些信息包括()。(A)工作分析的目的(B)完成活動的時間表(C)負責(zé)帶領(lǐng)及管理活動的人或部門(D)出現(xiàn)有爭議的局面或疑難問題時，由工作分析者做出解釋和最終決定參考答案：(ABC)以下哪些特點是人力資源特有的()?！干?A)性「生物(A)性|—能動(B)性再生(C)性社會(D)性參考答案：(BD)進行工作分析可以確定()。(A)某項工作的職責(zé)(B)所需要的知識和技能(C)完成這項工作所需的其他人員的支持(D)與其他工作的關(guān)系參考答案：(ABCD)人力資源需求預(yù)測的典型步驟包括()。(A)確定職務(wù)編制和人員配置(B)制定人員配置規(guī)劃(C)確定各部門的工作量(D)對預(yù)測期內(nèi)退休的人員進行統(tǒng)計參考答案：(AC)人力資源需求預(yù)測的方法有()。(A)德爾菲法(B)趨勢分析法(C)人員替換圖(D)連環(huán)替代法參考答案：(AB)人事管理與人力資源管理的不同體現(xiàn)在()。)—內(nèi)容)—性質(zhì)地位)—方法(A)不同(B)不同(C)不同(D)不同參考答案：(ACD)評估人力資源規(guī)劃的原因是()。(A)有利于調(diào)整人力資源規(guī)劃和改進人力資源管理工作(B)管理者須嚴格審核和控制人工成本(C)增強投資者的信心⑴)有利于戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)參考答案：(ABD)影響人力資源需求預(yù)測的因素有()。(A)設(shè)備條件的變化(B)企業(yè)規(guī)模的變化(C)企業(yè)經(jīng)營方向的變化⑴)通貨膨脹的影響參考答案：(ABCD)

編寫工作說明書應(yīng)注意的問題包括()。(A)明確工作說明書對機構(gòu)管理的重要性(B)編寫工作說明書的要求(C)工作說明書必須隨組織機構(gòu)變化而更新(D)確保能夠控制員工的態(tài)度參考答案：(ABC)解決人員短缺的政策和措施有()。(A)提高工作效率，提高產(chǎn)品質(zhì)量(B)進行平行性崗位調(diào)動，適當(dāng)進行崗位培訓(xùn)(C)延長員工工作時間或增加工作負荷量，給予超時超工作負荷的獎勵(D)通過人力消耗縮減人員(勞動力轉(zhuǎn)移)(E)重新培訓(xùn)，調(diào)往新的崗位，或適當(dāng)儲備一些人員參考答案：(AC)以下哪些是人力資源管理的原理:()。|—分類|—能級|—互補|—競爭⑻管理⑻對應(yīng)(C)增值⑻強化參考答案：(ABCD)14.工作分析的實施中，編寫工作規(guī)范的內(nèi)容包括()。14.工作分析的實施中，編寫工作規(guī)范的內(nèi)容包括()。(A)有關(guān)工作職責(zé)、工作活動、工作特性方面信息的書面描述(B)與其他工作的關(guān)系(C)反映從業(yè)人員的品質(zhì)、特點、技能等方面要求的書面文件(D)反映從業(yè)人員的工作背景或經(jīng)歷方面要求的書面文件參考答案：(AB)對回歸分析預(yù)測法描述正確的有()。(A)是一種數(shù)學(xué)方法(B)可以建立方程式(C)如果統(tǒng)計數(shù)據(jù)不夠多，會影響預(yù)測結(jié)果⑴)誤差很小，可以忽略不計參考答案：(ABC)判斷題工作分析、工作規(guī)范、崗位分析、職務(wù)分析的概念都一樣。(A)對(B)錯參考答案：(A)人力資源管理將人看作成本中心。(A)對(B)錯參考答案：(B)一個企業(yè)的人力資源常常處于供需矛盾之中，而非供需平衡。(A)對(B)錯參考答案：(A)在對人員供給和需求進行平衡時，僅需要確定整個企業(yè)的凈需求。(A)對(B)錯參考答案：(B)戰(zhàn)略人力資源管理將人力資源管理工作視為所有管理者的工作。(A)對(B)錯參考答案：(A)通過工作分析所得到的信息資料，可成為人員選拔的標準。(A)對(B)錯參考答案：(A)人力資源規(guī)劃的程序中并不包含評估規(guī)劃的有效性。(A)對(B)錯參考答案：(B)人力資源需求預(yù)測方法中的經(jīng)驗預(yù)測方法也稱勞動定額法。(A)對(B)錯參考答案：(B)人力資源經(jīng)理屬于直線管理者。(A)對(B)錯參考答案：(B)人力資源管理是所有管理者的職責(zé)。(A)對(B)錯參考答案：(A)在提取工作信息時往往采用多種方法相結(jié)合的方式。(A)對(B)錯參考答案：(A)工作分析中的準備階段所要解決的問題是確定分析結(jié)果的表達形式。(A)對(B)錯參考答案：(B)在設(shè)計調(diào)查問卷時用語要簡潔易懂、含義明確，調(diào)查項目應(yīng)該是可操作的具體問題。(A)對(B)錯參考答案：(A)職業(yè)是工作分析中的相關(guān)術(shù)語之一。(A)對(B)錯參考答案：(A)從經(jīng)濟學(xué)角度上來分析，物質(zhì)激勵的效益要遠高于精神激勵。這是因為金錢的邊際效用是遵從遞增規(guī)律的。(A)對(B)錯參考答案：(B)人力資源規(guī)劃的編制必須考慮財務(wù)預(yù)算。(A)對(B)錯參考答案：(A)人力資源規(guī)劃是對人力資源戰(zhàn)略目標的具體實施。(A)對(B)錯參考答案：(B)人力資源規(guī)劃的程序首先就是要調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。(A)對(B)錯參考答案：(A)人力資源管理是對組織中人的管理。(A)對(B)錯參考答案：(A)能級對應(yīng)原則指的是任職者的能力與職位的要求相對應(yīng)。(A)對(B)錯參考答案：(A)趨勢分析法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最緊密，然后找出這一因素隨雇用人數(shù)的變化趨勢，由此推出將來的趨勢，從而得到將來的人力資源需求。(A)對(B)錯參考答案：(A)職業(yè)規(guī)劃分為兩個層次，即個人層次的職業(yè)規(guī)劃和組織層次的職業(yè)規(guī)劃。(A)對(B)錯參考答案：(A)人力資源與其他資源一樣具有不可再生性。(A)對(B)錯參考答案：(B)人力資源管理是讓合適的人在合適的位置做合適的事情。(A)對(B)錯參考答案：(A)在市場經(jīng)濟下，經(jīng)濟手段是人力資源管理的最重要的手段。(A)對(B)錯參考答案：(A)2.調(diào)查并確定企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有可供利用的培訓(xùn)資源，屬于()。2.調(diào)查并確定企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有可供利用的培訓(xùn)資源，屬于()。2.調(diào)查并確定企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有可供利用的培訓(xùn)資源，屬于()。2.調(diào)查并確定企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有可供利用的培訓(xùn)資源，屬于()。組織資源任務(wù)人員⑻分析⑻分析(C)分析⑴)分析參考答案：(A)內(nèi)部招聘的最大弊端在于()。(A)員工缺乏創(chuàng)新性(B)合格員工數(shù)量不足(C)對員工缺乏深入的了解(D)近親繁殖的問題參考答案：(D)通過職稱或資格認證來達成的職業(yè)生涯路徑是()。專業(yè)行政橫向核心(A)技術(shù)(B)管理(C)發(fā)展(D)發(fā)展型型型型參考答案：(A)情景模擬測試法至少有兩個優(yōu)點，即()。(A)可以得到最佳人選，并節(jié)省大量的招聘費用(B)可能得到最佳人選和節(jié)省大量的培訓(xùn)費用(C)挑選最佳人才，提高招聘工作效率⑴)多角度觀察和了解其職業(yè)道德9.相對培訓(xùn)課本，培訓(xùn)手冊的優(yōu)勢不包括()。9.相對培訓(xùn)課本，培訓(xùn)手冊的優(yōu)勢不包括()。參考答案：(B)當(dāng)一個員工希望在企業(yè)內(nèi)橫向發(fā)展時，職業(yè)能力傾向測驗可以幫助他預(yù)測其在期望崗位上的()。(A)現(xiàn)有能力(B)發(fā)展?jié)摿?C)素質(zhì)狀況(D)技能差距參考答案：(B)在培訓(xùn)效果評價的過程中，一般應(yīng)用()來評價受訓(xùn)者的認知程度。⑻面試⑻筆試(C)觀察(D)實驗參考答案：(B)職業(yè)生涯規(guī)劃的第一步就是()。行行動「員工自「實際目目標(A)規(guī)劃⑻我評估(C)檢驗⑼設(shè)定參考答案：(B)(A)針對性強(B)簡練(C)成本低(D)易于變更參考答案：(A)劇場形布置的課室有利于()。(A)學(xué)員和學(xué)員交流(B)培訓(xùn)師和學(xué)員交流(C)培訓(xùn)師和培訓(xùn)助理交流⑴)上述全部參考答案：(D)下列情況中，最不適宜使用外部培訓(xùn)師的是()。培訓(xùn)內(nèi)容(A)專業(yè)性強培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)內(nèi)容(A)專業(yè)性強培訓(xùn)內(nèi)容(B)涉及商業(yè)秘密受訓(xùn)「員工(C)為數(shù)眾多培訓(xùn)項目(D)持續(xù)時間長參考答案：(B)美國最早的職業(yè)技術(shù)學(xué)校具有()色彩。(A)大學(xué)中中專(B)中專(C)工讀學(xué)校⑴)研究院參考答案：(C)入職導(dǎo)引一般處于社會化過程的()。預(yù)備磨合收獲所有⑻階段⑻階段(C)階段⑻階段參考答案：(B)企業(yè)招聘大批的初級技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是()。(A)校園招聘(B)獵頭公司(C)熟人推薦⑴)求職者毛遂自薦參考答案：(A)自由職業(yè)者的職業(yè)錨一般是()。技術(shù)管理創(chuàng)造獨立自(A)型(B)型(C)型(D)主型參考答案：(D)16.招聘機構(gòu)將應(yīng)聘信息篩選后進行分類，一般分三級，其中第二級指()。16.招聘機構(gòu)將應(yīng)聘信息篩選后進行分類，一般分三級，其中第二級指()。16.招聘機構(gòu)將應(yīng)聘信息篩選后進行分類，一般分三級，其中第二級指()。16.招聘機構(gòu)將應(yīng)聘信息篩選后進行分類，一般分三級，其中第二級指()。(A)組織可以接受而對方可能不接受的(B)組織可以勉強接受的(C)組織完全不可以接受的參考答案：(B)小張是某著名電腦公司的電腦程序設(shè)計員，他不僅擁有精湛的電腦程序技術(shù)，還擁有良好的經(jīng)營管理能力。最近他想調(diào)任銷售或財務(wù)經(jīng)理的職位，然而公司的人力資源部經(jīng)理卻不認可他的想法，最后他辭了職，自己開了一家小型電腦公司。上述例子說明該公司至少未做好哪方面的工作()。(A)員工的培訓(xùn)(B)績效考核(C)雙通道的職業(yè)生涯管理(D)薪酬管理參考答案：(C)在企業(yè)大規(guī)模投入培訓(xùn)資源之前,可通過()評價部分受訓(xùn)者所獲得的收益。(A)階段性培訓(xùn)(B)實驗性培訓(xùn)(C)周期性培訓(xùn)⑴)輔助性培訓(xùn)參考答案：(B)員工招聘活動是一次組織的公關(guān)活功，對組織的()形成重大影響。內(nèi)部經(jīng)營管理外部(A)形象⑻活動(C)行為⑴)形象參考答案：(D)新員工職業(yè)生涯管理的任務(wù)是()。(A)對員工的潛能進行考察(B)幫助員工建立和發(fā)展職業(yè)錨(C)幫助員工度過職業(yè)發(fā)展的“高原區(qū)”(D)幫助員工接受權(quán)利、責(zé)任、中心地位下降的事實參考答案：(B)一般來說，不適于采用情景模擬測試方法進行挑選()。(A)服務(wù)人員(B)事務(wù)性工作人員？(C)銷售人員⑴)技術(shù)性研發(fā)人員參考答案：(D)招聘總結(jié)的主要內(nèi)容包括招聘計劃、招聘進程、招聘結(jié)果、招聘經(jīng)費和()。

勞動力(A)市場調(diào)

勞動力(A)市場調(diào)

查招聘⑻說明招聘(C)評定招聘⑴)宣傳參考答案：(C)采用網(wǎng)絡(luò)招聘方法的組織，可以在自己建立的組織()發(fā)布招聘信息。(A)主頁(B)辦公室(C)會議室(D)生活區(qū)參考答案：(A)人員招聘的直接目標是為了()。(A)招聘到精英人員(B)獲得組織所需要的人(C)提高單位影響力⑴)增加人力資源的儲備參考答案：(B)開放式的提問和封閉式的提問各有其目的，那么，封閉式的提問，目的是()。(A)獲得更多有關(guān)應(yīng)聘人員的信息(B)盡快確認自己對應(yīng)聘人員的判斷了解應(yīng)聘人員的職業(yè)道德了解應(yīng)聘人員的工作技能了解應(yīng)聘人員的職業(yè)道德了解應(yīng)聘人員的工作技能參考答案：(B)(二)多選題組織的用人策略總體上包括()。吸引選拔「⑻策才「⑻策略參考答案：(ABD)招募成本由()等費用所構(gòu)成。直直接接(A)力(B)業(yè)務(wù)務(wù)費費參考答案：(ABDE)正式提問的方式主要有()。非結(jié)獨立(A)構(gòu)化⑻式面參考答案：(ACD)「人才()福利策略r使用(D)人才策略調(diào)間預(yù)動接(C)補「(D)管|-付(E)費償理用費費結(jié)構(gòu)混合r(C)化面r(D)式面試試培訓(xùn)評估的對象可能是()。受訓(xùn)(A)員工培受訓(xùn)(A)員工培(B)訓(xùn)師外聘專業(yè)(C)培訓(xùn)機構(gòu)董(D)事長參考答案：(ABC)常見的培訓(xùn)材料有()。|—培訓(xùn)|—培訓(xùn)「培訓(xùn)|—培訓(xùn)(A)公告(B)大綱(C)手冊(D)課本參考答案：(ABCD)在面試中常犯的錯誤有()。(A)面試費用超出計劃(B)面試目的不明確(C)不清楚合格者應(yīng)具備的條件(D)面試缺少整體結(jié)構(gòu)(E)偏見影響面試參考答案：(BCDE)一般員工的職業(yè)生涯發(fā)展階段可以分成()階段。(A)探索(B)成長(C)立業(yè)(D)維持

(E)退出參考答案：(ABCDE)目前我國的就業(yè)服務(wù)機構(gòu)包括()。大私人公共政府r專i—就業(yè)i—就業(yè)|—行政(A)院⑻服務(wù)(C)服務(wù)⑴)管理校機構(gòu)機構(gòu)部門參考答案：(BC)員工招聘對于組織的運轉(zhuǎn)極為重要，它是組織()的基礎(chǔ)。(A)選人⑻育人(C)用人(D)(A)選人⑻育人(C)用人(D)留人參考答案：(ABCD)他薦類應(yīng)聘信息來源主要有()。r(A)組織內(nèi)部人員的推薦外部組織的推薦應(yīng)聘者函寄r(A)組織內(nèi)部人員的推薦外部組織的推薦應(yīng)聘者函寄個人資料(D)應(yīng)聘者電話報名(E)中介機構(gòu)推薦參考答案：(ABE)培訓(xùn)需求分析的方法包括()。專家(A)訪談|—觀專家(A)訪談|—觀⑻察(C)問卷調(diào)查工作任⑴)務(wù)樣本參考答案：(ABCD)為評估培訓(xùn)效果，應(yīng)收集哪幾個方面的信息()。(A)參與者對培訓(xùn)項目的看法(B)參與者所學(xué)資料的范圍(C)參與者應(yīng)用所學(xué)新知識的能力(D)培訓(xùn)目標是否達成(E)培訓(xùn)的原則參考答案：(ACD)將培訓(xùn)成果依次分為四個層次，包括()。)—反應(yīng)|—學(xué)習(xí)|—績效|—結(jié)果(A)層⑻層(C)層(D)層參考答案：(ABD)培訓(xùn)需求分析的作用是()。(A)分析培訓(xùn)的價值及成本(B)確認績效差距(C)提供多種解決問題的方法(D)進行前瞻分析(E)保證人力資源開發(fā)系統(tǒng)的有效性參考答案：(ABCE)可以用來判別員工實際行為績效與目標行為績效存在差異的指標有()。產(chǎn)品平均客戶缺r(A)合格(B)薪資?投訴(D)勤率水平率率參考答案：(ACD)(三)判斷題選擇準確性高是選擇外部招聘的主要理由。(A)對(B)錯參考答案：(B)職業(yè)生涯規(guī)劃是員工個人對自己未來的職業(yè)生涯發(fā)展進行的總體策劃和準備。(A)對(B)錯參考答案：(A)即使應(yīng)聘者提出要求，組織也無需將應(yīng)聘資料歸還應(yīng)聘者。(A)對(B)錯參考答案：(B)在社會化的磨合階段，個人形成對企業(yè)的初步印象。(A)對(B)錯參考答案：(B)培訓(xùn)需求分析就是分析并確定員工個人在培訓(xùn)方面有什么需求。(A)對(B)錯參考答案：(B)培訓(xùn)要取得預(yù)期的效果，就必須保證培訓(xùn)的內(nèi)容與受訓(xùn)者實際需求的合理銜接。(A)對(B)錯參考答案：(A)員工招聘對組織的生存和發(fā)展影響不大。(A)對(B)錯參考答案：(B)在聘用評估中，錄用比與應(yīng)聘人數(shù)之間存在正比例關(guān)系。(A)對(B)錯參考答案：(A)所謂個別指導(dǎo)是指由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進行培訓(xùn)。(A)對(B)錯參考答案：(B)在員工職業(yè)生涯管理中，直線主管的作用非常重要。(A)對(B)錯參考答案：(A)入職導(dǎo)引項目可以從內(nèi)心“同化”新員工。(A)對(B)錯參考答案：(B)內(nèi)部招聘渠道容易近親繁殖，管理決策缺乏創(chuàng)新意識。(A)對(B)錯參考答案：(A)在職培訓(xùn)通常表現(xiàn)為企業(yè)安排新員工跟著老員工或直線主管學(xué)做某項工作。(A)對(B)錯參考答案：(A)員工培訓(xùn)著重于傳授適用于員工當(dāng)前工作所需的知識、技能和態(tài)度。(A)對(B)錯參考答案：(A)通常，企業(yè)應(yīng)該優(yōu)先考慮使用企業(yè)外部、專業(yè)的培訓(xùn)師。參考答案：參考答案：參考答案：參考答案：(A)對(B)錯參考答案：(B)事后評估的重點是確定受訓(xùn)員工知識、技能和態(tài)度方面的變化。(A)對(B)錯參考答案：(A)在招聘評估中，成本效用評估是根據(jù)招聘計劃對實際招聘錄用的結(jié)果所進行的評價。(A)對(B)錯參考答案：(B)員工招聘是一項應(yīng)聘者與工作崗位之間進行相互匹配的活動。(A)對(B)錯參考答案：(A)企業(yè)應(yīng)該無私地幫助員工發(fā)展各種興趣和愛好。(A)對(B)錯參考答案：(B)利于員工了解其工作應(yīng)該獲得的報酬是入職導(dǎo)引的作用之一。(A)對(B)錯(B)(一)單選題薪酬調(diào)查主要需要了解()。(A)其他行業(yè)同種職位的薪酬(B)本行業(yè)同種職位的薪酬(C)其他地域同種職位的薪酬⑴)本行業(yè)其他職位的薪酬參考答案：(B)用人單位雙休日安排勞動者工作又不能安排補休的，應(yīng)支付不低于工資的()報酬。(A)100%(B)150%(C)200%(D)300%(C)我們進行崗位評價時，需要遵守三個原則，即崗位評價的目標是崗位而不是崗位上的員工，讓員工積極參與到崗位評價當(dāng)中來()。(A)崗位評價必須滿足績效考核的要求(B)崗位評價必須和崗位等級相結(jié)合(C)崗位評價每兩年進行一次(D)崗位評價結(jié)果應(yīng)該公開參考答案：(D)360度考核所面臨的最大難題是()?！感拧感Э煽山邮芡晖陚?/p>

(A)度(B)度(C)度(D)性參考答案：(A)通過績效管理可以使員工按照既有的制度和規(guī)定做事。這體現(xiàn)了績效管理對員工的()。激勵發(fā)展控制溝通(A)功能⑻功能(C)功能⑼功能參考答案：(C)工作崗位評價是在()基礎(chǔ)上進行的。(A)績效考核(B)薪酬等級

(C)薪酬標準(D)崗位分析參考答案：(D)全方位反饋評價或多源反饋評價的績效考核方法是()。平衡關(guān)鍵平衡關(guān)鍵交替360度記分事事件(B)事件?排序⑴)反饋評卡法法價參考答案：(D)根據(jù)員工的實際貢獻支付報酬，并適當(dāng)拉開差距，使業(yè)績好的員工得到鼓勵，業(yè)績差的員工，努力去改進業(yè)績，這體現(xiàn)了薪酬管理的()原則。(A)競爭性(B)激勵性(C)公正性⑴)經(jīng)濟性參考答案：(B)基本工資加傭金制適合()。技術(shù)高管業(yè)務(wù)都可(A人員⑻人員(C)人員⑼以參考答案：(C)10.績效考評中的目標管理法，實際上就是績效管理的具體體現(xiàn)，這個方法是系統(tǒng)的績參考答案：參考答案：效管理方法，這里要求()。(A)個人目標和企業(yè)目標完全一致(B)個人目標與部門目標完全一致(C)個人目標與企業(yè)的目標盡可能一致(D)個人目標與企業(yè)目標可以不一致參考答案：(C)崗位評價五要素，是崗位評價工作的基礎(chǔ)，它們是勞動責(zé)任、勞動技能、勞動心理、勞動強度和()。(A)勞動報酬(B)勞動技巧(C)勞動環(huán)境⑴)勞動能力參考答案：(C)影響和制約員工工作績效的主觀因素是()。(A)人力資源制度(B)市場競爭強度(C)領(lǐng)導(dǎo)工作方式⑴)知識技能水平

(D)下列績效考評指標中不屬于能力考評項目的是()。知經(jīng)驗技能熟工作(A)識⑻閱歷(C)練程度(D)質(zhì)量參考答案：(D)能夠避免趨中趨勢的評價方法是()。(A)尺度表法(B)強制分布法(C)交替排序法(D)關(guān)鍵事件法參考答案：(C)把每一個員工與另外所有的員工一一進行比較的績效考核方法是()。量表交替量表交替(A)法績「(B)排序強制配對(C)法布「(D)比較參考答案：(B)()不是影響企業(yè)薪酬的主要外部因素。(A)勞動力市場(B)工資形式(C)相關(guān)的勞動法規(guī)(D)社會保障水平參考答案：(B)薪酬級差反映了崗位之間的差別。一般來說，低級別崗位之間的薪酬級差比高級崗位之間的薪酬級差應(yīng)該()。(A)大一些(B)小一些(C)一樣大(D)無可比參考答案：(B)張某是某單位的員工，單位已有半年沒支付張某的工資了，則()。(A)張某可以提前30日解除勞動合同(B)張某可以隨時解除勞動合同(C)張某不可以解除勞動合同⑴)張某與用人單位協(xié)商一致后，可以解除勞動合同參考答案：(A)為了保證薪酬管理的()，需要建立工作崗位分析與評價體系。(A)公正公平(B)個人公平

(C)內(nèi)部公平(C)內(nèi)部公平(D)外部公平參考答案：(C)關(guān)于()的統(tǒng)計資料能夠顯示出外部公平的程度。(A)薪酬調(diào)查(B)招聘錄用(C)業(yè)績考查(D)培訓(xùn)和發(fā)展參考答案：(A)下列()屬于法定福利。工作作(A)工作作(A)作服集體(B)旅游醫(yī)療(C)保險免費(D)工作

餐參考答案：(C)在績效管理的實施過程中，最直接影響績效考評結(jié)果的是()。(A)直接主管⑻一般員工(C)高層領(lǐng)導(dǎo)⑴)人力資源部人員

參考答案：(A)對一名工人的績效，從產(chǎn)量、質(zhì)量、能耗等方面進行考察，這體現(xiàn)了績效的()。(A)多因性(B)多維性(C)動態(tài)性(D)相關(guān)性參考答案：(B)()常常采取實物支付或者延期支付的方式。津(D)貼基基本工可可變薪津(D)貼(A)資⑻酬(C)利參考答案：(C)對高管人員的激勵主要采取()?；惊劵惊劯?A)工資(B)金(C)利股票或⑴)股權(quán)參考答案：(D)多選題基本薪酬的種類包括()。(A)技能薪酬制」(B)能力薪酬制」(C)職稱薪酬制」⑴)職位薪酬制參考答案：(ABD)下列()人群屬于特殊群體。(A)工人(B)技術(shù)人員(C)銷售人員⑴)財務(wù)人員參考答案：(BC)員工的浮動薪酬取決于()。(A)企業(yè)的經(jīng)濟效益(B)部門業(yè)績考評結(jié)果(C)薪酬浮動的幅度⑴)個人業(yè)績考評結(jié)果(E)員工薪酬的等級參考答案：(ABCDE)員工的哪些因素會影響薪酬水平()。(A)資歷⑻技能?地位(D)經(jīng)驗(E)潛力參考答案：(ABDE)下面關(guān)于績效考評程序的敘述正確的有()。(A)以基層為起點，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進行考評廠以對企業(yè)的高層管理人員的考評為起點，由企業(yè)的上級機構(gòu)對其進行⑻評比(C)在基層考評的基礎(chǔ)上，進行中層部門的考評廠完成對企業(yè)高層人員的考評后，由高層部門人員對中層的部門進行考⑼評參考答案：(AC)企業(yè)在設(shè)計績效考評使用的表格時，下列說法正確的有()。(A)要按照既定的格式設(shè)計(B)表格要簡潔，使人一目了然(C)表格中的文字要準確清晰⑴)內(nèi)容應(yīng)該包括績效達到的標準參考答案：(BCD)一套合理的薪資制度應(yīng)具備的基本功能有()。(A)競爭功能(B)激勵功能(C)保留功能⑴)強化功能(E)吸引功能參考答案：(BCE)平衡計分卡具有的幾個功能是()。(A)評價功能(B)戰(zhàn)略管理功能(C)激勵功能(D)溝通功能參考答案：(ABD)在企業(yè)人力資源管理中，績效考評是企業(yè)一個非常重要的檢測手段()。(A)它可以檢驗員工的士氣、工作態(tài)度和技能水平(B)它顯示和反映企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方式、企業(yè)經(jīng)營管理狀況(C)應(yīng)該對績效考評進行不定期的總結(jié)(D)它可以為企業(yè)提供薪酬方面的信息參考答案：(ACD)職位評價的方法主要有()。」(A)經(jīng)驗法⑻排序法」(C)計點法(D)要素比較法參考答案：(BCD)如果要進行工資獎金的調(diào)整，可以選擇的方法有()。(A)獎勵性調(diào)整(B)生活指數(shù)調(diào)整(C)工齡工資調(diào)整⑴)特殊調(diào)整(E)經(jīng)營性調(diào)整參考答案：(ABCD)薪酬管理的原則主要有()。(A)對外具有競爭性(B)對內(nèi)具有公平性(C)支持公司戰(zhàn)略(D)符合法律規(guī)定參考答案：(ABCD)報酬要素主要包括()。(A)責(zé)任⑻技能(C)努力(D)工齡參考答案：(ABC)下面關(guān)于績效標準的說法正確的有()。(A)它是考評評判的基