海評(píng)操理————————————————————————————————作：————————————————————————日：2海氏評(píng)法作原理海氏評(píng)價(jià)法意義：由來與應(yīng)用價(jià)值確定企業(yè)基本薪酬結(jié)構(gòu)個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)就是對(duì)各種工作職位的相對(duì)價(jià)值大小進(jìn)行評(píng)價(jià)以便為各種工作職位賦以合理的薪酬水平其中最為常用的一種評(píng)價(jià)方法叫做“標(biāo)尺評(píng)分法”，就是首先把有關(guān)賦酬因素進(jìn)行分解，然后在此基礎(chǔ)上開發(fā)出一套具有權(quán)重結(jié)構(gòu)的評(píng)分量表作“標(biāo)尺對(duì)企業(yè)各工作職位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)后再借助轉(zhuǎn)換表將各種工作職位的相對(duì)價(jià)值轉(zhuǎn)換成對(duì)應(yīng)的薪酬金額。改革開放以來我國企事業(yè)單位普遍推行的結(jié)構(gòu)工資制實(shí)際上就“標(biāo)尺評(píng)分法的變通運(yùn)用它在考慮由歷史原因形成的所謂基礎(chǔ)工資而外將企業(yè)員工在各種工作職位的技能要求、工作經(jīng)驗(yàn)和努力程度的相對(duì)價(jià)值分別予以評(píng)價(jià)，以職務(wù)（崗位、技術(shù)）工資、工齡工資和業(yè)績工資等形式，按權(quán)重大小統(tǒng)一納入工資總額之中這樣使薪酬結(jié)構(gòu)較為合理薪酬評(píng)價(jià)具有靈活的適用性是，這“標(biāo)尺評(píng)價(jià)法尚有一個(gè)明顯的局限性那就是只能在同一工作類別中對(duì)不同職位的人力資本價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)賦酬沒能解決不同工作類別之間的相對(duì)價(jià)值評(píng)價(jià)可比性問題，比如財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)工作、市場(chǎng)營銷工作、生產(chǎn)管理工作、專業(yè)技術(shù)工作等，其工作性質(zhì)不同、內(nèi)容各異，你如何比較它們的相對(duì)價(jià)值誰大誰??？為此，美國薪酬設(shè)計(jì)專家艾德華·海于沿著標(biāo)尺評(píng)分法的思路，進(jìn)一步研究開發(fā)出一套所謂“指導(dǎo)圖表-形狀構(gòu)成法”，很好地解決了這一難題，曾在世界各國上萬家大型企業(yè)推廣應(yīng)用并獲得成功海氏評(píng)價(jià)法實(shí)質(zhì)上是將賦酬因素進(jìn)一步抽象為具有普遍適用性的三大因素即智能水平解決問題能力和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任相應(yīng)設(shè)計(jì)了三套標(biāo)尺性評(píng)價(jià)量表最后將所得分值加以綜合算出各個(gè)工作職位的相對(duì)價(jià)值。海氏評(píng)價(jià)法原理：“指導(dǎo)量表”意義解析海氏認(rèn)為，各種工作職位雖然千差萬別、各不相同，但無論如何總有共性，也就是說任何工作職位都存在某種具有普遍適用性的因素他認(rèn)為最一般地可以將之歸結(jié)為三，即智能水平、解決問題能力和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任。相應(yīng)地，形成三套用以指導(dǎo)評(píng)價(jià)的量表，其意義分別解析如下：3海氏指導(dǎo)量表[一]：智能水平

所謂“智能水平”因素，是指使績效達(dá)到可接收程度所必須具備的專門業(yè)務(wù)知識(shí)及其相應(yīng)的實(shí)際操作技能體包含三個(gè)層面：——有關(guān)科學(xué)知識(shí)、專門技術(shù)及操作方法（表中用表示），分為基本的、初等業(yè)務(wù)的、中等業(yè)務(wù)的、高等業(yè)務(wù)的、基本專門技術(shù)的、熟練專門技術(shù)的、精通專門技術(shù)的和權(quán)威專門技術(shù)的八個(gè)等級(jí)；——有關(guān)計(jì)劃、組織、執(zhí)行、控制及評(píng)價(jià)等管理訣竅（表中用表示），分為起碼的、有關(guān)的、多樣的、廣博的和全面的五個(gè)等級(jí)；——有關(guān)激勵(lì)、溝通、協(xié)調(diào)、培養(yǎng)等人際關(guān)系技巧（表中用表示），分為基本的、重要的和關(guān)鍵的三個(gè)等級(jí)。這三個(gè)成分的每一中組合分值如量表一]所示為該職位智能水平的相對(duì)價(jià)值。表中各數(shù)值的相對(duì)差異，遵循心理測(cè)量學(xué)所謂韋伯分級(jí)定律。4海氏指導(dǎo)量表[二]：解決問題能力關(guān)于“解決問題能力（用表示），與工作職位要求承擔(dān)者對(duì)環(huán)境的應(yīng)變力和要處理問題的復(fù)雜度有關(guān)氏評(píng)價(jià)法將之看作智能水平的具體運(yùn)用，因此以智能水平利用率（%）來測(cè)量。進(jìn)一步分為兩個(gè)層面：——環(huán)境因素按環(huán)境對(duì)工作職位承擔(dān)者緊松程度或應(yīng)變能力分為高度常規(guī)的、常規(guī)性的、半常規(guī)性的、標(biāo)準(zhǔn)化的、明確規(guī)定的、廣泛規(guī)定的、一般規(guī)定的和抽象規(guī)定的等八個(gè)等級(jí)；——問題難度，按解決問題所須創(chuàng)造性由低到高分為重復(fù)性的、模式化的、中間型的、適應(yīng)性的和無先例的等五個(gè)等級(jí)。5海氏指導(dǎo)量表[三]：風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任所謂風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任是指工作職位承擔(dān)者的行動(dòng)自由度行為后果影響及職位責(zé)任大小。6——行動(dòng)自由（表中用F表示是工作職位受指導(dǎo)和控制的程度分為有規(guī)定的、受控制的、標(biāo)準(zhǔn)化的、一般性規(guī)范的、有指導(dǎo)的、方向性指導(dǎo)的、廣泛性指引的、戰(zhàn)略性指引的和一般性無指引的等九個(gè)量級(jí)；——行為后果影（表中用表示分為后勤性和咨詢性間接輔助作用與分?jǐn)傂院椭饕灾苯佑绊懽饔脙纱箢?、四個(gè)級(jí)別；——風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任（表中用R表示）分為微小、少量、中級(jí)和大量四個(gè)等級(jí)，并有相應(yīng)的金額范圍。海氏評(píng)價(jià)法操作：舉例說明智能水平解決問題能力和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任這三個(gè)因素在加總評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)時(shí)實(shí)際上被歸結(jié)為兩個(gè)方面：——智能水平與解決問題能力的乘積映的是一個(gè)工作職位人力資本存量使用性價(jià)值即該工作職位承擔(dān)者所擁有的智能水（人力資本存量實(shí)際使用后的績效水平；——而風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任則反映的是某工作職位人力資本增量創(chuàng)新性價(jià)值該工作職位承擔(dān)者利用其主觀能動(dòng)性進(jìn)行創(chuàng)新所獲得的績效水平。綜合加總時(shí)可以根據(jù)企業(yè)不同工作職位的具體情況賦予二者以權(quán)重計(jì)算公式可一般地表示為：Wi=γ[fi(T，H)·Q]+β[fi（F，I，R）]式中，Wi表示第i種工作職位的相對(duì)價(jià)值；fi(T，M為第i種工作職位人力資本存量使用性價(jià)值；fi（F，I，R）為第i種工作職位人力資本增量創(chuàng)新性價(jià)值；γ、β分別表示第i工作職位人力資本存量使用性價(jià)值和增量創(chuàng)新性價(jià)值的權(quán)重，γ+β=1。一般情況下，γ、β的取值大致有三種情況：γ=β，如會(huì)計(jì)、技工等工作職位的情形；γ>β，如工程師、營銷員等工作職位的情形；γ<β，如總裁、副總裁、經(jīng)理人員等工作職位的情形。例如利用海氏工作職位評(píng)價(jià)指導(dǎo)量表某工作職位的三維評(píng)價(jià)分（見表中陰影數(shù)據(jù)）分別為：fi(T，M，H)=2007Q=