人力資源培訓總結(jié)人力資源培訓總結(jié)

培訓總結(jié)

首先，感謝人力資源部領(lǐng)導賜予我參與培訓的時機，在對口專業(yè)承受更專業(yè)的培訓，對我的工作有莫大的幫忙，同時也豐富了對人力資源治理的想法。

通過培訓，讓我對企業(yè)處理員工離職問題有了更清楚的思路，初步了解了一些國家有關(guān)員工離職問題的法律法規(guī)，并把握了一些特別狀況下員工離職問題的處理細節(jié)，對處理勞動爭議的仲裁流程及法律流程有了初步的熟悉，同時對企業(yè)與員工關(guān)系的處理有了更進一步的理解，為后期更好地開展人力資源治理工作打下了根底。

一、企業(yè)對員工應盡到治理責任

企業(yè)與員工之間不僅僅是治理與被治理的關(guān)系，在和諧的勞資關(guān)系中，企業(yè)還應當盡到必需的治理責任。

在員工不適崗方面。當有員工不勝任崗位或不聽從治理時，企業(yè)不能以簡潔的不勝任或違紀為由，單方與員工解除勞動合同，要真正對員工進展待崗培訓和引導，或者通過調(diào)整崗位的方式，假如還不能適應公司的企業(yè)文化和崗位要求的，才能考慮與其解除合同，這樣企業(yè)才算是盡到了治理責任的。培訓教師在講到某企業(yè)對兩名表現(xiàn)較差的員工通過外派培訓的方式使結(jié)果發(fā)生陡然轉(zhuǎn)變的案例時，感受頗多。該企業(yè)原來對這兩名員工已經(jīng)失去了信念，為了盡到企業(yè)的管

理責任，將這兩名員工外派進展培訓，卻意外地激發(fā)了他們對企業(yè)的認同，找到了正確的工作定位，返崗后180°轉(zhuǎn)變，在后續(xù)的工作中有了很好的進展。假如我們在面對不是那么聽話或資質(zhì)欠佳的員工時也能以這種心態(tài)去治理的話，員工不僅對公司有感恩之心，更有感謝之情，那就是忠誠?！凹偃绨褑T工（下屬）看作身體的一局部就好了?！钡挠^念要逐步向治理人員灌輸。

在員工績效考核方面。公司對員工進展績效考核的目的不應當是為了考核而考核，為了以績效工資的方式強迫員工努力的行為，而應當是通過績效考核進展合理引導，指明員工在工作中存在的問題以及改良的方向，以此促進員工與企業(yè)共同成長?？冃H作為對員工日常工作的客觀評價，可作為對晉升、調(diào)薪的參考依據(jù)，不應當作為打算性因素。特殊是員工的季度評價及年度評價，運用強制安排的方式，從某種意義上講是促進人員優(yōu)化、合理淘汰的方法，但也是企業(yè)沒有更好地盡到治理責任或激化沖突的表達。我覺得考核是可以的，但不應當強制安排，由于不符合崗位要求或表現(xiàn)不好的員工，分公司本身也會進展調(diào)整或勸其離職，但也使那些盼望在公司長期進展、但資質(zhì)欠佳的員工加快了離職的步伐，將此沖突轉(zhuǎn)移到了末端的基層治理上。分公司在季度的強制安排考核上顯得很被動，明明月度考核結(jié)果在80分以上的，就由于排名靠后，名額限制了，結(jié)果就只能是C。積

極地對員工進展溝通雖然能安撫，但長此以往，員工的抵觸心情是會不斷增長的。

二、人力資源的精細化治理

人力資源治理的工作除了大的方案、方法制定外，更多的就是面對員工的日常事務，精細化治理就很必要。

在員工入職時，應慎重做好員工的試用期考察，考察要分次評估，要量化、客觀，同時要有記錄。在簽訂合同時應做好人員的信息登記，特殊是員工的家庭住址、學歷，并要求員工對所供應信息的精確性負責。同時，在做新員工培訓時，應要求對公司相關(guān)規(guī)章制度、治理方法等進展系統(tǒng)的學習，并有培訓確認的簽字記錄存檔。這些都是為公司在處理員工勞資糾紛時的重要依據(jù)。

在員工調(diào)動時，應充分敬重員工及上級領(lǐng)導的意見，在辦理調(diào)動時，涉及到崗位的變化、崗位等級的變動、薪酬的調(diào)整、福利的調(diào)整等相關(guān)事宜，應以非常明確的方式告知員工，并簽字確認。交接時應留意原崗位的工作交接，要做到上不清，下不接。

在員工離職時，應重視員工的感知，工作的交接當然重要，但員工離職后留下一個對公司好的印象也是一種無形的資產(chǎn)。同時，還應當由人資專員深入的收集員工離職的真正緣由、在職期間對公司的意見、對上級直屬領(lǐng)導的意見與建議、對工作環(huán)境的意見等，便于公司進一步完善根底治理。

針對此次培訓，對于人資專員的工作有以下幾個建議：一是加強人資專員的法律學問培訓，特殊是《勞動合同法》。由于只有在知法懂法的狀況下，才能合理的利用法律維權(quán)，躲避違法風險，避開勞資糾紛?！秳趧雍贤ā冯m然條款不多，光是熟記是達不到效果的，要充分進展討論、論證，才能在日常的工作中融會貫穿，養(yǎng)成習慣。

二是加強人資專員的專業(yè)培訓。由于公司要求做的事情我們會遵照執(zhí)行，但是對于為什么要做，為什么要這么做，怎么做更好等方面，還是需要常常的溝通和溝通才能觸動一些思索。而且我覺得公司全面組織大家進展這方面培訓的時機很少，大家的溝通與溝通也僅是在日常事務層面，思想和覺悟上還需要更多的提高。通過系統(tǒng)的培訓，提高人資專員的綜合力量，更好地做好治理支撐。對大家進展技能認證也是很有必要的。

三是加強各分公司間的閱歷共享溝通。人力部有渠道將各個分公司在各板塊的亮點工作進展宣傳，組織溝通，或材料共享也可，讓大家耳濡目染，今后遇到同樣的事情也會有一個方向，可以大大的提高工作效率并收到較好的效果。

以上愚見僅為本人意見，不具有任何代表性，望領(lǐng)導批判指正。

再次感謝領(lǐng)導的關(guān)注與培育。

擴展閱讀：201*年人力資源部培訓工作總結(jié)

人力資源部201*年度培訓工作總結(jié)

201*年，公司進一步加大人才培育力度和培訓掩蓋面，分類分層次開展適應工作需要的學問、心態(tài)、行為和技能培訓，不斷完善員工學問構(gòu)造，提高員工業(yè)務素養(yǎng)，使更多員工為公司進展“添磚加瓦”，并成為公司進展的強大動力，從而實現(xiàn)人才強企的目標。一、培訓工作根本狀況

201*年共舉辦培訓77場，培訓員工794人（次）。其中，內(nèi)部培訓共50場，占培訓總數(shù)的64.9%，培訓員工697人（次）；外派培訓27場，占培訓總數(shù)的35.1%，培訓員工97人（次）。二、培訓工作分析（一）培訓工作重點：

1、中層以上干部、治理人員、業(yè)務人員、專業(yè)技術(shù)人員的力量和素養(yǎng)培訓，占培訓總數(shù)的26.8%；

2、一線操作人員安全技術(shù)操作規(guī)程，占培訓總數(shù)的10.1%；3、新技能、新工藝、新學問的培訓，占培訓總數(shù)的9.3%4、會計、統(tǒng)計、檢驗、計量等各類人員連續(xù)教育和特別工種年（復）審取證培訓，占培訓總數(shù)的18.6%；

5、班組長培訓和技術(shù)工人技能競賽等，占培訓總數(shù)的8.5%；6、新入職員工培訓，占培訓總數(shù)的23.3%。(二)取得的成績：

1、201*年度的培訓工作，在保證肯定數(shù)量的根底上，加強了對培訓質(zhì)量的掌握和治理。每一次內(nèi)部培訓，除培訓前需要簽《員工培訓簽到表》外，還需要進展考核或者考試，并且每次培訓完畢之后，需要填寫《培訓效果評價報告》；每次外派培訓，都要求參與培訓人員仔細填寫《員工外出培訓學習報告》，作為外派培訓的考核和評價依據(jù)，同時，建議參與外派培訓的員工返回后進展內(nèi)部培訓，共享培訓成果。

2、逐步建立起了穩(wěn)定的培訓質(zhì)量保證和效果評價體系。以往，由于公司培訓工作缺乏系統(tǒng)性的制度，培訓的治理幅度和力度比擬薄弱，培訓的質(zhì)量打肯定的折扣，201*年，人力資源部在總結(jié)以往培訓閱歷和教訓的根底上，優(yōu)化培訓流程，完善培訓制度，逐步建立起了穩(wěn)定的培訓體系，即首先進展培訓需求調(diào)查，然后依據(jù)員工的培訓需求合理制定培訓規(guī)劃，之后再按部就班地依據(jù)公司實際狀況組織培訓；在培訓時，嚴格培訓簽到制度和培訓效果評價報告（外派培訓為培訓學習報告），從而保證了培訓質(zhì)量。(三)存在的問題和缺乏

1、培訓工作力度還不夠大，培訓范圍還不夠廣泛，需要進一步加強。

2、培訓形式相對缺乏創(chuàng)新，導致局部培訓枯燥、不夠生動，在肯定程度上影響了培訓效果。

3、個別培訓組織不夠嚴格，消失紀律松懈的現(xiàn)象。

4、培訓層面不夠均衡，一般員工參訓的力度需進一步加大。5、局部內(nèi)部培訓的講師課件制作和授課技巧缺乏，自主研發(fā)課程力量有所欠缺，有待提高。

三、下一步的培訓目標

目前，公司對培訓工作比擬重視，員工對培訓的熱忱比擬大，加之培訓體系的逐步建立和完善，為下一步的培訓工作供應了良好的根底。企業(yè)員工的綜合素養(yǎng)和工作技能的提高、銷售業(yè)務的提升和產(chǎn)品質(zhì)量治理的提高等培訓將是下一步培訓工作的重點。

針對201*年培訓工作存在的問題和缺乏，下一步培訓工作的詳細措施如下：

1、連續(xù)堅決不移地加大培訓力度，實現(xiàn)“人才強企”的戰(zhàn)略目標。人才始終是一個企業(yè)生存和進展的重要保證，因此，員工的職業(yè)技能和專業(yè)技術(shù)的提高就尤為重要。

2、加強對培訓工作的討論，探尋培訓新形式，狠抓培訓治理，進一步提高培訓質(zhì)量。

3、優(yōu)化培訓資源，合理規(guī)劃培訓頻率和范圍。解決有些員工感覺培訓過于頻繁，而另外一些員工卻得不到相應培訓的問題，從而做到培訓資源的合理優(yōu)化。

4、積極尋求培訓資源，拓寬培訓網(wǎng)絡。通過各種方式，加強與培訓機構(gòu)的聯(lián)系和合作，進一步豐富培訓資源，滿意公司各部門、員工的不同培訓需求。

5、加大外派培訓力度。內(nèi)部培訓雖然可以節(jié)省本錢，并且組織便利，但是培訓的學問構(gòu)造和范圍相對有限，所以，下一步必需加大外派培訓力度，多吸取外部的優(yōu)秀資源，躲避“閉門造車”的種種弊端。

6、進一步加強內(nèi)部培訓師治理，提升內(nèi)部培訓師的授課水平，打造一支合格稱職的、高水平的內(nèi)部培訓師隊伍。

公司業(yè)務的廣泛性打算了各部門培訓需求的廣泛性，隨著培訓需求的多元化，建立一支富有實踐閱歷，熟識公司內(nèi)部狀況的內(nèi)部培訓師隊伍就顯得越來越重要。建立和培育公司的內(nèi)部培訓師隊伍，不僅可以節(jié)省公司的培訓經(jīng)費，也為公司培育了一批各個領(lǐng)域的專業(yè)人才