2022年企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師題庫綜合試卷A卷附答案單選題（共100題）1、(2019年5月)（）是依照企事業(yè)單位的有關規(guī)章制度，為了保證員工盡職盡責地完成本崗位各項工作任務，對其崗位職責內可行使的權力范圍和內容所作的界定。A.職權B.權限C.職責D.職位【答案】B2、所謂（）是對勞動者權益和權能的保護，包括人身權益和財產權益、法定權益和約定權益。A.基本保護B.優(yōu)先保護C.部分保護D.全面保護?【答案】D3、(2018年11月)狹義的人力資源規(guī)劃是指為了實現企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和生產經營的總目標，根據企業(yè)內外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，對人力資源的需求和供給進行預測，并制定正確的政策，采取相應的措施，使企業(yè)人力資源供求達到平衡，從而實現（）的過程。A.人力資源有效配置B.人力資源規(guī)劃C.人員配置D.人員規(guī)劃【答案】A4、()是政府通過調節(jié)利率來調節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經濟增長的一種宏觀經濟管理對策。A.財政政策B.收入政策C.金融政策D.貨幣政策【答案】D5、戰(zhàn)略管理學家邁克爾·波特按照產品生產的價值形成和創(chuàng)造過程——價值鏈，把資源的開發(fā)和利用活動分成兩大類，即基本活動和（）。A.生產加工B.銷售渠道C.售后服務D.支持活動【答案】D6、生活中，你能夠認可的觀點是（）。A.三人成虎B.話多有失C.身正不怕影子斜D.眾口鑠金?【答案】C7、SWOT分析法為企業(yè)提供了四種可供選擇的戰(zhàn)略，其中SO是（）。A.扭轉型戰(zhàn)略B.防御型戰(zhàn)略C.多種經營型戰(zhàn)略D.增長型戰(zhàn)略【答案】D8、(2017年5月)培訓開發(fā)對員工的重要性，不包括（）A.提高員工的綜合素質B.改善員工的工作質量C.提高員工的職業(yè)素質D.增強員工職業(yè)穩(wěn)定性【答案】C9、以下不屬于人力資源規(guī)劃中費用規(guī)劃內容的是()A.人力資源費用預算B.人力資源費用控制C.人力資源費用監(jiān)督D.人力資源費用結算【答案】C10、（）是人們對做人的基本要求，是衡量和評價一個人道德是否高尚的最根本的標準。A.愛國B.敬業(yè)C.奉獻D.無私?【答案】A11、(2018年5月)（）指法定工作時間，反映出能利用的工作時間的最大值。A.全部實際工作時間B.制度工作時間C.制度內實際工作時間D.日歷時間【答案】B12、在績效管理五階段模型中，（）是績效管理體系的靈魂。A.績效溝通B.績效計劃C.績效反饋D.績效診斷【答案】A13、（）的優(yōu)點是應用廣泛，可用于基層生產工人，如讓受訓者通過觀察指導者工作和實際操作，掌握機械操作技能。A.特別任務法B.個別指導法C.工作指導法D.工作輪換法【答案】C14、選擇關鍵評價要素和權重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每個崗位進行估值的方法屬于()A.崗位排列法B.崗位歸類法C.要素比較法D.要素計點法【答案】D15、（）是企業(yè)對上崗前的員工進行有關企業(yè)歷史、企業(yè)文化、規(guī)章制度、業(yè)務知識、業(yè)務技能等方面的教育培訓時所支出的費用。A.人員定向成本B.在職培訓成本C.企業(yè)內部脫產培訓成本D.企業(yè)外部脫產培訓成本【答案】A16、企業(yè)在校園招聘面試時，需要處理好（）的問題。A.招聘人員的錯誤觀念B.不切實際地自夸C.過分看中專業(yè)、分數及學歷D.可能出現某種歧視【答案】B17、關于勞動定額，下列說法不正確的是（）。A.勞動定額是在一定條件下制定的，不能脫離具體的生產、技術、組織條件B.勞動定額受到各種客觀物質條件的制約，但不受各種主觀因素的影響C.在具體規(guī)定勞動定額時，應從實際出發(fā)，針對不同的工作特點，采取行之有效的科學方法D.勞動定額限定的對象是有效的勞動，不是無效的勞動【答案】B18、混合標準尺度法屬于（）的考評方法。A.按具體形式區(qū)分B.以員工行為作為對象C.依員工工作成果進行D.對員工工作態(tài)度實施【答案】A19、（）是勞動權的核心。A.擇業(yè)全權和勞動報酬權B.平等就業(yè)權和自由擇業(yè)C.休息休假權和勞動保護權D.勞動保護權和職業(yè)培訓權【答案】B20、績效考評是績效管理活動的()A.管理環(huán)節(jié)B.關鍵環(huán)節(jié)C.中心環(huán)節(jié)D.結束環(huán)節(jié)【答案】C21、企業(yè)薪酬制度的設計與完善是企業(yè)薪酬管理的一項重要任務，不包括（）。A.工資結構設計與完善B.調整不同員工薪酬項目的構成C.薪酬等級標準設計D.薪酬支付形式設計【答案】A22、以下不屬于生產崗位操作規(guī)范內容的是()A.崗位的職責和主要內容B.崗位人員知識技能要求C.崗位各項任務的數量和質量要求D.完成各項任務的程序和操作方法【答案】B23、(2018年5月)以下有關崗位技能工資制的說法錯誤的是（）A.技能工資建立在崗位評價的基礎上B.由崗位工資和技能工資組成C.技能工資有利于提高員工的業(yè)務水平D.崗位工資和技能工資的比例很容易確定【答案】D24、下列社會關系中，屬于勞動法調整的勞動關系是（）。A.某公司向職工集資而發(fā)生的關系B.勞動者甲與勞動者乙發(fā)生借款關系C.兩企業(yè)之間簽訂勞務輸出的合同關系D.某民工被個體餐館錄用為服務員產生的關系【答案】D25、關于公司和應聘者之間的關系，下列說法不正確的是()。A.公司和應聘者之間是雙向選擇的關系B.公司應該著重顯示其選擇的強勢的一面C.公司應該客觀全面的介紹公司整體形象D.公司應向應聘者樹立良好的企業(yè)形象【答案】B26、(2018年11月)負責考評的人員到實際工作地點調查工作完成的情況，對工作地點有關人員提供的績效考核信息，考評人員客觀、如實記錄、并要求提供績效信息對所提供信息的驗證簽字，以確?？冃畔⒌臏蚀_性。這是績效信息采集方法中的（）。A.實地調查法B.現場記錄法C.數據累積法D.問卷調查法【答案】A27、(2018年5月)對企業(yè)人工成本和人力資源管理費用的整體規(guī)劃是指（）A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.制度規(guī)劃C.人員規(guī)劃D.費用計劃【答案】D28、績效的（）是指員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化，績效差的可能改進好轉，績效好的也可能退步變差。A.多因性B.多維性C.流動性D.動態(tài)性【答案】D29、（）是心理測量的工具，它是測量一個行為樣本的系統(tǒng)程序。A.物理測量B.心理測驗C.生理測量D.情商測量【答案】B30、以下關于勞動定員與定額的說法錯誤的是()A.勞動定額是勞動定員的發(fā)展形式B.二者都是對人力消耗所規(guī)定的限額C.二者勞動時間采用的單位長度不同D.勞動定員與勞動定額的內涵完全一致【答案】A31、（）是一種最高層次的職業(yè)道德。A.敬業(yè)B.合作C.誠信D.奉獻?【答案】D32、(2019年5月)（）是指讓受訓者在預定時期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經驗的培訓方法。A.工作指導法B.特別任務法C.工作輪換法D.現場培訓法【答案】C33、(2019年5月)在勞動關系中，由于勞動力是人體中的一種機能，它只能寓寄在活的人體中，因而勞動關系就其本來意義上說是一種（）關系。A.權利義務B.法律C.人身D.財產【答案】C34、根據國家法律規(guī)定，企業(yè)支付勞動者的工資不得低于()A.市場工資水平B.最低工資標準C.25％點處市場平均薪酬水平D.75％點處市場平均薪酬水平【答案】B35、績效改進計劃應當切實可行、由易到難，要有明確的時間性，計劃要具體，要得到上下級的認同，（）是績效考評的最終落腳點。A.績效面談B.評價實施C.確定績效標準D.改進計劃【答案】D36、(2015年11月)2011年3月，李某與甲企業(yè)簽訂了5年期的勞動合同，2014年12月，企業(yè)因工作需要與李某協(xié)商一致，同意解除勞動合同，李某可得到（）工資的經濟補償金。A.3個月B.4個月C.5個月D.12個月【答案】B37、績效考評一般包括業(yè)績考評、能力考評和（）。A.工作態(tài)度考評B.責任感考評C.開拓性考評D.工作熱情考評?【答案】A38、在管理人員教程培訓中，三級培訓的培訓對象是（）。A.具有管理潛能的員工B.具有較高潛力的初級管理人員C.負責核心流程和多項職能的管理人員D.管理業(yè)務或項目并對其業(yè)績全權負責者【答案】B39、組織開發(fā)的基本出發(fā)點是改善整個組織的()。A.結構B.職能C.文化D.制度【答案】B40、我國勞動法的體系是根據勞動關系法律調整的特點和（）構成的。A.內容B.要求C.標準D.規(guī)則【答案】A41、工資指導線一般在每年（）底之前頒布。A.1月B.2月C.3月D.6月【答案】C42、(2019年5月)（）實際上是計時工資的一種轉化形式。A.等級工資B.崗位工資C.績效工資D.計件工資【答案】D43、(2018年11月)（）是企業(yè)根據自己的具體生產、技術、組織條件，參照統(tǒng)一勞動定額，由企業(yè)組織制定的勞動定額，經有關領導批準后，在本企業(yè)范圍內執(zhí)行。A.統(tǒng)一定額B.企業(yè)定額C.一次性定額D.人員定額【答案】B44、關于就業(yè)的說法不正確的是（）。A.就業(yè)主體必須有勞動力B.就業(yè)者所從事的勞動是有酬勞動C.就業(yè)主體所得不能使經濟收入D.就業(yè)者所參加的勞動屬于社會勞動【答案】C45、()是指員工自身感受到的社會和心理方面的回報。A.內部回報B.外部回報C.直接回報D.間接回報【答案】A46、內部招聘的主要來源不包括（）。A.重新聘用B.公開招聘C.工作調換D.學校招聘【答案】D47、(2018年11月)（）培訓是員工暫時脫離工作崗位，在企業(yè)外部參加的培訓。A.自助B.外部C.脫崗D.離崗【答案】B48、（）是招聘過程中最關鍵的一步，也是技術性最強，難度最大的一步。A.招募B.選拔C.錄用D.評估【答案】B49、超市正在營業(yè)，突然停電了，超市內一片黑暗，人們紛紛呼喊著。擁簇著向外擠，超市陷入了混亂。這時你會（）。A.估計超市會丟失很多東西B.擔心超市會發(fā)生踩踏事故C.設想警察會立即趕到超市維持秩序D.相信超市經理和全體員工會迅速行動起來做好工作【答案】D50、我國對工資支付制訂了明確的規(guī)定，用人單位不得克扣勞動者工資，但在()情形時，則可以代扣勞動者工資。A.法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費B.職業(yè)培訓費用C.單位組織的集體活動費用D.職工困難捐助的費用【答案】A51、(2019年5月)關于背景調查應遵循的原則，下列說法錯誤的是（）。A.只調查與工作相關的情況B.要評估調查材料的可靠程度C.重視客觀內容的調查核實D.重視應聘者性格方面的主觀評價內容【答案】D52、(2015年11月)在現代市場經濟條件下，人力資源的配置是通過（）來實現的。A.雇主的選擇B.國家安排C.勞動力市場D.雙向選擇【答案】C53、按定員標準的綜合程度，定員標準的形式一般可分為（）。A.單項定員標準和綜合定員標準B.單位用工標準和服務比例標準C.企業(yè)定員標準和單位用工標準D.行業(yè)通用標準和企業(yè)定員標準?【答案】A54、關于現代企業(yè)有效的培訓系統(tǒng)，下列說法不正確的是()。A.促進員工現在和未來工作績效的提高B.最大限度地使員工的個人素質與工作需求相匹配C.最終能夠有效地改善企業(yè)的經營業(yè)績D.以員工的職業(yè)生涯規(guī)劃為出發(fā)點【答案】D55、(2016年5月)造成績效信息失真的原因不包括（）。A.績效信息監(jiān)督機制的缺失B.績效信息提供者提供虛假的數據C.組織內部績效信息傳輸渠道不暢D.考評者的信息處理分析能力低下【答案】D56、(2019年5月)（）是指在招聘廣告中不出現招聘企業(yè)名稱的廣告。A.隱瞞廣告B.秘密廣告C.遮蔽廣告D.不公開廣告【答案】C57、以下關于目標管理法的說法錯誤的是()A.評價標準可間接反映員工的工作內容B.以制定的目標作為對員工考評的依據C.使員工個人努力目標與組織目標一致D.以可觀察、可測量的工作結果作為衡量員工工作績效的標準【答案】A58、選擇關鍵評價要素和權重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每崗位進行估值的方法屬于（）。A.崗位排列法B.崗位歸類法C.要素比較法D.要素計點法【答案】D59、(2016年11月)非經濟性福利中的工作環(huán)境保護項目不包括（）。A.實行彈性工作時間B.縮短工作時間C.員工參與民主化管理D.實行輪班制度【答案】D60、(2017年11月)（）是對績效管理中各個環(huán)節(jié)和工作要素進行全面監(jiān)測、分析的過程。A.績效溝通B.績效改善C.績效反饋D.績效診斷【答案】D61、在管理形式上，現代人力資源管理是（）。A.靜態(tài)管理B.權變管理C.動態(tài)管理D.權威管理??【答案】C62、（）是指調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他一些社會關系時必須遵循的基本準則。A.憲法的基本原則B.憲法的指導思想C.勞動法的基本原則D.勞動法的指導思想?【答案】C63、()包括行為者所處的各種環(huán)境和機遇，所從事的工作的特點和難度，以及工作與人的相互作用，他人對行為者的強制或約束、激勵的作用等。A.知覺B.內因C.外因D.歸因【答案】C64、（）是在一定約束條件下，使系統(tǒng)的目標函數達到最大值或最小值的原則。A.系統(tǒng)的原則B.標準化原則C.能級的原則D.最優(yōu)化原則【答案】D65、下列有關績效工資的說法，錯誤的是（）。A.績效工資是指根據員工的年度績效評價結果確定的對基礎工資的增加部分B.一般會根據員工績效評價的等級，將員工的基本工資上下浮動15％左右C.通常將績效提薪納入基本工資的范疇D.績效提薪在一定程度上激勵效果不明顯，反而增加企業(yè)的工資支付成本【答案】B66、例會制度的優(yōu)點不包括()A.信息不易受到歪曲B.溝通具有親切感C.易獲得溝通對方的反饋D.有利于雙向溝通【答案】A67、()是指評價要素和評價標準體系反映崗位特征的有效程度。A.內容效度B.統(tǒng)計效度C.過程效度D.結構效度【答案】A68、對應聘者進行背景調查最好的時機是在（）。A.面試前B.初試與復式的間隙C.上崗后D.面試后與上崗前的間隙【答案】D69、出勤率的計算公式是實際出勤工時／（）×100％。A.法定工時B.制度工時C.制度缺勤工時D.全勤工時【答案】B70、()可以減少組織雇用不合格人員和不愿為組織工作人員的可能性，降低員工的辭退率和辭職率，為組織降低離職成本。A.有效的人員招聘B.有效的人員選拔C.有效的人員錄用D.有效的人員評估【答案】B71、在編制工資表時，要求（）A.反映應發(fā)工資，實發(fā)工資B.反映應發(fā)工資，實發(fā)工資，應扣工資C.反映應發(fā)工資，實發(fā)工資，基本工資D.反映應發(fā)工資，實發(fā)工資，應扣款項目【答案】D72、績效管理指標的貫徹執(zhí)行必須保證績效管理的科學性、合理性和公平性，剔除個人偏好等感情因素，這體現了起草績效管理制度（）的要求。A.全面性與完整性B.公正性與客觀性C.可操作性與精確性D.相關性與有效性【答案】B73、當領導交辦一件你認為枯燥的工作時，你（）。A.能耐心地做下去，雖然很不喜歡但也會努力找到樂趣B.能耐著性子做下去C.先努力做，實在不行再想辦法D.說明理由，委婉拒絕【答案】A74、顧客力量分析是企業(yè)特定經營環(huán)境分析的重要內容，不包括()。A.顧客消費承受能力B.顧客消費偏好C.顧客購買動機分析D.企業(yè)產品消費群體分析【答案】B75、關于人力資源費用，下列說法正確的是（）。A.法律咨詢費屬于人工成本B.人工成本就是人力資源管理費用C.工資、保險和培訓費用屬于人工成本D.招聘費用屬于人力資源管理費用【答案】D76、人性的內容不包括（）。A.自然屬性B.生物屬性C.心理屬性D.社會屬性【答案】D77、（）是指從應聘者中選出企業(yè)所需要人員的過程。A.競聘上崗B.崗位輪換C.人員選拔D.人員招募【答案】C78、在勞動關系的調整方式中，()的基本特點是企業(yè)或雇主意志的體現。A.勞動法律法規(guī)B.企業(yè)內部勞動規(guī)則C.勞動爭議處理制度D.勞動監(jiān)督檢查制度【答案】B79、培訓效果評估的內容不包括()A.新知識新技能掌握的程度B.企業(yè)運營成本降低的程度C.企業(yè)經營績效改進的程度D.受訓人員工作改進的程度【答案】B80、(2017年5月)下列對勞動合同的變更表述不正確的是（）A.可以變更合同的內容B.可以變更合同的主體C.提出變更合同的一方應提前書面通知對方D.雙方當事人平等協(xié)商一致后方能變更合同【答案】B81、（）是指針對具體的問題，對企業(yè)內部員工進行個人訪談或問卷調查，以了解組織運行的情況及相關信息的方法。A.問卷調查法B.調查研究法C.直接觀察法D.檔案記錄法【答案】B82、(2018年11月)人員錄用原則中，（）原則要求管理者對員工要給予充分的信任與尊重。A.因事擇人B.任人唯賢C.用人不疑D.嚴愛相濟【答案】C83、你路過一家外表看起來很不錯的雜貨店，正趕上該店降價促銷，吸引了不少人駐足購買。你會（）。A.多買一些B.不買，認為便宜沒好貨C.只是停下來看看，但不買D.有合適的東西就買【答案】D84、下列關于人力資源的敘述不正確的是（）。A.通過人力投資，可使勞動力供給質量得到提高B.用人單位如果進行人力投資，就會獲得較高的回報C.投資的直接成本可以從以后的工作中收回，而機會成本則不能收回D.從個人角度看，若自身投資的成本與收益比例相當時，就不會進行人力投資?【答案】B85、()能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅，是具有一定法律后果的活動。A.勞動法律行為B.勞動法律要件C.勞動法律事件D.勞動法律事實【答案】A86、以下（）屬于選擇報紙刊登廣告的好處。A.為公司做了廣泛宣傳B.競爭對手了解到本公司的信息C.傳播速度快D.查詢方便?【答案】A87、()是保證考評者和被考評者正?；顒拥那疤岷蜅l件。A.企業(yè)成本管理體系B.企業(yè)績效管理體系C.企業(yè)文化管理體系D.企業(yè)薪酬管理體系【答案】B88、下列關于集體合同的說法不正確的是()A.集體合同為定期合同B.口頭形式的集體合同不具有法律效力C.我國立法規(guī)定集體合同的期限為3～5年D.勞動條件標準部分條款不得低于法律法規(guī)規(guī)定的最低標準【答案】C89、要用“以人為本”的指導思想和管理理念制定培訓制度，保證制度的()A.穩(wěn)定性和連貫性B.穩(wěn)定性和現實性C.周期性和變化性D.創(chuàng)新性和變革性【答案】A90、企業(yè)從外部聘請高等學校教師主要進行（）。A.專業(yè)培訓B.技能培訓C.理論培訓D.業(yè)務培訓【答案】C91、(2018年11月)（）是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性計劃。A.制度規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.費用規(guī)劃D.戰(zhàn)略規(guī)劃【答案】D92、培訓開始實施以后，第一件事情就是對有關事項進行介紹，具體內容不包括()A.管理規(guī)則B.培訓課程C.培訓主題D.培訓教材【答案】D93、內部招聘中的局限是（）。A.進入角色慢B.篩選難度大C.招聘成本大D.近親繁殖【答案】D94、(2017年11月)（）規(guī)定著單位生產時間內完成合格產品數量的標準尺度。A.技術等級B.工作等級C.勞動定額D.計件單價【答案】C95、企業(yè)根據勞動崗位特點對上崗員工提出客觀要求的綜合規(guī)定屬于()A.編制定員規(guī)則B.勞動紀律C.勞動定額規(guī)則D.勞動崗位規(guī)范【答案】D96、人性的內容不包括（）。A.自然屬性B.生物屬性C.心理屬性D.社會屬性??【答案】D97、以下各項中，不屬于績效考評類型的是()A.工作態(tài)度考評B.業(yè)績考評C.能力考評D.工作熱情考評【答案】D98、(2017年5月)績效考評數據分析方法中，（）只根據考評標準進行分析，不與別人的考評結果進行對比。A.常模分析法B.能級分析法C.對比分析法D.綜合分析法【答案】D99、敬業(yè)的特征是（）。A.主動、務實、持久B.積極、靈活、肯干C.溫和、少言、樸實D.謙虛、服從、適應?【答案】A100、關于職業(yè)道德與職業(yè)技能的關系，正確的說法是（）。A.職業(yè)技能高低決定了職業(yè)道德素質的高低B.職業(yè)道德對職業(yè)技能具有統(tǒng)領作用C.強調職業(yè)道德往往會約束職業(yè)技能的提高D.職業(yè)道德與職業(yè)技能無關聯性【答案】B多選題（共50題）1、（）情況下，勞動者可隨時單方解除勞動合同。A.在試用期內B.用人單位未按照勞動合同的約定支付勞動報酬C.用人單位未按照勞動合同的約定提供勞動條件D.勞動者違反用人單位勞動紀律E.用人單位以暴力手段強迫勞動?【答案】ABC2、合理的工資總額可以用（）的方法來推算。A.工資總額占附加值比例B.盈虧平衡點C.損益表D.資產負債E.工資總額與銷售額【答案】AB3、編制工資表主要包括（）。A.工資計算B.工資明細C.工資分類D.工資總額E.工資匯總【答案】A4、案例分析法是指針對特定案例進行討論，尋求解決問題方案的方法，下列關于其特點的描述正確的是（）。A.案例分析法的目的是提高學生分析問題和解決問題的能力B.案例分析法可以讓學生掌握解決問題的一些基本方法和程序C.案例分析法的學習方式是學生通過對案例的分析，從中總結出某些規(guī)律，即由案例引出理論D.案例分析法揭示了人的行為的動因E.教師的任務是引導學生以思考、討論的方式將人在某種情景下的行為規(guī)律找出來【答案】ABCD5、員工信息管理的一般步驟為（）。A.員工信息的收集B.員工信息的整理C.員工信息的比較D.員工信息的保管E.員工信息的銷毀?【答案】ABD6、以下屬于對“勞動法律關系的主體”的正確闡述的有()。A.是勞動法律關系的參加者B.包括勞動者和用人單位兩方面C.包括勞動行政部門和勞動者兩個方面D.就主體而言，一般一方的權利即是另一方的義務E.主體一方義務的履行即是另一方權利的實現【答案】ABD7、下列選項中，（）不是按勞動定額的制定方法分類的定額。A.經驗估工定額B.統(tǒng)計定額C.產量定額D.現行定額E.看管定額【答案】CD8、內部招募來源有（）。A.內部提拔B.工作調換C.工作輪換D.重新聘用E.校園招聘?【答案】ABCD9、勞動定額按制定方法可分為（）。A.經驗估工定額B.統(tǒng)計定額C.類推比較定額D.技術定額E.看管定額【答案】ABCD10、經濟性裁員的條件主要有（）。A.用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間B.用人單位生產經營發(fā)生嚴重困難確需裁減人員C.用人單位產品結構調整期間D.用人單位外遷期間E.用人單位產品滯銷期間【答案】AB11、下列（）情況下，勞動者可隨時單方解除勞動合同。A.在試用期內B.用人單位未按照勞動合同提供勞動保護或者勞動條件C.用人單位未及時足額支付勞動報酬的D.勞動者違反用人單位勞動紀律E.未依法為勞動者繳納社會保險的【答案】BC12、以下關于勞動法律關系的特征包括（）。A.是一種雙務關系B.具有國家強制性C.內容是權利和義務D.具有平等性和隸屬性E.是勞動關系的現實形態(tài)【答案】ABC13、財政政策的手段包括()A.降低利率B.增減預算支出水平C.增減政府稅收D.發(fā)展社會保險事業(yè)E.調節(jié)法定準備金率【答案】BC14、(2019年5月)影響課堂效果的因素有（）。A.教師的教學水平B.教學方法C.課堂時間的長短D.培訓內容E.學員的學習態(tài)度【答案】ABD15、工資總額的準確統(tǒng)計為國家()提供了重要依據。A.計算經濟補償金B(yǎng).了解人民的收入水平C.計算離休退休金D.了解人民的生活水平E.計算最低工資標準【答案】ABCD16、(2018年11月)關于勞動關系的特征，以下說法正確的是（）。A.勞動關系的內容是勞動B.勞動關系具有平等性C.勞動關系具有隸屬性D.勞動關系具有國家強制性E.勞動關系具有人身關系屬性和財產關系屬性相結合的特點【答案】ABC17、如果企業(yè)的招聘人員素質不高，可能會出現（）等問題。A.企業(yè)情況介紹不清楚B.回答不好學生的提問C.現場氣氛沉悶D.投遞簡歷的人數驟減E.學校拒絕企業(yè)的招聘【答案】ABCD18、勞動者如果違反勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，應賠償用人單位的下列()損失。A.招收錄用所支付的費用B.培訓費用C.支付的工資和津貼D.對生產經營和工作造成的直接經濟損失E.勞動合同約定的其他賠償費用【答案】ABD19、需求差別定價法通常有()形式。A.以顧客為基礎的差別定價B.以地理位置為基礎的差別定價C.以空間為基礎的差別定價D.以時間為基礎的差別定價E.以產品為基礎的差別定價【答案】ABD20、在訂立勞動合同的同時協(xié)商確定的專項協(xié)議通常包括（）A.勞動報酬協(xié)議B.競業(yè)禁止協(xié)議C.勞動期限協(xié)議D.補充保險協(xié)議E.保守企業(yè)商業(yè)秘密協(xié)議【答案】BD21、以下關于企業(yè)內部勞動規(guī)則制定的說法正確的是（）。A.它以雇員為制定的主體B.它以企業(yè)為制定的主體C.它的制定是用人單位的單方法律行為D.它的制定程序應當保證勞動者的參與E.它以企業(yè)公開、正式的行政文件為表現形式【答案】BCD22、()可以保證和提高企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性。A.獲得高層領導的支持B.聘請外部專家C.贏得一般員工的理解和認同D.建立企業(yè)工會E.尋求中間各層管理人員的全心投入【答案】AC23、員工信息包含的內容，單位可根據自身的需求，按不同的類別與標準進行界定。其內容一般包括()。A.反映員工歷史狀況的信息B.目前的個人狀況信息C.與工作相關的信息D.反映員工個性與潛能的信息E.反映員工家庭狀況的信息【答案】ABCD24、人力資源管理行為不當所導致的成本一般表現為（）。A.直接成本B.間接成本C.原始成本D.重置成本E.標準成本?【答案】AB25、態(tài)度考評的重點是()A.工作的認真度B.工作的努力程度C.是否遵守各種規(guī)章制度D.是否有干勁、有熱情E.在企業(yè)中處于何種地位及其能力大小【答案】ABCD26、我國社會保險的基本險種包括()。A.醫(yī)療保險B.工傷保險C.養(yǎng)老保險D.生育保險E.失業(yè)保險【答案】ABCD27、我國的法定福利包括（）A.補充保險B.工資總額外補貼項目C.社會保險D.特殊情況下的工資支付E.法定帶薪假日【答案】BCD28、在篩選應聘人員相關資料時，應注意避免出現()A.淘汰大多數投檔者B.過分看重專業(yè)C.過分看重學歷D.生源歧視E.性別歧視【答案】ABCD29、下列（）屬于崗位寫實的原則。A.寫實人員可以向被觀察者發(fā)出積極引導的指令B.寫實人員應以真誠友好的態(tài)度和行為善待被觀察者C.寫實人員應與被觀察者建立和諧的工作關系D.寫實人員在觀察寫實的過程中，應當保留干擾和阻力，以此考驗被觀察者的真實能力E.寫實人員往往都會引起被觀察者的反感，以致嚴重影響觀察的質量【答案】ABC30、培訓方法的選用要與受訓者群體特征相適應，學員構成這一參數通過學員的()等方面影響培訓方法的選擇。A.職務特征B.技術心理成熟度C.個性特征D.工作內容熟練度E.家庭背景【答案】ABC31、培訓系統(tǒng)的設計和開發(fā)必須回答的問題有（）。A.培訓目標是什么B.如何實現目標C.培訓的對象是誰D.如何檢驗目標E.實現目標會給企業(yè)帶來何種好處【答案】ABD32、（）等信息反映了員工的現狀。A.目前的個人狀況B.獎勵和先進模范事跡事件C.與工作相關材料D.處分、取消處分相關材料E.甄別復查的材料【答案】ABCD33、態(tài)度型培訓法中，角色扮演法的缺點包括()A.設計者需要精湛的設計能力B.模擬環(huán)境是靜態(tài)不變的C.若學員參與意識不強，影響效果D.角色固定不夠靈活E.問題分析不具有普遍性【答案】ABC34、阿倫和梅耶的綜合研究提出的承諾包括（）。A.感情承諾B.書面承諾C.規(guī)范承諾D.口頭承諾E.繼續(xù)承諾?【答案】AC35、失業(yè)保險的特點體現為（）A.普遍性B.公平性C.強制性D.社會性E.互濟性【答案】AC36、培訓需求分析具有很強的指導性，它是()的前提。A.確定培訓目標B.進行培訓評估C.有效實施培訓D.設計培訓計劃E.計算培訓成本【答案】ACD37、下列選項中，培訓對員工的重要性的說法正確的是（）A.培訓可以提高員工的綜合素質B.培訓有利于增強員工職業(yè)的穩(wěn)定性C.培訓能夠改善員工的工作質量D.培訓能夠幫助員工激發(fā)自己的潛能E.培訓對于員工增加收入無幫助【答案】ABCD38、在職業(yè)道德修養(yǎng)過程中，所謂“不找任何借口”的意思是()A.對自己的一切行為負責B.自己的事情要千方百計地做好C.投入自己的忠誠和責任心D.不允許對企業(yè)管理提出不同的意見【答案】ABC39、影響勞動環(huán)境的自然因素包括()A.噪音B.溫度C.空氣D.濕度E.廠區(qū)綠化【答案】ABCD40、關于奉獻，下列說法正確的有（）。A.全力以赴是奉獻精神的體現B.拿一份兒錢，干一份兒活兒，也是奉獻C.只有別人奉獻，自己才會奉獻D.充滿熱情地做好自己的本職工作屬于奉獻【答案】ABD41、員工福利管理的原則包括()A.共享性原則B.協(xié)調性原則C.必要性原則D.合理性原則E.計劃性原則【答案】BCD42、用人單位不得克扣勞動者工資，有下列（）情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資。A.用人單位代扣代繳的個人所得稅B.用人單位代扣代繳的由勞動者個人負擔的各項社會保險費用C.法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費D.法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用E.用人單位依法破產時，勞動者有權獲得其工資【答案】ABCD43、滿足親和需要的行為可以是()A.參加社交活動B.受到許多人的喜歡C.影響并改變他人的態(tài)度和行為D.成為團隊的一分子E.友好、合作地與同事一起工作【答案】ABD44、使用崗位歸類法進行崗位評價時，主要步驟包括()等。A.獲取崗位信息B.崗位分類，將相似的崗位劃分為一類C.選擇等級參照物并劃分崗位等級D.崗位分級，將復雜程度相似的崗位劃為一級E.對崗位進行排序【答案】BD45、文明禮貌的具體要求是（）。A.儀表堂堂B.語言規(guī)范C.舉止優(yōu)雅D.待人熱情【答案】BD46、公司簡介的功能包括（）。A.傳達公司的價值觀B.讓應聘者明確期望C.使應聘者感到可以信賴D.吸引行業(yè)內精英E.讓應聘者對未來工作有心理準備【答案】ABC47、關于“勞動標準”的表述，下列各項正確的有（）。A.包括工作時間和休息休假制度等B.勞動關系當事人可以約定低于勞動標準的勞動條件C.“最長工作時間”是其內容D.“女職工和未成年工的勞動條件”是其內容E.“休息休假制度”是其內容【答案】ACD48、網絡招聘的優(yōu)點有()A.選擇的余地大B.成本較低C.涉及的范圍廣D.方便快捷E.較高吸引力【答案】ABCD49、《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同應當具備（）等法定條款。A.社會保險B.勞動保護C.工作內容D.工作時間E.獎金【答案】ABCD50、根據調查者與被調查者接觸方式方法的不同，信息采集方法中的詢問法可分為（）。A.當面調查詢問法B.電話調查法C.行為記錄法D.郵寄調查法E.問卷調查法?【答案】ABD大題（共20題）一、A公司是某房地產集團下屬的一家物業(yè)經營管理公司。成立初期，該公司非常注重規(guī)范管理和調動員工的積極性，制定了一套科學完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴大，該公司的經營業(yè)績卻不斷滑坡，客戶的投訴也日益增加，員工對工作失去了往日的熱情；部分技術、管理骨干出現了離職的情況，其他一些人員也有離職傾向。公司經過對內部管理的深入了解和診斷，發(fā)現問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上：關鍵技術骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力；公司的薪酬結構也不盡合理，對內缺乏公平，從而導致技術骨干和部分中層管理人員流失。針對這一具體的問題，該公司就薪酬水平進行了市場調查分析，并對公司原有薪酬制度進行調整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構相匹配的薪資方案。新措施激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司又開始恢復良好的發(fā)展勢頭。請說明該公司員工流失的原因是什么?從中能夠獲得什么啟發(fā)?【答案】(1)員工流失的原因有以下一些：該公司的薪酬系統(tǒng)沒有隨著業(yè)務發(fā)展和人才市場的變化而適時調整，從薪酬水平上看，對外缺乏競爭力；從薪酬結構上看，對內缺乏公平性，這是員工流失的根本原因。(8分)(2)從中獲得的啟示有以下一些：①完善的薪酬管理制度能夠促進企業(yè)的發(fā)展。(3分)②薪酬制度在薪酬水平上應保持對外有競爭力，在薪酬結構上應保證對內公平性。(3分)③對薪酬制度應及時進行診斷，分析薪酬制度與組織戰(zhàn)略的匹配性和有效性。(3分)④薪酬系統(tǒng)應隨業(yè)務發(fā)展和人才市場的變化，進行適時調整。(3分)二、為了創(chuàng)建一流的品牌精英團隊，保證公司的可持續(xù)發(fā)展力，某公司決定對外招聘具有相關行業(yè)工作經驗的人員，作為品牌經理、市場經理和大區(qū)銷售經理的后備人才。經過反復討論，公司決定對外發(fā)布招聘信息，以招聘人才。根據上述情形，請回答以下問題：(1)該公司可選擇哪些招聘信息發(fā)布的渠道?(12分)(2)說明選擇報紙發(fā)布招聘信息的基本程序。(6分)【答案】答：(1)案例中，該公司對外招聘的人員的目標是“具有相關行業(yè)工作經驗的人員，可作為品牌經理、市場經理和大區(qū)銷售經理的后備人才”，所以可選擇招聘信息發(fā)布的渠道主要有以下幾種：①報紙。報紙發(fā)行量大，能夠迅速將信息傳達給讀者，同時廣告的大小可以靈活選擇，但閱讀對象較雜，很多讀者并不是所要尋找的崗位候選人，保留的時間也較短，同時報紙的紙質和印刷質量可能會對廣告設計造成限制。(2分)②雜志。雜志接觸目標群體的概率比較大，便于保存，紙質和印刷質量比報紙好，但廣告的預約期較長，申請崗位的期限也會比較長，同時發(fā)行的地域可能較為分散。(2分)③廣播電視。廣播電視可能產生有較強沖擊力的視聽效果，容易給人留下深刻的印象，但廣告的時間較短，且不便保留，費用一般也比較高。該公司招募人員的根本目的是“為了創(chuàng)建一流的品牌精英團隊，保證公司的可持續(xù)發(fā)展力”，因此，通過廣播電視招聘不僅可以引起求職者關注，還可以提升企業(yè)形象，擴大知名度，有利于品牌創(chuàng)立。(2分)④網上招聘。網上招聘即通過因特網進行招聘。由于這種方法具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、時間周期長、聯系快捷方便等優(yōu)點，且不受時間、地域的限制，因而被廣泛采用。(2分)⑤其他印刷品。海報、公告、招貼、傳單、宣傳旗幟、小冊子、直接郵寄等都是在特殊場合有特別效果的方法。這些方法可以在求職者可能采取即時性行動的時候，引起他們對單位的興趣，而且極富靈活性。但是這些方式自身的作用非常有限，必須與其他招聘方法相結合方能產生良好的效果。(2分)總之，廣告媒體都各有利弊，單位在選擇時，要綜合考慮空缺崗位、廣告價格、潛在應聘者所在的地域、工作特性等因素。(2)選擇報紙發(fā)布招聘信息的基本程序包括：①選擇刊登廣告的報紙。(2分)②決定刊登廣告的時間。(2分)③編制刊登廣告的費用預算，并向上級提出申請。(2分)④廣告文稿的擬訂、修改與審批。(2分)三、2000年1月2日，張某到A公司應聘，并于當日與A公司簽訂了勞動合同，該合同于2002年1月1日期滿。簽訂合同當日，張某被A公司派到B商場工作，與B商場簽訂了借聘協(xié)議，確定了借聘關系。至2001年7月6日之前，張某一直在B商場工作，由B商場對其管理并支付工資。2001年7月6日，B商場以張某違反商場的勞動紀律(即一個月內遲到兩次)為由，與張某解除了借聘關系，同時，B商場口頭告知張某，A公司也以相同的理由與其解除了勞動合同。經查，張某確實在一個月內遲到兩次，但不構成嚴重違反A公司勞動紀律而解除勞動合同的條件。(1)A公司和B商場的做法是否合法?(9分)(2)張某如何維護自己的合法權益?(9分)【答案】(1)根據《勞動法》規(guī)定，A公司的做法不合法。張某的勞動合同是與A公司簽定的，與B商場之間只是借聘關系。對此，應認定張某只是與A公司之間有勞動合同關系。因此，有關張某勞動合同的簽定、變更、解除、續(xù)定、終止等手續(xù)，都應由A公司與其辦理。本案例的處理決定有B商場做出，其主體不合法。處理決定不符合A公司與違紀職工解除勞動合同的條件。(9分)(2)根據《勞動法》的規(guī)定：張某可以向A公司的勞動爭議調節(jié)委員會申請調解，調解不成，張某可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，張某如對仲裁不服，也可以向人民法院提起訴訟。(9分)四、IBM公司是美國一個擁有34萬職工、520億美元資產的大型企業(yè)。該公司把職工的工資問題作為人事管理的根本工作，他們認為：在工資上如有不合理的地方，會使職工對公司和上司感到失望，影響職工的干勁，因此，必須建立完整的工資體系。(1)工資要與職務的重要性、工作的難度相稱IBM根據各個部門的不同情況，根據工作的難度、重要性將職務價值分為五個系列，在五個系列中分別規(guī)定了工資最高額與最低額。假設把這五個系列叫做A系列、B系列、C系列、D系列與E系列。A系列是屬于最單純部類的工作，而B、C、D、E則是困難和復雜程度依次遞增的工作，其職務價值也愈高。A系列的最高額并不是B系列的最低額。A系列的最高額相當于B系的中間偏上，而又比C系列的最低額稍高。做簡單工作領取A系列工資的人，如果只對本職工作感興趣，那么他可以從A系列最低額慢慢上升，但只能拿到A系列的最高額。領取A系列工資的許多職工，當他們的工資超過B系列最低額的水準時，就提出“請讓我做再難一點的工作吧!”，向B系列挑戰(zhàn)，因為B系列最高額比A系列最高額高得多。各部門的管理人員一邊對照工資限度，一邊建議職工“以后你該搞搞難度稍大的工作，是否會好一些?”從而引導職工漸漸向價值高的工作挑戰(zhàn)。(2)工資要充分反映每個人的成績職工個人成績大小是由考核評價確定的。通常由直屬上級負責對職工工作情況進行評定，上一級領導進行總的調整。每個職工都有進行年度總結和與他的上級面對面討論這個總結的權利。上級在評定時往往與做類似工作或工作內容相同的其他職工相比較，根據其成績是否突出而定。評價大體上分十到二十個項目進行，這些項目從客觀上都是可以取得一致的。例如“在簡單的指示下，理解是否快，處理是否得當?！睂I業(yè)部門或技術部門進行評價是比較簡單的，但對憑感覺評價的部門如秘書、宣傳、人事及總務等部門怎么辦呢?IBM公司設法把感覺換算成數字。以宣傳為例，他們把考核期內在報刊雜志上刊載的關于IBM的報導加以搜集整理，把有利報道與不利報導進行比較，以便作為衡量一定時期宣傳工作的尺度。評價工作全部結束，就在每個部門甚至全公司進行平衡，分成幾個等級。例如，A等級的職工是大幅度定期晉升者，B等是既無功也無過者，C等是需要努力的，D等則是生病或因其它原因迭不到標準的。從歷史看，65～75%的IBM公司職工每年都能超額完成任務，只有5～10%的人不能完成定額。那些沒有完成任務的人中只有少數人真正遇到麻煩，大多數人都能在下一年完成任務，并且干得不錯。(3)工資要等于或高于一流企業(yè)IBM公司認為，所謂一流公司，就是應付給職工一流工資的公司，這樣才算一流公司，職工也會以身為一流公司的職工而自豪，從而轉化為熱愛公司的精神和對工作充滿熱情。為確保比其他公司擁有更多的優(yōu)秀人才，IBM在確定工資標準時，首先就某些項目在其他企業(yè)進行調查，確切掌握同行業(yè)其他公司的標準，并注意在同行業(yè)中經常保持領先地位。定期調查選擇對象時主要考慮以下幾點：①應當是工資標準、衛(wèi)生福利都優(yōu)越的一流企業(yè)。②要與IBM從事相同工作的人員的待遇進行比較，就應當選擇具有技術、制造、營業(yè)、服務部門的企業(yè)。③應是有發(fā)展前途的企業(yè)。為了與各公司交換這些極秘密的資料，根據君子協(xié)定，絕對不能公開各公司的名字。當然，IBM所說的“必須高于其他公司的工資”，歸根結底是要“取得高于其他公司的工作成績”。在提薪時，根據當年營業(yè)額、利潤等計算出定期提薪額，由人事部門提出“每人的平均值”。因此，要提高薪資額，就必須相應地提高工作成績?！敬鸢浮縄BM的薪酬管理的啟示主要有：(1)IBM實行的是寬帶式工資結構。寬帶式工資是對傳統(tǒng)的垂直型工資結構的改進，它是將企業(yè)傳統(tǒng)的10個、20個，甚至30個工資等級及其變動范圍進行重新組合，壓縮原有工資等級的數目，擴大各個工資等級覆蓋的崗位范圍，拉寬各個工資等級的浮動范圍，從而形成一種新的工資管理系統(tǒng)。IBM根據工作的難度、重要性將職務價值分為五個系列，并且低系列和高系列的工資額有重疊部分。實行寬帶式工資結構的好處是：①寬帶式工資結構支持扁平型組織結構，打破了傳統(tǒng)工資結構所維護和強化的那種嚴格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學習型的企業(yè)文化；②寬帶式工資結構能引導員工自我提高，員工在所在系列提高自己就可以拿到高工資，并且還鼓勵員工到達一定水平后可以沖擊新的高系列，始終保持員工工作和學習動力。(2)考評項目完善，考評過程客觀，考評結果充分反映員工的業(yè)績。好的薪酬制度必須是對內具有公平性的，公平性體現在員工付出多少就得到多少。IBM公司在績效考核時，由直屬上級指導以員工實際業(yè)績?yōu)橐罁?，與做類似工作或工作內容相同的其他職工相比較，然后在大約二十多個項目上評價，最終確定員工的工資。而且在評價的整個過程，充分調動員工的參與性，員工可以自由與上級進行交流，從而增加了薪酬考核的人性化。針對很多公司薪酬考核的暗點，如對秘書、宣傳、人事及總務等部門考核的模糊性，IBM通過把感覺量化的方法很好的解決了?？冃Э己瞬⒉恢皇菫榱撕侠矸峙涔べY，IBM充分意識到了這一點，在每次考核完后，IBM都會把員工劃分為不同的等級，以提升績效優(yōu)秀的員工，幫助工作不達標的員工找出原因。(3)以極具競爭性的薪酬水平帶動工作效率的提升。IBM一直把自己的薪酬水平和同行一流企業(yè)進行比較，時刻保持自己的薪酬水平高于其他企業(yè)，充分體現其薪酬的競爭性，以換得員工對公司的熱愛和對工作充滿熱情，并留住最優(yōu)秀的人才。IBM的高薪得到了員工的高效工作，為其保持行業(yè)領導地位提供了堅強的后盾。五、某大型國有企業(yè)2014年開始實施競聘上崗。在競聘過程中，一名候選人因為是公司副總裁的親屬，在面試前一個月就拿到了全部試題，由于有關人員不小心泄露了機密，公司盡人皆知，最后員工競聘上崗的工作不了了之，對公司領導也造成了不良影響。第二年，由于領導重視，當推動新一輪競聘上崗工作時，做了大量深入細致的前期準備工作，實施程序相當規(guī)范。結果，參加競聘的員工不論最后結果如何都表示滿意，因為他們得到了公平競爭的機會，許多新聞媒體也對此做了報道，并大加贊賞。請回答下列問題：競聘上崗的正確步驟是什么【答案】企業(yè)組織競聘時，可根據具體情況按以下步驟進行：①發(fā)布競聘公告，內容包括競聘崗位、職務、職務說明書、競聘條件、報名時間、地點、方式等。②對應聘人員進行初步選，剔除明顯不符合要求的應聘者。③組織相關的“文化考試”或“技能考試”，組織必要的與競聘崗位有關的其他測試。④在初選的基礎上，對候選人進行情景模擬測試。⑤組織“考官小組”進行綜合全面的“診斷性面試”，面試指標體系的設計和權重體系的設計是至關重要的，一定要有針對性，不同的企業(yè)應采用不同的指標體系和權重體系。六、某房地產集團下屬一家物業(yè)經營管理公司。成立初期，該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調動員工的積極性，制定了一套科學完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴大，該公司的經營業(yè)績卻不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情，出現了部分技術、管理骨干離職，其他人員也出現不穩(wěn)定的征兆。經過對公司內部管理的深入了解和診斷，發(fā)現問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上：關鍵的技術骨干員工的薪酬水平明顯低于市場水平，對外缺乏競爭力；公司的薪酬結構也不盡合理，從而導致技術骨干和部分中層管理人員流失。針對這一具體問題，該公司進行了薪酬市場調查分析，并對公司原有薪酬制度進行調整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司發(fā)展又開始恢復良好的勢頭。請問該公司員工流失的原因是什么?從中能夠獲得什么啟示?(18分)【答案】答：(1)員工流失的原因：該公司的薪酬系統(tǒng)沒有隨著公司業(yè)務的發(fā)展和人才市場的變化而適時調整。從薪酬水平上看，薪酬水平低，對外缺乏競爭力；從薪酬結構上看，結構不合理，對內缺乏公平性，這是員工流失的根本原因。(6分)(2)①薪酬系統(tǒng)要隨著業(yè)務的發(fā)展和人才市場的變化及時調整。(3分)②重視薪酬市場調查的作用，通過薪酬市場調查，使企業(yè)的薪酬水平保持對外具有競爭力。(3分)③薪酬結構的設計要科學。適當拉開員工薪酬差距，激勵員工努力工作的同時，保證薪酬水平的內部公平性。(2分)④薪酬制度應及時進行診斷，分析薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構的匹配性和有效性。(2分)⑤完善的薪酬管理制度能夠促進企業(yè)的發(fā)展。(2分)七、上海貝爾公司始終把員工看成公司的寶貴資產，并為擁有一支高素質的員工隊伍而自豪。公司每年召開的董事會，都有相當多的時間用于專題討論員工培訓計劃、獎金分配方案、工資調整和其他福利政策等問題。上海貝爾公司把以人為本的經營方略體現在了公司的福利政策上。(1)創(chuàng)造國際化發(fā)展空間據上海貝爾公司總裁謝貝爾先生介紹，隨著上海貝爾公司的發(fā)展和中國市場體系日益與國際接軌，公司在福利管理方面日趨成熟，其中重要的一條就是真正做到了福利跟隨戰(zhàn)略，公司主動設計出別具特色的福利政策，來營建自身的競爭優(yōu)勢。為了讓員工真正進入國際化的社會，上海貝爾公司的各類技術開發(fā)人員、營銷人員都有機會前往上海貝爾公司設在歐洲的培訓基地和開發(fā)中心接受多種培訓，也有相當人數的員工能獲得在海外的研究開發(fā)中心工作的機會，少數有管理潛質的員工還被公司派往海外的名牌大學深造。如果一個企業(yè)能提供各種條件，使員工的知識技能始終保持在國際前沿水平，還有什么比這更能打動員工的心。?(2)力推自我完善謝貝爾認為，公司的福利政策應該是公司整體競爭戰(zhàn)略的一個有機組成部分。為員工提供一個自我發(fā)展、自我實現的優(yōu)良環(huán)境，是公司福利的目的。從發(fā)展的遠景規(guī)劃，以及員工的長期承諾出發(fā)，上海貝爾公司形成了一整套完善的員工培訓體系。高等院校畢業(yè)的本科生和研究生進入上海貝爾公司后，必須經歷為期一個月的入職培訓，隨后是為期數月的上崗培訓，轉為正式員工后，根據不同的工作需要，對員工還會進行在職培訓，也包括專業(yè)技能和管理專項培訓。此外，上海貝爾公司還鼓勵員工接受繼續(xù)教育，如MBA和碩士、博士學歷教育，并為員工負擔學習費用。新近成立的上海貝爾公司不但提高了公司對各類專業(yè)人士的吸引力，也極大地提高了在職員工的工作滿意度和對公司的忠誠度。(3)培育融洽關系上海貝爾公司的福利政策始終設法去切實反映員工變動的需求。上海貝爾公司員工隊伍的年齡結構平均僅為28歲。大部分員工正值成家立業(yè)之年，購房置業(yè)是他們生活中的首選事項。在上海房價高漲的情況下，上海貝爾公司及時推出了無息購房貸款的福利項目。而且在員工工作滿規(guī)定期限后，此項貸款可以減半償還。這樣一來，既替年輕員工解了燃眉之急，也使資深員工得到了回報，同時也無形中加深了員工和公司之間長期的心靈契約。當公司了解到部分員工通過其他手段已經解決了住房，有意于購置私家轎車時，上海貝爾公司又為這部分員工推出購車的無息專項貸款。公司如此善解人意，員工當然投桃報李，對公司的忠誠度得以大幅度提升。在上海貝爾公司，與員工的溝通是公司福利工作的一個重要組成部分，詳盡的文字資料和各種活動使員工對公司的各項福利耳熟能詳，同時公司也鼓勵員工在親朋好友間宣傳上海貝爾良好的福利待遇。公司在各類場合也是盡力詳盡地介紹公司的福利計劃，使各界人士對上海貝爾優(yōu)厚的福利待遇有一個充分的了解，以增強公司對外部人才的吸引力。上海貝爾公司還計劃對員工福利加以創(chuàng)新，改變以前員工無權決定自己福利的狀況，給員工一定選擇的余地，讓員工參與到自身福利的設計中來，如將購房和購車專項貸款額度累加合一，員工可以自由選擇是用于購車還是購房；在效能方面，員工可以自由選擇是領取津貼，自己解決上下班交通問題，還是不領津貼，搭乘公司安排的交通車輛。一旦員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發(fā)言權，則工作滿意度和對公司的忠誠度都會得到提升。(1)你認為上海貝爾公司福利制度的哪些方面值得我國其他企業(yè)借鑒?【答案】(1)上海貝爾福利制度值得我國其他企業(yè)借鑒之處①培訓是上海貝爾公司福利體系中最為主要的內容，多種形式的培訓給員工以成就感和滿足感，這對公司吸引人才、保留人才起到了關鍵的作用。而且員工所享受的福利是同工作業(yè)績密切聯系的。只有努力工作，成績突出，所獲得的福利才能更多。貝爾通過培訓實現了與國際接軌，也使員工個人獲得全面升級，可謂一箭雙雕。②上海貝爾的福利計劃不拘泥死板內容，而是針對員工的真實需要制定福利計劃。如為員工提供買房、買車的無息貸款，并且在員工工作滿一定時間后可以減半償還，無形中加深了員工和公司之間長期的心靈契約。這種方法比長期獎勵更親切、更有效。③上海貝爾公司對員工福利加以創(chuàng)新，改變以前員工無權決定自己福利的狀況，給員工一定選擇的余地，讓員工參與到自身福利的設計中來。使得員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發(fā)言權，從而增加福利的激勵效果，實際用途。(2)貝爾公司的福利制度對其發(fā)展的作用①上海貝爾公司展現在我們面前的是一個全方位立體化的福利體系，這一體系包含了貝爾公司對員工人性化的關懷。培訓是上海貝爾公司福利體系中最為主要的內容，多種形式的培訓給員工以成就感和滿足感，這對公司吸引人才、保留人才起到了關鍵的作用。無息貸款計劃，切身的為員工考慮實際需求，極大的提高了員工的工作熱情，同時也無形中加深了員工和公司之間長期的心靈契約。②上海貝爾公司的福利并不是“大鍋飯”，員工所享受的福利是同工作業(yè)績密切聯系的。只有努力工作，成績突出，所獲得的福利才能更多。與國內大多數企業(yè)不同的是，上海貝爾公司在設置福利項目時，并沒有完全由公司制定，而是充分同員工溝通，切實了解員工的實際需求，對癥下藥，真正讓福利給員工帶來實惠。③福利是薪酬制度中的重要組成部分，完善的福利制度能增加企業(yè)招聘員工的優(yōu)勢，吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才；增加員工的實際收入，提高員工的熱情和士氣；能夠穩(wěn)定員工，降低流動率，能更好地激勵和凝聚員工；能提高企業(yè)的勞動生產率和投資回報率；能提高企業(yè)在員工和社會公眾心目中的形象。八、(2015年11月)為了創(chuàng)建一流的品牌精英團隊，保證公司的可持續(xù)發(fā)展力，某公司決定對外招聘具有相關行業(yè)工作經驗的人員，作為品牌經理、市場經理和大區(qū)銷售經理的后備人才。經過反復討論，公司決定對外發(fā)布招聘信息，以招聘人才。請結合本案例回答以下問題：(1)該公司可選擇哪些招聘信息發(fā)布的渠道?(10分)(2)說明選擇報紙發(fā)布招聘信息的基本程序。(8分)【答案】(1)發(fā)布招聘廣告信息的渠道很多，可以采用的廣告媒體主要包括報紙、雜志、廣播電視、互聯網、宣傳單等，這些媒體廣告各具不同的優(yōu)缺點和適用范圍。企業(yè)招聘人員最終選用何種媒體發(fā)布招聘廣告，關鍵取決于用人單位要為哪些工作崗位尋找候選人，想要吸引、獲取何種人才。案例中，該公司對外招聘的人員的目標是“具有相關行業(yè)工作經驗的人員，可作為品牌經理、市場經理和大區(qū)銷售經理的后備人才”，所以可選擇招聘信息發(fā)布的渠道主要有以下幾種：①報紙。報紙發(fā)行量大，能夠迅速將信息傳達給讀者，同時廣告的大小可以靈活選擇，但閱讀對象較雜，很多讀者并不是所要尋找的崗位候選人，保留的時間也較短，同時報紙的紙質和印刷質量可能會對廣告設計造成限制。(2分)②雜志。雜志接觸目標群體的概率比較大，便于保存，紙質和印刷質量比報紙好，但廣告的預約期較長，申請崗位的期限也會比較長，同時發(fā)行的地域可能較為分散。雜志招聘廣告比較適用于尋找的崗位合格候選人相對集中在某個專業(yè)領域內的情況、適合空缺崗位并非迫切需要補充且分布地區(qū)較廣的情況。(2分)③廣播電視。廣播電視可能產生有較強沖擊力的視聽效果，容易給人留下深刻的印象，但廣告的時間較短，且不便保留，費用一般也比較高。廣播電視招聘廣告比較適合于當單位迅速擴大影響、需要招聘大量人員時，以及用于引起求職者關注、將單位形象的宣傳與人員招聘同時進行的情況。該公司招募人員的根本目的是“為了創(chuàng)建一流的品牌精英團隊，保證公司的可持續(xù)發(fā)展力”，因此，通過廣播電視招聘不僅可以引起求職者關注，還可以提升企業(yè)形象，擴大知名度，有利于品牌創(chuàng)立。(2分)④網上招聘。網上招聘即通過因特網進行招聘。由于這種方法具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、時間周期長、聯系快捷方便等優(yōu)點，且不受時間、地域的限制，因而被廣泛采用。大型企業(yè)、外商合資企業(yè)、高新技術企業(yè)和計算機、通信領域人才及中高級人才的招聘多采用此種方法。從目前看，網絡招聘以其招聘范圍廣、信息量大，可挑選余地大、應聘人員素質高、招聘效果好、費用低，獲得了越來越多單位的認可。(2分)⑤其他印刷品。海報、公告、招貼、傳單、宣傳旗幟、小冊子、直接郵寄等都是在特殊場合有特別效果的方法。這些方法可以在求職者可能采取即時性行動的時候，引起他們對單位的興趣，而且極富靈活性。但是這些方式自身的作用非常有限，必須與其他招聘方法相結合方能產生良好的效果?？傊?，廣告媒體都各有利弊，單位在選擇時，要綜合考慮空缺崗位、廣告價格、潛在應聘者所在的地域、工作特性等因素。(2)一般來說，報紙廣告的覆蓋面比較廣，影響持續(xù)的時間較長。在一次招聘人員比較多、崗位層次的跨度比較大的情況下，采用報紙刊登招聘廣告可以起到事半功倍的效果。在公司成立初期往往采用這種方式，其好處包括：為公司作了廣告宣傳，樹立了公司的形象；可以在本地區(qū)范圍內廣泛地招納人才。選擇報紙發(fā)布招聘信息的基本程序包括：①選擇刊登廣告的報紙。(2分)②決定刊登廣告的時間。(2分)③編制刊登廣告的費用預算，并向上級提出申請。(2分)④廣告文稿的擬訂、修改與審批。(2分)九、(2015年5月)某公司是以原有三家電氣維修廠組建的新企業(yè)，公司新領導根據未來發(fā)展的需要，決定面向社會公開招聘一批專業(yè)技術設計和研發(fā)人才。由于公司人力資源部是以原有企業(yè)勞動人事科組建的，特別是新上任的人事主管小章，他是去年剛從某大學畢業(yè)的本科生。人力資源部主任決定由小章具體負責這次專業(yè)技術人才的招聘工作。請結合本案例回答以下問題：(1)如果請您設計該公司技術人才的招聘廣告，它應當包含哪些具體內容(12分)(2)在設計和撰寫專業(yè)技術人才招聘廣告時應當注意哪些具體事項(6分)【答案】(1)一般來說，設計招聘廣告時應包括以下幾個部分內容：①單位情況簡介。單位情況簡介最好以簡潔的語言介紹，同時介紹的內容應該是單位最具特色和富有吸引力的特點。另外，使用單位的標識，并提供單位的網址。(2分)②崗位情況介紹。對招聘崗位的介紹通常包括崗位名稱、所屬部門、主要工作職責等。(2分)③崗位任職資格要求。必須對應聘者的基本任職條件提出要求，包括專業(yè)范圍、工作經驗。(2分)④相應的人力資源政策。招聘廣告中如果需要，可以提及應聘崗位能夠享受的相應人力資源政策，包括薪酬水平、勞動合同、培訓機會等內容。(2分)⑤應聘者的準備工作。招聘廣告中，如果需要，可以注明應聘者必須準備哪些材料。(2分)⑥應聘的聯系方式。應提供公司的通信地址、傳真號碼或者電子郵件地址，一般情況下不必提供電話號碼。另外，還應該提供應聘的時間范圍或截止日期。(2分)(2)除了要時刻牢記招聘廣告設計的上述原則之外，設計和撰寫招聘廣告時還應注意以下事項：①真實。招聘的單位必須保證招聘廣告的內容客觀、真實，并且要對虛假廣告承擔法律責任。對廣告中所涉及的錄用人員勞動合同、薪酬、福利等政策必須兌現。(2分)②合法。廣告中出現的信息要符合國家及地方的法律法規(guī)和政策。(2分)③簡潔。廣告的編寫要簡明扼要，重點突出招聘的崗位名稱、任崗資格、工作職責、工作地點、薪資水平、福利待遇等內容。(2分)一十、為了創(chuàng)建一流的品牌精英團隊，保證公司的可持續(xù)發(fā)展力，某公司決定對外招聘具有相關行業(yè)工作經驗的人員，作為品牌經理、市場經理和大區(qū)銷售經理的后備人才。經過反復討論，公司決定對外發(fā)布招聘信息，以招聘人才。根據上述情形，請回答以下問題：(1)該公司可選擇哪些招聘信息發(fā)布的渠道?(12分)(2)說明選擇報紙發(fā)布招聘信息的基本程序。(6分)【答案】答：(1)案例中，該公司對外招聘的人員的目標是“具有相關行業(yè)工作經驗的人員，可作為品牌經理、市場經理和大區(qū)銷售經理的后備人才”，所以可選擇招聘信息發(fā)布的渠道主要有以下幾種：①報紙。報紙發(fā)行量大，能夠迅速將信息傳達給讀者，同時廣告的大小可以靈活選擇，但閱讀對象較雜，很多讀者并不是所要尋找的崗位候選人，保留的時間也較短，同時報紙的紙質和印刷質量可能會對廣告設計造成限制。(2分)②雜志。雜志接觸目標群體的概率比較大，便于保存，紙質和印刷質量比報紙好，但廣告的預約期較長，申請崗位的期限也會比較長，同時發(fā)行的地域可能較為分散。(2分)③廣播電視。廣播電視可能產生有較強沖擊力的視聽效果，容易給人留下深刻的印象，但廣告的時間較短，且不便保留，費用一般也比較高。該公司招募人員的根本目的是“為了創(chuàng)建一流的品牌精英團隊，保證公司的可持續(xù)發(fā)展力”，因此，通過廣播電視招聘不僅可以引起求職者關注，還可以提升企業(yè)形象，擴大知名度，有利于品牌創(chuàng)立。(2分)④網上招聘。網上招聘即通過因特網進行招聘。由于這種方法具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、時間周期長、聯系快捷方便等優(yōu)點，且不受時間、地域的限制，因而被廣泛采用。(2分)⑤其他印刷品。海報、公告、招貼、傳單、宣傳旗幟、小冊子、直接郵寄等都是在特殊場合有特別效果的方法。這些方法可以在求職者可能采取即時性行動的時候，引起他們對單位的興趣，而且極富靈活性。但是這些方式自身的作用非常有限，必須與其他招聘方法相結合方能產生良好的效果。(2分)總之，廣告媒體都各有利弊，單位在選擇時，要綜合考慮空缺崗位、廣告價格、潛在應聘者所在的地域、工作特性等因素。(2)選擇報紙發(fā)布招聘信息的基本程序包括：①選擇刊登廣告的報紙。(2分)②決定刊登廣告的時間。(2分)③編制刊登廣告的費用預算，并向上級提出申請。(2分)④廣告文稿的擬訂、修改與審批。(2分)一十一、2004年初，張某應聘到ABC公司，雙方簽訂了一份為期5年的協(xié)議。雙方約定了張某在服務期內不得以任何借口離開公司；如因私脫離公司，應按其本人工資收入的300％支付違約金，并賠償經濟損失8萬元。此后，ABC公司為張某辦理了人才引進等相關手續(xù)，并支付招聘服務費8000元。2005年2月1日，張某向公司遞交辭職報告。辭職未獲得批準。此后張某一直工作至2005年7月2日，ABC公司支付其工資至7月底。2005年8月，張某向公司遞交了請假條，就一直未上班。ABC公司多次通知其上班未果，于2005年9月1日向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求張某支付違約金6260元，賠償損失8萬元，并返還代繳的社會保險費中張某個人應承擔的部分。請結合相關法律法規(guī)對本案進行剖析?【答案】(1)本案是一起勞動者違反勞動合同約定，提前解除勞動合同引發(fā)的糾紛。爭議的焦點是勞動關系解除的時間以及個人承擔賠償責任的金額、代繳的社會保險費是否應返還。(4分)(2)張某在ABC公司未予批準辭職申請后，繼續(xù)工作5個月，應視為張某繼續(xù)履行勞動合同。雙方的勞動關系依然存在，張某無正當理由不上班屬于曠工性質。(4分)(3)ABC公司依據原協(xié)議要求張某支付違約金6260元，賠償損失8萬元，由于協(xié)議已被廢止，故不能得到支持。(4分)(4)ABC公司為引進張某支付了代理招聘服務費8000元，由于張某違約，該筆費用已成為ABC公司的損失，張某應予以賠償。(3分)(5)ABC公司為張某補繳的社會保險費(含公司為其補繳的個人應承擔的部分)，張某是受益人，根據公平合理的原則，應返還給ABC公司。(3分)一十二、2004年初，張某應聘到ABE公司，雙方簽訂了一份為期5年的協(xié)議。雙方約定了張某在服務期內不得以任何借口離開公司；如因私脫離公司，應按其本人工資收入的300％支付違約金，并賠償經濟損失8萬元。此后，ABE公司為張某辦理了人才引進等相關手續(xù)，4并支付招聘服務費8000元。2005年2月1日，張某向公司遞交辭職報告。辭職未獲得批準。此后張某一直工作至2005年7月2日，ABC公司支付其工資至7月底。2005年8月，張某向公司遞交了請假條，就一直未上班。ABC公司多次通知其上班未果，于2005年9月1日向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求張某支付違約金6260元，賠償損失8萬元，并返還代繳的社會保險費中張某個人應承擔的部分。請結合相關法律法規(guī)對本案進行剖析?【答案】(1)本案是一起勞動者違反勞動合同約定，提前解除勞動合同引發(fā)的糾紛。爭議的焦點是勞動關系解除的時間以及個人承擔賠償責任的金額、代繳的社會保險費是否應返還。(2)張某在ABE公司未予批準辭職申請后，繼續(xù)工作5個月，應視為張某繼續(xù)履行勞動合同。雙方的勞動關系依然存在，張某無正當理由不上班屬于曠工性質。(3)ABE公司依據原協(xié)議要求張某支付違約金6260元，賠償損失8萬元，由于協(xié)議已被廢止，故不能得到支持。(4)ABC公司為引進張某支付了代理招聘服務費8000元，由于張某違約，該筆費用已成為ABC公司的損失，張某應予以賠償。(5)ABC公司為張某補繳的社會保險費(含公司為其補繳的個人應承擔的部分)，張某是受益人，根據公平合理的原則，應返還給ABC公司。一十三、某房地產集團下屬一家物業(yè)經營管理公司。成立初期，該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調動員工的積極性，制定了一套科學完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴大，該公司的經營業(yè)績卻不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情，出現了部分技術、管理骨干離職，其他人員也出現不穩(wěn)定的征兆。經過對公司內部管理的深入了解和診斷，發(fā)現問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上：關鍵的技術骨干員工的薪酬水平明顯低于市場水平，對外缺乏競爭力；公司的薪酬結構也不盡合理，從而導致技術骨干和部分中層管理人員流失。針對這一具體問題，該公司進行了薪酬市場調查分析，并對公司原有薪酬制度進行調整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司發(fā)展又開始恢復良好的勢頭。請問該公司員工流失的原因是什么?從中能夠獲得什么啟示?(18分)【答案】答：(1)員工流失的原因：該公司的薪酬系統(tǒng)沒有隨著公司業(yè)務的發(fā)展和人才市場的變化而適時調整。從薪酬水平上看，薪酬水平低，對外缺乏競爭力；從薪酬結構上看，結構不合理，對內缺乏公平性，這是員工流失的根本原因。(6分)(2)①薪酬系統(tǒng)要隨著業(yè)務的發(fā)展和人才市場的變化及時調整。(3分)②重視薪酬市場調查的作用，通過薪酬市場調查，使企業(yè)的薪酬水平保持對外具有競爭力。(3分)③薪酬結構的設計要科學。適當拉開員工薪酬差距，激勵員工努力工作的同時，保證薪酬水平的內部公平性。(2分)④薪酬制度應及時進行診斷，分析薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構的匹配性和有效性。(2分)⑤完善的薪酬管理制度能夠促進企業(yè)的發(fā)展。(2分)一十四、某公司是一家電器銷售公司，公司成立十余年來，不斷發(fā)展壯大，逐漸成為了當地行業(yè)的龍頭企業(yè)，這家公司經營成功的秘訣就在于十分重視員工薪酬信息的管理統(tǒng)計與分析，并能及時設計出較為科學合理的薪酬調查問卷，使員工能夠清晰的了解自己在公司中的地位與價值，并利用薪酬的激勵機制，將公司與員工之間的經濟利益有機的結合起來，使公司與員工結成利益關系的共同體，從而促進公司的不斷發(fā)展。根據以上案例，請回答如下問題：(1)采集薪酬信息的方法有哪些。(9分)(2)薪酬調查問卷設計的要求有哪些。(9分)【答案】(1)獲取薪酬信息是薪酬管理的基礎工作，只有獲取薪酬信息才能了解市場行情，才能使薪酬水平準確定位，避免過高或過低的薪酬支付，影響企業(yè)的運作成本或破壞企業(yè)的員工保留計劃。薪酬調查是多數企業(yè)在薪酬改革或調整過程中所采用的一種了解勞動力市場薪酬行情，最終確定企業(yè)薪酬水平的常規(guī)方式。然而許多公司都實行了薪酬保密制度，從而為薪酬調查造成了很大障礙，并成為許多薪酬管理者所共同面臨的難題。其實，除了常規(guī)的由公司自己操作的薪酬調查之外，其他一些渠道也可以提供比較準確的外部薪酬數據：①利用招聘收集信息；②離職分析；③人際關系網絡收集；④標桿企業(yè)跟蹤；⑤網絡調查；⑥購買薪酬數據。(9分)新版章節(jié)練習，考前壓卷，更多優(yōu)質題庫+考生筆記分享，實時更新，用軟件考，(2)市場薪酬調查問卷設計的具體要求為：①明確薪酬調查問卷要調查的內容后，再設計表格；②確保表格中的每個調查項目都是必要的，經過必要的審核，剔除不必要的調查項目，以提高調查問卷的有效性和實用性；③請若干人員試填表格樣本，傾聽反饋意見，了解表格設計是否合理；④要求語言標準，問題簡單明確；⑤把相關的問題放在一起，例如姓名、性別、年齡、崗位名稱、所屬部門等；⑥盡量采用選擇判斷式提問，盡可能減少表中的文字書寫量；⑦保證留有足夠的填寫空間——記住：一些人手寫時字體較大；⑧使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀，當然也可以采用電子問卷，以便于統(tǒng)計分析軟件處理；⑨如果覺得有幫助，可注明填表須知；⑩充分考慮信息處理的簡便性和正確性。如果需要將表格中的調查結果轉錄到其他文件中，就應按照同樣的順序排列提問答案的選項，以便減少抄錄時發(fā)生錯誤；⑩如果在多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復寫紙，以免不得不多次填寫表格；⑩如果表格收集的數據使用OCR(光學字符閱讀)和OMR(光學符號閱讀)處理，這兩種方法使信息可以自動讀入計算機，表