心理測(cè)試在富士康招聘中的應(yīng)用現(xiàn)在狀況及對(duì)策研究,人力資源管理論文摘要21世紀(jì)，人力資源重要性日益突出，招聘的成敗直接決定企業(yè)引進(jìn)人力資本的優(yōu)劣。心理測(cè)試在國(guó)內(nèi)大中城市逐步興起，它能夠在短時(shí)間內(nèi)準(zhǔn)確的了解一個(gè)人的性格特征、個(gè)人能力和其他個(gè)性心理特點(diǎn)，為員工招聘提供一個(gè)客觀的度量標(biāo)準(zhǔn)，使得員工招聘評(píng)價(jià)結(jié)果具有可比性。2018年上半年，富士康跳樓事件轟動(dòng)全國(guó)，同年8月份，富士康在招聘時(shí)采用了心理測(cè)試，也引起了廣泛的關(guān)注。本文扼要地分析了富士康招聘運(yùn)用心理測(cè)試的研究背景，總結(jié)富士康傳統(tǒng)招聘的特點(diǎn)以及弊端，提出富士康采取心理測(cè)試的目的及方式，在分析其效果的基礎(chǔ)上，對(duì)其經(jīng)過(guò)中存在的問(wèn)題進(jìn)行總結(jié)、歸納，最后提出提高富士康心理測(cè)試效果的對(duì)策建議。本文關(guān)鍵詞語(yǔ)：心理測(cè)試,招聘,富士康A(chǔ)bstractInthe21stcentury,therehasshownagrowingimportanceofhumanresources.Successfulrecruitmentdeterminesthequalityoftheintroductionofhumancapital.Asaneffectivemeansofrecruitment,psychologicaltestispopularinlargeandmediumcitiesinChina,whichcanhelpunderstandapersonscharacter,personalabilityandotherpsychologicalcharacteristicsaccuratelyinashorttime.Italsocanprovideanobjectivemeasureoftherecruitmentcriteriathatmakesstaffrecruitmentevaluationmorecomparable.Firsthalfof2018,JumpingEventsofFoxconncausedagreatsensation.InAugust,Foxconnadoptedthepsychologicaltestintherecruitment,whichalsodrewawideattention.ThispaperbrieflyanalyzestheresearchbackgroundofusingpsychologicaltestsintherecruitmentofFoxconn,itsummarizesthecharacteristicsandshortcomingsoftraditionalrecruitmentofFoxconnandintroducesthepurposeandtermsofusingthiskindofpsychologicaltestsinrecruitment.Basedontheeffectofthisnewpsychologicaltest,italsosummarizestheproblemswhichexistsduringtheprocessandproposessomestrategiestoenhancetheeffectiverecruitmentinFoxconn.KeyWords:psychologicaltests;recruitment;Foxconn。1.緒論1.1、選題背景與意義。科學(xué)心理測(cè)試自20世紀(jì)初在西方興起以來(lái)，已被運(yùn)用到智力鑒別、人才選拔、就業(yè)指導(dǎo)、臨床診斷等廣泛的領(lǐng)域。能夠講，心理測(cè)試是心理學(xué)和社會(huì)結(jié)合最密切的應(yīng)用學(xué)科之一。然而由于我們國(guó)家對(duì)于心理測(cè)試的研究尚淺，使得我們國(guó)家很多企業(yè)在人力資源配置時(shí)仍然忽視心理測(cè)試，測(cè)試編制的不科學(xué)、中西文化的差異、理論知識(shí)的匱乏等等問(wèn)題使得諸多企業(yè)對(duì)心理測(cè)試望而卻步。2018年上半年，富士康“跳樓〞事件引起了各界的重視，各大媒體相繼報(bào)道。這一事件給社會(huì)、企業(yè)以及員工本身敲響了警鐘，警示我們要重視員工的心理。并且通過(guò)信息渠道，筆者了解到富士康近年來(lái)員工離開(kāi)職位率不斷增加，這或多或少也是由于企業(yè)沒(méi)有合理?yè)袢?。種種原因讓富士康不得不采取措施，在人才選拔的有重要意義的論文(心理測(cè)驗(yàn)與測(cè)量〕，文章為本科論文，如需全文請(qǐng)點(diǎn)擊底部下載全文鏈接】1.3、研究方式方法與思路2.富士康傳統(tǒng)招聘特點(diǎn)以及弊端2.1、富士康基本情況2.1.1、企業(yè)發(fā)展情況2.1.2、企業(yè)基地建設(shè)情況2.1.3、企業(yè)人員規(guī)模情況2.2、富士康招聘的特點(diǎn)2.2.1、招聘數(shù)量大2.2.2、招聘層次低2.2.3、招聘要求低2.2.4、員工年齡偏小2.3、富士康傳統(tǒng)招聘方式的弊端2.3.1、忽視對(duì)員工求職動(dòng)機(jī)的把握2.3.2、忽視對(duì)員工心理健康的管理2.3.3、忽視對(duì)員工素質(zhì)的考量3.富士康運(yùn)用心理測(cè)試的表現(xiàn)及其存在的問(wèn)題3.1、富士康運(yùn)用心理測(cè)試的目的3.1.1、輔助招聘3.1.2、降低流失率3.1.3、了解員工心理需求3.2、富士康運(yùn)用心理測(cè)試的手段3.2.1、增加心理測(cè)試環(huán)節(jié)3.2.2、完善心理測(cè)試題目3.2.3、配備心理輔導(dǎo)員3.3、富士康運(yùn)用心理測(cè)試存在的問(wèn)題3.3.1、試題缺乏專業(yè)理論基礎(chǔ)3.3.2、缺乏崗位分析，對(duì)象過(guò)于籠統(tǒng)3.3.3、側(cè)重點(diǎn)偏移，夸張心理測(cè)試3.3.4、忽視對(duì)測(cè)試效果的鑒定4.提升富士康心理測(cè)試效果的對(duì)策建議4.1、重視心理測(cè)試的輔助作用4.2、設(shè)計(jì)合理的心理測(cè)試問(wèn)卷4.3、重視對(duì)心理測(cè)試結(jié)果的長(zhǎng)期跟蹤4.4、加強(qiáng)心理測(cè)試的保密工作4.5、重視其他測(cè)試方式方法的綜合使用結(jié)語(yǔ)心理測(cè)試在我們國(guó)家已發(fā)展二十余年，然而多數(shù)企業(yè)對(duì)其缺乏認(rèn)識(shí)。富士康跳樓事件的發(fā)生引起了社會(huì)對(duì)新生代員工心理構(gòu)造的重視。從企業(yè)發(fā)展層面來(lái)講，富士康是成功的，然而從員工滿意度層面來(lái)講，富士康善待改善。通過(guò)對(duì)富士康的了解，讓我認(rèn)識(shí)到富士康軍事化的管理形式已經(jīng)不合適新生代農(nóng)民工，富士康高離開(kāi)職位率以及跳樓事件提醒富士康要采取措施減少用人失誤。心理測(cè)試則是一大突破性措施。然而就其效果來(lái)講，富士康此次運(yùn)用的心理測(cè)試題缺乏一定的信度與效度，也有學(xué)者批判該測(cè)試毫無(wú)意義。筆者以為，富士康運(yùn)用心理測(cè)試的意圖是好的，并且富士康還采取了眾多心理輔助工作，但由于缺乏專業(yè)的理論知識(shí)，不充足的前期準(zhǔn)備，使得測(cè)試不能從根本上解決富士康面臨的問(wèn)題。筆者通過(guò)分析心理測(cè)試存在的問(wèn)題，提出幾點(diǎn)提高測(cè)試效果的建議。本文通過(guò)對(duì)富士康招聘方式方法的研究，相信對(duì)富士康以及其他類似的制造企業(yè)有一定的借鑒意義。當(dāng)然，本文也還存在眾多不盡如人意和疏漏之處，如分析不夠全面，數(shù)據(jù)方面也存在一定缺乏，因此還有很多值得進(jìn)一步研究與討論的內(nèi)容。以下為參考文獻(xiàn)[1]鄭日昌，蔡永紅，周益群。心理測(cè)量學(xué)M，北京:人民教育出版社，1998，3-36.[2]郭慶科.心理測(cè)驗(yàn)的原理與應(yīng)用M].北京:人民軍醫(yī)出版社，2002，3-5.[3]馬金煥，劉耀中.心理測(cè)驗(yàn)在人負(fù)素質(zhì)測(cè)評(píng)中的應(yīng)用[J].商場(chǎng)當(dāng)代化，2006，(4):216-218.[4]肖志東.心理測(cè)驗(yàn)在人力資源管理中的應(yīng)用[J].哈爾濱學(xué)院學(xué)報(bào)，2003，(4):14-15.[5]劉穎.心理測(cè)評(píng)與我因人力資源市場(chǎng)開(kāi)發(fā)[J].陜西省經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院學(xué)報(bào)，2003，(3):30-32.[6]殷雷.心理測(cè)評(píng)在我們國(guó)家人力資源服務(wù)中的應(yīng)用現(xiàn)在狀況及其存在的問(wèn)題[J].心理科學(xué)，2003，(1):145-147.[7]林思.人力資源招聘與選拔[M].沈陽(yáng):遼寧少年兒童出版社，2006，145.[8]尹冀蓉.心理測(cè)量技術(shù)在單位人力資源管理中應(yīng)用研究[J].當(dāng)代商貿(mào)工業(yè)，2018，(2):141-142.[9]馬紅霞.心理測(cè)試在銷(xiāo)售人才招聘中的應(yīng)用[J].商場(chǎng)當(dāng)代化，2008，(25):239.[10]馬立云.心理測(cè)驗(yàn)在企業(yè)招聘中的應(yīng)用[J].心理科學(xué)，1997，(3):284-285.[11]王信琳.心理測(cè)驗(yàn)在人才選擇中的應(yīng)用價(jià)值[J].探求，2002，(6):52-53.[12]吉因力，賀建勛.“心理素質(zhì)測(cè)試〞在企業(yè)人員招聘中的應(yīng)用研究[C].廈門(mén):廈門(mén)大學(xué)系統(tǒng)科學(xué)系，1992，638-685.[13]姚曙光.談心理測(cè)試應(yīng)用中的幾個(gè)問(wèn)題[J].安陽(yáng)師范學(xué)院學(xué)報(bào)，2005，(1):65-67.[14]李剛，張沈偉，劉巳洋.富士康德成長(zhǎng)與管理形式[J].SERIChinaReview，2008，(8)1-14.[15]馮占軍.從富士康事件透視新生代農(nóng)民工生存窘境[J].長(zhǎng)江論壇，2018，(4):59-63.[16]齊云潔。從富士康“十二連跳〞看中國(guó)企業(yè)的壓力管理[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2018，(22):74-[17