NingdeNormalUniversity專 業(yè)市場營銷年 級 年級 課 程 人力資源管理 教 師 屠晶鑫 職稱 進姬 系部、教研室 經(jīng)濟管理系市場營銷教研室二O一五至二。一六學(xué)年度第一學(xué)期 希品田0川 - 希品獻。川 - 希品田0川 - 希品獻。川 - 課程名稱人力資源管理授課年級、班級15市場營銷授課專業(yè)市場營銷授課教師屠晶鑫課程類型必修課公共必修課（） 專業(yè)必修課（，）選修課限定選修課（） 任意選修課（）授課方■式講授、實訓(xùn)課程教學(xué)周學(xué)時數(shù)4課程教學(xué)總學(xué)時數(shù)64考核方式考試（，）考查（）學(xué)時分配課堂講授44實踐教學(xué)20教材名稱人力資源管理作者張薇主編出版社及出版時間大連理工大學(xué)出版社、2011年7月

參考資料①《人力資源管埋》：第—版/亞瑟.舍曼，喬治.勃蘭德，斯科特.斯耐爾合著大連：東北財經(jīng)大學(xué)出版社，1998②《人力資源管理獲得競爭優(yōu)勢》第三版：雷蒙德.A.諾伊等,人民大學(xué)出版社2001③《人力資源管理》余凱成,程文文,陳維政編著大連：大連理工大學(xué)出版社，1999④人力資源管理：第六版/R.韋恩?蒙迪，羅伯特?M.諾埃著；葛新權(quán)等譯北京：經(jīng)濟科學(xué)出版社,1998講次1時間2015年9月21、25日周次第三周早1」第一章人力資源管理概述教學(xué)目的了解現(xiàn)代人力資源管理所探索的新措施掌握人力資源定義、人力資源管理的定義、內(nèi)容；人力資源管理流程教學(xué)重占八、、人力資源定義、特點；人力資源管理的定義、職能；人力資源管理流程教學(xué)難占八、、現(xiàn)代人力資源管理所探索的新措施授課方■式講授、討論、舉例、多媒體教學(xué)授課時數(shù)4

案例：TCL的人力資源管理導(dǎo)入新課第T 人力資源管理的基本概念一、人力資源的定義數(shù)量，質(zhì)量；二、人口資源、勞動力資源、人力資源與人才資源的關(guān)系三、人力資源的特征.人力資源具有雙重性人力資源既具有生產(chǎn)性，又有消費性。.人力資源的能動性.人力資源開發(fā)的持續(xù)性.人力資源的時效性.個體差異性.人力資源的社會性四、人力資源管理的含義教五、人力資源管理的內(nèi)容學(xué)人力資源管理的5P模型過選人(Pick)；識人(Perception)；育人(Professional)；用人(Placement)；程留人(Preservation)及六、人力資源管理流程主人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃--職務(wù)分析與職務(wù)描述--員工招聘與甄選--員工培訓(xùn)要與職業(yè)發(fā)展--員工績效考核--職工激勵原理與實踐--薪酬設(shè)計與福利內(nèi)1.人力資源規(guī)劃、招聘和選拔容.人力資源開發(fā) 培養(yǎng)和訓(xùn)練，職業(yè)生涯規(guī)劃和績效評估.薪酬和福利.安全和健康.勞動關(guān)系七、人力資源管理的職能.獲?。喊ㄕ衅?、考試、選拔與委派。.整合：這是指使被招收的員工了解企業(yè)的宗旨與價值觀，接受和遵從其指導(dǎo)，使之內(nèi)在化為他們自己的價值觀，從而建立和加強他們對組織的認同感與貝任感。.保持和激勵：向員工提供獎酬，增加其滿意感，使其安心和積極工作。.控制與調(diào)整：評估他們的素質(zhì)，考核具績效，做出相應(yīng)的獎懲、升遷、辭退、解聘等決策。.開發(fā)：案例：微軟公司的人力資源管理課程思考題：1.如何區(qū)分人口資源、勞動力資源、人力資源與人才資源的關(guān)系作業(yè)2. 人力資源管理在實踐中有哪些作用？

課程小結(jié)第T 人力資源管理的基本概念一、人力資源的定義二、人口資源、勞動力資源、人力資源與人才資源的關(guān)系三、人力資源的特征四、人力資源管理的含義五、人力資源管理的內(nèi)容 5P模型六、人力資源管理流程七、人力資源管理的職能1.獲取2.整合3.保持和激勵4.控制與調(diào)整5.開發(fā)自學(xué)內(nèi)容：第二節(jié) 人力資源與人力資源管理的作用第二節(jié)人力資源管理的發(fā)展過程第四節(jié)人力資源管理的基本原理講次2時間2015年9月28日 周次第四周早1」傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理教學(xué)目的了解現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別掌握現(xiàn)代人力資源管理所探索的新措施教學(xué)重占八、、現(xiàn)代人力資源管理所探索的新措施

教學(xué)難占八、、現(xiàn)代人力資源管理所探索的新措施授課方■式講授、討論、舉例、多媒體教學(xué)授課時數(shù)2教學(xué)過程回顧上節(jié)課內(nèi)容，導(dǎo)入新課第五節(jié) 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理一、傳統(tǒng)的人事管理活動內(nèi)容；性質(zhì)二、人事管理向人本型人力資源管理轉(zhuǎn)變?nèi)?、現(xiàn)代人力資源管理四、促成這種轉(zhuǎn)變的內(nèi)、外因素(1)員工因素；(2)環(huán)境因素五、現(xiàn)代人力資源管理所探索的新措施(1)改善獎酬福利及所有權(quán)參與。(2)改善員工工作生活條件(3)對員工合法權(quán)益提供保障。(4)提供個人成長與發(fā)展機會。(5)發(fā)展民主參與管理和自卜而上的監(jiān)督。現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別及觀念視員工為有價值的重要資源視員工為成本負擔(dān)主要內(nèi)容目的模式視野性質(zhì)深度功能內(nèi)容地位與其他部門的關(guān)系本部門與員工的關(guān)系對待員工的態(tài)度角色部門屬性滿足員工自我發(fā)展的需要，保障組織的長遠利益實現(xiàn)以人為中心廣闊、遠程性戰(zhàn)略、策略性主動、注重開發(fā)系統(tǒng)、整合豐富決策層參與、透明和諧、合作幫助、服務(wù)尊重、民主挑戰(zhàn)、變化生產(chǎn)與效益部門保障組織短期目標的實現(xiàn)以事為中心狹窄、短期性戰(zhàn)術(shù)、業(yè)務(wù)性被動、注重管好單一、分散簡單執(zhí)行層控制對立、抵觸管理、控制命令式的、獨裁,式的例行、記載非生產(chǎn)、非效益部門

課程作業(yè)思考討論題.上海施樂公司的人力資源管理后哪些值得借鑒的地方？.上海施樂公司的人力資源管理體現(xiàn)了哪些管理思想？.上海施樂公司的人力資源管理是否是戰(zhàn)略性人力資源管理，為什么？課程小結(jié)講次3時間2015年10月12、16日周次第五周早1」人力資源規(guī)劃教學(xué)目的掌握人力資源規(guī)劃的基本概念、內(nèi)容；掌握人力資源規(guī)劃的程序；了解人力資源規(guī)劃的環(huán)境分析

教學(xué)重占八、、人力資源規(guī)劃的基本概念、內(nèi)容；教學(xué)難占八、、人力資源規(guī)劃的環(huán)境分析授課方■式講授、討論、案例、多媒體教學(xué)授課時數(shù)4教學(xué)過程及主要內(nèi)容案例：爰立信的人力資源管理策略 導(dǎo)入新課第T人力資源規(guī)劃概述一、人力資源規(guī)劃的基本概念.人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃是將企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標轉(zhuǎn)化成人力需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標。任何成功的組織都是十分珍惜和愛護人力資源的。人力資源規(guī)劃就是充分利用人力資源的一項重要措施。廣義上，人力資源規(guī)劃可以定義為：人力資源規(guī)劃是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。具體來說，人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標，科學(xué)預(yù)測企業(yè)未來的人力需求，預(yù)測其內(nèi)部人力資源供給滿足這些需求的程度，確定供求之間的差距，制定人力資源凈需求計劃，用以指導(dǎo)人力資源的招聘、培訓(xùn)、開發(fā)、晉升和調(diào)動，確保企業(yè)對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求的活動。.人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性決定.人力資源規(guī)劃的目標確保組織在適當(dāng)?shù)臅r間使/、同的崗位獲得適當(dāng)?shù)娜诉x（包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)）：滿足變化的組織對人力資源的需求；最大限度地開發(fā)利用組織內(nèi)現(xiàn)有人員的潛力,使組織及其員工需要得到充分滿足。.人力資源規(guī)劃與企業(yè)計劃的關(guān)系要使人力資源計劃真正奏效，就必須將它與不同層次的的企業(yè)計劃相聯(lián)系。在戰(zhàn)略計劃層次上，人力資源計劃涉及的問題有：預(yù)計企業(yè)未來總需求中管理人員的需求、企業(yè)外部因素及估計未來企業(yè)內(nèi)部雇員數(shù)量，重點在于分析問題，不在于詳細的預(yù)測。在經(jīng)營計劃層次上，人力資源計劃涉及對雇員供給量與未來需求量的詳細預(yù)測。在年度計劃層次上，人力資源計劃涉及到根據(jù)預(yù)測制定具體的行動方案。二、人力資源規(guī)劃的功能.確保組織在生存發(fā)展過程中對人力的需求.人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù).控制人工成本.人事決策方面的功能.有利于調(diào)動員工的積極性三、人力資源規(guī)劃的種類及內(nèi)容（一）人力資源規(guī)劃的分類.人力資源規(guī)劃的分類按規(guī)劃的時間期限分為短期（半年一一年）中期計劃長期規(guī)劃（三年以上）.按規(guī)劃的范圍分為整體規(guī)劃-企業(yè)整體人力資源規(guī)劃；部門規(guī)劃-部門人力資源計劃；項目規(guī)劃-某項任務(wù)或工作的人力資源計劃.按規(guī)劃的性質(zhì)分為戰(zhàn)略層人力資源規(guī)劃：總體性和粗線條性戰(zhàn)術(shù)層人力資源規(guī)劃：具體的短期的規(guī)劃作業(yè)層人力資源規(guī)劃：具體行動方案細節(jié)（二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃包括三方面內(nèi)容人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測、能力平衡三部分，規(guī)劃的結(jié)果編制成人力資源規(guī)劃的計劃。四、人力資源規(guī)劃的程序與原則（一）人力資源規(guī)劃的程序.收集人力資源規(guī)劃所需的信息.預(yù)測人員需要.清查和記錄內(nèi)部人力資源情況.確定招聘需要.與其他規(guī)劃協(xié)調(diào).評估人力資源規(guī)劃（二）人力資源規(guī)劃的原則1、充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化2、確保企業(yè)的人力資源保障3、使企業(yè)和員工都得到長期的利益.與企業(yè)戰(zhàn)略目標相適應(yīng).系統(tǒng)性.適度流動案例：蘇澳玻璃公司的人力資源規(guī)劃第二節(jié)人力資源規(guī)劃環(huán)境分析 希品田0川 - 希品田0川 - 希品獻。川 - 一、企業(yè)外部環(huán)境分析PES卅析二、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境分析.企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略（企業(yè)宗旨、目標、產(chǎn)品組合、經(jīng)營范圍等）.企業(yè)組織環(huán)境（組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、管理體系、薪酬設(shè)計等）.人力資源結(jié)構(gòu)分析（人力資源數(shù)量、素質(zhì)、年齡、職位等）課7 思考題：如何進行人力資源規(guī)劃環(huán)境分析作業(yè)學(xué)生學(xué)習(xí)情況大部分學(xué)生學(xué)習(xí)狀態(tài)比較好，上課注意聽講，個別學(xué)生需要老師調(diào)動他們的學(xué)習(xí)積極性。教學(xué)目標完成情況從課堂學(xué)生回答問題情況看，學(xué)生掌握良好。學(xué)生掌握情況從學(xué)生完成作業(yè)情況看，作業(yè)很多雷同，需要提高學(xué)生的創(chuàng)造性。 希品田0川 - 希品獻。川 - 希品田0川 - 希品獻。川 - 講次4時間2015年10月19、23日周次第六周早1」人力資源規(guī)劃教學(xué)目的掌握人力資源需求預(yù)測的含義、方法掌握人力資源供給預(yù)測的含義、方法了解企業(yè)人力資源供不應(yīng)求（短缺）的措施、人力資源富余的措施了解人力資源規(guī)劃的編制與實施教學(xué)重占八、、人力資源需求預(yù)測與供給預(yù)測教學(xué)難占八、、人力資源規(guī)劃的實施授課方■式講授、討論、案例、多媒體教學(xué)授課時數(shù)4回顧上節(jié)課內(nèi)容，導(dǎo)入新課案例：總是缺人的公司第三節(jié)人力資源需求預(yù)測一、人力資源需求預(yù)測中需要考慮的因素企業(yè)外部環(huán)境因素：未來社會經(jīng)濟發(fā)展狀況、經(jīng)濟改革進程等；企業(yè)內(nèi)部因素：企業(yè)的戰(zhàn)略決策；組織環(huán)境；銷售預(yù)測與未來生產(chǎn)任務(wù)；未來能影響生產(chǎn)率變化的因素； 企業(yè)勞動定額的先進合理程度；人力資源現(xiàn)狀二、人力資源需求預(yù)測的定性方法（一）現(xiàn)狀規(guī)劃法假定企業(yè)保持原有的生產(chǎn)和生產(chǎn)技術(shù)不變，則企業(yè)的人資源也應(yīng)處于相對穩(wěn)定狀態(tài)，即企業(yè)目前各種人員的配備比例和人員的總數(shù)將完全能適應(yīng)預(yù)測規(guī)劃期內(nèi)人力資源的需要。（二）經(jīng)驗預(yù)測法經(jīng)驗預(yù)測法就是企業(yè)根據(jù)以往的經(jīng)驗對人力資源進行預(yù)測的方法。（三）分合性預(yù)測法四）德爾菲法（Delphi）教學(xué)過程及主要內(nèi)容德爾菲法又名專家會議預(yù)測法，是20世紀40年代末在美國蘭德公司的“思想庫”中發(fā)展出來的一種主觀預(yù)測方法。教學(xué)過程及主要內(nèi)容（五）描述法描述法是人力資源規(guī)劃人員可以通過對本企業(yè)組織在未來某一時期的有關(guān)因素的變化進行描述或假設(shè)，并從描述、假設(shè)、分析和綜合中對將來人力資源的需求進行預(yù)測規(guī)劃。三、人力資源需求預(yù)測的定量方法（一）趨勢預(yù)測法趨勢預(yù)測法是一種基于統(tǒng)計資料的定量預(yù)測方法，一般是利用過去 5年左右的時間里的員工雇用數(shù)據(jù)。具體又分為簡單模型法、簡單的單變量預(yù)測模型法、復(fù)雜的單變量預(yù)測模型法。（二）勞動生產(chǎn)率分析法這是一種通過分析和預(yù)測勞動生產(chǎn)率，進而目標生產(chǎn) /服務(wù)預(yù)測人力資源需求量的方法。因此，這種方法的關(guān)鍵部分是如何預(yù)測勞動生產(chǎn)率。（三）多元回歸預(yù)測法Y=a+b1X1+b2X2（四）勞動定額法勞動定額法，是對勞動者在單位時間內(nèi)應(yīng)完成工作量的規(guī)定，在已知企業(yè)計劃任務(wù)總量及制定了得意洋洋蝗勞動定額的基礎(chǔ)上，運用勞動定額法能較準確的預(yù)測企業(yè)人力資源需求量。（五）趨勢外推法（時間序列預(yù)測法）（六）工作負荷法（七）計算機模擬法（八）生產(chǎn)函數(shù)預(yù)測法：道格拉（C0bb-Douglas）函數(shù)模型三、人力資源需求預(yù)測的步驟第四節(jié) 人力資源供給預(yù)測人力資源供給預(yù)測是指為了滿足企業(yè)未來對人員的需求，根據(jù)企業(yè)的內(nèi)部條件和外部環(huán)境，選擇適當(dāng)?shù)念A(yù)測技術(shù)，對企業(yè)未來從內(nèi)部和外部可獲得的人力資源的數(shù)量和質(zhì)量進行預(yù)測。首先，預(yù)測供給是為了滿足需要，不是所有的供給都要預(yù)測，只預(yù)測企業(yè)未來需要的人員；其次，人員供給有內(nèi)部和外部兩個來源，因而必須考慮內(nèi)外兩個方面；第三，應(yīng)當(dāng)選擇適合的預(yù)測技術(shù)，用較低的成本達到較高的目的；最后，需要預(yù)測出供給人員的數(shù)量和質(zhì)量。一、影響企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的因素企業(yè)員工的自然流失（傷殘、退休、死亡）；內(nèi)部流動（晉升、降職、平調(diào)等）；跳槽（停薪留職、合同到期解聘等）。二、預(yù)測方法1、運用現(xiàn)狀核查法通過對組織的工作職位進行分類，劃分其級別，然后確定每一職位每一級別的人數(shù)，經(jīng)數(shù)據(jù)統(tǒng)計后掌握組織現(xiàn)有人力資源情況，為人力資源決策提供依據(jù)。2、內(nèi)部員工流動可能性矩陣圖：通過了解內(nèi)部員工流動 趨勢預(yù)測人力資源內(nèi)部可能的供應(yīng)量3、馬爾可夫分析矩陣圖：在矩陣圖的基礎(chǔ)上加上現(xiàn)任者應(yīng)用矩陣。4、人員調(diào)酉己圖（personnelreplacementcharts）與職位調(diào)酉己卡（positionreplacementcard） ）5、繼任卡法（也叫替補圖法） ：運用繼任卡來分析和設(shè)計管理人員的供應(yīng)狀態(tài)。三、企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測總體經(jīng)濟狀況：一般情況下，經(jīng)濟狀況好，失業(yè)率低，勞動力供給少。勞動力市場：勞動力供應(yīng)的數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)；勞動力對職業(yè)的選擇；當(dāng)?shù)亟?jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀與前景；用人單位提供的工作崗位數(shù)量與層次；用人單位提供的工作地點、工資與福利等。職業(yè)市場狀況：本企業(yè)所準備招聘的特定職業(yè)的潛在勞動力供給情況。人口發(fā)展趨勢：如我國目前的情況為人口絕對數(shù)量增加較快；老年人口的比例增加；男性人口的比例增加；沿海地區(qū)人口的比例增加；城市人口的比例增加。科學(xué)技術(shù)的發(fā)展：對人力資源供給預(yù)測的影響主要有一一掌握高科技的白領(lǐng)員工需求量增大；辦公室自動化的普及使得中層管理人員大規(guī)模削減；服務(wù)業(yè)的勞動力需求越來越多。政府的政策法規(guī)：如為了保護本地區(qū)勞動力就業(yè)機會而頒布的相關(guān)政策與法規(guī)。工會外部人力資源供給預(yù)測方法.查閱現(xiàn)有的資料.直接調(diào)查有關(guān)信息.了解企業(yè)所在地和企業(yè)自身對人才的吸引程度第五節(jié) 人力資源平衡與規(guī)劃編制企業(yè)人力資源總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡的措施根據(jù)具體情況制定針對性較強的各種業(yè)務(wù)計劃，如晉升計劃、培訓(xùn)計劃等。一、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求（短缺）的措施1、使其它崗位的富余人員轉(zhuǎn)崗；2、培訓(xùn)員工，使之能勝任人員短缺的重要崗位3、鼓勵員工加班加點4、提高員工效率5、聘用一些兼職人員6、聘用一些臨時性的全職人員7、聘用一些正式工8、把一部分業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)包給其它公司9、減少工作量10、增添設(shè)備，以彌補人員不足二、人力資源富余的措施1、擴大業(yè)務(wù)量；2、培訓(xùn)員工；3、提前退休4、降低工資5、減少福利6、鼓勵員工辭職7、減少每個人的工作時間8、臨時下崗9、辭退員工10、關(guān)閉一些不盈利的子公司或分廠，精簡職能部門三、人力資源規(guī)劃的編制計劃的時間段計劃要達到的目標：與企業(yè)的目標緊密聯(lián)系；具體；簡明扼要目前情景分析：分析企業(yè)目前人力資源的供需狀況，指出制定該計劃的依據(jù)。未來情景分析：預(yù)測企業(yè)未來的人力資源供需狀況。具體內(nèi)容：包括工作分析的啟動、新的員工績效評估系統(tǒng)、改進后的報酬系統(tǒng)、計劃中的培訓(xùn)工作、該推行的員工職業(yè)計劃、招聘方案、促進人員流動方案等；計劃的制定者：個人、群體或二者結(jié)合。計劃的制定時間：計劃正式確定的時間四、人力資源規(guī)劃的實施實施：做好準備、全力以赴、短期計劃要嚴格執(zhí)行檢查：檢查者最好是實施者的上級，至少是平級。檢查前要列出檢查提綱,明確檢查目的與檢查內(nèi)容。檢查時要逐條檢查；檢查后要與實施者溝通檢查結(jié)果。反饋：要保持信息的真實性。修正：自學(xué)內(nèi)容：第六節(jié)人力資源規(guī)劃的控制第七節(jié)人力資源規(guī)劃的預(yù)算與評估案例分析：微軟的人力資源信息系統(tǒng)

課程作業(yè)如何進行人力資源需求與供給預(yù)測課程小結(jié)學(xué)生學(xué)習(xí)情況大部分學(xué)生學(xué)習(xí)狀態(tài)比較好，上課注意聽講，個別學(xué)々需要老師調(diào)動他們的學(xué)習(xí)積極性。教學(xué)目標完成情況從課堂學(xué)生回答問題情況看，學(xué)生掌握良好。學(xué)生掌握情況從學(xué)生完成作業(yè)情況看，作業(yè)很多雷同，需要提高學(xué)生的創(chuàng)造性。

講次5時間2015年11月2日、5日周次第九周早1」職務(wù)分析教掌握職務(wù)分析的含義與內(nèi)容學(xué)掌握職務(wù)分析的工作要素目的了解職務(wù)分析的方法教學(xué)重占八、、職務(wù)分析的含義、內(nèi)容和工作要素教學(xué)難占八、、職務(wù)分析有關(guān)概念的區(qū)分授課方■式講授、討論、案例、多媒體教學(xué)授課時數(shù)4教學(xué)過程及主要內(nèi)容案例：工作職責(zé)分歧 導(dǎo)入新課第T職務(wù)分析概述一、工作分析的含義職務(wù)分析即工作分析(Jobanalysis)也稱為職務(wù)說明(PositionDescription),是對企業(yè)各類岡位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、打動條件與環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)分析與研究，并制定出職務(wù)說明書與工作規(guī)范等人事文件的過程。工作(Job)與職位(Position )二、工作分析的內(nèi)容職務(wù)說明書(JobDescription):職務(wù)說明書是有關(guān)工作范圍、任務(wù)、責(zé)任、方法、技能、工作環(huán)境、工作聯(lián)系及所需要人員類型的詳細描述。工作規(guī)范(JobSpecification):完成一項工作所需的技能、知識、經(jīng)驗、教育程度等的具體說明。三、工作分析要素什么工作。工作分析首先要確定工作名稱、工作。即在調(diào)查的基礎(chǔ)上,根據(jù)工作性質(zhì)、工作繁簡難易、責(zé)任大小及資格等四個方面，確定各項，作名稱、并進行歸類。做什么(What)。即應(yīng)具體描述工作者所做的工作內(nèi)容，在描述時應(yīng)使用動詞，如包裝、檢測、修理等等。

如何做(HOW)。即根據(jù)工作內(nèi)咨和性質(zhì)，確定完成該項，作的方法與步驟，足是決定工作完成效果的關(guān)鍵。為何做(Why)。即要說明工作的性質(zhì)和重要性何時完成(When)。即完成工作的具體時間。在何處做(Where)。即工作地點。為誰做(ForWhom)。即該項，作的隸屬關(guān)系，明確前后工作之間的聯(lián)系及職責(zé)要求。需要何種技(Skills,Who｝即完成該項工作所需要的工作技如口頭交流技能、迅速計算技能、組織分析技能、聯(lián)絡(luò)技能等等。四、工作分析的意義第二節(jié)職務(wù)分析的方法一、定性的職務(wù)分析方法1.訪談法訪談法的優(yōu)點比較簡單、迅速，運用比較廣泛。通過訪談可以發(fā)現(xiàn)一些在其他情況TF不可能了解到的工作活動和行為。為組織提供了一個良好的機會來向大家解釋工作分析的必要性及功能。能夠使參與訪談的員工有機會釋放因受到挫折而帶來的不滿，訪談法的缺陷.問卷法.直接觀察法.現(xiàn)場工作日志法.實驗法.參與法.關(guān)鍵事件法二、定量的工作分析技術(shù).美國勞工部工作分析法(DepartmentofLaborJobAnalysis) 的主要設(shè)計目的在于找到一種能夠?qū)Σ煌ぷ鬟M行量化等級劃分，以及分類比較的標準化方法。其核心是：對于每一項工作均按照承擔(dān)此工作的雇員與資料、人及物之間的關(guān)系來進行等級劃分.功能性職務(wù)分析法(Functionaljobanalysis)課程作業(yè)如何進行職務(wù)分析肩關(guān)概念的區(qū)分 希品田0川 - 希品獻。川 - 希品田0川 - 希品獻。川 - 講次6時間2015年11月9日、12日周次第十周早1」職務(wù)分析教掌握職務(wù)分析的步驟學(xué)掌握職務(wù)說明書的主要內(nèi)容目的了解編寫職務(wù)說明書的要求教學(xué)重占八、、職務(wù)分析的主要內(nèi)容教學(xué)難占八、、職務(wù)分析的主要內(nèi)容授課方式講授+實訓(xùn)授課時數(shù)4教學(xué)過程及主要內(nèi)容回顧上節(jié)課內(nèi)容，導(dǎo)入新課（一）工作分析準備階段（二）工作分析設(shè)計階段（三）分析階段1）工作名稱分析，應(yīng)標準化。2）工作內(nèi)容分析3）工作背景分析4）任職者資格條件分析（四）工作分析結(jié)果表達階段（五）工作分析結(jié)果運用階段錄用的條件、考核標準、需進行培一（六）工作分析工作的控制（一）職務(wù)說明書的主要內(nèi)容1.職務(wù)說明書（Jobspecific作環(huán)境、工作條件以及工作對人員;主要包括以下幾個方面：工作標識：包括工作名稱、工作名稱等，以便于對各種工作進行一第二節(jié) 職務(wù)分析的步驟——編寫職務(wù)說明書與工作規(guī)范生||小r及X由目/tIv啟7田幽府h 力出土即斤，牛訓(xùn)的內(nèi)容；培訓(xùn)工作分析結(jié)果的使用者。一根據(jù)變化的情況調(diào)整與修訂工作分析文件自四節(jié)職務(wù)說明書cations） 是對啟美工作職責(zé)、工作活動、工素質(zhì)要求等方面的信息所進行的書面描述。作代碼、工作部門、工作地位、直接主管工識別、登記、分類以及確定組織內(nèi)外的各種工作關(guān)系。工作綜述：描述工作的總體性質(zhì)，即列出主要工作功能或活動內(nèi)容。工作聯(lián)系：說明工作承擔(dān)者與組織內(nèi)以及組織外其他人之間的聯(lián)系情況：包括接受監(jiān)督、進行監(jiān)督的對象、合作的對象、接觸的組織外部人員等。工作的責(zé)任與任務(wù)：包括所要完成的工作任務(wù)、工作責(zé)任、使用的原材料和機器設(shè)備、工作流程等。工作權(quán)限：包括工作人員決策的權(quán)限、對其他人員實施簡單的權(quán)限以及經(jīng)費預(yù)算的權(quán)限等。工作的績效標準：有些職務(wù)說明書中還需包括有關(guān)績效標準的內(nèi)容，既完成某些任務(wù)所要達到的標準。如車間工人每天生產(chǎn)的產(chǎn)品不少于 300件，清潔工每天需做5次清掃工作等。社會環(huán)境：包括工作群體中的人數(shù)、完成工作所要求的人際交往的數(shù)量和程度、各部門之間的關(guān)系、工作點內(nèi)外的文化設(shè)施、社會習(xí)俗等等。工作條件和物理環(huán)境：包括工作地點的溫度、濕度、光線、噪音、安全條件、地理位置、室內(nèi)或室外等等。聘用條件：包括工作時數(shù)、工資結(jié)構(gòu)、支付工資的方法、福利待遇、該工作在組織中的正式位置、晉升的機會、工作的季節(jié)性、進修的機會等等。2.工作規(guī)范。工作規(guī)范又稱工作要求，主要說明某項工作對從業(yè)人員的品質(zhì)、特點、技能以及工作背景或經(jīng)歷等方面要求的書面文件。即以職務(wù)說明書的內(nèi)容為依據(jù)來回答“要做好這項工作，工作承擔(dān)者必須具備什么樣的特點和經(jīng)驗？”。主要包括以下幾個方面的內(nèi)容：一般要求。主要包括年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗等等。生理要求。主要包括健康狀況、力量和體力、運動的靈活性、感覺器官的靈敏度等等。心理要求。主要包括觀察能力、集中能力、記憶能力、理解能力、學(xué)習(xí)能力、解決問題能力、創(chuàng)造性、數(shù)學(xué)計算能力、語言表達能力、決策能力、特殊能力、性格、氣質(zhì)、興趣愛好、態(tài)度、事業(yè)心、合作性作性、領(lǐng)導(dǎo)能力等等。二、編寫職務(wù)說明書的要求清晰。職務(wù)說明書對工作的描述要清楚透徹，界定范圍。確保指明工作的范圍和性質(zhì)。并包括所有重要的工作關(guān)系。專門化。選擇專門化的詞匯來表示工作的種類、復(fù)雜程度、任職者的技能要求程度、任職者對工作各方面應(yīng)負責(zé)任的程度、可能出現(xiàn)的問題的標準化，應(yīng)盡量使用具體的動詞，簡單化。在囊括了所有基本工作要素的前提下，職務(wù)說明書的文字描述應(yīng)簡明扼要。為了保證工作分析工作的嚴肅性與科學(xué)性，應(yīng)建立由組織高層領(lǐng)導(dǎo)、典型工作代表、人力資源管理部門代表、外聘的工作分析專家共同組成工作分析小組或委員會，共同完成這項工作。三、職務(wù)說明書范例課后案例分析討論

課程作業(yè)編寫一份熟悉職業(yè)的職務(wù)說明書課程小結(jié)學(xué)生學(xué)習(xí)情況大部分學(xué)生學(xué)習(xí)狀態(tài)比較好，上課注意聽講，個別學(xué)生需要老師調(diào)動他們的學(xué)習(xí)積極性。教學(xué)目標完成情況從課堂學(xué)生回答問題情況看，學(xué)生掌握良好。學(xué)生掌握情況從學(xué)生完成作業(yè)情況看，作業(yè)很多雷同，需要提高學(xué)￡的創(chuàng)造性。講次7時間2015年11月16日、19日周次第—周早1」員工招聘教學(xué)目的掌握員工招聘的概念、程序掌握員工的來源與招聘方式了解各種招聘方式的優(yōu)缺點教學(xué)重占八、、區(qū)分各種招聘方式的適用性教學(xué)難占八、、員工招聘的概念、程序授課方■式講授、討論、案例、多媒體教學(xué)授課時數(shù)4案例：導(dǎo)入新課第一節(jié)人員招聘概述一.人員招聘及其意義招聘就是發(fā)現(xiàn)和吸引具條件、有資格和能力的人員來填補組織的職務(wù)空缺。通常一個組織開展招聘有以下幾種目的。.招聘有助于改善組織的勞動力結(jié)構(gòu)與數(shù)量。.招聘保障員工充分發(fā)揮自身能力。.招聘提高組織的管理效率.招聘的雙向選擇招聘是員工和組織之間的相互選擇過程?，F(xiàn)代的觀點是招聘中組織和應(yīng)聘人員之間存在雙向選擇，人們對組織也有選擇權(quán)，在組織挑選員工的同時，未來的員工也在選擇組織。招聘工作實際上是組織向應(yīng)聘者推銷崗位或職務(wù)的過程，招聘的成功必須考慮組織和申請者雙方對申請的職務(wù)達成共識。除了雙向選擇觀念以外，現(xiàn)在招聘活動與傳統(tǒng)招聘還存在著許多差別。.招聘的程序招聘是個連續(xù)的過程，包括確定招聘計劃、發(fā)布招聘信息、接待和甄別應(yīng)聘人員、評價招聘效益四個方面。教學(xué)過程及主要內(nèi)容.制定招聘計劃教學(xué)過程及主要內(nèi)容招聘計劃是在人力資源計劃基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。人員招聘的決策和計劃的主要內(nèi)容應(yīng)該包含此項招聘的目的、應(yīng)聘職務(wù)描述和人員的標準和條件、招聘對象的來源、傳播招聘信息的方式、招聘組織人員、參與面試人員、招聘的時間、新員工進入企業(yè)的時間、招聘經(jīng)費預(yù)算等。招聘計劃有時收入在企業(yè)的人事政策或員工手冊中。.發(fā)布招聘信息發(fā)布招聘信息是利用各種傳播工具發(fā)布崗位信息、鼓勵和吸引人員參加應(yīng)聘。企業(yè)根據(jù)面向內(nèi)部或外部的不同招聘對象，選擇最有效的發(fā)布媒體和渠道傳播信息。.接待和甄別應(yīng)聘人員接待和甄別階段是在招聘當(dāng)中對職務(wù)申請人的選選拔過程。招聘人員一般首先要審查申請表，初步篩選出那些滿足最低應(yīng)聘條件的人員；然后安排與候選人面談，參加各種必要的測驗，對通過測試的應(yīng)聘者進行背景調(diào)查；再從中優(yōu)選出應(yīng)聘人員接受主管經(jīng)理或高級行政管理人員的面談；最后通知合格人員作健康檢查。.發(fā)出錄取通知書這階段是招聘人員與正式新受聘人同簽訂勞動合同，并向其發(fā)出上班試工的通知。通常通知中應(yīng)寫明新員工的上班時間、地點與向誰報到。.對招聘計劃評估這是整個招聘過程的最后階段。對進行過的招聘過程作總結(jié)和評價，并將有關(guān)資料整理歸檔。評價指標有招聘成本的核算和對錄用人員評估。核算招聘成本是用經(jīng)濟指標衡量招聘的效率，招聘的費用支出低，而錄用的人員數(shù)多，說明招聘的成本低，如果在低成本條件下，能招聘到高質(zhì)量的人才則表明這些的招聘效率較高。錄用人員評估有錄用比和應(yīng)聘比二指標。第二節(jié)人員的來源與招聘方式人員的來源可分企業(yè)內(nèi)部和外部兩種渠道。從何種渠道選擇人員是由企業(yè)的人事政策、技術(shù)特征、人員的要求等多種因素決定的。一.利用組織內(nèi)部的人力資源大多數(shù)組織在需要人力資源時總是先在內(nèi)部進行人員的調(diào)配，如增加或減少某些部門的人員數(shù)量。組織利用內(nèi)部人力資源主要有員工晉升、平級調(diào)動、工作輪換和招回原職工等幾種形式。（一）職工晉升內(nèi)部晉升是指將組織內(nèi)部的職工調(diào)配到較高的職位上。晉升內(nèi)部人員有許多優(yōu)點：首先組織與應(yīng)聘人員相互容易適應(yīng)。組織對這些員工比較了解，能夠比較正確地評價他們是否有資格和能力勝任新的職務(wù)。內(nèi)部人員熟悉組織的管理方式，政策、組織特殊的文化，與組織文化沖突較少,容易更快地適應(yīng)新的崗位。內(nèi)部的晉升也有經(jīng)濟上的好處。內(nèi)部晉升也有不足。（二）內(nèi)部人員的平級調(diào)動平級調(diào)動是指內(nèi)部人員在同級水平的職務(wù)之間調(diào)動。（三）工作輪換工作輪換是指派員工在一個階段從事一項工作，在另一段時間從事另一工作。輪換工作的員工其崗位有臨時的特點。工作輪換有助于豐富員工的工作經(jīng)驗，通過工作輪換可以培養(yǎng)技術(shù)和行政管理人員，將他們置于組織的各部門，使其熟悉組織的更多領(lǐng)域及各部門之間的相互活動，為今后的管理工作打下扎實的基礎(chǔ)。（四）重新招回原有員工這種招聘方式是將那些暫時離開工作崗位人員招回到原有的工作崗位。與其他方法相比這種方法支出的費用較少，適用于商業(yè)周期明顯的行業(yè)。二.組織外部的人力資源組織內(nèi)部有時沒有合格的人員。在組織快速發(fā)展需要大量基礎(chǔ)人員、專業(yè)人員和管理人員時，內(nèi)部的人員一時沒有那么多，組織需要去外部招聘。外部人員來源有以下幾種。（一）內(nèi)部人員介紹推薦內(nèi)部人員推薦介紹方式是指組織內(nèi)部人員推薦和介紹職位申請人到組織中來。它實際上是在組織內(nèi)部和外部之間建立起一座橋梁，通過職工以口頭方式傳播招聘，將組織外部的人員引入進組織適當(dāng)?shù)膷徫?。（二）上門求職者此種方式是招聘直接上門主動尋找工作的人員。組織常常用此渠道招聘營業(yè)員、職員和保管員等技能和知識要求都比較低的工作人員，而管理人員或監(jiān)督人員很少從這類人員中產(chǎn)生。（三）勞務(wù)中介機構(gòu)勞務(wù)中介機構(gòu)是那些專門向組織提供人力資源的機構(gòu)。我國勞務(wù)中介機構(gòu)的形式有臨時勞務(wù)市場、固定的勞動介紹機構(gòu)、各類各級人才交流中心和專門從事提供高級管理人員的獵頭公司等。（四）教育機構(gòu)教育機構(gòu)也是組織的人力資源主要來源。教育機構(gòu)責(zé)任之一是向社會提供初中和高中學(xué)校、職業(yè)學(xué)校、中等專科學(xué)校、高等?？茖W(xué)校、普通大學(xué)和大學(xué)的研究生院的畢業(yè)生。聘用外部人員將給組織帶來許多利益。第一、他們給組織帶來新觀念、 新思想、新技術(shù)、新方法等；第二、外來人員與組織成員間沒有裙帶關(guān)系，較能客觀地評價組織的工作,洞察存在的問題；第三、組織能高效率地使用人才，很經(jīng)濟地聘用到已經(jīng)受過訓(xùn)練的員工，因為組織沒有這種人才的時候招聘費用通常比培訓(xùn)一個員工便宜。第四、組織可以更靈活地與外部人員鑒定合同，提供短期或臨時的工作。聘用外部人員對組織也有不利之處：有時對應(yīng)聘人員不了解，造成選人不當(dāng)；在管理職務(wù)上引進外部人員對內(nèi)部人員可能產(chǎn)生負面影響；應(yīng)聘人員有時要花較長時間的調(diào)整對組織環(huán)境和工作的適應(yīng)；在工作方面，受聘人員會搬老經(jīng)驗,忽視組織本身的特點，不能將經(jīng)驗與組織發(fā)展有機地結(jié)合在一起。三.招聘的方法根據(jù)企業(yè)內(nèi)部與外部的應(yīng)聘人員的特點不同，企業(yè)的招聘方式也有不同。招聘可以分為內(nèi)部招聘與外部招聘兩種方式。（一）適用內(nèi)部招聘的方式內(nèi)部招聘人員有許多方法，如職務(wù)海報招聘、口頭傳播、從公司的人員記錄中選擇、以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的晉升表等。常用的是職務(wù)海報。職務(wù)招聘海報是組織向員工公布空缺職位的信息，邀請所有人員應(yīng)聘新職位，這是常用的內(nèi)部招聘方法。它給向員工提供平等的成長和發(fā)展機會，員工自由、自愿申請不必事前得到其直接領(lǐng)導(dǎo)批準。招聘海報通常通過布告欄，內(nèi)部報紙，廣播和員工大會等發(fā)布招聘消息。招聘海報的目的是吸引更多有資格的員工參加應(yīng)聘和競爭。（二）適用外部招聘的方式外部招聘與內(nèi)部招聘的方法不同。外部招聘需要將職務(wù)的有關(guān)信息告之特定的目標對象或社會公眾。面向社會的招聘會涉及到不同的應(yīng)聘者的來源，這都會影響到招聘的方法。主要招聘方法有利用的廣告、計算機網(wǎng)絡(luò)和合并和兼并。.招聘廣告招聘廣告是用廣告方式吸引職務(wù)申請人應(yīng)聘職務(wù)。它利用大眾媒介報紙、雜志、電視和電臺發(fā)布招聘信息。以報紙刊登招聘廣告是最常用的對外部招聘方法。報紙發(fā)行量大，讀者面廣，可讓更多的潛在職位申請人看到有關(guān)招聘職務(wù)和崗位信息。報紙的讀者有不同層次，報紙廣告可以適用招聘從非技術(shù)工人到技術(shù)和管理人員等幾乎所有的職位。這種招聘方法成本相對較低。利用雜志發(fā)布招聘廣告一般適用于招聘高級人員和特殊領(lǐng)域的專家。每份雜志通常都有特定的讀者群，在各種專業(yè)雜志上發(fā)布廣告可以很容易地將有關(guān)信息傳達到特定的招聘目標對象之中，幫助組織招聘到特殊的人員。利用電臺和電視發(fā)布的招聘廣告數(shù)量很少。.上網(wǎng)招聘上網(wǎng)招聘是通過計算機網(wǎng)絡(luò)向公眾發(fā)布招聘信息。組織可以利用局域網(wǎng)、國際互聯(lián)網(wǎng)發(fā)布有關(guān)招聘的信息，職務(wù)申請人可以通過網(wǎng)絡(luò)尋找到適合自己的職業(yè)。利用計算機網(wǎng)絡(luò)服務(wù)主要優(yōu)點是能快速及時傳遞信息，傳播面極為廣泛,可以直接跨越地區(qū)和國界。.企業(yè)兼并中的招聘 希品田0川 - 希品獻。川 - 企業(yè)兼并中的招聘是指通過企業(yè)兼并直接聘用被兼并企業(yè)的員工，達到人員擴充的目的。通過兼并組織能在最短的時間內(nèi)獲得訓(xùn)練有素的技術(shù)人員、經(jīng)營人員和管理人員，從人員數(shù)量和質(zhì)量上保障開拓新產(chǎn)品、新市場。它是成長型組織為迅速擴大而產(chǎn)生的一種做法。但是所招聘的員工需要花一定的時間來適應(yīng)新的組織程序和文化特點，有時他們會于組織之間產(chǎn)生某種沖突。課程作業(yè)案例：紐約聯(lián)合印刷公司的“擇人之道”思考題從案例中能看出紐約聯(lián)合印刷公司在選擇員工方面有什么樣的標準？該公司采取了什么甄選手段對約翰遜進行評價？該公司在甄選決定方面遇到了什么困難？你認為該公司應(yīng)該怎樣去處理？從本某例中你得到什么啟?。空n程小結(jié)學(xué)生學(xué)習(xí)情況大部分學(xué)生學(xué)習(xí)狀態(tài)比較好，上課注意聽講，個別學(xué)生需要老師調(diào)動他們的學(xué)習(xí)積極性。教學(xué)目標完成情況從課堂學(xué)生回答問題情況看，學(xué)生掌握良好。學(xué)生掌握情況從學(xué)生完成作業(yè)情況看，作業(yè)很多雷同，需要提高學(xué)生的創(chuàng)造性。

講次8時間2015年11月23日、26日周次第十二周早1」員工培訓(xùn)教學(xué)目的掌握員工培訓(xùn)的概念、培訓(xùn)需求分析的含義掌握員工培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計的要素了解員工培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計的原則教學(xué)重占八、、員工培訓(xùn)的概念、員工培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計的要素教學(xué)難占八、、員工培訓(xùn)的原則授課方■式講授、討論、案例、多媒體教學(xué)授課時數(shù)4教學(xué)過程及主要內(nèi)容第一節(jié)員工培訓(xùn)概述員工培訓(xùn)是指組織為了提高勞動者素質(zhì)和提高勞動生產(chǎn)率及個人對職業(yè)的滿足程度，直接有效地為組織生產(chǎn)經(jīng)營服務(wù)，從而采取各種方法，對組織里的各類人員進行的教育培訓(xùn)投資活動。培訓(xùn)的出發(fā)點和歸宿是“企業(yè)的生存與發(fā)展”。一、員工培訓(xùn)的目的（一）適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的發(fā)展變化（二）滿足員工自我成長的需要（三）提高工作績效（四）提高企業(yè)素質(zhì)二、員工培訓(xùn)的作用（一）補償企業(yè)經(jīng)營機能（二）保持企業(yè)競爭力（三）提高生產(chǎn)力三、員工培訓(xùn)的原則（一）參與（二）激勵（三）專業(yè)知識與企業(yè)文化培訓(xùn)兼顧（四）注重實踐（五）因人施教 希品田0川 - 希品田0川 - 希品田0川 - 希品獻。川 - （六）注重反饋第二節(jié)培訓(xùn)需求分析設(shè)計一、為什么要進行培訓(xùn)需求分析（一）培訓(xùn)需求分析的含義所謂的培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員等采取各種方法和技術(shù)，對各種組織及其成員的目標、知識技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動或過程。二、如何進行培訓(xùn)需求分析（一）企業(yè)分析（二）工作分析（三）人員分析三、員工培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計（一）員工培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計的原則培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計是根據(jù)企業(yè)目標和對企業(yè)員工培訓(xùn)需求的預(yù)測而設(shè)計的關(guān)于未來培訓(xùn)活動的方案。只有這個活動方案的各個環(huán)節(jié)及其銜接都成功時，培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計才能取得預(yù)期的效果..系統(tǒng)性。系統(tǒng)性的設(shè)計必須具備標準化、廣泛性、一致性和可靠性的特點。.普遍性。要達到普遍性，培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計必須適應(yīng)于企業(yè)不同的工作、不同的個人和不同的培訓(xùn)需要。.有效性。有效的培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計必須是針對工作的、相關(guān)的和高效的。（二）員工培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計的要素.培訓(xùn)對象。培訓(xùn)的對象是誰？是新員工、老員工、中層管理者、高層管理者、技術(shù)人員、營銷人員？.培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)的目標和內(nèi)容是什么？選擇哪些對員工有意義有價值的材料？這些都是培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計的基本要素.培訓(xùn)規(guī)模。.培訓(xùn)時間。.培訓(xùn)地點。.培訓(xùn)的費用。.培訓(xùn)師資。第三節(jié)員工培訓(xùn)的方法一、影響培訓(xùn)方法選擇的主要因素（一）學(xué)習(xí)的目標（二）所需的時間（三）所需的經(jīng)費（四）學(xué)員的數(shù)量（五）學(xué)員的特質(zhì)二、在職培訓(xùn)方法（一）直接傳授（二）競賽與評比（三）授權(quán)下級 希品獻。川 - （四）崗位輪換三、脫產(chǎn)培訓(xùn)方法所謂脫產(chǎn)培訓(xùn)，就是脫離工作場所進行的員工培訓(xùn)，多數(shù)脫產(chǎn)培訓(xùn)安排有專門的時間，對正常工作有一定的影響，為保證達到預(yù)期的培訓(xùn)目標和效果，在策劃和組織脫產(chǎn)培訓(xùn)時，要耗費較多的培訓(xùn)經(jīng)費和資源。（一）課堂講授（二）多媒體教學(xué)（三）參觀訪問參觀訪問是指針對某一特殊環(huán)境或事件組織學(xué)員作實地的考察和了解。有計劃、有組織地安排職工到有關(guān)單位參觀訪問，也是一種培訓(xùn)方式。（四）游戲訓(xùn)練法游戲訓(xùn)練法是一種在培訓(xùn)員工過程中常用的輔助方法。他的目的是為了改變培訓(xùn)現(xiàn)場氣氛，并且由于游戲本身的趣味性，可提高參加者的好奇心、興趣及參與意識，并改良人際關(guān)系。四、綜合培訓(xùn)方法（一）討論法1.定義與范圍。由指導(dǎo)教師有效地組織培訓(xùn)人員以團體的方式對某項預(yù)先制定的題目，采取一定的方式進行討論，最后得出共同的結(jié)論的方法為討論培訓(xùn)法。（二）角色定位演練法定義與范圍。角色定位演練是以有效開發(fā)角色企業(yè)員工行動能力為目標的訓(xùn)練方法。角色定位演練法，主要適用于管理中凸現(xiàn)的某種特殊情況，如運用于詢問、電話應(yīng)對、銷售技術(shù)、業(yè)務(wù)會談等基本技能的學(xué)習(xí)和提高。課程作業(yè)為你熟悉的一家企業(yè)選擇適合的員工培訓(xùn)方法課程小結(jié)學(xué)生學(xué)習(xí)情況大部分學(xué)生學(xué)習(xí)狀態(tài)比較好，上課注意聽講，個別學(xué)生需要老師調(diào)動他們的學(xué)習(xí)積極性。教學(xué)目標完成情況從課堂學(xué)生回答問題情況看，學(xué)生掌握良好。學(xué)生掌握情況從學(xué)生完成作業(yè)情況看，作業(yè)很多雷同，需要提高學(xué)生的創(chuàng)造性。 希品田0川 - 希品獻。川 - 希品田0川 - 希品獻。川 - 講次9時間2015年11月30日周次第十三周早1」績效管理教學(xué)目的掌握績效管理、績效考核的含義掌握績效管理與績效考核的關(guān)系掌握績效考核的原則了解績效的含義、特點教學(xué)重占八、、績效管理與績效考核的關(guān)系教學(xué)難占八、、績效管理與績效考核的關(guān)系授課方式講授授課時數(shù)4案例：摩托羅拉的績效評估 導(dǎo)入新課第一節(jié) 績效管理概述一、績效管理的概念(一)績效.績效的含義工作績效(Performance):是指員工的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。對組織而言，績效就是在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成任務(wù)的情況；對員工個人來說，則是上級和同事對自己工作狀況的考核。.績效的特點：多因性。多維性。動態(tài)性。(二)績效考核的概念教學(xué)過程及主要內(nèi)容績效考核(PerformanceAppraisal),是對員工工作業(yè)績的考核和評定，即根據(jù)工作目標或一定的績效標準，采用科學(xué)的方法，收集、分析、評價和傳遞有關(guān)某一個人在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息，對員工的工作完成情況、職責(zé)履行程度等進行定期的評定，并將評定結(jié)果反饋給員工的過程。教學(xué)過程及主要內(nèi)容(三)績效管理.績效管理的概念績效管理(PerformanceManagement)是指為了達成組織的目標，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為的過程。即通過規(guī)范化的管理不斷提高員工和組織績效的過程。.績效管理的關(guān)鍵要素.績效管理的PDCA)1環(huán)原則P(Plan)為計劃； D(Do)為執(zhí)行；C(Check)為檢查； A(Action)為行動(四)績效管理與績效考核的區(qū)別績效考核績效管理管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段側(cè)重于判斷和考核只出現(xiàn)在特定時期事后的評價一個完整的管理過程側(cè)重于信息溝通與績效提高伴隨管理活動的全過程事先的溝通與承諾二、績效管理的目的(一)傳統(tǒng)績效考核的目的1.通過考核確認工作執(zhí)行人員的績效達成水平而決定獎懲、分配獎金、提薪、調(diào)職、晉升等人力資源管理決策。.通過考核及其對考核結(jié)果的合理運用(獎懲和待遇調(diào)整)，達到激勵員工努力工作的目的(二)現(xiàn)代績效考核與管理的目的考核的目的不僅僅是為了獎懲，獎懲只不過是強化考核功能的手段；考核的目的不僅僅是為了調(diào)整員工的待遇，調(diào)整待遇是對員工價值的不斷 希品田0川 - 希品獻。川 - 希品田0川 - 開發(fā)的再確認；考核的根本目的是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進工作績效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和有效性；三、績效管理的地位與作用（一）績效管理在企業(yè)人力資源管理中的地位（二）績效管理的作用.在組織管理方面的作用.在個人發(fā)展方面的作用四、績效考核的原則.全面性與合理性原則：德能勤績.統(tǒng)一性與具體性原則：公正、公開、公認.實用性與操作性原則：具體可度量指標.系統(tǒng)性與規(guī)范性原則：考核制度體系.客觀性原則：以事實為依據(jù)；.開放溝通原則：考核者與被考核者溝通.常規(guī)性原則：將考核工作納入日常管理.發(fā)展性原則：目的促進人員和團隊的發(fā)展與成長.與企業(yè)文化和管理理念相一致；10.要有側(cè)重。第二節(jié)績效考評的內(nèi)容與標準一、績效考評的內(nèi)容我國很多企業(yè)以下面四點為績效評估的基本內(nèi)容：德；能；勤；績二、績效考評的標準（一）績效考評標準分類絕對標準相對標準客觀標準（二）績效考評標準的總原則是否使工作成果最大化；是否有助于提高組織效率（三）績效考評標準的內(nèi)容完整的企業(yè)績效考評標準應(yīng)該包括工作業(yè)績考評標準、工作行為考評標準、工作能力考評標準、工作態(tài)度考評標準第三節(jié) 績效管理的基本流程一、制定績效計劃（一）參與和承諾是制定績效目標的前提（二）設(shè)定工作目標的要點（三）制定績效計劃是主管與員工的溝通過程二、績效實施與管理三、績效考核 希品獻。川 - （一）績效考核的實施（二）考核內(nèi)容（三）績效考核的信度與效度（四）績效考核中常見的心理偏差近因效應(yīng)光環(huán)效應(yīng)趨中現(xiàn)象寬松與嚴格情感效應(yīng)對比效應(yīng)類己效應(yīng)暗示效應(yīng)四、績效反饋（考績面談）（一）面談的步驟（二）提供反饋五、制定績效改進計劃.確定績效改進目標*工作績效改進目標*個人能力提升目標.擬訂具體的行動方案.明確資源方面的保障.明確未來考核改進計劃完成情況的方法六、績效改進指導(dǎo).分析績效改進指導(dǎo)需求.擬訂指導(dǎo)計劃.執(zhí)行指導(dǎo)計劃.考核績效指導(dǎo)成效課程作業(yè)思考題：績效管理的基本流程課程小結(jié)學(xué)生學(xué)習(xí)情況大部分學(xué)生學(xué)習(xí)狀態(tài)比較好，上課注意聽講，個別學(xué)生需要老師調(diào)動他們的學(xué)習(xí)積極性。教學(xué)目標完成情況從課堂學(xué)生回答問題情況看，學(xué)生掌握良好。

學(xué)生掌握情況從學(xué)生完成作業(yè)情況看，作業(yè)很多雷同，需要提高學(xué)生的創(chuàng)造性。講次10時間2015年12月7日 周次 第十四周早1」績效管理教學(xué)目的了解績效考核方式掌握各種績效考核方法的優(yōu)缺點及適用條件掌握關(guān)鍵績效指標和目標管理法（MBO）教學(xué)重占八、、關(guān)鍵績效指標和目標管理法（MBO） 希品田0川 - 希品獻。川 - 希品田0川 - 希品獻。川 - 教學(xué)難占八、、各種績效考核方法的優(yōu)缺點及適用條件授課方式講授授課時數(shù)4第四節(jié)一、績效考核的主體績效考核方式…刖法 ]合格的績效考核執(zhí)行者應(yīng)滿足的條件是：了解被考評者職位的性質(zhì)、工作內(nèi)容、要求以及績效標準熟悉被考評者的工作表現(xiàn)，最好有近跑離的觀察其工作的機會公正客觀考績者無非是五六類人，即直接上級、同級同事、被考評者本人、直接卜.屬、供應(yīng)商和顧客以及外界的人事考績專家或顧問。二、績效考核方式.直接上司考核優(yōu)點：缺點：.同事考核教學(xué)過程及主要內(nèi)容優(yōu)點：對被考核者了解全面、缺點：人情關(guān)系影響適用情況：項目小組，考核的內(nèi)容：.下屬考核.自我考核.考評委員會的考評.供應(yīng)向和顧客考評.外界考績專家或顧問三、績效考核方法（一）相對考核法A、因素排序法B、交替排列法C、范例對比法D強制分布法E、配對比較法（二）絕對考核法A關(guān)鍵事件法B、敘述法C、作業(yè)標準法D圖表尺度法E、量表評價法F、強制選擇法（三）目標管理法（MBO）真實。目標管理由著名管理大師彼得?德魯克（P?Druck）于1954年提出，具特點是：重視人的因素建立目標鏈與目標體系重視工作結(jié)果案例(四)關(guān)鍵績效指標.關(guān)鍵績效指標的類型.確定關(guān)鍵績效指標的原則SMAR加則S Specific, 具體的；M Measurable ,可度量的；A Attainable ,可實現(xiàn)的；r Realistic ,現(xiàn)實的；T Time-bound ,有時限的。平衡原則重點原則.關(guān)鍵績效考核指標的分類——考什么(1)按照績效管理的對象的不同，可以將考核內(nèi)容分為部門績效和個人績效(2)按照考核的角度的不同，可以將考核內(nèi)容分為任務(wù)績效、周邊績效和管理績效(3)績效指標與績效標準案例：聯(lián)想集團電腦公司的目標管理考核體系第五節(jié)績效考核結(jié)果的應(yīng)用薪資人員選拔晉升/降職培訓(xùn)福利股票期權(quán)一、考績結(jié)果的應(yīng)用一一員工行為塑造正強化：當(dāng)員工達到績效目標時，立即給予肯定、認可或表揚等激勵。員工幫助計劃：幫助員工解決工作中的一些影響績效的習(xí)慣性缺點。員工忠告計劃首先確認出現(xiàn)低績效的員工，記錄這些員工的有關(guān)信息，如能力、原因、頻次、周期等；其次，讓這員工意識到問題的嚴重性，并讓他們熟悉績效標準，若不能主動改進不足，主管人員給予必要的建議和忠告。懲罰：應(yīng)注意及時、公平、對事不對人。一、考績結(jié)果的應(yīng)用一一培訓(xùn)與發(fā)展安例分析討論：天龍航空食品公司的員工考評

課程作業(yè)思考題：各種績效考核方法的優(yōu)缺點及適用條件課程小結(jié)學(xué)生學(xué)習(xí)情況大部分學(xué)生學(xué)習(xí)狀態(tài)比較好，上課注意聽講，個別學(xué)生需要老師調(diào)動他們的學(xué)習(xí)積極性。教學(xué)目標完成情況從課堂學(xué)生回答問題情況看，學(xué)生掌握良好。學(xué)生掌握情況從學(xué)生完成作業(yè)情況看，作業(yè)很多雷同，需要提高學(xué)生的創(chuàng)造性。講次11時間2016年12月14日周次第十五周早下薪酬管理 希品W0川 - 希品W0川 - 希品獻。川 - 貼 1.了解360%艮酬體系的定義及構(gòu)成教學(xué) 2.掌握薪酬的基本構(gòu)成及其內(nèi)涵日 . 3.了解新酬的功能、新酬管理的難點教學(xué)重占八、、薪酬的基本構(gòu)成及其內(nèi)涵教學(xué)難占八、、360郎酬體系的構(gòu)成授課方式講授、討論、案例、多媒體教學(xué)授課時數(shù)教學(xué)過程及主要內(nèi)容案例：聯(lián)想集團的薪酬策略 導(dǎo)入新課第一節(jié)薪酬管理概述一、360°（整體）報酬體系和薪酬.什么是360。報酬體系在通常情況下，將一位員工因為為某一個組織工作而獲得的所有各種他認為有價值的東西稱之為報酬（reward）。這種報酬的概念也就是所謂的360。報BHo匕既包含實物概念，又包含心理上的收益。.報酬的分類見圖內(nèi)在報酬外在報酬之決策有趣的工作^性的任務(wù)冬樣化的活動委成長機會工作自主權(quán)直接薪酬間接薪酬非財務(wù)報酬基本工資可受薪酬經(jīng)濟性福利帶薪休假員工保險員工服務(wù)雇傭安全 希品田0川 - 希品獻。川 - 希品田0川 - 希品獻。川 - 圖7-1整體報酬的結(jié)構(gòu)資料來源：整理自張德.人力資源開發(fā)與管理.清華大學(xué)出版社，2002,P217［美］喬治？T?米爾科維奇等著.董克用等譯.薪酬管理.中國人民大學(xué)出版社，2005,P63.什么是薪酬？薪酬(Compensation),即360報酬體系中的經(jīng)濟性報酬。它涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的所有的直接和間接的經(jīng)濟收入，其中包括薪資、獎金、津貼、養(yǎng)老金以及從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟收入以及有形服務(wù)和福利。換言之，所謂薪酬，就是指員工因為雇傭關(guān)系的存在而從雇主那里茨得的所有各種形式的經(jīng)濟收入以及有形服務(wù)和福利。4.薪酬的構(gòu)成它從是否可體現(xiàn)為現(xiàn)金收入來劃分，可分為直接報酬和間接報酬。其中，直接報酬包括基本薪酬、可變薪酬(短期激勵和長期激勵)，而間接報酬(福利和服務(wù))主要包括社會保險、其他福利和各種服務(wù)。見圖基本薪酬是指一個組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。特點：常規(guī)性，固定性形式：等級薪酬，崗位薪酬，結(jié)構(gòu)薪酬，技能薪酬，年功薪酬等影響因素：總體生活費用的變化或是通貨膨脹的程度；其他雇主支付給同類勞動者的基本薪酬的變化；員工本人所擁有的知識、經(jīng)驗、技能的變化以及由此而導(dǎo)致的員工績效的變化；企業(yè)所處的行業(yè)、地區(qū)以及企業(yè)所在產(chǎn)品市場的競爭程度可變薪酬是薪酬系統(tǒng)中與績效直接掛鉤的部分，有時也被稱為浮動薪酬或獎金。分為短期和長期。3600報酬體系與薪酬剖析的幾點重要結(jié)論(1)與內(nèi)在報酬相比，員工與企業(yè)更注重于外在報酬尤其是薪酬；(2)員工對薪酬的抱怨并不一定是因薪酬而起；(3)內(nèi)在報酬與企業(yè)的薪酬成本降低之間不存在必然的聯(lián)系；(4)企業(yè)必須在外在報酬與內(nèi)在報酬之間做好平衡。二、薪酬的功能員工方面企業(yè)方面經(jīng)濟保障功能控制經(jīng)營成本心理激勵功能改善經(jīng)營績效社會信號功能塑造和強化企業(yè)文化支持企業(yè)變革促進社會穩(wěn)定三、薪酬管理的基本概念及目標1、薪酬管理一一是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)得到的報酬總額以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的過程。2、薪酬管理的目標：公平性一一指員工對于企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)以及管理過程的公平性、公正性的看法或感知。有效性一一指薪酬管理系統(tǒng)在多大程度上能夠幫助組織實現(xiàn)預(yù)定的經(jīng)營目標。合法性一一指企業(yè)的薪酬管理體系和管理過程是否符合國家的相關(guān)法律規(guī)aEo第二節(jié)企業(yè)薪酬管理流程計劃經(jīng)濟體制下企業(yè)薪酬管理流程市場經(jīng)濟體制下的企業(yè)薪酬管理流程一、薪酬戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略的匹配成本領(lǐng)袖的經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略創(chuàng)新者的經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略以客戶為中心者的經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略二、薪酬調(diào)查（一）薪酬調(diào)查的概念及其種類1、薪酬調(diào)查的概念企業(yè)為了搞好薪酬管理決策，通過各種正常手段，獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及國家、地區(qū)、行業(yè)相關(guān)信息的過程。2、薪酬調(diào)查的種類根據(jù)調(diào)查方式分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查；依據(jù)調(diào)查組織者，正式薪酬調(diào)查分為商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查和政府薪酬調(diào)查。（二）薪酬調(diào)查的目的（三）薪酬調(diào)查的原則：1、被調(diào)查企業(yè)自愿的情況下獲取薪酬數(shù)據(jù)2、調(diào)查的資料要準確3、調(diào)查的資料要隨時更新（四）薪酬調(diào)查的渠道▲企業(yè)之間的相互調(diào)查▲委托專業(yè)機構(gòu)進行調(diào)查▲從公開的信息中了解▲從流動人員中了解（五）薪酬調(diào)查流程（六）薪酬調(diào)查的步驟和內(nèi)容1、選擇調(diào)查對象在選擇調(diào)查對象時，應(yīng)本著與企業(yè)薪酬管理有可比性的原則，一般地說，可供調(diào)查的對象有五類，通常在10家以上企業(yè)2、爭取調(diào)查對象的企業(yè)合作一般爭取調(diào)查對象合作，需要遵循：3、確定具有代表性的職位具有代表性的職位應(yīng)滿足如下條件：（1）具有可比性：即選擇的崗位其工作責(zé)權(quán)、重要程度、復(fù)雜程度與本企業(yè)需要調(diào)查的崗位具有可比性；（2）崗位穩(wěn)定性：不要選擇一些具有臨時性工作的崗位，如崗位評估領(lǐng)導(dǎo)小組組長崗位；（3）等級界限較明顯：如總經(jīng)理助理崗位在一些單位是高管層，而在另一些單位是個虛職，這樣等級模糊的崗位不要選擇；（4）數(shù)量相對較多：如果選擇只是少數(shù)一家或幾家企業(yè)有的崗位搞薪酬調(diào)查肯定得不到好的結(jié)果；4、調(diào)查方式調(diào)查方式一般有兩種：一是企業(yè)之間相互調(diào)查；二是委托專業(yè)性咨詢公司進行調(diào)查；5、調(diào)查問卷設(shè)計（見后表）6、調(diào)查資料統(tǒng)計分析數(shù)據(jù)排列法要求先將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)由高至低排列，再計算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù)，薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意75陽處甚至90%：的薪酬水平，薪酬水平較低的企業(yè)應(yīng)注意25姑處的薪酬水平，一般企業(yè)應(yīng)注意中點處薪酬水平，下面以會計崗位為例的一組數(shù)據(jù)。三、崗位評估（一）薪酬的均衡企業(yè)進行薪酬管理時，要注意薪酬的外部均衡（競爭性）和內(nèi)部均衡（公平性）外部均衡含義：員工薪酬水平與同地域同行業(yè)薪酬水平保持一致。外部均衡失調(diào)：高于和低于外部平均水平內(nèi)部均衡含義：內(nèi)部員工之間薪酬水平與其工作成績成比例。內(nèi)部均衡失調(diào)：差距過大、差距過小。（二）崗位評估含義及作用含義：企業(yè)為了某些特定的目的，通過一些方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對價值。作用：1、使全員對薪酬看法趨于一致和滿意，使各類工作與其對應(yīng)的薪酬相適應(yīng)。2、建立企業(yè)內(nèi)部連續(xù)的崗位等級，讓等級引導(dǎo)員工工作效率。3、建立企業(yè)內(nèi)部崗位間的聯(lián)系，進而組成企業(yè)整體薪酬支付系統(tǒng)。4、為新設(shè)崗位找到恰當(dāng)薪酬標準。（三）崗位評估的原則（四）崗位評估的方法1、崗位參照法：含義及步驟2、分類法：含義及操作3、排列法：含義及步驟4、評分法：含義及步驟5、因素比較法：含義及操作四、薪酬體系的設(shè)計（一）如何進行簡單的薪酬設(shè)計1、標準：針對企業(yè)需要、貼近企業(yè)實際、反映員工業(yè)績、調(diào)動員工積極性、薪酬內(nèi)部外部均衡。2、四項準備工作：1）進行薪酬調(diào)查和崗位評估；2）設(shè)計恰當(dāng)?shù)男匠杲Y(jié)構(gòu)；3）確定薪酬的等級和范圍；4）制定薪酬的調(diào)整政策。3、薪酬設(shè)計的原則：（1）公平性；（2）適度性；（3）安全性；（4）認可性;（5）經(jīng)濟性；（6）平衡性；（7）刺激性。4、簡單薪酬設(shè)計的使用范圍：企業(yè)人員數(shù)量較少（少于30人）；企業(yè)的核心骨干人員流動的風(fēng)險性較少；企業(yè)沒有專門的人事負責(zé)人。

5、簡單薪酬的結(jié)構(gòu)：月收入=工資+獎金+福利+津貼6、工資形式：計時工資、計件工資。7、工資制度：職務(wù)工資制、職能工資制、結(jié)構(gòu)工資制。（二）薪酬體系的具體設(shè)計1、薪酬結(jié)構(gòu)：員工收入=待遇+獎金待遇=固定工資+津貼+福利固定工資=基本工資+技能等級工資2、固定工資：基本工資、技能工資3、津貼：如住房、交通、通訊、用餐、滿勤等。4、福利：國家規(guī)定的“三金”、企業(yè)福利5、獎金：依據(jù)及形式6、試用期工資：固定工資的變動；基薪的確定一般以學(xué)歷、職稱為主。（三）薪酬體系的設(shè)計步驟1、外部薪酬調(diào)查（發(fā)多少）2、崗位評估（內(nèi)部公平）3、調(diào)查薪酬管理中存在的問題（調(diào)整薪酬政策）4、確定企業(yè)薪酬總額（薪酬結(jié)構(gòu)、人工成本控制）5、設(shè)計獎金模式、津貼模式和長期激勵模式6、形成薪酬制度、獎金制度、福利制度和長期激勵政策文件（四）薪酬寬帶寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬的薪酬變動范圍。一般來說，一個典型的寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)只有 4個左右的薪酬等級，每個薪酬等級的最高值和最低值的區(qū)間變動比率可能達到200%。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)源于20世紀80年代末，由于經(jīng)濟衰退，傳統(tǒng)企業(yè)開始進行組織扁平化，流程再造，團隊導(dǎo)向，能力導(dǎo)向的改造，寬帶薪酬結(jié)構(gòu)于這些管理模式相配合產(chǎn)生。如舊M公司在20世紀90年代以前的薪酬等級有24個，后來合并為10個。寬帶薪酬的特點寬帶薪酬設(shè)計的關(guān)鍵問題某科技企業(yè)薪酬設(shè)計方案對比分析課程作業(yè)思考題：為你熟悉的一家企業(yè)設(shè)計合理的薪酬體系學(xué)生學(xué)習(xí)情況大部分學(xué)生學(xué)習(xí)狀態(tài)比較好，上課注意聽講，個別學(xué)生需要老師調(diào)動他們的學(xué)習(xí)積極性。課程小結(jié)教學(xué)目標完成情況從課堂學(xué)生回答問題情況看，學(xué)生掌握良好。學(xué)生掌握情況從學(xué)生完成作業(yè)情況看，作業(yè)很多雷同，需要提高學(xué)生的創(chuàng)造性。講次12時間2015年12月14日、16日周次第十五周早1」職業(yè)生涯管理教學(xué)目的.了解實施職業(yè)生涯管理的意義.掌握職業(yè)生涯的含義.掌握職業(yè)生涯管理的含義及特征.掌握影響職業(yè)生涯的因素教學(xué)重占八、、職業(yè)生涯管理的含義及特征教學(xué)難占八、、影響職業(yè)生涯的因素授課方式講授+實訓(xùn)授課時數(shù)3教學(xué)過程及主要內(nèi)容視頻職業(yè)生涯規(guī)劃 導(dǎo)入新課第一節(jié) 職業(yè)生涯管理概述一、為什么要職業(yè)生涯管理？二、什么是職業(yè)生涯？職業(yè)生涯：是個人在其工作中所經(jīng)歷的一些列職位、工作或職業(yè)，以及與之相關(guān)的價值觀、工作態(tài)度、工作動機的變化過程的統(tǒng)稱。職業(yè)道路：是個人一生中可能擔(dān)任的一些列職務(wù)三、什么是職業(yè)生涯管理是指個人和組織對職業(yè)生涯進行設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋的一個綜合性的過程。職業(yè)生涯管理主要包括兩種：一是組織職業(yè)生涯管理 (organizationalcareermanagement),是指由組織實施的、旨在開發(fā)員工的潛力、留住員工、使員工能自我實現(xiàn)的一系列管理方法。二是自我職業(yè)生涯管理 (individualcareermanagement),是指社會仃動者在職業(yè)生命周期(從進入力動力市場到退出勞動力市場)的全程中，由職業(yè)發(fā)展計劃、職業(yè)策略、職業(yè)進入、職業(yè)變動和職業(yè)位置的一系列變量構(gòu)成。四、職業(yè)生涯管理的特征1.職業(yè)生涯管理是組織為其員工設(shè)計的職業(yè)發(fā)展、援助計劃，有別于員工個人制定的職業(yè)計劃。 希品田0川 - 希品獻。川 - 希品田0川 - 希品獻。川 - 職業(yè)計劃是以個體的價值實現(xiàn)和增值為目的，個人價值的實現(xiàn)和增值并不局限特定組織內(nèi)部。職業(yè)管理則是從組織角度出發(fā)，將員工視為可開發(fā)增值而非固定不變的資本。通過員工職業(yè)目標的努力，謀求組織的持續(xù)發(fā)展。職業(yè)管理帶有一定的引導(dǎo)性和功利性。它幫助員工完成自我定位，克服完成工作目標中遇到的困難挫折，鼓勵員工將職業(yè)目標同組織發(fā)展目標緊密相聯(lián)，盡可能多地給予他們機會。由于職業(yè)管理是由組織發(fā)起的。通常由人力資源部門負責(zé)，所以具有較強的專業(yè)性、系統(tǒng)性。與之相比，職業(yè)計劃沒有那么正規(guī)和系統(tǒng)?；蛘呶覀兛梢哉f，只有在科學(xué)的職業(yè)管理之下，才可能形成規(guī)范的、系統(tǒng)的職業(yè)計劃。.職業(yè)生涯管理必須滿足個人和組織的雙重需要與組織內(nèi)部一般的獎懲制度不同，職業(yè)管理著眼于幫助員工實現(xiàn)職業(yè)計劃，即力求滿足職工的職業(yè)發(fā)展需要。一方面全體員工的職業(yè)技能的提高帶動組織整體人力資源水平的提升；另一方面在職業(yè)管理中心的有意引導(dǎo)可使同組織目標方向一致的員工個人脫穎而出，為培養(yǎng)組織高層經(jīng)營、管理或技術(shù)人員提供人才儲備。提高人員整體競爭和儲備人才是組織的需要。對職業(yè)管理的精力、財力投入和政策注入可以看成是組織為達到上述目的而進行的較長期投資。組織需要是職業(yè)管理的動力源泉，無法滿足組織需要將導(dǎo)致職業(yè)管理失去動力源而中止，最終職業(yè)管理活動的失敗。.職業(yè)生涯管理形式多樣、涉及面廣凡是組織對員工職業(yè)活動的幫助，均可列入職業(yè)管理之中。其中既包括針對員工個人的，如各類培訓(xùn)、咨詢、講座以及為員工自發(fā)的擴充技能，提高學(xué)歷的學(xué)習(xí)給予便利等等；同時也包括對組織的諸多人事政策和措施，如規(guī)范職業(yè)評議制度，建立和執(zhí)行有效的內(nèi)部升遷制度等等。職業(yè)管理自招聘新員工進入組織開始，直至員工流向其他組織或退休而離開組織的全過程中一直存在。職業(yè)管理同時涉及職業(yè)活動的各個方面。因此，建立一套系統(tǒng)的、有效的職業(yè)管理是有相當(dāng)難度的。五、企業(yè)實施職業(yè)生涯管理的意義（一）個人參與職業(yè)生涯管理的意義對員工個人而言，參與職業(yè)管理的重要性體現(xiàn)在三個方面：.對于增強對工作環(huán)境的把握能力和對工作困難的控制能力十分重要職業(yè)計劃和職業(yè)管理既能使員工了解自身長處和短處， 養(yǎng)成對環(huán)境和工作目標進行分析的習(xí)慣，又可以使員工合理計劃、分配時間和精力完成任務(wù)、提高技能。這都有利于強化環(huán)境把握和困難控制能力。.利于個人過好職業(yè)生活，處理好職業(yè)生活和生活其他部分的關(guān)系良好的職業(yè)計劃和職業(yè)管理可以幫助個人從更高的角度看待工作中的各種問題和選擇，將各分離的事件結(jié)合聯(lián)系，服務(wù)于職業(yè)目標，使職業(yè)生活更加充實和富有成效。它更能考慮職業(yè)生活同個人追求、家庭目標等其它生活目標的平衡，避免顧此失彼，兩面為難的困境。.可以實現(xiàn)自我價值的不斷提升和超越工作的最初目的可能僅僅是找一份養(yǎng)家糊口的差事，進而追求的可能是財富、地位和名望。職業(yè)計劃和職業(yè)管理對職業(yè)目標的多次提煉可以使工作目的超越財富和地位之上，追求更高層次自我價值實現(xiàn)的成功。企業(yè)實施職業(yè)生涯管理的意義（二）職業(yè)生涯管理對企業(yè)的意義.職業(yè)生涯管理是企業(yè)資源合理配置的首要問題人力資源是一種可以不斷開發(fā)并不斷增值的增量資源，因為通過人力資源的開發(fā)能不斷更新人的知識、技能，提高人的創(chuàng)造力，從而使無生命的“物”的資源充分盡其所用，特別是隨著知識經(jīng)濟時代的到來，知識已成為社會的主體，而掌握和創(chuàng)造這些知識的就是“人”，因此企業(yè)更應(yīng)注重人的智慧、技藝、能力的提高與全面發(fā)展。因此，加強職業(yè)生涯管理，使人盡其才、才盡其用，是企業(yè)資源合理配置的首要問題。如果離開人的合理配置，企業(yè)資源的合理配置就是一句空話。.職業(yè)生涯管理能充分調(diào)動人的內(nèi)在的積極性，更好地實現(xiàn)企業(yè)組織目標職業(yè)生涯管理的目的就是幫助員工提高在各個需要層次的滿足度，使人的需要滿足度從金字塔形向梯形過渡最終接近矩形，既使員工的低層次物質(zhì)需要逐步提高，又使他們的自我實現(xiàn)等精神方面的高級需要的滿足度逐步提高。因此，職業(yè)生涯管理不僅符合人生發(fā)展的需要，而且也立足人的高級需要，即立足于友愛、尊重、自我實現(xiàn)的需要，真正了解員工在個人發(fā)展上想要什么，協(xié)調(diào)其制定規(guī)劃，幫助其實現(xiàn)職業(yè)生涯目標。這樣就必然會激起員工強烈的企業(yè)服務(wù)的精神力量，進而形成企業(yè)發(fā)展的巨大推動力，更好地實現(xiàn)企業(yè)組織目標。.職業(yè)生涯管理是企業(yè)長盛不衰的組織保證任何成功的企業(yè)，其成功的根本原因是擁有高質(zhì)量的企業(yè)家和高質(zhì)量的員工。人的才能和潛力能得到充分發(fā)揮，人力資源不會虛耗、浪費，企業(yè)的生存成長就有了取之不盡，用之不竭的源泉。發(fā)達國家的主要資本不是有形的工廠、設(shè)備，而是他們所積累的經(jīng)驗、知識和訓(xùn)練有素的人力資源。通過職業(yè)生涯等管理努力提供員工施展才能舞臺，充分體現(xiàn)員工的自我價值，是留住人才、凝聚人才的根本保證，也是企業(yè)長盛不衰的組織保證。第二節(jié)影響職業(yè)生涯的因素一、影響職業(yè)生涯的個人因素.職業(yè)性向。即職業(yè)傾向、職業(yè)取向。心理學(xué)家約翰?霍蘭德的研究發(fā)現(xiàn)，不同的人有不同的人格特征，不同的人格特征適合從事不同的職業(yè)，約翰?霍蘭德將其分為六種職業(yè)性向（類型）：實際型、研究型、社會型、傳統(tǒng)型、創(chuàng)業(yè)型、藝術(shù)型每一種職業(yè)性向適合于特定的若干職業(yè)。通過一系列測試，可以確定一個人的職業(yè)性向。職業(yè)者如果確定了自己的職業(yè)性向，就可以從對應(yīng)的若干職業(yè)中選擇適合于自己的職業(yè)用于職業(yè)生涯規(guī)劃。實際性向realistic （實踐），具有這種性向的人會被吸引去從事那些包含著體力活動并且需要一定的技巧、力量和協(xié)調(diào)才能承當(dāng)?shù)穆殬I(yè)。這些職業(yè)的例子有：森林工人、耕作工人及農(nóng)場主等。調(diào)研性向inwestigate（學(xué)者）,具有這種性向的人會被吸引去從事那些包含著較多認識活動（思考、組織、理解等）的職業(yè)，而不是那些主要以感知活動（感覺、反應(yīng)或人際溝通以及情感等）為主要內(nèi)容的職業(yè)。這種職業(yè)的例子有：生物學(xué)家、化學(xué)家以及大學(xué)教授等。社會Tt向social（社交），具有這種性向的人會被吸引去從事那些包含大量人際交往內(nèi)容的職業(yè)，而不是那些包含著大量智力活動或體力活動的職業(yè)。這種職業(yè)的例子有：診所的心理醫(yī)生、外交工作者及社會工作者等傳統(tǒng)事務(wù)性向conventional（常規(guī)）,具有這種性向的人會被吸引去從事那些包含大量結(jié)構(gòu)性的且規(guī)律較為固定的活動的職業(yè)，在這些職業(yè)中，雇員個人的需要往往要服從于組織的需要。這種職業(yè)的例子有：會計以及銀行職員等。創(chuàng)業(yè)性向enterprising（事業(yè)）,具有這種性向的人會被吸引去從事那些包含大量以影響他人為目的語言活動的職業(yè)。這種職業(yè)的例子有：管理人員、律師及公共關(guān)系管理者等。藝術(shù)性向artistic,具有這種性向的人會被吸引去從事那些包含大量的自我表現(xiàn)、藝術(shù)創(chuàng)造、情感表達以及個性化活動的職業(yè)。這種職業(yè)的例子有：藝術(shù)家、廣告制作者及音樂家等。.能力。勞動能力體能；心理素質(zhì)；智能一一智力、知識、技能.職業(yè)錨職業(yè)錨CareerAnchor） 職業(yè)定位職業(yè)錨=f（能力/才干，動機/需求，價值觀/態(tài)度）職業(yè)錨的概念是由美國埃德加?施恩教授提出的，他認為職業(yè)規(guī)劃實際上是一個持續(xù)不斷的探索過程。所謂職業(yè)錨就是指當(dāng)一個人不得不做出選擇的時候， 他或她無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價值觀。 正如“職業(yè)錨”這一名詞中“錨”的含義一樣，職業(yè)錨實際上就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的中心。一個人對自己的天資和能力、動機和需要以及態(tài)度和價值觀有了清楚的了解之后，就會意識到自己的職業(yè)錨到底是什么施恩根據(jù)自己多年的研究，提出了以下五種職業(yè)錨：、技術(shù)或功能型職業(yè)錨具有較強的技術(shù)或功能型職業(yè)錨的人往往不愿意選擇那些帶有一般管理性質(zhì)的職業(yè)。相反，他們總是傾向于選擇那些能夠保證自己在既定的技術(shù)或功能領(lǐng)域中不斷發(fā)展的職業(yè)。、管理型職業(yè)錨有些人則表現(xiàn)出成為管理人員的強烈動機，承擔(dān)較高責(zé)任的管理職位是這些人的最終目標。當(dāng)追問他們?yōu)槭裁聪嘈抛约壕邆浍@得這些職位所必需的技能的時候，許多人回答說，他們之所以認為自己有資格獲得管理職位，是由于他們認為自己具備以下三個方面的能力：（1）分析能力（在信息不完全以及不確定的情況下發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力）；（2）