基于勝任力模型的

人力資源管理行健主要內(nèi)容

勝任力的概念勝任力在HRM中的應用勝任力模型的構(gòu)建基于勝任力的招聘技術(shù)勝任力50年代初由哈佛教授麥克里蘭(McClelland)博士在美國國務院嘗試使用，對外交人員進行有效識別和挑選，因為傳統(tǒng)的智商檢測無法預測個人在某個工作崗位是否能有出色的工作業(yè)績麥克里蘭博士在1973年發(fā)表的一篇文章“TestingforCompetencyRatherThanIntelligence”（測量勝任力而非智力），標志著勝任力研究的開始目前，勝任力的概念在企業(yè)界得到廣泛的應用“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征?！?/p>

冰山模型特質(zhì)杰出表現(xiàn)的必要非充分條件

技能知識可達成長期成功的特質(zhì)態(tài)度/價值觀/動機/習慣易于衡量和發(fā)展較難衡量和發(fā)展勝任力的概念勝任力是幫助在特定的工作、角色、組織或文化中產(chǎn)生卓越績效的一些知識、技能或特質(zhì)。勝任力是比技能更廣泛的一個概念。Competency:資質(zhì)/素質(zhì)/能力/勝任力人力資源管理平臺--勝任力模型員工培訓人才發(fā)展人員招聘績效評估薪酬管理勝任力模型與人力資源各職能的關(guān)系勝任力評估建立所有崗位的勝任力清單及等級標準由員工自評和經(jīng)理評估相結(jié)合e評估+雙向溝通年度檢討培訓需求及年度培訓計劃個人發(fā)展計劃個人發(fā)展計劃

短期（一年）為主，結(jié)合長期

以提升員工的勝任力為主要目的

雙向溝通

通過電腦系統(tǒng)來實現(xiàn)勝任力模型核心勝任力職能部門勝任力崗位勝任力領(lǐng)導力勝任力模型構(gòu)建–

案例分享基于勝任力的招聘技術(shù)據(jù)預測，慧星不久將要撞上地球，會對地球造成災難性的毀滅，目前在一個掩體中擠了11個人，但這個掩體僅能供5個人維持2周，請問怎么辦？李博士，男，35歲，白人，歷史學博士，健康，有一子，熱愛政治。王太太，31歲，白人，心理學碩士，愛彈鋼琴，開朗大方。李大衛(wèi)，男，6歲，IQ68，健康活潑，喜歡繪畫，愛動物。王小姐，28歲，南非裔混血兒，文學學士，高級交際花，有一子。王小毛，男，3歲，健康，識字3000，小神童張美美，女，16歲，黃種人，健康，成績好，托福666分林先生，22歲，黑人，醫(yī)生，運動健將，奧運1000米冠軍，同性戀者。梁小姐，23歲，生化學碩士，體弱多病，是個典型的病西施。成先生，48歲，機電高級工程師，已婚，6個子女，熱愛生活和自然。費先生，36歲，華人，生化博士，健康，未婚，有許多情人。彭老太，68歲，著名醫(yī)生，有心臟病，開朗，醫(yī)德醫(yī)術(shù)都很好。天地大碰撞總結(jié)

我們要做什么？

--生存,發(fā)展人類具備什么條件的人可以做到我們要做的事情？

--劫后的獨立生存能力

--生育、繁衍能力怎么可以知道是否具備要求的條件？

--評估招聘

我們要做什么？

--企業(yè)的經(jīng)營目標及分解到崗位的職責具備什么條件的人可以做到我們要做的事情？

--選人標準,資質(zhì)，硬性的條件，軟性的條件怎么可以知道來的人是否具備我們的條件？

--評估方法和工具從哪里可以找到這些人？

--渠道的有效管理和評估招聘步驟實施方法崗位職責崗位說明書/崗位分析用人標準硬性條件/軟性條件評估方法

結(jié)構(gòu)化的簡歷篩選實操筆試結(jié)構(gòu)化的面試小組練習/小組討論評估中心心理測試渠道管理

報紙廣告網(wǎng)站招聘會員工推薦校園招聘獵頭/中介五步驟法J JobDescription/崗位描述A Analysis/工作分析D DesignofEvaluationMatrix/設計評估矩陣E Evaluation/評估S Summary&DecisionMaking/總結(jié)及決策第一步：崗位描述

該職位的基本信息設立該職位的目的崗位職責范例：招聘主任

該職位的基本信息

部門/組別：人力資源部 直屬上司職位：人力資源部經(jīng)理設立該職位的目的

帶領(lǐng)招聘團隊專業(yè)、高效的完成公司的招聘任務，為公司持續(xù)發(fā)展提供 優(yōu)質(zhì)的人才招聘服務。崗位職責收集招聘需求并制定相應的招聘計劃以確保招聘工作有序進行實施招聘計劃組織各類招聘活動以尋找適合公司的人才建設一支高效、專業(yè)的招聘團隊以保證招聘任務的順利完成維護、制訂及持續(xù)完善招聘相關(guān)的政策和流程參與開發(fā)測評工具和方法，為部門提供有效的測評工具負責一線業(yè)務部門招聘工作中的第一輪篩選及面試根據(jù)部門需求協(xié)助采購部做好供應商管理工作自我學習提高自己的專業(yè)能力，積極分享以幫助同事提高專業(yè)能力第二步：工作分析

學歷工作經(jīng)驗工作聯(lián)系

勝任力清單工作環(huán)境職業(yè)風險管理范圍制定勝任力清單第1步：分析每項工作職責所需勝任力第2步：合并、整理勝任力清單第3步：對勝任力進行重要性排序第4步：列出必須評估的勝任力第1步：分析每項工作職責所需勝任力序號崗位職責所需勝任力1收集招聘需求并制定相應的招聘計劃以確保招聘工作有序進行理解能力、溝通能力、分析能力、2實施招聘計劃，組織各類招聘活動以尋找適合公司的人才組織協(xié)調(diào)能力、溝通能力、應變及解決問題能力、專業(yè)知識、客戶服務意識3建設一支高效、專業(yè)的招聘團隊以保證招聘任務的順利完成領(lǐng)導能力、溝通能力4維護、制訂及持續(xù)完善招聘相關(guān)的政策和流程了解法律法規(guī)、文檔管理能力5參與開發(fā)測評工具和方法，為部門提供有效的測評工具測評知識、創(chuàng)造力6負責一線業(yè)務部門招聘工作中的第一輪篩選及面試面試技巧、客戶服務意識7根據(jù)部門需求協(xié)助采購部做好供應商管理工作溝通、協(xié)調(diào)能力、誠信、解決問題能力8自我學習提高自己的專業(yè)能力，積極分享以幫助同事提高專業(yè)能力學習能力、團隊合作精神第2步：合并、整理勝任力清單勝任力匯總表1、溝通、理解能力2、應變能力3、分析及解決問題能力4、組織協(xié)調(diào)能力5、專業(yè)知識和技能6、客戶服務意識7、領(lǐng)導能力8、文檔管理能力9、創(chuàng)造力10、誠信11、學習能力12、團隊合作精神第3步：對勝任力進行重要性排序1、誠信2、溝通、理解能力3、客戶服務意識及技巧4、組織協(xié)調(diào)能力5、專業(yè)知識和技能，法律法規(guī)，面試技巧6、分析及解決問題能力7、領(lǐng)導能力8、應變能力9、團隊合作精神10、學習能力11、創(chuàng)造力12、文檔管理能力第4步：列出必須評估的勝任力1、誠信2、溝通、理解能力3、客戶服務意識及技巧4、組織協(xié)調(diào)能力5、專業(yè)知識和技能，法律法規(guī)，面試技巧6、分析及解決問題能力7、領(lǐng)導能力8、應變能力9、團隊合作精神10、學習能力11、創(chuàng)造力12、文檔管理能力第三步：設計評估矩陣—列出評估方法

篩選簡歷(初步面試)小組討論筆試面試其他備注勝任力

1、誠信

√√背景調(diào)查2、溝通、理解能力

√

√

3、客戶服務意識和技巧√√

√

4、組織協(xié)調(diào)能力√√

√

5、專業(yè)知識和技能，法律法規(guī)

√√√

6、面試技巧√

√√√模擬操作7、分析及解決問題能力

√√√

8、領(lǐng)導能力

√

√

9、應變能力

√

10、團隊合作精神

√

11、學習能力√√√√

12、創(chuàng)造力

√√√

13、文檔管理能力√

√

其它要求

1、大專以上學歷√

√

2、3年以上工作經(jīng)驗，其中至少1年管理經(jīng)驗√

√

第三步：設計評估矩陣—確定矩陣

篩選簡歷(初步面試)小組討論面試其他備注勝任力

1、誠信

√√背景調(diào)查2、溝通、理解能力

√√

3、客戶服務意識和技巧√√√

4、組織協(xié)調(diào)能力√√√

5、專業(yè)知識和技能，法律法規(guī)

√√

6、面試技巧√

√√模擬操作7、分析及解決問題能力

√√

8、領(lǐng)導能力

√√

9、應變能力

√

10、團隊合作精神