第二部分理論知識(shí)(26?125題，共100道題,滿(mǎn)分為100分)一、單項(xiàng)選擇題(26?85題，每題1分，共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)26、垂直整合指的是(D)。(A)公司與外部經(jīng)濟(jì)的整合(B)公司與社會(huì)環(huán)境的整合(C)不同人力資源管理實(shí)務(wù)間的一致性(D)組織中戰(zhàn)略性人力資源管理過(guò)程與人力資源管理實(shí)踐之間的連結(jié)27、擬定任職資格、選人機(jī)制屬于人力資源管理中(C)的內(nèi)容。(A)價(jià)值源泉(B)價(jià)值發(fā)明(C)價(jià)值評(píng)價(jià)(D)價(jià)值分派28、在人力資源管理方面，(B)的公司強(qiáng)調(diào)采用正式、分段和明確的計(jì)劃。(A)復(fù)蘇型(B)整頓衰退型(C)創(chuàng)業(yè)型(D)高速發(fā)展型29、下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是(B)。(A)高級(jí)人力資源管理者應(yīng)當(dāng)成為人力資源管理專(zhuān)家。(B)高級(jí)人力資源管理者對(duì)各部門(mén)業(yè)務(wù)人員在激勵(lì)、輔導(dǎo)和評(píng)估上負(fù)重要責(zé)任(C)高級(jí)人力資源管理者應(yīng)當(dāng)可以創(chuàng)建和支持變革所需環(huán)境，以便推動(dòng)組織變革(D)招聘、培訓(xùn)以及公司文化建設(shè)屬于部分經(jīng)理和人力資源管理者共同承擔(dān)79、在勞動(dòng)安全事故解決中，出現(xiàn)（B），需上報(bào)國(guó)務(wù)院主管部門(mén)。（A）死亡事故（B）一次死亡3人以上的事故（C）勞動(dòng)過(guò)程傷害事故（D）一次死亡5人以上的事故8（）、彈性工作制（D（A）可以合用全體員工（B）可以讓員工自己選擇核心工作段（?？梢詼p少員工的固定薪酬成本（D）有助于減少缺勤率，提高生產(chǎn)率和員工滿(mǎn)意度81、對(duì)勞動(dòng)關(guān)系雙方談判結(jié)果起決定作用的是（A）。（A）經(jīng)濟(jì)因素（B）道德因素（C）法律因素（D）談判雙方的實(shí)力82、從個(gè)人層面而言，EAP可以（A）0（A）提高工作績(jī)效（B）減少人員流失（C）減少管理成本（D）提高員工滿(mǎn)意度83、（B）不是學(xué)習(xí)型組織具有的共同特點(diǎn)。（A）愿景驅(qū)動(dòng)型的組織（B）高度集權(quán)的傳統(tǒng)型組織（。具有發(fā)明能力的組織（D）自主管理的扁平型組織84、公司采用創(chuàng)新產(chǎn)品策略時(shí)，其公司文化往往是（D）0（A）官僚式+市場(chǎng)式（B）官僚式+發(fā)展式（C）家族式+市場(chǎng)式（D）發(fā)展式+市場(chǎng)式85、組織承諾是指（D）。（A）個(gè)人對(duì)其所從事的工作的態(tài)度(B)員工心理上對(duì)工作的認(rèn)同限度(C)員工對(duì)組織管理的盼望和規(guī)定(D)員工對(duì)特定組織及其目的的認(rèn)同二、多項(xiàng)選擇題(86~125題，每題1分，共40分。每題有多個(gè)答案對(duì)的,請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，均不得分)86、關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理，下列說(shuō)法對(duì)的的是(ADE)(A)人力資源是公司戰(zhàn)略的有機(jī)組成部分(B)相對(duì)技術(shù)和設(shè)備而言，人力資源缺少更新性(C)人力資源戰(zhàn)略必須和其他戰(zhàn)略彼此協(xié)調(diào)，互相配合(D)戰(zhàn)略性人力資源管理通過(guò)整合來(lái)達(dá)成與公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略一致的目的(E)德勒瑞和都狄(Delery&Doty)將戰(zhàn)略性人力資源管理定義為運(yùn)用整合與適應(yīng)的方式87、公司競(jìng)爭(zhēng)策略的支撐點(diǎn)涉及(ABCD)0(A)公司文化(B)生產(chǎn)技術(shù)(C)財(cái)務(wù)實(shí)力(D)人力資源管理(E)組織結(jié)構(gòu)88、在勝任特性模型構(gòu)建的過(guò)程中，(BDE)o(A)要著重定義“軟”指標(biāo)(B)要擬定優(yōu)秀樣本和普通的樣本(C)收集數(shù)據(jù)的最重要方法是直接觀(guān)測(cè)(D)要找出那些能鑒別區(qū)分出優(yōu)秀組和普通組的的勝任特性(E)可以運(yùn)用勝任特性模型進(jìn)行培訓(xùn)，跟蹤受訓(xùn)者的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，以驗(yàn)證“預(yù)測(cè)效度”9、0*NET內(nèi)容模型重要涉及(ABD)。(A)職業(yè)規(guī)定(B)工作者規(guī)定(C)心智活動(dòng)(D)工作者特性(E)管理和業(yè)務(wù)決策0、下列公司中，采用產(chǎn)品獨(dú)特性競(jìng)爭(zhēng)策略的是(ADE)。Y公司對(duì)新產(chǎn)品的研發(fā)投入了大量經(jīng)費(fèi)A公司采用直銷(xiāo)的營(yíng)銷(xiāo)模式削減了大量銷(xiāo)售費(fèi)用P公司通過(guò)改善工藝流程，使產(chǎn)品的生產(chǎn)成本下降了17%(D)S公司和R公司合并后核心產(chǎn)品的占有率提高到了56%(E)通過(guò)不懈努力,W公司的產(chǎn)品連續(xù)三年獲得行業(yè)協(xié)會(huì)頒發(fā)的最佳質(zhì)量獎(jiǎng)91、公司人力資源質(zhì)量分析中，心理品質(zhì)(BCDE)(A)屬于數(shù)量資源(B)是知識(shí)和技能形成的基礎(chǔ)(C)是員工謀生就業(yè)的基本手段之一(D)決定了員工操作技能水平的高低(E)需要和員工的知識(shí)水平和操作技能水平結(jié)合起來(lái)才干促進(jìn)員工的發(fā)展92、公司在設(shè)立組織機(jī)構(gòu)時(shí)，增長(zhǎng)管理層次(ABCE)(A)可以提高某些管理者的職位(B)必須以工作分析的結(jié)果為前提(C)對(duì)實(shí)現(xiàn)公司目的而言，也許增長(zhǎng)一層障礙(D)對(duì)那些面對(duì)靈活多變的市場(chǎng)環(huán)境的公司比較有利(E)能提高決策的安全性和有效性,是公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目的的保障93、管理幅度(BCE)。(A)是一個(gè)固定值(B)有效必是決定管理層次的一個(gè)基本因素(C)有效性受到個(gè)人精力、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)條件的限制(D)越大決策效率越高，應(yīng)盡也許增大管理者的管理幅度(E)受到職務(wù)的性質(zhì)以及職能機(jī)構(gòu)是否健全等條件的限制94、下列說(shuō)法對(duì)的的是(CDE)o(A)人力資源管理費(fèi)用是公司的間接成本(B)一般而言,生產(chǎn)型公司的人力資源管理費(fèi)用比例比商業(yè)型公司的低(C)人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的審核算質(zhì)是對(duì)公司人員結(jié)構(gòu)和數(shù)量的審核(D)公司在控制人力資源管理費(fèi)用比例時(shí)要考慮公司的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性和對(duì)內(nèi)公平性(E)人力資源規(guī)劃和公司人員工資水平是決定人力資源管理費(fèi)用總預(yù)算的重要因素95、關(guān)于“讓B級(jí)人干A級(jí)事”(B級(jí)的職位等級(jí)低于A級(jí))，說(shuō)法對(duì)的的是(ADE)o(A)有助于激發(fā)員工的上進(jìn)心(B)是橫向工作擴(kuò)大化的一種表現(xiàn)(C)取決于此類(lèi)員工是否有強(qiáng)烈的晉升愿望(D)有助于減少單位的人力資本投入，增長(zhǎng)利潤(rùn)(E)在放寬條件時(shí)，要關(guān)注員工是否具有較強(qiáng)的責(zé)任心和潛能96、當(dāng)公司招聘高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員時(shí)，其適宜選擇的招聘渠道是(CDE)<>(A)校園招聘(B)人才市場(chǎng)的現(xiàn)場(chǎng)招聘(C)獵頭公司(D)專(zhuān)業(yè)技術(shù)網(wǎng)站發(fā)布廣告(E)內(nèi)部推薦97、下列說(shuō)法對(duì)的的是(AC)(A)心理測(cè)試標(biāo)準(zhǔn)化的首要條件是保證受測(cè)者的一致性(B)心理測(cè)試標(biāo)準(zhǔn)化要保證不同受測(cè)者的測(cè)試內(nèi)容的一致性(C)標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)試必須保證所有的受測(cè)者在相同的測(cè)試條件下接受測(cè)(D)心理測(cè)試評(píng)分的客觀(guān)性體現(xiàn)在不同評(píng)分者對(duì)同一受測(cè)者在同一項(xiàng)目評(píng)分的差異性(E)標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)試在某些情況下也會(huì)出現(xiàn)同一測(cè)試分?jǐn)?shù)可以做出不同解釋的情況98、關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，說(shuō)法對(duì)的的是(CE)。(A)參考答案并沒(méi)有絕對(duì)性(B)面試考官與考生的距離不要太遠(yuǎn)(C)結(jié)構(gòu)化面試的問(wèn)題要形成“難度階梯”(D)結(jié)構(gòu)化面試的測(cè)評(píng)要素的相對(duì)權(quán)重應(yīng)當(dāng)一致(E)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的結(jié)構(gòu)化面試需要相關(guān)專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)家參與評(píng)價(jià)99、關(guān)于評(píng)價(jià)中心，下列說(shuō)法對(duì)的的是(ABCDE)。(A)評(píng)價(jià)中心結(jié)合了多種人才測(cè)評(píng)方法(B)評(píng)價(jià)中心方法應(yīng)針對(duì)不同的崗位進(jìn)行設(shè)計(jì)(C)文獻(xiàn)筐方法是典型的評(píng)價(jià)中心的測(cè)試方法(D)評(píng)價(jià)中心將受測(cè)者置于一個(gè)動(dòng)態(tài)的真實(shí)的工作環(huán)境中(E)多項(xiàng)研究表白，在預(yù)測(cè)管理績(jī)效時(shí)評(píng)價(jià)中心的效度大大高于其他測(cè)評(píng)方法100、減少暈輪效應(yīng)的手段涉及(ED)o(A)采用強(qiáng)制分布法(B)增長(zhǎng)考核次數(shù)(C)采用選擇排列法(D)對(duì)全體員工的某一特質(zhì)進(jìn)行考核(E)采用行為觀(guān)測(cè)法

101、基于勝任特性的錄用決策在進(jìn)行優(yōu)選時(shí)會(huì)著重考慮（ABCD）。（A）不易培養(yǎng)的勝任特性（B）未來(lái)需求的勝任特性（C）適合組織文化建設(shè)的勝任特性（D）被招聘人員勝任特性的互補(bǔ)性（E）能完畢本職工作所必須的勝任特性102、影響培訓(xùn)效果的因素涉及（ACE）o（A）動(dòng)機(jī)（B）沖突與調(diào)適（C）態(tài)度（D）管理者的支持（E）培訓(xùn)政策與程序103、培訓(xùn)管理人員（ABDE）0（A）要安排好培訓(xùn)所占用的時(shí)間，避免與工作有沖突（B）在培訓(xùn)過(guò)程中，是培訓(xùn)教師的輔助者,而不是指導(dǎo)者（C）要保證培訓(xùn)教師重要來(lái)源于專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和高等院校（D）在獲得高層對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的批準(zhǔn)前要事先做好成本預(yù)算（E）要和培訓(xùn)教師共同研究培訓(xùn)對(duì)象的情況，并決定采用何種培訓(xùn)方式104、可同時(shí)應(yīng)用在人員選拔和員工職業(yè)生涯規(guī)劃的方法有（BCDE）（A）多重淘汰法（B）職業(yè)能力測(cè)試（C）職業(yè)人格測(cè)試（D）職業(yè)信息訪(fǎng)談（E）職業(yè)導(dǎo)航器調(diào)查105、根據(jù)人力資本理論，屬于人力資本有形支出的是（CD）o（A）機(jī)會(huì)成本（B）心理成本（C）教育支出（D）保健支出（E）流動(dòng)支出106、（BC）會(huì)影響培訓(xùn)評(píng)估有效性。（A）實(shí)驗(yàn)組的成員是隨機(jī)抽取而來(lái)的（B）培訓(xùn)之前所有的學(xué)員已掌握了培訓(xùn)內(nèi)容（。實(shí)驗(yàn)組和對(duì)比組成員的崗位差別性很大（D）在培訓(xùn)期間，公司的裁人計(jì)劃對(duì)學(xué)員的情緒產(chǎn)生影響107、屬于針對(duì)目的的量化考核方法有（AB）。107、屬于針對(duì)目的的量化考核方法有（AB）。（Q36O度評(píng)估）o（C）全面的（A）平衡計(jì)分卡（B）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（D）管理行為評(píng)估（E）關(guān)鍵事件法108、SMART原則認(rèn)為好的工作目的應(yīng)當(dāng)是（ABC（A）具體的（B）可測(cè)量的（E）通用的（B）與員工進(jìn)行回顧面（D）考察工作樣本的質(zhì)量）。（E）通用的（B）與員工進(jìn)行回顧面（D）考察工作樣本的質(zhì)量）。（A）觀(guān)測(cè)工作過(guò)程談（C）制定員工的工作目的（E）制定員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃110、實(shí)行行為評(píng)價(jià)時(shí)要注意（BCDE（A）項(xiàng)目實(shí)行采用匿名方式（B）承諾向被評(píng)價(jià)者反饋并提供解決方案（C）高層管理者要回避對(duì)普通員工的直接評(píng)價(jià)（D）績(jī)效評(píng)估結(jié)果合格的員工才干參與對(duì)別人的評(píng)價(jià)（E）與被評(píng)價(jià)者有重大利益關(guān)系的人最佳不要參與評(píng)價(jià)111、有效的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)涉及（CDE）。(A)領(lǐng)導(dǎo)100%滿(mǎn)意(B)為客戶(hù)提供滿(mǎn)意的服務(wù)(C)工作完畢率在95%以上(D)一季度將辦公費(fèi)用控制在5萬(wàn)元內(nèi)(E)華北地區(qū)S產(chǎn)品的投訴量低于50起112、員工的工齡工資(BCDE)。(A)與員工的績(jī)效沒(méi)有必然聯(lián)系(B)能部分地反映員工的基本素質(zhì)水平(C)是為了補(bǔ)償員工過(guò)去所做出的奉獻(xiàn)(D)在采用重保障薪酬結(jié)構(gòu)的公司中比較常見(jiàn)(E)比例過(guò)高，容易打擊新進(jìn)人員的工作積極性113、設(shè)計(jì)基本薪酬結(jié)構(gòu)要考慮的因素有(BCE)。(A)福利的項(xiàng)目(B)薪酬級(jí)差的大小(C)薪酬幅度的大小(D)浮動(dòng)薪酬的比例(E)公司薪酬曲線(xiàn)的定位114、激勵(lì)薪酬基于(ABE)等基本假設(shè)而制定。(A)對(duì)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效評(píng)價(jià)比個(gè)體更準(zhǔn)確(B)群眾間的競(jìng)爭(zhēng)也許導(dǎo)致整體績(jī)效的下降(C)整體績(jī)效取決于每一個(gè)員工和工作團(tuán)隊(duì)的績(jī)效(D)公司付給每個(gè)員工的獎(jiǎng)酬必須基于其相應(yīng)的工作績(jī)效(E)員工和團(tuán)隊(duì)的奉獻(xiàn)不僅體現(xiàn)在他們?cè)谧鍪裁矗w現(xiàn)在他們做得有多好115、員工的持股計(jì)劃(CDE)o(A)有鈔票支付和延遲支付兩種形式(B)是基于部門(mén)范圍的激勵(lì)薪酬方案(C)公司在推行時(shí)要考慮員工的購(gòu)買(mǎi)能力(D)可以使公司沒(méi)有鈔票流出，同時(shí)乂能募集到更多資金(E)可以提高員工的工作積極性，更關(guān)心公司的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展116、在設(shè)計(jì)福利方案時(shí),（BDE）0（A）要考慮競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的福利方案（B）要了解不同類(lèi)別的員工對(duì)福利的偏好（C）要弱化員工隊(duì)伍的特點(diǎn)對(duì)其的影響（D）采用“靈活性福利制度”可以考慮員工的需要，但增長(zhǎng)了工作的難度（E）致力于提供工作安全感和長(zhǎng)期雇傭機(jī)會(huì)的公司，福利占薪酬總額的比例會(huì)比較高117、中高級(jí)主管的薪酬取決于（ABCDE）o（A）管理幅度（B）部門(mén)團(tuán)隊(duì)績(jī)效（C）公司規(guī)模（D）公司的整體績(jī)效（E）部門(mén)的職權(quán)118、下列說(shuō)法對(duì)的的是（BCDE）<>（A）集體協(xié)議協(xié)商首要制約因素是國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)（B）談判中貨幣條款和非貨幣條款構(gòu)成了談判的重要內(nèi)容（C）其他工會(huì)組織的集體協(xié)商結(jié)果會(huì)對(duì)談判結(jié)果有一定影響（D）集體協(xié)商各方的交涉技巧和公共關(guān)系能力對(duì)談判結(jié)果有決定性的作用（E）當(dāng)經(jīng)濟(jì)處在繁榮時(shí)期，勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求情況不利于增強(qiáng)工會(huì)的談判力量119、下列說(shuō)法對(duì)的的是（ABCE）<>（A）工作壓力過(guò)低也也許使員工產(chǎn)生厭煩情緒（B）當(dāng)人們感到壓力過(guò)大時(shí)就會(huì)傾向遲延和回避決策（C）高挑戰(zhàn)性的工作目的可以有效地提高員工的工作業(yè)績(jī)（D）工作壓力和工作績(jī)效的關(guān)系可以用正U型的關(guān)系來(lái)表達(dá)（E）假如能有效地應(yīng)對(duì)壓力，對(duì)個(gè)人能力和組織績(jī)效都會(huì)產(chǎn)生積極影響

120、下列說(shuō)法對(duì)的的是（BCDE）o（A）集體勞動(dòng)爭(zhēng)議就是團(tuán)隊(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議（B）團(tuán)隊(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的主體一方是公司，一方是工會(huì)（C）團(tuán)隊(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的內(nèi)容具有廣泛性和整體性（D）團(tuán)隊(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議解決不妥也許導(dǎo)致罷工、游行等激化矛盾的行為（E）團(tuán)隊(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議在申請(qǐng)和協(xié)調(diào)解決期間，公司不得解除職工的勞動(dòng)關(guān)系121、編制解聘條款時(shí)要注意（ABDE）0（A）不能違反內(nèi)部訴訟的準(zhǔn)則和程序（B）去掉也許會(huì)導(dǎo)致管理者違約的（C）全面承諾被解聘者的社會(huì)福利保障問(wèn)題（D）提供清楚的文字規(guī)章，并得到員工的認(rèn)同（E）不要引導(dǎo)員工放棄己有權(quán)利換取其他權(quán)利，以避免法律糾紛122、關(guān)于工作壓力，下列說(shuō)法對(duì)的的是（BE）o（A）家庭是壓力的重要制造者（B）傾向于內(nèi)在控制的人更能承受壓力（C）工作壓力對(duì)個(gè)體和組織效能的影響是悲觀(guān)的（D）一般情況下，工作不飽和不會(huì)給員工帶來(lái)壓力（E）通過(guò)設(shè)計(jì)有挑戰(zhàn)性的工作目的，給下屬一定的壓力可以促進(jìn)績(jī)效水平的提高123、死亡或重大傷亡事故的事故調(diào)查組人員不涉及（AB）。（A）公司負(fù)責(zé)人（B）本公司的職工代表（C）相關(guān)的專(zhuān)家（D）本公司的工會(huì)負(fù)責(zé)人（E）一定級(jí)別以上的勞動(dòng)行政部門(mén)、公安部門(mén)以及監(jiān)察部門(mén)等的人員124124、下列說(shuō)法對(duì)的的是（ABD124、下列說(shuō)法對(duì)的的是（ABD124、下列說(shuō)法對(duì)的的是（ABD)°3（）、管理職位描述問(wèn)卷（MPDQ）（C）o（A）不能為評(píng)價(jià)結(jié)果擬定一個(gè)量化的分?jǐn)?shù)（B）是專(zhuān)門(mén)針對(duì)技術(shù)類(lèi)工作而設(shè)計(jì)的工作分析問(wèn)卷（C）涉及具體的專(zhuān)業(yè)技術(shù)問(wèn)題時(shí)需要補(bǔ)充一些信息（D）從接受管理和實(shí)行管理等13個(gè)方面對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估31、下列屬于基準(zhǔn)性勝任特性的是（D）。（A）成就動(dòng)機(jī)（B）人際洞察力（C）組織承諾（D）財(cái)務(wù)核算與分析32、關(guān)于行為事件訪(fǎng)談法的編碼技術(shù)，說(shuō)法錯(cuò)誤的是（B）。（A）要記錄某一勝任特性出現(xiàn)與否（B）所有的編碼必須在數(shù)據(jù)記錄之前完畢（C）要記錄勝任特性在其量表出現(xiàn)的具體等級(jí)（D）對(duì)優(yōu)秀組和普通組的要素進(jìn)行記錄，找出兩組的差異33、典型職位的特點(diǎn)不涉及（B）。（A）能代表一類(lèi)職位（B）薪酬幅度變動(dòng)頻繁（C）對(duì)公司比較重要（D）能反映出公司的組織結(jié)構(gòu)34、技術(shù)開(kāi)發(fā)型和人力開(kāi)發(fā)型的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的區(qū)別是（B）o（A）前者是中短期發(fā)展戰(zhàn)略，后者是長(zhǎng)期的發(fā)展戰(zhàn)略（B）前者是自下而上推動(dòng)的，后者是自上而下推動(dòng)的（C）前者注重機(jī)器設(shè)備的更新，后者注重人的潛在能力的開(kāi)發(fā)（D）前者采用了內(nèi)涵擴(kuò)大再生產(chǎn)的發(fā)展模式，后者力求建立融洽的勞動(dòng)關(guān)(A)良好的組織文化可以促進(jìn)組織的內(nèi)部整合(B)在組織變革的過(guò)程中，組織文化會(huì)導(dǎo)致成員抗拒變革(C)內(nèi)在重心是指注重組織內(nèi)部的管理目的的完畢和革新(D)當(dāng)員工的價(jià)值觀(guān)與組織的價(jià)值觀(guān)一致時(shí)，公司的離職率會(huì)相對(duì)較低(E)目的導(dǎo)向的組織文化強(qiáng)調(diào)按工作程序辦事，用硬指標(biāo)來(lái)測(cè)量工作績(jī)效125、與劇烈式變革相比，漸進(jìn)式變革的特點(diǎn)涉及()。(A)變革是自然發(fā)生的(B)變革傾向于外部驅(qū)動(dòng)(C)變革是對(duì)工作過(guò)程和實(shí)踐的不斷改變(D)變革的重點(diǎn)在于提高組織長(zhǎng)期的適應(yīng)能力(E)對(duì)組織結(jié)構(gòu)中的宜僚體系、工作結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品和技術(shù)快速變革35、在某公司中，公司的勞動(dòng)生產(chǎn)率不斷下降，但離職率卻非常低。假如進(jìn)行員工對(duì)公司發(fā)展盼望值和對(duì)自己發(fā)展盼望值的比較分析，持有(B)見(jiàn)解的比例也許最高。(A)對(duì)公司盼望高，對(duì)自己盼望高(B)對(duì)公司盼望高，對(duì)自己盼望低(C)對(duì)公司盼望低，對(duì)自己盼望高(D)對(duì)公司盼望低，對(duì)自己盼望低36、影響有效管理幅度的因素不涉及(B)。(A)職務(wù)的性質(zhì)(C)管理人員素質(zhì)(B)績(jī)效考核的內(nèi)容((A)職務(wù)的性質(zhì)(C)管理人員素質(zhì)37、公司在制定人力資源質(zhì)量開(kāi)發(fā)策略時(shí)要建立重要的基礎(chǔ)支持系統(tǒng)不涉及D)oD)o(A)員工績(jī)效管理系統(tǒng)(C)定編定崗定員定額系統(tǒng)D)o(A)員工績(jī)效管理系統(tǒng)(C)定編定崗定員定額系統(tǒng)(B)D)o(A)員工績(jī)效管理系統(tǒng)(C)定編定崗定員定額系統(tǒng)(B)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng)(D)員工援助與輔導(dǎo)系統(tǒng)(A)有效地挖掘員工的潛力(B)擬定組織戰(zhàn)略的發(fā)展方向(C)擬定公司各類(lèi)資源的例題配置(D)提高組織的生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量9、下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是(D)。(A)組織結(jié)構(gòu)服務(wù)于組織目的的實(shí)現(xiàn)(B)公司戰(zhàn)備的變化先于組織結(jié)構(gòu)的變化(C)組織結(jié)構(gòu)影響公司各類(lèi)資源的合理配置(D)組織文化的變化會(huì)導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)的變化40、在進(jìn)行人力資源管理制度規(guī)劃時(shí)，對(duì)于合理不合法的人力資源管理管理問(wèn)題要（D）o（A）以員工的利益為重，大膽執(zhí)行（B）嚴(yán)格按法律規(guī)定執(zhí)行，杜絕此類(lèi)問(wèn)題出現(xiàn)（C）采用回避的方式進(jìn)行解決（D）尋求法律范疇內(nèi)的替代方式，變通執(zhí)行1、與“收入-利潤(rùn)=成本”相比，采用“收入-成本=利潤(rùn)”公式進(jìn)行經(jīng)營(yíng)預(yù)算（C）o（A）一方面要保證的是股東的利益（B）能更好地控制成本，避免浪費(fèi)（C）體現(xiàn)的是先執(zhí)行,后核算的思想（D）可防止人為的隨意性42、霍夫斯泰德的跨文化理論不涉及（C）。（A）權(quán)力距離（B）不擬定性回避（C）群體慣性（D）男性化與女性化43、假如公司處在朝陽(yáng)行業(yè)，有富余的人才可以選擇，這一情況屬于（C）0（A）市場(chǎng)狀況對(duì)工資的影響（B）市場(chǎng)預(yù)期對(duì)勞動(dòng)力供應(yīng)的影響（C）市場(chǎng)狀況對(duì)用工量的影響（D）市場(chǎng)狀況相應(yīng)聘人員質(zhì)量的影響44、在招聘規(guī)劃中，（C）屬于市場(chǎng)管理者的任務(wù)。（A）審核和批準(zhǔn)招聘規(guī)劃（B）提供空缺職位的職位規(guī)定（C）選擇具體的招聘渠道（D）參與應(yīng)聘者的初步篩選工作5、招聘規(guī)劃過(guò)程中最重要也最困難的一環(huán)是（D）o（A）進(jìn)行招聘的外部環(huán)境分析（B）進(jìn)行本公司的典型職位分析

（C）制定兼顧公司和員工利益的選拔方案（D）掌握現(xiàn)有員工配置情況及預(yù)測(cè)未來(lái)的員工內(nèi)部供應(yīng)情況46、（B）屬于招聘過(guò)程中“工作自身的成就感”這一吸引因素。（A）彈性工作制（B）提供發(fā)明性的工作（C）杰出的上司和同事（D）更多的家人相處的時(shí)間47、關(guān)于招聘的背景調(diào)查，說(shuō)法錯(cuò)誤的是（A）。（A）只調(diào)查與工作相關(guān)的情況（B）要評(píng)估調(diào)查材料的可靠限度（C）重視客觀(guān)內(nèi)容的調(diào)核算（D）重視應(yīng)聘者性格方面的主觀(guān)評(píng)價(jià)內(nèi)容48、不屬于性格測(cè)試的是（）o(A)SDS(B)MBTI(C)16PF(D)GATB(A)SDS(B)MBTI(C)16PF(D)GATB49、角色扮演法更適合考察（B）o（A）責(zé)任心（B）人際關(guān)系能力（C）創(chuàng)新能力（D）問(wèn)題分析能力0、給應(yīng)試者看一張主題不明確的圖片，規(guī)定其發(fā)揮想像力，講一個(gè)故事，這種問(wèn)題屬于結(jié)構(gòu)化面試中（d）的問(wèn)題。（A）智能型（B）情境型（C）行為型（D）投射型51、目的管理法是由（A）提出的。（A）德魯克（B）斯金納（C）班杜拉（D）巴甫洛夫52、對(duì)照組和實(shí)驗(yàn)組的差別在于參與的員工（B）（A）業(yè)績(jī)的好壞（A）業(yè)績(jī)的好壞（C）工作崗位的不同（B）是否參與了實(shí)驗(yàn)（D）管理層次的不同）。53、培訓(xùn)評(píng)估的跟蹤階段所收集的二級(jí)評(píng)估數(shù)據(jù)可以擬定（B）。（A）學(xué)員對(duì)所受培訓(xùn)項(xiàng)目?jī)?nèi)容的主觀(guān)認(rèn)可限度（B）學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目傳授的知識(shí)或技能的掌握情況（C）所受培訓(xùn)項(xiàng)目傳授的知識(shí)或技能對(duì)員工業(yè)績(jī)的影響（D）所受培訓(xùn)項(xiàng)目傳授的知識(shí)或技能在實(shí)際工作中的應(yīng)用情況54、準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)和實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)的區(qū)別在于（A）o（A）樣本分派的隨機(jī)性（B）數(shù)據(jù)記錄的準(zhǔn)確性（C）實(shí)驗(yàn)結(jié)果的可靠性（D）培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)用性55、根據(jù)薩伯的理論,員工明確職業(yè)選擇最也許處在職業(yè)生涯的（C）。（A）成長(zhǎng)階段（B）探索階段（C）確立階段（D）維持階段56、員工可以在不同工作族之間進(jìn)行水平移動(dòng)屬于（C）0（A）傳統(tǒng)職業(yè)生涯途徑（B）網(wǎng)狀職業(yè)生涯途徑（C）橫向職業(yè)生涯途徑（D）雙重職業(yè)生涯途徑57、關(guān)于平衡記分卡，說(shuō)法錯(cuò)誤的是（A）（A）各指標(biāo)規(guī)定可以準(zhǔn)確量化（B）組織戰(zhàn)略被置于中心地位（C）是財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的平衡（D）涉及財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)角度8、對(duì)員工進(jìn)行平常的輔導(dǎo)與反饋是績(jī)效管理過(guò)程中（B）階段的重要任務(wù)。（A）目的設(shè)計(jì)（B）過(guò)程指導(dǎo)（C）考評(píng)反饋（D）激勵(lì)發(fā)展59、上級(jí)主管在考評(píng)員工的時(shí)候過(guò)于寬松會(huì)導(dǎo)致（C）0（A）員工自我矛盾（B）部門(mén)內(nèi)部矛盾（D）主管自我矛盾（D）主管自我矛盾60、某部門(mén)的績(jī)效評(píng)估結(jié)果呈現(xiàn)正偏態(tài)分布，則出現(xiàn)了（B）o（A）（A）寬厚誤差（B）苛嚴(yán)誤差61、市場(chǎng)占有率與平衡記分卡率的（（A）財(cái)務(wù)（B）內(nèi)部流程62、績(jī)效管理過(guò)程指導(dǎo)的方法不涉及（（A）給予員工及時(shí)和公開(kāi)的表?yè)P(yáng)（A）寬厚誤差（A）寬厚誤差（B）苛嚴(yán)誤差61、市場(chǎng)占有率與平衡記分卡率的（（A）財(cái)務(wù)（B）內(nèi)部流程62、績(jī)效管理過(guò)程指導(dǎo)的方法不涉及（（A）給予員工及時(shí)和公開(kāi)的表?yè)P(yáng)（B）集中趨勢(shì)（D）暈輪誤差C）角度聯(lián)系最為緊密。（C）顧客（D）學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)D）<>（B）每周定期舉行部門(mén)例會(huì),討認(rèn)員工的工作進(jìn)展（C）帶領(lǐng)新員工拜訪(fǎng)客戶(hù)，與新員工溝通拜訪(fǎng)的體會(huì)（D）市場(chǎng)情況發(fā)生了變動(dòng)，為員工重新擬定新的工作目的63、績(jī)效管理制度不涉及（C）o（A）績(jī)效管理的目的（B）員工申訴的管理辦法（O職位晉升的標(biāo)準(zhǔn)（D）考評(píng)結(jié)果應(yīng)用原則及配套措施64、一般而言，360度評(píng)估中最難收集的數(shù)據(jù)來(lái)源于（）0（A）上級(jí)（A）上級(jí)（B）下級(jí)（C）同事（D）客戶(hù)5、在進(jìn)行純凈目的設(shè)定的面談時(shí),管理者要避免（）。（A）和員工成為平等的溝通者（B）讓員工參與討論并發(fā)表自己的意見(jiàn)和見(jiàn)解（C）規(guī)定員工對(duì)結(jié)果指標(biāo)和行為指標(biāo)作出承諾（D）講明個(gè)人目的和部門(mén)目的之間的關(guān)系，將業(yè)績(jī)目的直接分派給員工66、屬于薪酬外部回報(bào)的是（A）o（A）單身公寓（B）彈性工作制（C）參與決策