績效管理培訓(xùn)課程結(jié)構(gòu)介紹2345績效管理的相關(guān)概念介紹績效管理的推行前準備KPI關(guān)鍵指標體系的建立績效管理的實施績效考核成功的原則1第一節(jié)績效管理相關(guān)概念為什么談績效員工離職率高員工效率低下表現(xiàn)不佳人工成本不停上升利潤卻在不停下降日趨激烈的市場競爭員工離職的原因薪酬的公平性管理機制環(huán)境企業(yè)原因能力需求是否得到滿足個人原因

只有當(dāng)您照顧好員工，員工才會照顧好您的顧客，進而照顧好您的利潤！人工成本共贏一條繩上的二個蚱蜢蛋糕理論大河滿了小河滿績效管理——想說愛您不容易上有政策，下有對策很難保證公正性很多地方?jīng)]法量化職責(zé)沒法具體落實統(tǒng)計工作量大員工及管理層嫌麻煩績效管理相關(guān)概念績效指員工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)與工作結(jié)果，體現(xiàn)對在組織的貢獻大小、價值大小目標在績效指標的方向上需要達到的境地指標組織需要取得績效的方向績效管理是企業(yè)從目標確定、展開、實施、檢查、診斷到評價全過程的組織、協(xié)調(diào)、控制活動總稱績效管管理的的理論論基礎(chǔ)礎(chǔ)激勵原原理人性假假設(shè)心理學(xué)學(xué)———承諾諾與一一致典型的的人性性假設(shè)設(shè)理論論觀念人人復(fù)雜人人成就人人Y理論論5要點點X理論論人性的的假設(shè)設(shè)人在可可以懶懶、不不會不不懶人在勤勤勞無無益時時，不不會不不懶人需要要尋找找生命命的亮亮點只有被被考核核的東東西才才會被被執(zhí)行行！案例您手下下三名名員工工：——A員工工學(xué)校校剛畢畢業(yè)，，家景景不好好，但但工作作能力力不錯錯。——B員工工年紀紀較大大，兒兒子已已經(jīng)大大學(xué)畢畢業(yè)參參加工工作了了，在在公司司服務(wù)務(wù)年限限較長長?！狢員工工是從從實踐踐中成成長起起來的的員工工，工工作熱熱情非非常的的高漲漲問題：：如果果您要要激勵勵該從從何入入手?案例：：公司規(guī)規(guī)定每每天必必須8：00鐘鐘上班班，遲遲到者者罰款款20元，，有一一天天天降大大雪，，道路路塞車車，全全公司司有約約3分分之一一人遲遲到，，作為為公司司的管管理者者，您您會如如何處處理？？目標管管理的的激勵勵原理理內(nèi)在需需要積聚動動機生產(chǎn)行為結(jié)果目標的的渴求求12345茫茫轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)經(jīng)路路！激勵的的原理理圖未滿足足的需需要動機行為組織目目標的的實現(xiàn)現(xiàn)個人需需要的的滿足足報酬產(chǎn)生引發(fā)毛澤東東的農(nóng)農(nóng)村包包圍城城市激勵的的類型型內(nèi)容型型激勵勵過程型型行為修修正型型123馬斯洛洛的需需求理理論生理需求安全需求社會需求自尊需求自我實現(xiàn)衣、食、住住、行、睡睡覺、呼吸等，希希望能解決決溫飽不確定感、、防護、威威脅、危險險等，希望安安定、有個個家的感覺覺歸屬感、愛愛欲—等，，希望有情情愛、友誼自我尊重、、自我榮譽譽、希望得得到別人認可可，知道尊尊重別人希望能依自自己的性向向?qū)崿F(xiàn)自我我，發(fā)揮自己的的潛能，不不受束縛案例：激勵該從何何入手?您手下三名名員工：——A員工工學(xué)校剛畢畢業(yè)，家景景不好，但但工作能力力不錯?！狟員工工年紀較大大，兒子已已經(jīng)大學(xué)畢畢業(yè)參加工工作了，在在公司服務(wù)務(wù)年限較長長?！狢員工工是剛被提提拔主管，，工作熱情情非常高雙因素理論論獎金旅游激勵因素工資工資的準時時發(fā)放保健因素獎金的準時發(fā)放過程型激勵勵——期望理理論（F=f(E,Q)——公平理理論：自己和別人人，過去與與現(xiàn)在自己的回報報別別人的回報報自己的付出出別別人的付出出與$$成功概率報酬的價值值動力大小小王的不快快籃球的價值值案例：沒有有見效的獎獎勵A(yù)員工在剛剛參加工作作的時候，，工作非常常的賣力，，只要有加加班一定不不會請假的的。后來結(jié)結(jié)婚了，現(xiàn)現(xiàn)在公司需需要加班，，就他抱怨怨最多，原原因何在？？B公司為了了鼓勵員工工能加強質(zhì)質(zhì)量意識，，推出了一一項措施：：如何產(chǎn)品品不良率低低于10PPM，對對班組獎勵勵1000元。但頒頒布后產(chǎn)品品質(zhì)量事故故依舊不斷斷。修正型激勵勵強化正強化負強化弱化（懲罰罰，自然消消退）玻璃與制度度績效管理的的重要性評價、檢討討、反饋與與改善企業(yè)業(yè)與個人績績效事實決策不舒服-釋釋放潛能-創(chuàng)造效益益施加壓力沙丁魚現(xiàn)象象組織惰性與與個人惰性性如何實現(xiàn)1+1>2團隊能量形形成與目標標關(guān)系績效管理的的目的直接目的改善技能態(tài)態(tài)度最終目的實現(xiàn)目標糾偏系統(tǒng)檢測系統(tǒng)改善業(yè)績提高競爭優(yōu)優(yōu)勢找出差距績效管理是是不只是對對業(yè)績的評評估培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任賦予更大的責(zé)任培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展績效考核矩陣需要提高達到要求榜樣榜樣達到要求需要提高工作業(yè)績(產(chǎn)出指標)態(tài)度(投入指標)投入產(chǎn)出轉(zhuǎn)化過程態(tài)度業(yè)績指標能力全程績效管管理績效管理的的作用加深了解職職責(zé)與目標標對主管對員工幫助建立伙伙伴關(guān)系傳統(tǒng)與現(xiàn)代代績效管理理方式的區(qū)區(qū)別傳統(tǒng)績效管理現(xiàn)代績效管理單向的雙向的注重性格注重結(jié)果注重懲罰注重改善法官的角色教練的角色第二節(jié)績績效效管理的基基礎(chǔ)工作——績效管理您您準備好了了嗎？推行績效管管理的前提提條件前提條件績效效管管理理教育訓(xùn)練工作描述作業(yè)標準員工參與有效溝通信息工作績效管理制制度的推行行與規(guī)劃進度管理與與評估安排排最高管理者者的支持管理干部的的配合與執(zhí)執(zhí)行選定推動部部門評估企業(yè)的的特性與管管理水準決定的引入入范圍進行的宣傳傳、溝通、、教育、訓(xùn)訓(xùn)練詳細規(guī)劃高層介入的的必要性1234目標由最高高層開始上行下效牽涉到人事事制度的改改革革新意識必要性如何確保管管理干部的的配合與執(zhí)執(zhí)行最高管理層層的引導(dǎo)必要的宣傳傳調(diào)整心態(tài)推動部門的的選定直屬高級主主管的單位位教育訓(xùn)練部部門建立跨部門門的委員會會管理部門5個可選方方向企化部門選定推行部部門的注意意事項求新新、、求求好好求變變的的個個性性234不能能是是突突出出的的主主要要部部門門推行行負負責(zé)責(zé)人人最最好好是是與與高高層層接接近近的的人人以公公司司整整體體來來推推行行有人人緣緣、、公公正正評估估企企業(yè)業(yè)管管理理水水準準評估估企企業(yè)業(yè)管管理理水水準準管理理水水平平高高與與管管理理水水平平低低企業(yè)業(yè)文文化化企業(yè)業(yè)業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)形形態(tài)態(tài)企業(yè)業(yè)規(guī)規(guī)模模推行行績績效效管管理理的的深深度度與與廣廣度度.....................….........….........….........….....................….........….........….........….....................….........….........….........….....................….........….........….........…............................橫向向縱向向業(yè)務(wù)務(wù)別別階層層別別宣傳傳、、教教育育、、培培訓(xùn)訓(xùn)與與溝溝通通高層主管的宣傳舉辦簡報舉辦說明會培訓(xùn)與教育時機機、、實實施施者者、、方方式式、、內(nèi)內(nèi)容容角色色的的認認知知高層層直線線經(jīng)經(jīng)理理人事事經(jīng)經(jīng)理理工作作統(tǒng)統(tǒng)籌籌績效效方方案案的的確確定定年度度經(jīng)經(jīng)營營計計劃劃的的制制訂訂實施施評評估估績效效輔輔導(dǎo)導(dǎo)設(shè)定定方方案案培訓(xùn)訓(xùn)主主管管組織織評評估估績效反饋KPI工作小小結(jié).ppt第三節(jié)KPI（keyperformancesindicators)關(guān)鍵業(yè)績指標標體系的建立立——考什么？？績效指標設(shè)定定的原則案例一：出租租車司機案例二：非洲洲黑奴績效指標設(shè)定定的原則設(shè)定原則希望有什么樣樣的員工行為為導(dǎo)向，就設(shè)定什么么樣的績效指指標要想改變員工工的行為，先改變績效指指標設(shè)定前需要確確定的要素考核過程還是是考核結(jié)果如何進行均衡衡地發(fā)展什么是關(guān)鍵的的績效成功的關(guān)鍵因素企業(yè)的戰(zhàn)略或或經(jīng)營計劃設(shè)定需要確定定要素指標關(guān)系圖指標關(guān)鍵指標非關(guān)鍵指標量化考核指標標量化觀察指標標行為指標考核指標公司指標部門指標崗位指標團隊指標自上而下分解任務(wù)自下而上匯總成績指標的制訂等等級公司戰(zhàn)略與經(jīng)經(jīng)營重點公司指標確定定的流程Phase1Phase2Phase3確定公司使命命確定公司發(fā)展展戰(zhàn)略確定公司成功功的關(guān)鍵領(lǐng)域域3Phase4Phase5Phase6確定公司級指指標制訂公司年度度經(jīng)營計劃能力分析與假假設(shè)公司指標確定定指導(dǎo)建議2345對公司能力與與優(yōu)劣勢分析析對外部環(huán)境的的關(guān)注對公司目前存存在問題及原原因的分析根據(jù)公司目前前的特點制訂指標可以以考慮的方向向1安全產(chǎn)品質(zhì)量成本速度員工客戶市場社會投資者制訂公司指標標可以考慮的的方向分解KPI的的二條主線線按照組織結(jié)構(gòu)構(gòu)分解目目標———手段按照主要流程程分解目目標——責(zé)責(zé)任公司部門團隊個人分解KPI體體系的三種種方式崗位KPI公司KPI按部門按職類按平衡計分卡按照部門承擔(dān)擔(dān)責(zé)任建立KPI體系公司目標系統(tǒng)目標系統(tǒng)目標部門目標部門目標部門目標部門目標示例：職類績效考核特征考核方式技術(shù)部成本指標設(shè)計損失率質(zhì)量指標項目及時完成率、設(shè)計資料出錯率經(jīng)營安全指標新產(chǎn)品數(shù)量生產(chǎn)部成本指標生產(chǎn)效率設(shè)備利用率質(zhì)量指標成品率經(jīng)營安全指標原料周轉(zhuǎn)率市場類市場份額指標銷售增長率，銷售目標增長率客戶服務(wù)指標投訴處理及時率經(jīng)營安全指標貨款回收率按照職類職別別建立KPI體系職類劃分要素管理類對企業(yè)經(jīng)營與管理系統(tǒng)的高效運行與經(jīng)營管理決策的正確性負直接責(zé)任技術(shù)類對企業(yè)產(chǎn)品和技術(shù)在行業(yè)中先進性負直接責(zé)任作業(yè)類對產(chǎn)品產(chǎn)量、質(zhì)量和生產(chǎn)成本承擔(dān)直接責(zé)任市場類對品牌及市場占有率負責(zé)專業(yè)類行政管理系統(tǒng)/管理服務(wù)示例：職類績效考核特征考核方式管理類人力資源類培訓(xùn)計劃達成率財經(jīng)類預(yù)算費用控制市場類營銷類營銷網(wǎng)絡(luò)建立銷售額客戶檔案的建立采購采購任務(wù)的達成率依據(jù)平衡記分分卡建立KPI體系客戶角度學(xué)習(xí)與發(fā)展角度內(nèi)部流程角度財務(wù)角度遠景與戰(zhàn)略平安十個職位位設(shè)計的KPI.ppt示例：指標類別指標側(cè)重指標名稱財務(wù)財務(wù)效益資產(chǎn)回報率資產(chǎn)運營存貨周轉(zhuǎn)率內(nèi)部營運質(zhì)量成品率成本損耗率效率交貨及時率學(xué)習(xí)指標學(xué)習(xí)指標培訓(xùn)覆蓋率發(fā)展指標新產(chǎn)品推出客戶指標價格指標價格波動服務(wù)狀況客戶滿意度品牌銷售指標完成率案例：任務(wù)：請各小小組根據(jù)給出出的案例，討討論出該公司司應(yīng)制訂的公公司指標和各各部門指標。。目標：20分分鐘要求：越多越越好，只要合合理就行考核標準：冠冠軍是最多者者KPI指標的的選擇外部標桿成功關(guān)鍵分析析法平衡計分卡關(guān)鍵指標的選選擇原則判定方法重要、可控、、可操作工作產(chǎn)出是否否為最終產(chǎn)品品多個評估者的的公平性指標的總和是是否可以解釋釋被評估者80％以上工工作內(nèi)容是否具備可操操作性案例：任務(wù)：請各小小組對以列出出的指標進行行討論篩選選，公司目標標確定在4個個以內(nèi)，部門門目標確定在在2－3個。。時間：10分分鐘考核：冠軍是是最合理者績效考核指標標的設(shè)計公司戰(zhàn)略公司指標指標分解部門指標確定定部門指標分解解個人量化指標標確定個人指標確定定行為指標行為指標的確確定行為指標的重重要性：貓與主人的游游戲能力管理能力維度度.doc團隊精神責(zé)任感服務(wù)意識進取心個人業(yè)績評估估表.doc指標描述和定定義指標名稱客戶滿意度設(shè)立目的考察客戶對公司服務(wù)的滿意程度計算公司=滿意的客戶總額/調(diào)查的客戶總額*100%相關(guān)說明該指標以每季度收集到《客戶滿意度調(diào)查表》為準數(shù)據(jù)收集客戶服務(wù)部數(shù)據(jù)來源客戶服務(wù)部數(shù)據(jù)核對人力資源部統(tǒng)計周期每半年一年統(tǒng)計方法分類法指標權(quán)重的確確定與關(guān)鍵點點確定：—突出重點指指標—突出意圖引引導(dǎo)和價值觀觀念—左右員工的的價值取向關(guān)鍵點：—KPI考考核指標和行行為指標的分分配—各KPI和和行為指標標之間的權(quán)重重分配KPI：80％行為指標20％團隊精神紀律溝通創(chuàng)新培訓(xùn)他人準時交貨率：：40％產(chǎn)品合格率：：30％工傷事故次數(shù)數(shù):30%確定權(quán)重指標標的方法權(quán)重經(jīng)驗法專家評定法定量與定性特殊的崗位：：作業(yè)人員、、銷售人員不同管理層次次的考核內(nèi)容容建議比例成績能力態(tài)度70％～80％10％～20％0％～10％高層50％～60％20％～30％10％～20％中層40％～50％20％～30％10％～20％基層定量指標計算算標準的確定定等比例法加減法規(guī)定范圍法產(chǎn)品合格率：：每相差1％扣扣5分單位制造成本本：10－13元元：120分分準時交貨率：：得分＝實際交交貨率÷目標標值×100％案例員工流動率如如何分解？準時交貨率如如何分解？團隊績效企業(yè)實現(xiàn)贏利利過程依靠一一個整體的過過程企業(yè)很多問題題無法區(qū)分責(zé)責(zé)任流程的改變可可以解決部分分問題共同負責(zé)或輪輪流坐莊游戲：誰應(yīng)該該負責(zé)任第四節(jié)績績效管理理的循環(huán)績效管理的循循環(huán)流程績效輔導(dǎo)數(shù)據(jù)收集績效計劃制定績效診斷績效反饋經(jīng)營計劃與管理目標績效計劃管理者和員工工共同討論以以確定員工考考核期應(yīng)該完完成什么樣的的工作和達成成什么樣的績績效的過程設(shè)定績效目標標簽訂績效合同同溝通工作計劃劃決定績效報酬酬134234主要工作績效計劃績效目標的來來源企業(yè)經(jīng)營計劃劃崗位KPI共同溝通的結(jié)結(jié)果確定績效目標標的流程12345企業(yè)制制定經(jīng)經(jīng)營重重點制訂部部門目目標部門目目標并并分解解到個個人根據(jù)目目標形形成工工作計計劃員工與與主管管進行行溝通通形成績績效目目標績效目目標的的設(shè)定定原則則期望參與SMARTTS摸房頂頂工作計計劃的的制訂訂雙向商商討1234數(shù)據(jù)統(tǒng)統(tǒng)計明確改改進空空間制訂工工作計計劃明確資資源支支持醫(yī)生與與推銷銷員招聘績績效的的提升升績效薪薪酬體體現(xiàn)方方式浮動獎獎金6要要點收益分分紅年終獎獎業(yè)績獎獎金業(yè)務(wù)提提成計件工工資績效報報酬的的設(shè)定定作業(yè)人人員——記記件/標準準工時時/傭傭金/薪金金傭金金混合合管理人人員——年年薪制制——薪薪金獎獎金——集集體績績效獎獎金原則：：共贏贏/公公正/比例例恰當(dāng)當(dāng)/與與職位位特點點/可可操作作/體體現(xiàn)差差異性性績效與與薪酬酬薪酬的的保健健與激激勵薪酬與與績效效的關(guān)關(guān)聯(lián)周周期（月考考/季季考/年考考）薪酬與與績效效的關(guān)關(guān)聯(lián)程程度——企企業(yè)的的發(fā)展展階段段/行行業(yè)狀狀況/職位位特點點建議的的關(guān)聯(lián)聯(lián)周期期月考作業(yè)人人員月考、、季考考銷售人人員半年考考、一一年考考高層管管理者者中層管管理者者、專專業(yè)人人員季考建議的的關(guān)聯(lián)聯(lián)程度度固定薪薪酬：：績效效薪酬酬＝5：5、6：4作業(yè)人人員固定薪薪酬：：績效效薪酬酬＝4：6、3：7銷售人人員固定薪薪酬：：績效效薪酬酬＝7：3、6：4高層管管理者者中層管管理者者、專專業(yè)人人員固定薪薪酬：：績效效薪酬酬＝7：3、8：2與考核核掛鉤鉤與考勤勤掛鉤鉤績效薪薪酬方法一一：績效薪薪酬=績效效獎金金基數(shù)數(shù)*層層級系系數(shù)*K1*K2*K3方法二二：績效薪薪酬=績效效基數(shù)數(shù)*K1*K2*K3K1=企業(yè)業(yè)的業(yè)業(yè)績系系數(shù)K2=部門門的業(yè)業(yè)績系系數(shù)K3=個人人的業(yè)業(yè)績系系數(shù)例子：：李富富貴該該拿多多少錢錢績效指標李富貴貴在公公司生生產(chǎn)車車間任任主管管，固固定薪薪酬：：2400，績績效薪薪酬16003個量量化考考核指指標和和行為為指標標。(生產(chǎn)產(chǎn)計劃劃準時時完成成率：：98％，，產(chǎn)品品合格格率：：99％，，單位位制造造成本本：15元元/件件）指標的的權(quán)重重：計計劃：：合格格：成成本：：行為為＝3：3：2：2考核標準績效完成情況生產(chǎn)計計劃準準時完完成率率采取取等比比例法法。產(chǎn)品合合格率率采取取扣分分法，，每相相差1％扣扣5分分。單位制制造成成本采采用規(guī)規(guī)定范范圍法法：10－－13元：：120分分，13.1-14元：：105分分，14－－15元：：100，，15－16元元：95分分，16元元以上上：80分分。生產(chǎn)計計劃準準時完完成率率：80％％產(chǎn)品合合格率率：95％％單位制制造成成本：：14元/件））行為指指標：：90分公司業(yè)業(yè)績系系數(shù)：：1.1部門業(yè)業(yè)績系系數(shù)：：0.95形成績績效合合同定義績績效目目標定義權(quán)權(quán)重設(shè)定標標準決定和和約人人的獎獎勵方方式個人績績效合合同.doc績效輔輔導(dǎo)與與過程程監(jiān)控控——過過程決決定成成敗績效管管理的的過程程輔導(dǎo)導(dǎo)的方方法甘特圖每月計劃表目標協(xié)調(diào)周報表走動管理PDCA過程監(jiān)控績效輔輔導(dǎo)主主要工工作您關(guān)注注細節(jié)節(jié)嗎？？234數(shù)據(jù)收收集、、統(tǒng)計計與分分析員工溝溝通與與心態(tài)態(tài)的調(diào)調(diào)整.目標與與計劃劃的調(diào)調(diào)整資源配配置1績效考考核——只有有被被考考核核的的東東西西才才會會被被執(zhí)執(zhí)行行！！績效效考考核核企業(yè)業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略略目目標標員工工實實際際情情況況崗位位分分析析績效效考考核核標標準準員工工績績效效績效效考考核核績效效與與目目標標的的差差距距調(diào)配配或或解解雇雇獎懲懲依依據(jù)據(jù)培訓(xùn)訓(xùn)/評評估估績效效考考核核的的原原則則可行行性性與與實實用用性性定期期與與制制度度化化模糊糊與與精精確確及時時反反饋饋客觀觀與與公公正正定性性與與定定量量自我我考考評評與與上上級級考考評評有效效績績效效考考核核體體系系的的特特征征工作作有有關(guān)關(guān)的的標標準準績效效期期望望標準準化化合適適的的評評估估者者公開開交交流流讓員員工工了了解解評評估估結(jié)結(jié)果果績效效考考核核的的六六項項要要素素考核核六六要要素素人時間間內(nèi)容容方法法地點點目的的績效效考考核核者者的的確確立立直線線經(jīng)經(jīng)理理的的評評估估內(nèi)部部客客戶戶的的評評估估外部部客客戶戶的的評評估估下屬屬的的評評估估自我我的的評評估估權(quán)重重要要恰恰當(dāng)當(dāng)??！考評評時時間間與與內(nèi)內(nèi)容容考評的階段階段段考考評評定期考評評終結(jié)考評評考核內(nèi)容考核層次態(tài)度能力業(yè)績高層中層基層績效考核核的方法法定性考評評——綜合合意見法法/民意意測驗法法/關(guān)鍵鍵事件記記錄評價價法/強強制比例例分配/配對比比較法定量考評評——累計計評分法法——終結(jié)結(jié)評分法法績效考評評的起點點12345評估體系的建立建立評估組織標準化工作日常統(tǒng)計開始考評評考評的步步驟78910自我評價客戶評價價考評小組組的綜合合意見上級的指導(dǎo)建議考評的結(jié)結(jié)果開始考評評6考核結(jié)果果評定A：優(yōu)B：良C：合格格D：不足足E：欠缺缺業(yè)績LowMediumHigh態(tài)度LowMediumHighCBADCBEDC考核結(jié)果果分布方方法ABCDE上司與部部下的博博弈部下與部部下的博博弈影響考核核公正的的因素沒資料其他接近誤差差趨中標準推理錯誤誤慈悲事前定性性低區(qū)分度度相似暈輪目標單一一如何避免免考核中中的不公公正性主管提出出表現(xiàn)事事實11要素素個人業(yè)績績總結(jié)報報告培訓(xùn)評估估者使用多個個評估者者雙向溝通通設(shè)定＜工工作說明明書＞設(shè)定＜目目標任務(wù)務(wù)書＞運用多個個標準重視客觀觀數(shù)據(jù)二級考核核個人簽署署意見允許投訴訴績效反饋饋與面談?wù)効冃ЫY(jié)果果的反饋饋與面談?wù)劽嬲劦臏蕼蕚溆媱澋膶崒嵤┟嬲劦倪^過程確定業(yè)績績改進計計劃134234績效面談?wù)劦臏蕚鋫渖纤荆骸康牡?時機機/場所所/資料料/計劃劃的開場場下屬：——自我我評估/面談內(nèi)內(nèi)容/相相關(guān)資料料面談內(nèi)容容與順序序.doc如何進行行績效面面談技巧巧清楚說明明面談的的目的平等與傾傾聽信賴不要和他他人做比比較績效而非非性格未來而非非過去優(yōu)點與缺缺點并重重勿將考核核和工資資混為一一談以積極的的方式結(jié)結(jié)束面談?wù)動行嬲務(wù)劶记扇绾沃朴営喛冃Ц母纳朴媱潉潟倪M項目目改進計劃劃考核結(jié)果果的應(yīng)用用考核結(jié)果果應(yīng)用的的十種技技巧引導(dǎo)員工工的行為為向公司司的目標標靠攏——組織織成員了了解組織織目標是是什么？？為了實現(xiàn)現(xiàn)目標我我要做什什么——衡量量業(yè)績主主要看對對目標的的貢獻程程度幫助主管管與員工工建立績績效伙伴伴關(guān)系提供員工工績效改改善建議議（態(tài)度度/能力力）招募與甑甑選有效效性的依依據(jù)培訓(xùn)與開開發(fā)有效效性的依依據(jù)晉升與斥斥退的依依據(jù)淘汰業(yè)績績不佳者者的依據(jù)據(jù)制度與標標準化績效管理理手冊編制責(zé)任任目標制訂訂規(guī)范目標分解解規(guī)范目標更改改規(guī)范績效考核核量表制制定規(guī)范范績效考核核規(guī)范績效考核核申述規(guī)規(guī)范一級考核核規(guī)范二級考核核規(guī)范績效管理理制度績效管理制度度目的范圍考核周期考核執(zhí)行基本原則考核內(nèi)容和方方式考核層級劃分分考核執(zhí)行關(guān)系系考核機構(gòu)的成成立考核目標的設(shè)設(shè)定考核程序考核成績的公公布考核結(jié)果運用用考核面談特殊情況處理理其他說明第五節(jié)績績效管理成成功的原則成功的八大原原則高層積極參與與、以身作則則、建立企業(yè)業(yè)的信心有周詳?shù)挠媱潉潱⑻貏e重重視培訓(xùn)教育育分步驟改變固固有思想與現(xiàn)有的信息息系統(tǒng)與績效效進行相結(jié)合合將獎勵與績效效相結(jié)合鼓勵員工參與與定期安排檢查查，建立反饋饋制度盡可能將目標標進行量化避免出現(xiàn)的現(xiàn)現(xiàn)象績效管理與公公司發(fā)展戰(zhàn)略略脫離認為是人力資資源部的事而而不予以配合合指標設(shè)定的隨隨意性，沒有有重點一套指標走天天下僅作為發(fā)放獎獎金和扣錢的的手段希望績效管理理解決所有管管理問題9、靜夜四四無鄰，，荒居舊舊業(yè)貧。。。1月-231月-23Thursday,January5,202310、雨中黃葉樹樹，燈下白頭頭人。。21:05:3821:05:3821:051/5/20239:05:38PM11、以我我獨沈沈久，，愧君君相見見頻。。。1月-2321:05:3821:05Jan-2305-Jan-2312、故人江海別別，幾度隔山山川。。21:05:3821:05:3821:05Thursday,January5,202313、乍見翻疑夢夢，相悲各問問年。。1月-231月-2321:05:3821:05:38January5,202314、他鄉(xiāng)生生白發(fā)，，舊國見見青山。。。05一一月20239:05:38下午午21:05:381月-2315、比不了了得就不不比，得得不到的的就不要要。。。一月239:05下午午1月-2321:05January5,202316、行動動出成成果，，工作作出財財富。。。2023/1/521:05:3821:05:3805January202317、做前，能夠夠環(huán)視四周；；做時，你只只能或者最好好沿著以腳為為起點的射線線向前。。9:05:38下午9:05下下午21:05:381月-239、沒有有失敗敗，只只有暫暫時停停止成成功??！。1月-231月-23Thursday,January5,202310、很多事情情努力了未未必有結(jié)果果，但是不不努力卻什什么改變也也沒有。。。21:05:3821:05:3821:051/5/20239:05:38PM11、成成功功就就是是日日復(fù)復(fù)一一日日那那一一點點點點小小小小努努力力的的積積累累。。。。1月月-2321:05:3821:05Jan-2305-Jan-2312、世間成事，，不求其絕對對圓滿，留一一份不足，可可