大數(shù)據(jù)下谷歌的員工管理模式有這樣一條新聞值得大家關(guān)注：當谷歌的股價突破了元的界線谷歌一躍成為全球第三位最具價值的企業(yè)當人們解讀谷歌公司的成就歸功于領(lǐng)先的技術(shù)及商業(yè)模式的時候而谷歌公司卻堅定地認為他們的成功來源于成功地運用“人事分析”的優(yōu)秀人員管理實踐。這是一個令HRM興奮的最佳實踐！一種新型的員管理谷歌（以及排名在第一位的蘋果公司）優(yōu)秀公司的高管認識到持續(xù)創(chuàng)新是不可能會出現(xiàn)直至企業(yè)采取戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移成為一個注重優(yōu)秀人員管理的組織。注重人員管理的企業(yè)戰(zhàn)略是必要的，因為創(chuàng)新來自于人于此同時除非你有能力聘請并留住創(chuàng)新的人，否則你無法使創(chuàng)新最大化。甚至，你必須為這些創(chuàng)新者提供卓越的管理者和能夠支持創(chuàng)新的環(huán)境。不幸的是，成為一個創(chuàng)新性公司的轉(zhuǎn)變過程是不確定的，因為現(xiàn)今絕大多數(shù)的HR職能操作都是參20紀的操作原則而開展。顯然，這種職能操作屬于能夠減少風險，也合乎法律法規(guī)的人員管理決策如果你追求持續(xù)型創(chuàng)新你需要徹底改造傳統(tǒng)型的HR，而谷歌的這個過程將引領(lǐng)創(chuàng)新。轉(zhuǎn)移到基于據(jù)的人員管“人事分析”方法的基本前提是精準化和量化企業(yè)中最重要最影響深遠的人員管理決策你無法產(chǎn)生優(yōu)秀的經(jīng)營業(yè)績除非你的管理者采用精準化的人員管理決策。許多人會認為產(chǎn)品研發(fā)、市場銷售、資源配置決策屬于最具影響力的決策。然而，以上每一個商業(yè)決策都是由員工來做決定的果你聘請并留下的絕大多數(shù)員工是平庸的同時你提供少量的數(shù)據(jù)給他們你只可以做一個假定就是他們將會在這些重要的商業(yè)領(lǐng)域中做出平庸的決策，當然在人員管理決策上也是如此。在財政、供應鏈、市場銷售等這些領(lǐng)域中，沒有人會在缺乏大量的圖表格以及數(shù)據(jù)支持的情形下在他們各自的領(lǐng)域提出相應解決方案，然而HR普遍認為過于依賴“信任”和“人際關(guān)系”來解決問題。人員花費通常占用企業(yè)近60%的可用成本，因此采用基于數(shù)據(jù)分析的方式來管理這些涉及一大筆花費的項目是具有重要意義的具有顯著對比的是谷歌的成功很大一部分取決于它是世界上僅有的運用數(shù)據(jù)導向來處理人力資源職能的企業(yè)歌成功的商業(yè)經(jīng)歷應該能夠使任何一個想要尋求企業(yè)高速發(fā)展的高管們相信們必須首先要考慮采用谷歌現(xiàn)在所用的基于數(shù)據(jù)分析的模型歌所用的方法導致谷歌擁有著令人驚訝的、少有企業(yè)能夠達到的生產(chǎn)力和利潤（平均來說，每個員工每年能夠生成將近$1000,000市值的生產(chǎn)力，以及平均每年$200,000利潤）。如何采用谷式方法來重定義HR谷歌HR職能與我曾調(diào)查和共事過的上百位HR的職能有著區(qū)別先歌并沒有把HR職能部門稱人力資源部而是稱為“人力運營部”。谷歌副總裁與HR主管LaszloBock無可非議地認識到每一個領(lǐng)域都需要基于數(shù)據(jù)的決策。谷歌的人力資源管理決策是通過強大的“人事分析團隊”來引導的。以下兩點引用來自該團隊所強調(diào)的目標：谷歌所有的人事決策都是基于數(shù)據(jù)和數(shù)據(jù)分析的。我們的目標是人事決策所采用的精確化水平與項目決策的相同。對于HR谷歌不再采用20世紀主觀決策的方式盡管它仍舊稱它的方法為“人事分析”，然而它的決策方式也可以稱為“基于數(shù)據(jù)的決策”，“基于數(shù)學的決策”，或者是“基于事實和證據(jù)的決策”。以下是我所列出的10谷歌人HRM的10模式：1、氧氣項目“氧氣項目”通過研究分析大量的內(nèi)部數(shù)據(jù)，判定杰出的管理者都是基于其卓越的表現(xiàn)進一步鑒別出卓越領(lǐng)導者的八大特性這些數(shù)據(jù)證明了相對于擁有深厚的技術(shù)功底的管理者定期的一對一交包括表達對員工的關(guān)注和提供頻繁的個性化反饋是成為一名卓越的領(lǐng)導者最重要的品質(zhì)員工們會每年兩次地根據(jù)這八大特性，對其上司的表現(xiàn)進行評價。2、人力資源實驗室谷歌的人力資源實驗室是其他任何企業(yè)所不具備的獨特團隊個團隊在谷歌內(nèi)進行具有應用性的實驗來判定谷歌是使用最有效的方法來管理員工并提供多種的工作環(huán)包括使用最令員工愉悅的獎勵方式實驗室甚至借助科學的數(shù)據(jù)和實驗，通過降低員工飲食中卡路里的攝入僅通過減小餐盤的尺寸來促進員工的健康。3、人才保留算法谷歌借助自己開發(fā)的一個數(shù)學算法積極并成功地預測到哪些員工很有可能會離職項舉措允許管理者在為時過晚之前采取行動，并為員工留任提供個性化解決方案的空間。4、人才管理預測模谷歌的人事管理是具有前瞻性。因此，它開發(fā)了一個預測模型并運用有效分析進一步改善對未來人事管理問題與契機的預測谷歌也將運用數(shù)據(jù)分析提供更具成效的員工計劃這是實現(xiàn)企業(yè)快速發(fā)展與變革的關(guān)鍵。5、人才多樣性管理與大多數(shù)公司不同的是，谷歌公司運用數(shù)據(jù)分析來處理員工多樣性問題從結(jié)果來看人員分析團隊運用數(shù)據(jù)分析來鑒定人員（尤其是對于女性員工）招聘、留任和升職板塊薄弱的本質(zhì)原因鑒定的結(jié)果對于企業(yè)的人員招聘留任和升職的影響是顯著的可測量性。6、高效招聘算法作為少數(shù)按照科學的方法進行招聘的企業(yè)之一，谷歌公司開發(fā)了一個算法來預測應聘者在獲聘后是否具有最佳生產(chǎn)力歌公司的研究也會鑒別面試背后所隱含的價值著地縮短聘請員工的周期谷歌運用戰(zhàn)略方法來開展招聘這在現(xiàn)今企業(yè)當中是獨一無二的谷歌的聘用決定是由團隊來決策的這是為了防止個別招聘經(jīng)理為了他們的短期需要而聘請員工。在部分項目中，谷歌針對每類工作員工招聘開發(fā)了一個算法于分析被拒絕的簡歷分辨出任何他們可能錯過的卓越的應聘者他們發(fā)現(xiàn)他們僅有1.5%錯失率，重新審視候選人后，他們最終聘請了其的一部分。7、優(yōu)秀人才的絕對谷歌的高管們已經(jīng)統(tǒng)計過一位優(yōu)秀的技術(shù)專家與一位處于平均水平的技術(shù)員之間的行為差異為了檢驗優(yōu)秀人才的價值高管們會利用必要的資源去聘請留下卓越人才并進一步發(fā)展員工的卓越才能歌最不為人知的秘密是谷歌的人力運營部專業(yè)人員會整理各行各業(yè)最佳“商業(yè)案例”，這是他們能夠獲得如此卓越的行政支持的主要原因。8、工作環(huán)境設(shè)計對門合作影谷歌特別關(guān)注于提升不同職能部門的員工之間的合作水平。谷歌發(fā)現(xiàn)這需要增加三個方面的變革：發(fā)現(xiàn)（例如，學習）、合作以及娛樂因此谷歌有意識地設(shè)計它的工作環(huán)境用來最大化地結(jié)合學習合作與娛（谷歌甚至追蹤員工們在咖啡廳所花費的時間以此最大化地開展項目于一些公司來說設(shè)“娛樂”環(huán)節(jié)看起來可能是奢侈的，但是數(shù)據(jù)顯示“娛樂”是人際吸引、人員留任和員工合作中的關(guān)鍵因素。9、提升發(fā)現(xiàn)和學習制相比于將目光集中在傳統(tǒng)的室內(nèi)學習，現(xiàn)在更加強調(diào)在實踐中學習（絕大多數(shù)的人是通過在崗學習的）。谷歌通過循環(huán)式學習、從失敗中學習、甚至邀請類似美國前總統(tǒng)AlGore和歌手Lady的人來演講，從而提升員工發(fā)現(xiàn)與學習的契機。自主學習能力以及適應力都是谷歌員工的核心勝任力。10用數(shù)來說服而非迫員工接谷歌人員分析團隊成功的最后一項關(guān)鍵要素并不是發(fā)生在分析過程中而是出現(xiàn)在