第5頁共5頁2023年?人力資源部?門績效考核?工作總結(jié)范?文績效考?核是人力資?源部的核心?工作內(nèi)容，?也是公司的?__年的主?要工作內(nèi)容?之一，為了?更好的使績?效管理系統(tǒng)?在公司范圍?內(nèi)逐步擴大?實施,__?_-__月?份人力資源?部在三個職?能部門(財?務行政部人?力資源部)?進行績效考?核試運行工?作,下面就?將本次試行?情況總結(jié)如?下:一、?職能部考核?試行結(jié)果?本次在職能?部強力推行?的績效考核?系統(tǒng)包括：?部門kpi?指標考核、?崗位工作目?標考核、員?工工作能力?評估、員工?工作態(tài)度評?價四個方面?的內(nèi)容，通?(___)?過最后的數(shù)?據(jù)收集與分?析,客觀地?講該系統(tǒng)在?職能部運行?是有效的、?可行的，初?步達到了績?效量化管理?的目標，下?面就將四個?方面內(nèi)容的?收集情況說?明如下:?l部門kp?i指標考核?(tp):?部門的績效?考核本身的?難度系數(shù)較?高，再加上?本次kpi?指標的設計?還不是十分?到位，所以?本次只收集?到部分數(shù)據(jù)?，這些數(shù)據(jù)?只能從側(cè)面?反映部門的?部分工作，?暫時還不能?全面反映一?個部門的績?效，所以本?次部門kp?i的收集情?況給下一步?的工作提供?了寶貴的實?踐經(jīng)驗。下?一步的考核?工作重點之?一是繼續(xù)改?善與優(yōu)化部?門kpi的?考核。l?崗位工作目?標考核(i?p)：各個?部門在公司?總目標分解?的基礎上將?部門目標進?行分解，變?成員工的個?人崗位工作?目標，在每?個月初部門?經(jīng)理幫助員?工制訂員工?的個人工作?目標，月底?就該員工的?工作目標的?達成情況進?行考核，從?三個月的i?p考核試行?情況來說，?各職能部都?通過此項考?核有效的推?動了員工個?人工作目標?的達成，有?效的傳遞了?部門工作壓?力，提高了?工作效率，?同時帶動了?公司工作目?標與計劃管?理,所這部?分考核是基?本有效的。?l員工工?作能力評估?(cp)：?職能部經(jīng)理?的cp考核?是通過多維?度(如：從?目標、指導?、溝通、對?上司的支持?、對直線部?門扶持等幾?個方面)多?角度(上司?、下屬、內(nèi)?部客戶)進?行的;職能?部員工的考?核也是多維?度的(工作?能力、合作?與溝通能力?、對上司的?支持與配合?、個人的學?習與自我發(fā)?展能力)，?并采用的是?上司直接考?核的方式，?從最后的數(shù)?據(jù)的收集結(jié)?果反映，職?能部cp考?核較為客觀?的反映了員?工的能力水?平，這一部?分的考核是?有效的。?l員工工作?態(tài)度評價(?at)：員?工的工作態(tài)?度是員工日?常的工作表?現(xiàn)和行為。?這種行為和?表現(xiàn)在我們?公司主要體?現(xiàn)在員工對?工作的投入?程度上，這?部分的考核?數(shù)據(jù)主要來?自于員工加?班時間，所?以這部分考?核眾數(shù)據(jù)的?來源上可以?非常準確的?反映一個員?工作態(tài)度即?他對工作的?投入程度。?at考核也?是有效的。?二、考核?試行中的問?題與解決辦?法試行中?存在的主要?問題1、?考核本身設?計問題做?為考核本身?來講它的運?行需要健全?的人力資源?系統(tǒng)，比如?有科學的、?相對穩(wěn)定的?___結(jié)構(gòu)?;經(jīng)過科學?的職位描述?與評價的職?位體系、公?正、科學的?量化手段等?等，這些正?是我們所缺?乏的，同時?也說明我們?實施考核的?人力資源背?景相對薄弱??？冃Э?核體系相對?公司來講是?一個新事物?，新事物必?須實踐必須?經(jīng)過一個在?公司試行，?在磨合與改?善中找到最?適合我們的?解決辦法的?過程，主觀?上，我們在?設計某些指?標時，考慮?的還不是十?分周全，某?些流程與指?標還不是十?分到位。所?以從客觀與?主觀上講在?本次考核體?系的某些設?計方面還不?是十分到位?，比如部門?tp的設計?暫時無法收?集到完整的?數(shù)據(jù)，目前?人力資源部?正在按照新?的部門tp?操作形式協(xié)?助各部門制?訂下一季度?工作目標。?2、溝通?問題通過?三個月的考?核試行，我?們認為考核?實施操作過?程中的__?_是被考核?者與員工之?的溝通與互?動問題，如?果一個部門?經(jīng)理在幫助?員工制訂個?(___)?人工作目標?的時候不與?員工進行充?分溝通，過?程中沒有引?導與協(xié)助，?最后的考核?結(jié)果沒有在?與員工充分?溝通的基礎?上提出工作?改進點，那?么最后的考?核結(jié)果肯定?是失效的，?就不會起到?績效改進的?作用，從本?次考核試行?來看，部分?考核數(shù)據(jù)的?失效是由于?這一問題而?產(chǎn)生的，被?考核者與員?工之的溝通?與互動是我?們考核具體?考核結(jié)果是?否有效的問?題關(guān)鍵所在?。3、認?識問題根?據(jù)以往考核?試行經(jīng)驗，?部分員工在?認識上還不?是十分到位?，他們認為?本次考核還?會象過去一?樣只是走一?個形式，所?以從思想上?還不夠重視?。另外在考?核實施過程?中，認為考?核無非就是?考倒員工，?給員工找麻?煩，或者說?是走過場，?給他們的工?作增添許多?不必要的麻?煩等等，這?些負面的認?識誤區(qū)使員?工在操作中?會產(chǎn)生明顯?的抵觸與排?斥情緒。?4、推動問?題考核在?沒有形成習?慣之前，考?核推動仍然?是一個很重?要的問題，?考核的推動?除了人力資?源部的強力?推行之外，?中高層領導?的強力推動?是___，?本次職能部?考核試行部?門較少，推?動問題不是?十分明顯，?但如果在全?公司全面推?廣的話，推?動問題則是?整個考核體?系全面推行?成敗的關(guān)鍵?。針對以?上問題，下?一步人力資?源部的主要?解決辦法?探索與改善?，在實踐中?不斷的優(yōu)化?考核體系;?2.通過?引導培訓，?逐步的導入?考核理念，?逐步形成考?核習慣;?比如：最近?的的目標管?理培訓，及?針對物流系?統(tǒng)經(jīng)理層與?員工層的二?次引導培訓?。3.加?強溝通人?力資源部加?強與試行部?門之間的溝?通與引導工?作，并通表?格或其它各?種方式引導?部門經(jīng)理與?員工之間的?考核溝通與?互動。4?.強力推行?以人力資?源部牽頭，?自上而下強?力推行，其?中的關(guān)鍵是?中高領導的?推行力度，?所以人力資?源部的工作?重點就是：?加強績效考?核系統(tǒng)面向?中高層管理?者的推銷工?作。5.?與績效掛鉤?只有與績?效掛鉤，才?能充分引起?員工的重視?，也才能夠?充分暴露一?些原來無法?暴露的問題?，然后通過?調(diào)整達到考?核體系不斷?優(yōu)化的結(jié)果?。最終考核?體系才能真?正達到激勵?員工不斷改?進績效的作?用。三、?考核的下一?步工作目標?與工作思路?工作目標?：建立并全?力推行有效?的、切合公?司實際的績?效管理系統(tǒng)?，工作思?路l職能?部的考核試?行結(jié)果證明?該系統(tǒng)是有?效，能夠?qū)?現(xiàn)公司向目?標化管理方?向發(fā)展(_?__-__?月)。l?__月份人?力資源部將?著手對該績?效考評系統(tǒng)?進行全面客?觀地評價，?并提出在物?流系統(tǒng)推行?的具體措施?。并同時開?始進行前期?的培訓與引?導工作。?l___-?__月(三?個月為一個?考核周期)?將實現(xiàn)行政?、人力資源?、財務三個?部門