海評(píng)操理————————————————————————————————作：————————————————————————日：2海氏評(píng)法作原理海氏評(píng)價(jià)法意義：由來(lái)與應(yīng)用價(jià)值確定企業(yè)基本薪酬結(jié)構(gòu)個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)就是對(duì)各種工作職位的相對(duì)價(jià)值大小進(jìn)行評(píng)價(jià)以便為各種工作職位賦以合理的薪酬水平其中最為常用的一種評(píng)價(jià)方法叫做“標(biāo)尺評(píng)分法”，就是首先把有關(guān)賦酬因素進(jìn)行分解，然后在此基礎(chǔ)上開(kāi)發(fā)出一套具有權(quán)重結(jié)構(gòu)的評(píng)分量表作“標(biāo)尺對(duì)企業(yè)各工作職位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)后再借助轉(zhuǎn)換表將各種工作職位的相對(duì)價(jià)值轉(zhuǎn)換成對(duì)應(yīng)的薪酬金額。改革開(kāi)放以來(lái)我國(guó)企事業(yè)單位普遍推行的結(jié)構(gòu)工資制實(shí)際上就“標(biāo)尺評(píng)分法的變通運(yùn)用它在考慮由歷史原因形成的所謂基礎(chǔ)工資而外將企業(yè)員工在各種工作職位的技能要求、工作經(jīng)驗(yàn)和努力程度的相對(duì)價(jià)值分別予以評(píng)價(jià)，以職務(wù)（崗位、技術(shù)）工資、工齡工資和業(yè)績(jī)工資等形式，按權(quán)重大小統(tǒng)一納入工資總額之中這樣使薪酬結(jié)構(gòu)較為合理薪酬評(píng)價(jià)具有靈活的適用性是，這“標(biāo)尺評(píng)價(jià)法尚有一個(gè)明顯的局限性那就是只能在同一工作類(lèi)別中對(duì)不同職位的人力資本價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)賦酬沒(méi)能解決不同工作類(lèi)別之間的相對(duì)價(jià)值評(píng)價(jià)可比性問(wèn)題，比如財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)工作、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)工作、生產(chǎn)管理工作、專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作等，其工作性質(zhì)不同、內(nèi)容各異，你如何比較它們的相對(duì)價(jià)值誰(shuí)大誰(shuí)?。繛榇?，美國(guó)薪酬設(shè)計(jì)專(zhuān)家艾德華·海于沿著標(biāo)尺評(píng)分法的思路，進(jìn)一步研究開(kāi)發(fā)出一套所謂“指導(dǎo)圖表-形狀構(gòu)成法”，很好地解決了這一難題，曾在世界各國(guó)上萬(wàn)家大型企業(yè)推廣應(yīng)用并獲得成功海氏評(píng)價(jià)法實(shí)質(zhì)上是將賦酬因素進(jìn)一步抽象為具有普遍適用性的三大因素即智能水平解決問(wèn)題能力和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任相應(yīng)設(shè)計(jì)了三套標(biāo)尺性評(píng)價(jià)量表最后將所得分值加以綜合算出各個(gè)工作職位的相對(duì)價(jià)值。海氏評(píng)價(jià)法原理：“指導(dǎo)量表”意義解析海氏認(rèn)為，各種工作職位雖然千差萬(wàn)別、各不相同，但無(wú)論如何總有共性，也就是說(shuō)任何工作職位都存在某種具有普遍適用性的因素他認(rèn)為最一般地可以將之歸結(jié)為三，即智能水平、解決問(wèn)題能力和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任。相應(yīng)地，形成三套用以指導(dǎo)評(píng)價(jià)的量表，其意義分別解析如下：3海氏指導(dǎo)量表[一]：智能水平

所謂“智能水平”因素，是指使績(jī)效達(dá)到可接收程度所必須具備的專(zhuān)門(mén)業(yè)務(wù)知識(shí)及其相應(yīng)的實(shí)際操作技能體包含三個(gè)層面：——有關(guān)科學(xué)知識(shí)、專(zhuān)門(mén)技術(shù)及操作方法（表中用表示），分為基本的、初等業(yè)務(wù)的、中等業(yè)務(wù)的、高等業(yè)務(wù)的、基本專(zhuān)門(mén)技術(shù)的、熟練專(zhuān)門(mén)技術(shù)的、精通專(zhuān)門(mén)技術(shù)的和權(quán)威專(zhuān)門(mén)技術(shù)的八個(gè)等級(jí)；——有關(guān)計(jì)劃、組織、執(zhí)行、控制及評(píng)價(jià)等管理訣竅（表中用表示），分為起碼的、有關(guān)的、多樣的、廣博的和全面的五個(gè)等級(jí)；——有關(guān)激勵(lì)、溝通、協(xié)調(diào)、培養(yǎng)等人際關(guān)系技巧（表中用表示），分為基本的、重要的和關(guān)鍵的三個(gè)等級(jí)。這三個(gè)成分的每一中組合分值如量表一]所示為該職位智能水平的相對(duì)價(jià)值。表中各數(shù)值的相對(duì)差異，遵循心理測(cè)量學(xué)所謂韋伯分級(jí)定律。4海氏指導(dǎo)量表[二]：解決問(wèn)題能力關(guān)于“解決問(wèn)題能力（用表示），與工作職位要求承擔(dān)者對(duì)環(huán)境的應(yīng)變力和要處理問(wèn)題的復(fù)雜度有關(guān)氏評(píng)價(jià)法將之看作智能水平的具體運(yùn)用，因此以智能水平利用率（%）來(lái)測(cè)量。進(jìn)一步分為兩個(gè)層面：——環(huán)境因素按環(huán)境對(duì)工作職位承擔(dān)者緊松程度或應(yīng)變能力分為高度常規(guī)的、常規(guī)性的、半常規(guī)性的、標(biāo)準(zhǔn)化的、明確規(guī)定的、廣泛規(guī)定的、一般規(guī)定的和抽象規(guī)定的等八個(gè)等級(jí)；——問(wèn)題難度，按解決問(wèn)題所須創(chuàng)造性由低到高分為重復(fù)性的、模式化的、中間型的、適應(yīng)性的和無(wú)先例的等五個(gè)等級(jí)。5海氏指導(dǎo)量表[三]：風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任所謂風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任是指工作職位承擔(dān)者的行動(dòng)自由度行為后果影響及職位責(zé)任大小。6——行動(dòng)自由（表中用F表示是工作職位受指導(dǎo)和控制的程度分為有規(guī)定的、受控制的、標(biāo)準(zhǔn)化的、一般性規(guī)范的、有指導(dǎo)的、方向性指導(dǎo)的、廣泛性指引的、戰(zhàn)略性指引的和一般性無(wú)指引的等九個(gè)量級(jí)；——行為后果影（表中用表示分為后勤性和咨詢性間接輔助作用與分?jǐn)傂院椭饕灾苯佑绊懽饔脙纱箢?lèi)、四個(gè)級(jí)別；——風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任（表中用R表示）分為微小、少量、中級(jí)和大量四個(gè)等級(jí)，并有相應(yīng)的金額范圍。海氏評(píng)價(jià)法操作：舉例說(shuō)明智能水平解決問(wèn)題能力和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任這三個(gè)因素在加總評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)時(shí)實(shí)際上被歸結(jié)為兩個(gè)方面：——智能水平與解決問(wèn)題能力的乘積映的是一個(gè)工作職位人力資本存量使用性價(jià)值即該工作職位承擔(dān)者所擁有的智能水（人力資本存量實(shí)際使用后的績(jī)效水平；——而風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任則反映的是某工作職位人力資本增量創(chuàng)新性價(jià)值該工作職位承擔(dān)者利用其主觀能動(dòng)性進(jìn)行創(chuàng)新所獲得的績(jī)效水平。綜合加總時(shí)可以根據(jù)企業(yè)不同工作職位的具體情況賦予二者以權(quán)重計(jì)算公式可一般地表示為：Wi=γ[fi(T，H)·Q]+β[fi（F，I，R）]式中，Wi表示第i種工作職位的相對(duì)價(jià)值；fi(T，M為第i種工作職位人力資本存量使用性價(jià)值；fi（F，I，R）為第i種工作職位人力資本增量創(chuàng)新性價(jià)值；γ、β分別表示第i工作職位人力資本存量使用性價(jià)值和增量創(chuàng)新性價(jià)值的權(quán)重，γ+β=1。一般情況下，γ、β的取值大致有三種情況：γ=β，如會(huì)計(jì)、技工等工作職位的情形；γ>β，如工程師、營(yíng)銷(xiāo)員等工作職位的情形；γ<β，如總裁、副總裁、經(jīng)理人員等工作職位的情形。例如利用海氏工作職位評(píng)價(jià)指導(dǎo)量表某工作職位的三維評(píng)價(jià)分（見(jiàn)表中陰影數(shù)據(jù)）分別為：fi(T，M，H)=2007Q=