績效管理之道《管子?國蓄第七十三》中的一句話：“利出于一孔者，其國無敵；出二孔者，其兵不訕；出三孔者，不可以舉兵；出四孔者，其國必亡”。任正非將《管子》的話進行現(xiàn)代商業(yè)演義，2013年，在公司新年獻詞中強調(diào)，華為必須堅持“力出一孔，利出一孔”的原則?！傲Τ鲆豢住蓖o窮，可如何能做到？其關(guān)鍵在于“利出一孔”的本質(zhì)員工、企業(yè)主、企業(yè)，是水手、船長與船的關(guān)系，員工是水手、企業(yè)主是船長、企業(yè)就是船，他們?nèi)弑臼抢婀餐w，更一走說是命運共同體。只有水手與船長的目標一致，方向一致，利益一致，船才能快速達到理想的彼岸，否則易側(cè)翻。績效管理的本質(zhì)就是要讓全體水手與船長做到上下同欲，力出一孔，利出一孔。案例中提到，“拿到120%的績效難度特別大，基本沒人能拿到，大多數(shù)都只能拿到80機”其實，這在事實上已經(jīng)是扣工資，員工只能被動的接受。在這種實為扣工資，名為績效的管理手段，在本質(zhì)上就是將員工與企業(yè)對立起來，員工的積極性下降就在情理之中了。從案例中可以看到，企業(yè)主與人力資源在設計績效時，沒有充分尊重員工的想法，更沒有建立“利益共享”的機制。已出現(xiàn)這種情況，可以從以下幾方面進行必要的挽救：、講清公司推行績效的本意澄清公司推行績效管理的本意是什么？到底是為了扣工資還是為了提升公司績效水平。如果是為了通過扣工資來節(jié)省成本，最好是直接降薪，可能比通過績效管理來更能讓員工接受。降薪就大大方方,員工能接受就接受，不能接受再協(xié)調(diào)，總比借用績效手段降薪更能讓人接受。如果是為了提升公司的效率，那就從人性的角度進行績效目標管理的工作展開，以“利出一孔”來牽引“力出一孔”。什么樣方式能對員工產(chǎn)生正向的激勵作用？通常在制訂目標時，20-30%的優(yōu)秀人才通過跳一跳能達到目標，30-40%大眾人才全力以赴能達到目標，這樣的激勵目標才是能正向激勵大家的奮斗目標的。案例中提到120%的激勵，基本沒人拿到，必會出現(xiàn)負向作用，反正拿不到不如躺平的現(xiàn)象必然出現(xiàn)。做事的本意還是公開為好，越是遮遮掩掩，越會引起員工的各種猜想，而適得其反。二、群策群力，上下同欲無論為了扣工資，還是為了激勵員工，要想達到理想的效果，在明確宗旨后，最好是群策群力，至少是管理層、關(guān)鍵人才都參與進行研討。通過他們的參與，一是可以更加真實的了解一線員工的想法;二是可以找到將來在推動過程中可能的阻力來源；三是可以從中找到同盟軍，從業(yè)務的角度幫助公司更好的達成目標；四是加強了管理層與核心人才的參與感、尊重感。如果大家在研討過程中同意了，后面他也就不好反對；如果會議上都出現(xiàn)反對或沉默，主要阻力就是來源于他們了，可以提前想對策。特別是績效管理這樣的事情，不是企業(yè)主一個人的事情，更不是人力資源部的事情，而是企業(yè)主主導，各職能部門負責人共同的事情，人力資源在此過程中更多的是組織者、推動者、設計者，工具與方法的提供者與教練的角色。制度既已發(fā)布，負面現(xiàn)象亦已呈現(xiàn)，當下最主要的是尋找問題關(guān)鍵點：是員工不配合，還是管理層不配合？以我們多數(shù)咨詢項目的經(jīng)驗，績效的主要阻力來源于管理團隊、核心技術(shù)與業(yè)務人才。因此，挽救的方式就針對性降低企業(yè)與員工的對立關(guān)系，從中找到績效管理推動的同盟者，慢慢獲得關(guān)鍵人才的支持。例如：企業(yè)主同意修改部分指標；團隊負責人愿意主導在部門內(nèi)部推動績效；技術(shù)與業(yè)務人才帶頭示范……當公司或團隊所有成員都能做到“力出一孔”，想必天下沒有攻克不了的難關(guān)。小時候看《西游記》，悟空被黃眉大王的金錢（鐵帽子）給蓋住，任爾用如意金箍棒怎么頂，還是其他眾神用兵器都無法