二灘水電開發(fā)有限責任公司員工考核管理辦法北大縱橫管理咨詢公司二零零二年十一月北大縱橫管理咨詢公司二灘項目組目 錄第一章 總則 2第二章 考核組織和管理 3第三章 考核程序 4第四章 季度考核 8第五章 年度考核 11第六章 申訴及其處理 13第七章 附則 14附件一 季度考核流程圖 15附件二 考核評分表及填表說明 15附件二 考核評分表及填表說明 16附件三 考核指標評定表 23附件四 考核統(tǒng)計表 31附件五 考核申訴流程圖和表格 38第1頁共40頁北大縱橫管理咨詢公司二灘項目組第一章 總則第一條 為促進二灘水電開發(fā)有限責任公司管理現(xiàn)代化，建立科學的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，結合公司實際情況，特制定本辦法。第二條 適用范圍二灘水電開發(fā)有限責任公司（以下簡稱公司）的所有員工均需參加考核?？偨浝砗透笨傄约包h委書記、副書記均由董事會負責考核，不在本辦法考核范圍之內。第三條 考核目的員工考核的目的在于評價和開發(fā)。評價的目的為了正確估價員工的行為和績效，以便適時給予獎懲，如提薪、發(fā)獎金、晉升等。開發(fā)的目的在于提高員工的素質，如更新員工知識結構與技能、激發(fā)創(chuàng)造力等，最終提高員工的績效，從而有效提升公司的整體績效。第四條 考核原則（一）以提高員工績效為導向；（二）定性與定量考核相結合；（三）多角度考核；（四）公平、公正、公開。第五條 考核用途考核結果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（一）薪酬分配；（二）職務升降；（三）崗位調動；（四）員工培訓。第2頁共40頁北大縱橫管理咨詢公司二灘項目組第二章 考核組織和管理第六條 考核周期考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結束后十日內完成；年度考核于次年一月二十日前完成。（注：這里的時間為參考）第七條 考核職責劃分（一）考核管理委員會職責由總經理、副總經理、人力資源部主任、綜合計劃部主任組成公司考核管理委員會領導考核工作，承擔以下職責：1、最終考核結果的審批；2、中層管理人員考核等級的綜合評定；3、員工考核申訴的最終處理。（二）綜合計劃部/人力資源部職責綜合計劃部作為公司計劃的核心部門，應對公司各部門的計劃了解掌握實際完成情況，在考核中此部門作為績效考核（計劃完成情況）的組織牽頭部門；人力資源部作為公司人才吸引、發(fā)展、保留的負責部門，對于員工的各方面考核成績均應有全面了解，在考核中此部門作為除績效考核外其它因素的考核牽頭組織部門，同時人力資源部應負責匯總整理綜合計劃部的績效考核結果作為考核體系中績效考核部分的最終結果。綜合計劃部和人力資源部作為績效考核的組織人，作為考核工作具體組織者和指導者，主要負責：1、制定考核原則、方針和政策；2、擬定考核制度和考核工作計劃；3、組織協(xié)調各部門的考核工作；4、對各部門進行各項考核工作的培訓與指導；5、對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查；6、匯總統(tǒng)計考核評分結果；第3頁共40頁北大縱橫管理咨詢公司二灘項目組7、協(xié)調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作；8、對各部門季度、年度考核工作情況進行通報；9、對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰；10、為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調整、職務升降、崗位調動等的依據(jù)；（三）各部門主任的職責在考核工作中起主要作用的是各部門主任，主要負責：1、負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；2、負責處理本部門關于考核工作的申訴；3、負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰；4、負責幫助本部門員工制定季度工作計劃和考核標準；5、負責所屬員工的考核評分；6、負責本部門員工考核等級的綜合評定；7、負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃。第三章 考核程序第八條 績效考核的一般過程分為：確定考核內容、制定績效考核標準、實施考核、考核結果的分析和評定、結果反饋與實施糾正、結果運用。第九條 考核關系考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應不同的考核關系。第十條 考核維度考什么，即考核內容。符合公司目標的管理和業(yè)務活動行為的結果是績效考核的主要內容，即考核員工對公司的貢獻（或者對公司成員的價值進行評價） ?？己司S度指對考核對象考核時的不同角度、不同方面。公司對員工的考核維度包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。每一個考核維度由相應的測評指標組成， 對不同的考核對象采用不同的考核第4頁共40頁北大縱橫管理咨詢公司二灘項目組維度、不同的測評指標。（一）績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：1、任務績效：體現(xiàn)本職工作任務完成的結果。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。2、周邊績效：體現(xiàn)對相關部門（或相關人員）服務的結果以及團隊協(xié)作精神的發(fā)揮。3、管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結果。（二） 能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。能力維度考核分為素質能力、專業(yè)知識和技術能力。其中能力素質主要包括以下幾類：1、人際交往能力2、影響力3、領導能力4、溝通能力5、判斷和決策能力6、計劃和執(zhí)行能力（三）態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風。 態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性考核。第十一條 績效考核指標體系考核內容確定之后，就必須針對考核內容設計出反映其本質特征的指標體系。有效績效考核指標體系特征：（一）績效考核指標應遵循關鍵特征原則、挑戰(zhàn)性原則、一致性原則。關鍵特征：指目標項不宜過多，選擇對公司利潤 /價值影響較大的目標，以 3－5條為好，可視具體情況增減；挑戰(zhàn)性：目標值不宜過高或過低，應力求接近實際以使目標可以達到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；一致性：指各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解完成上一級目標為基準；第5頁共40頁北大縱橫管理咨詢公司二灘項目組（二）考核指標是具體的且可以衡量和測度的；（三）考核指標是考核者與被考核者共同商量、溝通的結果；（四）考核工作是基于工作而非工作者；（五）考核指標不是一成不變的，它根據(jù)公司內外的情況而變動；（六）考核指標是大家所熟悉的，必須讓絕大多數(shù)人理解。第十二條 關鍵績效指標（KPI）設立的要求在確定關鍵績效指標時要注意 SMART法則。（一）S代表specific，即指標必須是具體的，可理解的，可告訴員工具體要做什么或完成什么；（二）M代表measurable，即指標是“可度量的”，員工知道如何衡量他的工作成果；（三）A代表attainable，即指標是“可達到的”，“可實現(xiàn)的”；（四）R代表realistic，即指標是“現(xiàn)實的”，員工知道績效可證明與觀察；（五）T代表time－bound，即指標是“有時限的”，員工知道應該在什么時間完成。第十三條 工作績效目標的設立（一）期初各級人員根據(jù)上級下達的總體指標，結合其崗位職責規(guī)定的工作任務，經上下級之間共同協(xié)商，制定當期工作計劃和考核指標，報上一級主管領導審批后實施。（二）工作計劃和考核指標的更改需經被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準后，更改方可生效。第十四條 考核指標的權重權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。第十五條 實施考核即對員工的工作績效進行考核、測定和記錄。各考核人對被考核人進行考核評分；人力資源部統(tǒng)計匯總所有人的評分，然后將統(tǒng)計結果反饋到相關部門主第6頁共40頁北大縱橫管理咨詢公司二灘項目組任；部門主任根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級，上報人力資源部；人力資源部將所有綜合評定結果報考核管理委員會審批后反饋到部門，由部門主任將最終考核結果反饋給被考核人。第十六條 考核結果的分析和評定考核評分表中的所有考核指標均按照 A、B、C、D四個等級評分，具體定義和對應關系如表 1：表1 評分等級定義表等級ABCD定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標得分100-9089－8079-6059以下第十七條 綜合評定等級（一）通過加權計算個人考核統(tǒng)計表中的考核指標得分與考核維度得分，得到被考核人的個人綜合得分。根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結果共分為四級，分別是優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格，具體定義見表2。表2綜合評定個人等級定義表等級優(yōu)秀合格基本合格不合格實際表現(xiàn)顯著超實際表現(xiàn)達到或實際表現(xiàn)基本達實際表現(xiàn)未達到出預期計劃/目部分超過預期計到預期計劃/目預期計劃/目標標或崗位職責/劃/目標或崗位標或崗位職責/或崗位職責/分分工要求，在計職責/分工要求，分工要求，在主工要求，在很多定義劃/目標或崗位在計劃/目標或要方面有明顯不方面失誤或主要職責/分工要求崗位職責/分工足或失誤方面有重大失誤所涉及的各個方要求所涉及的主面都取得特別出要方面都取得比色的成績較出色的成績（二）比例限制：在綜合評定等級時，對于不同類型人員有等級比例限制。第7頁共40頁北大縱橫管理咨詢公司二灘項目組對于“優(yōu)秀”等級比例限制在 15%以下，“優(yōu)秀”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定。表3 綜合評定個人等級與得分系數(shù)對應表綜合評定個人等級優(yōu)秀合格基本合格不合格綜合評定個人得分100-9089-8079-7574-6564-6060以下個人得分系數(shù)1.050.950.850.80.750.3比例限制≤15%第十八條 部門評定等級部門考核不單獨設立指標進行。每個部門的部門主任全年的任務績效和周邊績效的加權平均得分作為本部門的年度考核得分（考核結果和綜合統(tǒng)計工作由綜合計劃部的統(tǒng)計崗來完成）。根據(jù)部門的考核得分排序，由考核管理委員會按照比例限制確定各個部門的綜合評定等級。表4 部門評定等級與得分系數(shù)對應表部門評定等級 優(yōu)秀 合格 基本合格 不合格部門得分系數(shù) 1.0 0.95 0.8 0.5第十九條 結果反饋與實施糾正考績的結論應與被考評員工面談，使其了解公司對他們的看法與評價，從而發(fā)揚優(yōu)點，克服缺點，同時，還要針對考績中的問題，采取糾正措施，促進績效改進。第二十條人力資源部將根據(jù)個人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計算員工的月度績效工資、年底獎金。第四章 季度考核第二十一條 季度考核范圍中層管理人員和一般員工都需要參加季度考核。第8頁共40頁北大縱橫管理咨詢公司二灘項目組第二十二條 季度考核維度與權重針對不同的考核對象，考核維度與權重不同。對中層管理人員考核維度 （詳見表5）包括任務績效、管理績效；不考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在中層都不予考核；不考核能力維度，能力是一項長期指標，在年度考核中使用。表5 中層管理人員考核維度、權重表考核維度考核人季度考核權重任務績效直接上級50%績直接上級、下級20%管理績效效周邊績效相關部門經理/主任30%（注：此處的權重為參考值）對一般人員考核維度（詳見表6）：包括任務績效；考慮態(tài)度維度；不考核能力維度，能力是一項長期指標，在年度考核中使用。表6一般人員考核維度、權重表（注：此處的權重為參考值）考核維度 考核人 季度考核權重任務績效 直接上級 70%態(tài)度 上級、同部門其他人員 30%第二十三條 季度考核時間（如遇節(jié)假日順延）（一）第一季度考核：4月1日—10日；（二）第二季度考核：7月1日—10日；（三）第三季度考核：9月1日—10日；（四）第四季度考核：1月8日—20日（其中包括年度考核）。第二十四條 季度考核流程季度考核流程包括以下幾個步驟（詳見附件一） ：第9頁共40頁北大縱橫管理咨詢公司二灘項目組（一）啟動考核：人力資源部在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動（二）制定員工季度工作計劃，選擇考核指標和權重1、在季度初五日以內，員工直接上級根據(jù)職務說明書和實際工作要求， 就季度主要工作任務、考核標準、指標權重等項內容與被考核人面談，共同討論，中層管理人員填寫《中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度） 》（詳見附表2-1），一般員工填寫《一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表》 （詳見附表2-4）中任務績效部分。從崗位可選考核指標（參見《二灘水電開發(fā)有限責任公司考核指標》）中選擇3~5個指標，確定要求達到的程度，并在任務績效指標的總體權重范圍內確定各個指標的權重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據(jù)。2、每個月末考核雙方就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調整，須重新填寫相應的《中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）》和《一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表》。員工直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。（三）員工自評季度結束后，下季度開始三日內（節(jié)假日順延），被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進行自我評價，填寫《中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）》和《一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表》中完成情況部分，并與下一季度的《中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）》和《一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表》一起交直接上級。（四）評價1、直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定上季度任務目標完成情況（同時討論確定下一季度目標、計劃）。2、直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨立提出評價意見，在《中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）》和《一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表》中填寫考核評分部分。第10頁 共40頁北大縱橫管理咨詢公司二灘項目組3、有同級和下級考核的人員，人力資源部組織相應同級和下級考核人提出評價意見，完成評分表。4、人力資源部統(tǒng)計匯總考核得分。 一般人員得分反饋給各部門主任， 部門主任根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級，報人力資源部。中層管理人員得分上報考核管理委員會討論確定綜合評定等級。（五）審批人力資源部匯總所有考核結果后報考核管理委員會審批。第二十五條 季度考核結果的用途季度考核結果直接影響下一季度的績效工資， 間接影響年度考核結果?？己私Y果對于薪酬的具體影響見《二灘水電開發(fā)有限責任公司員工薪酬設計方案》 。第五章 年度考核第二十六條 年度考核范圍年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。（一）個人年度考核：公司除總經理、副總、書記、副書記之外的所有人員均需參加年度考核。主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行全面綜合考核。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力、長期表現(xiàn)進行評價，在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓的依據(jù)。（二）對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經考核管理委員會批準可以不參加年度考核，考核結果視為合格。（三）部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻。第二十七條 個人年度考核維度與權重針對不同的考核對象，考核維度與權重不同。對中層管理人員年度考核維度 （詳見表7）四個季度績效評分加權平均；第11頁 共40頁北大縱橫管理咨詢公司二灘項目組能力維度，其中包括能力素質、專業(yè)知識和技能。表7 中層管理人員、一般人員年度考核維度、權重表考核維度考核人年度考核權重績效第一、二、三、四季度加權平均（A1+A2+A3+A4）×25%×70%能素質能力直接上級20%力專業(yè)知識技能直接上級10%第二十八條 個人年度考核流程個人年度考核流程分為以下幾個步驟：（一）個人年度考核和第四季度考核一起進行。年度考核增加了能力考核指標。（二）參加年度考核的所有員工，由其直接上級在每年度一月十二日前對《中層管理人員能力考核評分表（年度）》（詳見附表2-6）和《一般人員能力考核評分表（年度）》（詳見附表2-7）中有關項目評價評分。（三）年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。（四）人力資源部在十八日前把考核結果報考核管理委員會批準。（五）年度考核工作應在每年度的一月二十日前結束。第二十九條 個人年度考核結果的用途個人年度考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《二灘水電開發(fā)有限責任公司員工薪酬設計方案》。依據(jù)考核結果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：（一）職務升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務晉升對象。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。（二）工資升降。連續(xù)兩年內考核結果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者，第12頁 共40頁北大縱橫管理咨詢公司二灘項目組以及連續(xù)三年考核結果為“良”者，工資等級在本職系本崗位通道內晉升一級。當年考核結果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結果為“基本合格”的員工工資等級下調一級，對于連續(xù)兩年考核結果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結果為“基本合格”的員工進行待崗處理。（三）年度獎金分配。在年度獎金分配時不同的考核結果對應不同的考核系數(shù)。具體見《二灘水電開發(fā)有限責任公司員工薪酬設計方案》詳細說明。第三十條 部門考核（一） 部門考核方式：部門考核不單獨設立指標進行。每個部門的經理/主任四個季度的任務績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序，然后由考核管理委員會按照與中層管理人員評定時類似的比例限制確定各個部門的綜合評定等級。詳見附表4-8《部門年度考核統(tǒng)計表》。（二）部門考核結果的用途：部門考核結果直接決定公司部門年終獎金分配方案。具體參見《二灘水電開發(fā)有限責任公司員工薪酬設計方案》。第六章 申訴及其處理第三十一條 申訴受理機構被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議， 可以采取書面形式向人力資源部申訴?？己斯芾砦瘑T會是員工考核申訴的最終處理機構。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責協(xié)調、處理。第三十二條 提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第三十三條 申訴受理（一）人力資源部接到職工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。第13頁 共40頁北大縱橫管理咨詢公司二灘項目組（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查， 然后與員工所在部門主任進行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，人力資源部上報考核管理委員會處理。（三）申訴處理答復：人力資源部應在十五個工作日內明確答復申訴人； 人力資源部不能解決的申訴，應及時上報考核管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。詳細流程見附件五《申訴流程圖和表格》 。第七章 附則第三十四條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結果只反饋到個人，不予公布。第三十五條 本辦法由人力資源部制定并負責解釋。第三十六條 本辦法自頒布之日起實施。第14頁 共40頁北大縱橫管理咨詢公司二灘項目組附件一 季度考核流程圖期初啟動季度考核直接上級和下級討論季度工作計劃、考核指標和權重每月末，上級和下級討論任務完成情況，調整工作計劃季度結束，上級給下級評分、同級評分、下級評分人力資源部匯總統(tǒng)計相關評分，得出綜合評分一般人員：直接上級綜合評定等級，上報人力資源部中層管理人員：考核管理委員會綜合評定等級人力資源部把一般人員考核結果上報考核管理委員會審批人力資源部把考核結果反饋給部門經理部門主任將考核結果反饋給員工否考核員工是否接受申受訴是流季度考核結束程第15頁 共40頁附表2-1姓名序號1任務2績績效350%4效5管理12績效310%4考核人

北大縱橫管理咨詢公司二灘項目組附件二 考核評分表及填表說明（注：所有權重值均為參考值）中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）考核期間： 年 月至 年 月部門 崗位 □季度指標 權重 完成情況 A B C D溝通效果2.5%工作分配2.5%下屬發(fā)展2.5%管理力度2.5%簽字：年 月 日附表2-2中層管理人員管理績效直接下級考核評分表（季度）考核期間：年月至年月被考核人部門崗位□季度姓名權重評價序號指標ABCD管1溝通效果2.5%理績2工作分配2.5%效10%3下屬發(fā)展2.5%4管理力度2.5%第16頁 共40頁北大縱橫管理咨詢公司二灘項目組簽字：考核人年 月 日附表2-3 中層管理人員周邊績效同級考核評分表（季度）考核期間：年月至年月考核人考核人崗位□季度□年度姓名部門序 指標/號 權重

部門一： 部門二： 部門三： 部門四： 部門五：A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D1主動性周響應2時間邊績效解決問3題時間4信息反饋及時5服務質量簽字：考核人年 月 日備注：1．部門一、部門二等要標示出各中層崗位名稱；第17頁 共40頁北大縱橫管理咨詢公司二灘項目組附表2-4 一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表（季度）考核期間：年月至年月被考核部門崗位季度人姓名序指標權重完成情況ABCD號1績任務2績效效70%3451積極性3.75%態(tài)度15%2協(xié)作性3.75%3責任心3.75%4紀律性3.75%考核人簽字：年月日第18頁 共40頁北大縱橫管理咨詢公司二灘項目組附表2-5一般人員態(tài)度考核同級評分表（季度）考核期間：年月至年月考核人姓部門崗位季度名序 指標/號 權重積極性1態(tài) 3.75%度 協(xié)作性215% 3.75%責任心33.75%紀律性

同級一： 同級二： 同級三： 同級四： 同級五：A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D4考核人

3.75%

簽字：年 月 日備注：第19頁 共40頁北大縱橫管理咨詢公司二灘項目組附表2-6中層管理人員能力考核評分表（年度）姓名能力素能力質30%20%

考核期間：年月至年月部門崗位指標要素建立關系人際交往能力3%團隊合作解決矛盾敏感性團隊發(fā)展影響力3%說服力應變能力影響能力評估反饋和訓練領導能力5%授權激勵建立期望責任管理口頭溝通溝通能力3%傾聽書面溝通戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力判斷和決策能力3%解決問題能力推斷評估能力決策能力準確性計劃和執(zhí)行能力3%效率計劃和組織

年度A B C D專業(yè)知識技能 10%考核 簽字：人 年 月 日備注：此表由被考核人的直接上級填寫。第20頁 共40頁被考核人姓名能力30%考核人

北大縱橫管理咨詢公司二灘項目組附表2-7一般人員能力考核評分表（年度）考核期間：年月至年月部門崗位年度指標/權重要素ABCD建立關系人際交往能力4%團隊合作敏感性影響力4%說服力影響能力能口頭溝通力溝通能力4%傾聽素書面溝通質創(chuàng)新能力20%判斷和決策能力4%解決問題能力推斷評估能力準確性計劃和執(zhí)行能力4%效率計劃和組織專業(yè)知識及技能10%簽字：年月日備注：此表由被考核人的直接上級填寫。第21頁 共40頁北大縱橫管理咨詢公司二灘項目組考核評分表填表說明《績效考核直接上級評分表》中任務績效的指標和權重，在考核期初，由被考核者和直接上級在協(xié)商的基礎上確認。在考核期間出現(xiàn)的重要任務的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標和權重。完成情況由被考核人在季度末自己填寫?？己巳嗽趯Ρ豢己巳嗽u分時必須參照對應崗位的任務績效、周邊績效、管理績效、態(tài)度、能力等的定義或評定表描述進行評分?？己嗽u分一般分為A、B、C、D四級，每一級含義如下：評分結果與分數(shù)對照表如下：等級ABCD定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標得分100-9089－8079-6059以下考核評分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個指標的權重和評分情況統(tǒng)計計算出所有人的綜合得分。第22頁 共40頁溝通效果工作分配下屬發(fā)展管理力度

北大縱橫管理咨詢公司二灘項目組附件三 考核指標評定表附表3-1管理人員管理績效評定表超出目標達到目標接近目標遠低于目標ABCD與下屬溝通順暢，與下屬保持良好的能夠與下屬溝通，難以和下屬溝通，人際關系和諧；下關系，經常與下屬但是存在溝通不完下屬不愿意和上級屬碰到各種問題愿進行有效的溝通全現(xiàn)象溝通，上級難以了意主動和上級溝通解下屬的想法ABCD合理分派工作，充根據(jù)下屬的個性和給下屬分派工作基給下屬分派工作存能力合理地分配工本能讓下屬滿意，在較大問題，導致分發(fā)揮下屬潛能；作，并能給予必要沒有明顯的忙閑不嚴重下屬不滿意；對下屬工作中的重的指導均現(xiàn)象；有時會指基本不能指導下屬要問題及時給予指導下屬工作工作導ABCD幫助全部下屬明確關心大部分下屬的對下屬的自身發(fā)展不能讓下屬明白自自己的發(fā)展道路，個人發(fā)展，并能提會提出一些意見，己的發(fā)展方向，并并且得到下屬認出改進的要求或建也能偶爾提出改進且基本不能指出下同；隨時指出下屬議要求屬的改進點的改進點ABCD下屬行為成為其他能夠嚴格規(guī)范下屬基本能夠規(guī)范下屬難以規(guī)范下屬行為行為部門員工效仿的榜行為樣第23頁 共40頁北大縱橫管理咨詢公司二灘項目組附表3-2管理人員周邊績效評定表超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標主動性 A B C D經常主動去其他 有時去其他部門部門詢問是否有 詢問是否有工作工作協(xié)作需要 協(xié)作需要

幾乎不去其他部 從來不去其他部門詢問，是否有 門詢問是否有工工作協(xié)作需要 作協(xié)作需要響應時間ABCD其它部門/人員其它部門/人員其它部門/人員其它部門/人員提出合理工作協(xié)提出合理工作協(xié)提出合理工作協(xié)提出合理工作協(xié)助要求時，每次助要求時，多數(shù)助要求時，少數(shù)助要求時，從不及時響應及時響應及時響應及時響應解決問題時間信息反饋及時

ABCD盡快協(xié)助，解決盡快協(xié)助，解決盡快協(xié)助，解決對于需協(xié)助解決問題遠低于預期問題在預期時間問題超出預期時的問題根本不處時間內間理ABCD協(xié)助工作完成協(xié)助工作完成協(xié)助工作完成協(xié)助工作完成后，每次都及時后，多數(shù)能及時后，偶爾能及時后，從來沒有及將完成情況反饋將完成情況反饋將完成情況反饋時將完成情況反到要求協(xié)助部門到要求協(xié)助部門到要求協(xié)助部門饋到要求協(xié)助部/人員/人員/人員門/人員服務質量ABCD其他部門對協(xié)助其他部門對協(xié)助其他部門對協(xié)助其他部門對協(xié)助工作結果非常滿工作結果比較滿工作結果不太滿工作結果很不滿意意意意第24頁 共40頁積極性協(xié)作性責任心紀律性

北大縱橫管理咨詢公司二灘項目組附表3-3一般人員態(tài)度考核指標評定表超出目標達到目標接近目標遠低于目標ABCD長期堅持學習業(yè)務主動學習業(yè)務知偶爾主動學習業(yè)務基本上不主動學習知識；對于額外任識；主動承擔一般知識；有時主動完業(yè)務知識；很少主務能主動請求并且的額外任務；工作成一般額外任務；動請求承擔額外任能高質量完成；工中有時能夠提出新能提出個別的新思務；不能提出新思作中善于發(fā)現(xiàn)問的思路和建議路和建議路和建議題，并經常提出新思路和建議。ABCD主動協(xié)助同事出色能夠與同事保持良根據(jù)同事的請求能不能積極響應同事好的合作關系，協(xié)夠提供一般協(xié)助的請求或者協(xié)作任的完成工作助完成工作務的完成質量較差ABCD工作有強烈的責任工作有較強的責任工作有一定的責任工作責任心不強心心心ABCD能夠長期嚴格遵守能夠遵守工作的規(guī)基本能夠遵守工作不能遵守工作規(guī)定規(guī)定和標準，基本工作規(guī)定與標準，定和標準，有較強和標準，經常發(fā)生能夠遵守紀律，但有非常強的自覺性的自覺性和紀律性有時出現(xiàn)自我要求違規(guī)情況，自覺性和紀律性不嚴的情況和紀律性差第25頁 共40頁北大縱橫管理咨詢公司二灘項目組附表3-4員工能力素質考核指標評定表超出目標達到目標接近目標遠低于目標人際交往能力ABCD關系建立容易與他人建立可能夠與他人建立可較為自我，不易與剛愎自用不易與他信賴的積極發(fā)展的信賴的長期關系他人建立長期關系人相處，自我封閉長期關系ABCD善于與他人合作共能夠與他人合作共團隊合作精神不不能與他人很好合團隊合作事，相互支持，充事，相互支持，保強，對工作有影響作，獨斷專行分發(fā)揮各自的優(yōu)證團隊任務的完成勢，保持良好的團隊工作氛圍ABCD解決矛盾巧妙地和建設性地能夠解決已發(fā)生的解決矛盾手法生遇到矛盾不知如何解決不同矛盾矛盾，不致對工作硬，影響工作順利解決產生大的負面影響進行ABCD對他人較關心，容能關心他人，體諒有時能關心他人，不太關心他人，對易感知別人的想他人，領會他人的體會人的苦衷他人的需求毫無感敏感性法，體諒他人，善請求，有時幫助想覺于領會他人的請辦法解決求，并付之于適當?shù)难孕杏绊懥易于與他人溝通，積極促進團隊協(xié)團隊發(fā)展 作，在團隊中是自然的核心人物，并能引導團隊達到組織目標說服力 A

B C D能夠根據(jù)公司要求 尚能與人合作，但 無法與人協(xié)調努力促進團隊的協(xié) 協(xié)調不善，影響工作和溝通，使工作 作順利開展B C D第26頁 共40頁北大縱橫管理咨詢公司二灘項目組能夠表述自己的主能說服下級、同事、說服別人比較困難無法說服別人，或張、論點及理由，上級接受某一看法咄咄逼人，或逃避比較容易的說服別與意見退讓人接受某一看法與意見應變能力ABCD待人處世很靈活，待人處世較靈活，對公司的變化或角待人處世刻板，適善于審時度勢，很能夠根據(jù)公司要色的轉變不太適應性差容易適應崗位、職求，認可公司變化應，工作開展有困位或管理的變化所所帶來的沖擊，并難帶來的沖擊，并能能順利的完成轉變順應其變化很快適應環(huán)境，取得主動影響能力ABCD能積極影響他人的能以自己積極的言有時能影響他人對他人幾乎無影響思維方式和發(fā)展方行帶領大家努力工力向作領導能力評估ABCD能合理評價他人的能較為合理的評價能夠按公司要求對無法正確評估他人技能和績效，使下他人的技能和績他人作評估屬心服口服，并能效，指出其不足使下屬明確努力方向反饋和培訓ABCD善于了解下屬需能夠根據(jù)實際情不能很好的利用反對下屬的工作無反要，通過一對一的況，通過培訓和反饋和培訓的手段饋和培訓反饋和培訓以幫助饋幫助他人成長和他人成長和發(fā)展發(fā)展授權ABCD善于分配工作與權能夠順利分配工作欠缺分配工作、權不善分配工作與權力，并能積極傳授與權力，有效傳授力及指導部屬之方力，缺乏指導員工工作知識，引導部工作知識，完成任法，任務進行偶有的方法，內部時有屬完成任務務困難不服怨言激勵ABCD第27頁 共40頁北大縱橫管理咨詢公司二灘項目組了解他人的需求，有制度，能夠利用有一定的制度，但工作主要靠命令與善于引導下級積極獎勵和表彰等方式不能充分發(fā)揮作指示主動地工作，用獎提高員工積極性用，無改進措施，勵和表彰等方式提員工積極性不高高積極性，并使員工積極努力地工作第28頁 共40頁北大縱橫管理咨詢公司二灘項目組建立期望ABCD善于與員工溝通，能夠與員工溝通，能夠給下屬訂立工無法給員工建立期給下屬訂立明確合給下屬訂立明確的作標準和分配任務望理的工作目標和標期望目標和標準準并建立合理的期望責任管理ABCD能夠充分與下屬溝能夠與下屬溝通，雖能與員工溝通但放任自流通，督導員工的工注重過程管理，指缺乏對員工的指導作進展，及時反饋導和協(xié)助員工完成和協(xié)助和培訓，讓下屬對任務自己的工作擔負責任溝通能力口頭溝通ABCD簡明扼要，具有出抓住要點，表達意語言欠清晰，但尚含糊其詞，意圖不色的談話技巧，易圖，陳述意見，不能表達意圖，有時明于理解太需要重復說明需反復解釋傾聽ABCD能夠很好的傾聽別能夠注意傾聽，力能夠傾聽，有時一不注意傾聽，常常人的傾述，很快明求明白知半解不知對方所云白傾述人的想法和要求書面溝通ABCD表達清晰、簡潔，幾乎不需修改補文章不夠通順，但文理不通，意圖不易于理解，無可挑充，比較準確的表尚能表達清楚主要清，需作大修改剔達意見意圖判斷和決策能力戰(zhàn)略思考ABCD能透過現(xiàn)象看本能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了主要忙于事務性工對公司的將來不太質，把握組織面臨解組織面臨的挑戰(zhàn)作，有時也會注意關心，也不注意工的挑戰(zhàn)和機會，兼和機會公司的前景和對策作上可能出現(xiàn)的機顧短期和長遠目標等問題會和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力ABCD工作中能不斷提出工作中能夠努力學按步就班，很少提因循守舊，墨守成新想法、新措施，習，提出新想法、出新想法、新措施規(guī)善于學習，注意規(guī)新措施與新的工作與新的工作方法避風險，銳意求新，方法并有風險意識在工作中有較大創(chuàng)新第29頁 共40頁北大縱橫管理咨詢公司二灘項目組解決問題的能力ABCD能迅速理解并把握問題發(fā)生后，能夠發(fā)生問題，能夠去遇到問題，束手無復雜的事物，發(fā)現(xiàn)分辨關鍵問題，找想解決辦法，但有策明確關鍵問題、找到解決辦法，并設時抓不注關鍵到解決辦法法解決推斷評估能力ABCD對所做決策有良好大致能作出正確的對事物有大概的判對日常工作經常判的權衡和判斷評估判斷和評估斷和評估，缺乏方斷失誤，耽誤工作法和手段，結果不進程能十分可信決策能力AB善于確定決策時善于確定決策時機，提出可行方案，機，提出可行方案，合理權衡，優(yōu)化選但在權衡、選擇時擇，對困難的事處偶有適當，大多數(shù)理果斷得當日常事務處理果斷得當計劃和執(zhí)行能力準確性AB能夠按照計劃嚴格能按照計劃執(zhí)行，執(zhí)行，并確保在每比較注意細節(jié)，偶個細節(jié)上減少差錯有差錯發(fā)生并能迅速改正效率AB時間和資源的利用工作效率尚可，能達到最佳，工作效分清主次，能夠按率高，完成任務速時完成工作，基本度快，質量高，效保證質量益好計劃和組織AB具有極強的制定計能根據(jù)公司的要劃的能力，能自如求，制定相應程序的指揮調度下屬，和計劃，在權限范通過有效的計劃提圍內配置資源，明高工作效率，以最確目標和方針，以佳的結果為目的及確保供應的保障

C D能夠確定決策時 遇事優(yōu)柔寡斷，缺機，但很少提出可 乏主見行方案，常求助于別人C D能大致按計劃執(zhí)工作無計劃，隨意，行，不太注意細節(jié)，常出差錯偶有差錯發(fā)生C D工作效率較低，需 工作不分主次、效要別人幫助才能完 率低，經常完不成成任務 任務C D制定計劃和組織實 做事無計劃，缺乏施有難度，需要別組織能力人幫助方能進行第30頁 共40頁北大縱橫管理咨詢公司二灘項目組附件四 考核統(tǒng)計表附表4-1中層管理人員周邊考核交叉表考核人總人綜電建電財政經力合力設力務治理資計營發(fā)生管工工源劃銷展產理作作部部部部部部部被考部主主主主主主主主任任任任任任任核人任總經理工作部經理人力資源部主任綜合計劃部主任電力營銷部主任建設發(fā)展部主任電力生產部主任財務管理部主任政治工作部主任

√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√注：表中“√”代表考核部門與被考核部門之間的考核關系第31頁 共40頁北大縱橫管理咨詢公司二灘項目組附表4-2中層管理人員周邊績效評分統(tǒng)計表考核期間：年月至年月被考核人被考核崗位□季度□年度姓名人部門序指標周邊評分號部門二部門三部門四平均分部門一1主動性2響應周時間邊績3解決問效題時間信息反4饋及時5服務質量備注：第32頁 共40頁北大縱橫管理咨詢公司二灘項目組附表4-