公共部門人力資源管理李萍山東財經大學公共管理學院新世紀高等學校教材公共管理基礎課系列教材第一篇公共部門人力資源管理概論第1章緒論與基礎知識人力資源管理含義和理論公共部門公共部門人力資源管理的內涵公共部門人力資源管理基本內容

內容結構圖人力資源公共部門公共部門人力資源管理含義功能目標內容【引導案例】歷經5年14稿公務員法通過《公務員法》在今天舉行的十屆全國人大常委會第十五次會議上通過，2006年1月1日起施行。這是新中國成立以來我國首部干部人事管理的綜合法律，標志著我國干部人事制度管理納入科學化、法制化軌道。據有關部門統計，截至2003年底，中國公務員總數約637萬人。《公務員法》凝結了我國11年來公務員制度建設的經驗，借鑒了國外公務員管理的做法，對規(guī)范公務員管理，保障公務員合法權益，加強對公務員的監(jiān)督，建設高素質的公務員隊伍，促進勤政廉政，提高工作效能，都有重要意義?！豆珓諉T法》立法起草歷時5年，前后修改14稿，2004年12月25日正式進入立法程序，草案提交十屆全國人大常委會第十三次會議進行初次審議。今天通過的《公務員法》，共有18章，107條，包括公務員的條件、義務和權利，職務職級，錄用，考核，職務任免、升降，獎勵，懲戒，培訓，交流與回避，工資福利保險，辭職辭退，退休，申訴控告，職位聘任，法律責任等內容。

公務員范圍擴大

“本法所稱公務員，是指依法履行公職，納入國家行政編制，由國家財政負擔工資福利的工作人員”。公務員法中這條的備受推敲的規(guī)定，首次明確了列入公務員范圍得同時具備三個條件：即依法履行公職，納入國家行政編制，由國家財政負擔工資福利。

這意味著，今后公務員不再局限于政府機關工作人員，將擴大至符合上述3個條件的所有工作人員。

公務員法規(guī)定：服從和執(zhí)行上級依法作出的決定和命令是公務員的基本義務，并規(guī)定不得拒絕執(zhí)行上級依法作出的決定或者命令，是公務員的紀律。公務員法突出了對公務員的嚴格管理：一是規(guī)定了嚴明的行為規(guī)則和考核、懲戒制度，規(guī)定了公務員9項基本義務、16項基本紀律，進行嚴格考核，考核的結果與職務的升降、與長工資發(fā)獎金以及辭退相掛鉤；違反紀律的要受處分。二是規(guī)定了領導成員的引咎辭職和責令辭職制，即所謂“問責制”。三是有嚴格的離職從業(yè)限制。

公務員法對公務員工資制度明確規(guī)定：公務員實行國家統一的職務與職級相結合的工資制度，體現工作職責、工作能力、工作實績、資歷等因素，保持不同職務、級別之間的合理工資差距；工資包括基本工資、津貼、補貼和獎金，公務員工資應按時足額發(fā)放。

公務員法首次明確了機關設立聘任制公務員職位，意在滿足機關對較高層次專業(yè)技術人才的需要，同時也可降低機關用人成本，對一些社會通用性較強的事務性、輔助性工作，隨時從社會上直接招聘人員來做。此外，把聘任制作為公務員任用的補充形式，可拓寬選人、用人渠道，改善公務員隊伍結構，增強公務員制度的生機和活力。

1.1人力資源管理含義和理論人力資源管理的含義有廣義和狹義之分。廣義上講，人力資源管理就是對社會人力資源的管理，是政府的一項重要管理職能，這是保證人力資源整體結構的適應性和合理性。狹義上來看，人力資源管理就是各個組織對其組織內部人力資源的管理，即對組織內部的人力資源實行規(guī)劃、獲取、評估、培訓、薪酬、維護等，使人力資源得到最充分有效的使用，人力資源的再生能力得以充分保護，組織氛圍得以改善，效益得以提高。1.1.1人力資源管理含義及特點生物性能動性時效性智力性再生性社會性1.1.2人力資源管理理論1．古典管理制度理論階段福利人事管理階段專業(yè)化人事管理階段2．組織行為科學管理理論階段3．現代管理理論階段人力資源管理理論興起與產生階段人力資本理論階段

1.2公共部門所謂公共部門人力資源管理就是指公共部門依照憲法和有關法律對人力資源所進行的規(guī)劃、獲取、維持和開發(fā)等一系列管理行為。什么是公共部門？首先要對公共部門的內涵做出界定。因為“公共部門”這四個字在一定程度上決定了公共部門人力資源與公共部門人力資源管理所具有的特殊性。公共部門的含義公共部門是相對于私營部門的一種重要的組織形態(tài)。從傳統意義上來說，公共部門是以公共權力為基礎，具有明顯的強制性，其目標是謀取社會的公共利益。公共組織存在的合法性受制于公眾的信任與支持。公共部門依法管理社會公共事務，維持社會存在與發(fā)展的公共物品、公共秩序與安全、社會價值的分配。這樣的界定，一般將擁有公共權力、執(zhí)行國家法律制度、社會公共事務管理等職能部門，視為公共組織。第二次世界大戰(zhàn)后，隨著行政權力的擴大，政府由傳統的“守夜人”和社會生活的仲裁者，直接進入到了人們社會生活的各個方面。政府直接投資辦企業(yè)，提供公共物品；直接開辦公立學校；授權委托其他社會組織形式，分擔一部分社會事務管理責任。因而，具有原公共部門一部分內在性質的組織范圍明顯擴大了。在廣義上，它既包括純粹公共部門，即國家政權組織，也包括第三部門非政府組織。政府作為所謂“純粹的”公共部門，它具有以下基本特點：第一，政府組織的基本職能是對社會公共事務進行管理。第二，政府組織用來從事公共管理的權力是一種公共權力。第三，政府組織所掌握和運用的資源是一種公共資源。第四，政府組織為社會所提供的產品是一種公共物品。這種物品的基本特征是非獨占性和非排他性。第五，政府組織行為的價值取向是公共利益。第三部門第三部門即公共企業(yè)或非政府公共機構，也叫準公共部門，既不同于競爭性工商企業(yè)，也不同于政府組織，但又與競爭性工商企業(yè)相聯系，也與政府組織相聯系。企業(yè)與政府組織之間也存在著一個鏈條，即第三部門由這樣一個鏈條構成：公益性企業(yè)、公共事業(yè)、非政府公共機構。把第三部門歸入公共部門的原因：第三部門生產與活動的基本目標與純公共部門的目標大體一致，即公益性，為公共利益服務第三部門提供的產品與純公共部門提供的產品大體一致第三部門的投資主體或資金來源主要是政府或財政在一定程度上，第三部門是純公共部門實現其職能的重要手段和工具。1.3公共部門人力資源管理的內涵公共部門人力資源管理是指為充分、科學、合理和有效地發(fā)揮公共部門人力資源在行使國家行政權力、管理國家和社會公共事務過程中，對社會進步和經濟發(fā)展的積極作用而進行的資源配置、素質提高、能力利用、開發(fā)規(guī)劃及效益優(yōu)先等一系列活動相結合的有機整體。1.3.1公共部門人力資源管理的含義可以從以下幾方面來把握這一概念：第一，“充分、科學、合理、有效”是指數量上的充分在崗，避免不合理的公共部門人力資源閑置與浪費，并使其走上法律化軌道；對公共部門人力資源的使用要合理，注重長期效益；有效地利用開發(fā)，并把其落到實處。第二，要發(fā)揮公共部門人力資源在公共管理中的積極作用，進行正向開發(fā)。第三，要把公共力資源配置到合適的崗位上，使得“能者在其位，賢者在其職”。第四，通過教育與培訓等手段，全面提高公共部門人力資源的各方面素質，并通過合理配置、流動和激勵等手段，使公共部門人力資源達到最大限度的職位匹配，結構優(yōu)化。第五，根據公共部門人力資源開發(fā)理論和有關政策，評價公共部門人力資源開發(fā)狀況，預測和平衡公共部門人力資源的供求關系，以較少的投入產生較大的效益。公共部門人力資源管理的目標公共部門人力資源管理的目標，是緊緊圍繞政府等公共部門的社會管理和社會服務的公共管理目標的，因此，人力資源管理的目標應定位于：獲取與開發(fā)公共管理工作需要的各類人才，建立公共部門與從業(yè)人員之間的良好合作關系，以高效管理和優(yōu)質服務滿足社會經濟發(fā)展的需要，并滿足從業(yè)人員個人成長和發(fā)展的需求。公共部門人力資源管理的基本任務1.求才2.用才3.育才4.激才5.留才1.3.2公共部門人力資源管理的特點公共部門人力資源管理作為整個社會人力資源管理的一個子系統，與其他人力資源管理有著相同的地方，但作為一個區(qū)別于其他子系統的獨立系統，也有其獨特的個性。概括地講，我們可以把公共部門人力資源管理的特點分為以下幾個方面：主體的權威性目的的公益性體系的復雜性運行的法治性公共部門人力資源管理是一個行為過程，在運行周期的過程中管理者除了要注意其具有其他資源開發(fā)的共性外，還要注意以下特點：預見性動態(tài)性戰(zhàn)略性系統性社會性1.3.3公共部門人力資源管理的功能與目的美國學者羅納德·克林格勒和約翰·納爾班迪將公共人力資源管理(包括政府人力資源管理和第三部門人力資源管理)的功能和內容概括為四個方面：人力資源規(guī)劃，主要指人力資源管理的計劃，包括工作分析、職位分類、工資薪酬的準備等；人力資源獲取，是指招募、錄用雇員等；人力資源開發(fā)，主要指為提高知識、技能與能力，對雇員進行培訓、評估等；紀律與懲戒，主要指確立雇員與雇主之間的權利、義務關系，以及各種懲罰規(guī)定與雇員申訴的途徑等。結合我國的實際情況，我國的政府人力資源管理的內容可以概括為：人力資源規(guī)劃，包括工作分析、職位分類等；人力資源的獲取，主要指對公務員進行錄用和配置；人力資源的維持與開發(fā)，維持包括對公務員的工資、薪酬等各方面的保證，開發(fā)主要指通過績效管理對公務員進行培訓或進修，提高公務員的素質，進一步發(fā)揮自身潛能。公共部門人力資源開發(fā)的重心或著力點應放在公務員和行政管理人才人力資源能力建設上，尤其是創(chuàng)新能力的建設上。具體包括：改進公務員和行政管理人才管理體制和制度；提高公務員和行政管理人才素質并改善其知識結構；留住符合需要的公務員和行政管理人才；吸引潛在的合格的應聘者和吸收優(yōu)秀分子進入政府部門工作；激勵公務員和行政管理人才更好地工作并發(fā)掘其潛能和創(chuàng)造性；保護公務員和行政管理人才施政安全和健康。

1.4公共部門人力資源管理基本內容1234預測與規(guī)劃招聘與錄用教育與培訓配置與管理項目人力資源管理人事管理觀念視員工為有價值的重要資源視員工為成本負擔目的滿足員工自我發(fā)展的需要，保障組織的長遠利益實現保障組織的短期目標模式以人為中心以事為中心視野廣闊、遠程性狹窄、短期性性質戰(zhàn)略、策略性戰(zhàn)術、業(yè)務性深度主動、注重開發(fā)被動、注重管好功能系統、整合單一、分散內容豐富簡單地位決策層執(zhí)行層工作方式參與、透明控制與其他部門的關系和諧、合作對立、抵觸本部門與員工的關系幫助、服務管理、控制對待員工的態(tài)度尊重、民主命令式、獨裁式角色挑戰(zhàn)、變化例行、記載部門屬性效益部門非效益部門表1-1現代人力資源管理與傳統人事管理的區(qū)別1.5西方國家政府部門人事管理改革1.5.1英國公共部門人力資源開發(fā)與管理改革1.撒切爾夫人的“新公共管理改革”撒切爾政府推行了西歐最激進的以注重商業(yè)管理技術、引入競爭機制和顧客導向為特征的新公共管理改革，對國家公務員制度進行變革。其改革內容為：撤銷國家公務員管理部，權力下放到各部門；在內閣辦公廳設立公共服務辦公室，負責公務員有關政策制定；否定國家公務員的工資與私營企業(yè)同類管理人員持平的原則，建立公務員的工資制度。撒切爾政府在引入競爭機制和企業(yè)經營理念，確立績效管理的激勵方式等方面的改革，為公務員隊伍建設鞏固了基礎。2.梅杰政府

梅杰政府對國家公務員制度再次進行了較大幅度的改革。其內容和特點包括：進一步下放權利；進一步精簡公務員隊伍；將政府部門某些單位推向市場，自負盈虧，減少財政支出；把私人企業(yè)人事管理辦法引入政府公務員管理中；不再強調機械地履行崗位職責，而是強調圍繞為公眾服務的目標，實行績效管理。1992年梅杰政府的“為質量而競爭”的政策文件上。這些措施促使提供公共物品和服務的公共部門接受市場檢驗；各公共部門之間、公共部門與私人部門之間為公共物品和服務的提供展開競爭，尤其是通過公開投標，贏得競爭并提供優(yōu)質服務的單位才能生存與發(fā)展。3.布萊爾的“合作政府”理念在第三條道路思想指引下，超越傳統的官僚體制與新公共管理模式，尋求政府管理的第三條道路，它試圖通過建立一個跨組織的、將整個社會治理機構聯合起來的治理結構，包括中央與地方政府、公共組織、私人組織以及志愿者團體，通過將這些機構聯合起來實施整體戰(zhàn)略，最后建成一個無縫隙的、以公民為中心的政府。作為推行第三條道路的合作政府并不是對新公共管理運動的否定，而是修正。正如布萊爾所說，“我的方法是永恒的修正主義”。

首先，確立和完善以結果為導向的績效評估制度，改善以往目標與薪酬缺乏聯系的狀況；

其次，在薪酬改革的基礎上簡化工資評價框架，給予地方管理者在制定薪酬標準上的更大靈活性，改變職位與職能隔離的現象；再次，促使組織向學習型組織發(fā)展，成立管理與政策研究中心，負責完成對最高級公務員市場化培訓，同時鼓勵吸引外部人才加盟政府；另外，在鼓勵競爭的同時，堅持公正、客觀和平等的公共服務價值，制定培養(yǎng)公務員隊伍中女性、傷殘人士和少數民族高級公務員計劃。

1.5.2美國公共部門人力資源開發(fā)與管理變革1.卡特政府的“文官制度改革法案”

該結果第一次用法律的形式確立了聯邦政府人事制度應遵循的九條功績制原則。其內容為：公開競爭；公平對待；同工同酬；保持公德；充分發(fā)揮聯邦文職人員的作用；高標準、嚴要求；通過培訓提高效率；保持中立，提供保障。2.里根政府的“最好的實踐”運動

里根政府執(zhí)政后，大規(guī)模削減政府機構和收縮公共服務范圍，將私人部門成功的管理方法（“最好的實踐”）引入公共部門管理領域之中，以提高政府效益。3.克林頓的“重塑政府運動”

1993年克林頓上臺后，開始了大規(guī)模的“重塑政府運動”，其目標是創(chuàng)造一個少花錢、多辦事的政府，并堅持顧客導向、結果控制、簡化程序和一削到底原則。改革的基本內容是精簡政府機構、裁減政府雇員、放松管制、引入競爭機制以及推行績效管理。1.5.3日本公共部門人力資源開發(fā)與管理改革1.中曾根康弘內閣的“減人減事”改革

20世紀80年代，中曾根康弘內閣提以“減人減事”為核心的公共部門人力資源管理改革。其主要內容包括：一是精簡行政事務，加強綜合調整職能;

二是改革公務員制度，提倡能力主義，提高職員士氣，合理地管理人事費用；三是壓縮行政編制，在五年內將除自衛(wèi)隊管員以外的國家公務員人數削減5%，一般省廳職員的削減率為20%，凍結地方警察和消防隊的增員等。2.二十一世紀公務員制度改革的新構想

2001年為配合已經開始運行的新省廳制，日本又提出公務員制度的改革要“從白紙開始重新設計”。其改革構想包括五個方面：一是廢除現行的國家公務員法和地方公務員法，制定新的公務員法；二是取消公務員終身制，廢除論資排輩的“年功序列”，導入企業(yè)的“實力主義”的人事制度及工資體系；三是嚴格規(guī)定公務員的重新就職，實施公務員的獎罰制度，促進官方與民間的人才交流；四是廢除公務員特權性的身份保障制；五是取消現行的事務職、技術職等的區(qū)別，改為“策劃管理職”和“實施管理職”兩種職務種類。1.5.4西方公共部門面臨壓力和應對思路與措施總結

表：

西方公共部門面臨壓力和應對思路與措施一覽圖面臨壓力應對方略公共人力資源部門具體應對措施問題本質發(fā)展趨勢提高內部管理效率公共部門管理企業(yè)化在職業(yè)生涯規(guī)劃、管理信息系統、工作分析和評價、匯集和甄選、測評、績效評估、培訓與開發(fā)、績效薪酬體系和戰(zhàn)略管理方面全面向私人部門學習公共部門必須不斷向私人部門學習以提高內部管理效率兩部門趨同與私人部門競爭協作戰(zhàn)略策應私人部門在教育、文化、科研、交通、公共基礎設施、環(huán)境保護等領域繼續(xù)保持影響公共部門和私人部門分工不同、必須協作互補兩部門既競爭又協作競爭國際化加強人力資源開發(fā)進行宏觀調控和環(huán)境營造、加強教育和匯集國際優(yōu)秀人才以謀求建立人力資源優(yōu)勢對經濟應該自由放任還是加強干預公共部門適度超前發(fā)展1.6我國公共部門人力資源開發(fā)與管理思想的更新胡錦濤總書記提出要“實施人才強國戰(zhàn)略”。必須堅持“以人為本”、“三個代表”和“黨管人才”的原則，這三個原則具體可以通過尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造這四項方針體現出來。我國當前要著重抓好培養(yǎng)、吸引和用好人才三個環(huán)節(jié)，具體體現在要加強人才資源能力建設，深化人才工作體制改革，大力培養(yǎng)各類人才，加快人才結構調整，優(yōu)化人才資源配置，促進人才合理分布。新時期我國公共部門人力資源開發(fā)與管理變革的成果和深化的關鍵1．地位急劇提升但戰(zhàn)略轉變遲緩。2．人力資源流動環(huán)境改善迅速但人力資源投資多元化、一體化滯后。3．人力資源匯集力度空前、機制創(chuàng)新突飛猛進但尚存隱憂。4．人員任用管理體制日漸規(guī)范有序，但改革尚需深入。5．考核激勵機制日漸科學嚴密但量化水平尚不足。6．公共部門人力資源培訓力度大大加強但市場化不足、效率堪憂。7．法律規(guī)章制度日漸完善但要實現良治還需多方努力。8．信息服務系統電子化和網絡化發(fā)展迅速但體系尚需完善。震驚全國的濟南“７·９”爆炸案同樣沾上情婦，中美高官何以下場迥異？

鄔鳳英

(2007年9月4日

來源：《中國青年報》)

這些年來，凡貪官必包養(yǎng)情婦，這似乎已經成了一種“規(guī)律性現象”。較早“成名”的成克杰、胡長清不必說了，最新的證據則是由最高人民檢察院主辦的“懲治與預防職務犯罪展覽”上披露的：自十六大以來，中央累計查處嚴重腐敗的省部級以上官員16名，九成包養(yǎng)情婦。高官弄出各式緋聞，其實并非中國獨有。最典型的例子，美國前總統克林頓與前白宮實習生萊溫斯基的婚外情，不也攪得世人皆知嘛。表面看起來大家都干了差不多的事，可下場卻迥然不同。中國貪官之觸犯刑律，大多與情婦有直接或間接的關系，被揭露以后，下場往往也比較慘烈：成克杰之被處決，與他批工程給李紅，借機大肆受賄有關，連帶李紅也被判了無期；原廈門海關關長楊前線掉腦袋，情婦周兵也難逃干系；濟南市人大常委會原主任段義和，則因不堪忍受情婦柳海平的無度索取，竟然在鬧市區(qū)悍然制造爆炸事件，為自己掙來一個死刑。

相比較而言，克林頓得讓中國的段義和們羨慕死了：雖然獨立檢察官斯塔爾花了幾千萬美元調查他，雖然國會啟動了彈劾程序，但他均安然過關，總統照當。為什么他會如此幸運？這其中最主要的原因，還在于他沒讓萊溫斯基弄權，沒有批工程，沒有放走私船，也沒有讓她以自己的名義受賄。當然，沒有干這些事，我認為這并不是因為克林頓比段義和們“覺悟”更高，而是美國的那套體制的本事──總的來說，這套體制能讓總統只可以在法律許可的范圍內行使自己的權力：國會里虎視眈眈的反對黨議員不必說了，關鍵時刻本黨議員也不見得能靠得?。幻襟w記者沒事還要找事，有事就更得像蒼蠅嗅到血腥了；還有一個天不怕地不怕且誰也奈何不得、專找總統碴兒的獨立檢察官；至于美國民眾的脾氣更是了得，據說當年尼克松的“水門事件”被揭露后，一天打往白宮的抗議電話就達30多萬個。

但誰來監(jiān)督成克杰、陳良宇、段義和們呢？民眾嗎？民眾根本就不知道書記、市長們在干什么；媒體嗎？媒體動不動就會被指侵犯了名譽權，沒有哪個編輯、記者愿拿自己的飯碗開玩笑；紀委嗎？陳良宇是市委書記，紀委還要向他匯報工作?？梢哉f，這些高官基本上處于不受監(jiān)督的狀態(tài)。在這種情況下，如果一個電話就可以成千上萬地賺錢，誰能經得住這樣的誘惑？

說來說去，問題不在情婦身上，而在監(jiān)督制約上。高官們對如何建立一個完善的監(jiān)督機制有很大話語權和影響力，所以，即便是不為天下蒼生，單是為了自己，也何妨考慮考慮，學學國外制度的長處，確實大有裨益“組織的管理和監(jiān)督對我而言，如同是牛欄關貓，進出自由?！?/p>

—胡長青

反思2：完善制度建設勢在必行【思考與練習】1.什么是人力資源和人力資源管理？2.現代公共部門由哪些部門組成，有何特點？3.什么是公共部門人力資源管理？有何性質和內容？4.公共部門的人力資源管理與其他部門相比有何特別之處？5.中國公共部門的人力資源管理者，應當如何在管理流程中體現公共部門的特性？管理中應遵循什么原則？【案例分析】加拿大的公務員管理體系

加拿大有一套較為完善和成熟的公務員管理體系，現有聯邦公務員17.2萬人，省市公務員71.2萬人，國有企業(yè)7.2萬人。新政府上臺后，首相保羅·馬丁提出要對加政府和公共服務體系進行一場廣泛的變革和再造，以提高公共服務水平迎接國內外新形勢的挑戰(zhàn)。在此背景下，加拿大公務員管理體系出現了一系列新的動向和趨勢2003年11月7日，加拿大通過了一部被認為是近35年來人力資源管理上最重要的法律《公務員現代化法案》，主要內容是對原有的《公務員雇用法》、《財政管理法》、《公務員勞動關系法》、《平等雇用法》等四部公務員管理的基本法律進行了修訂，其主旨是創(chuàng)新公共部門人力資源管理機制，提升公務員的能力和水平，保證加拿大的價值能得以實施。具體設定了四個目標，一是在雇員的錄用上建立一種更有彈性和靈活的雇員機制，保證公共部門隨時隨地能雇用到合適的員工。二是在勞資關系上，建立更加和諧協作的勞資關系，營造健康有成效的工作環(huán)境。三是建立更有針對性和全面的培訓體系。四是理順部門職能關系，建立職責明確、權利清晰的公務員管理體制。為了實施公務員現代化法案，加拿大最近改革了公務員管理體制，并對各部門的職能進行了重組和整合，形成了新的格局。國庫委員會，作為公務員的雇主，主要負責勞工關系和薪酬決定等事項；新建立的公共人力資源管理署承擔大部分公務員政策的制定和管理開發(fā)工作。將原來分散于國庫委員會和公務員委員會的部分職能劃轉過來，使人力資源管理署統一行使對公共人力資源的管理和開發(fā)職能。從屬于議會的公務員委員會，負責對公務員雇用和選拔進行指導和監(jiān)督，制定公務員錄用和職位要求的標準，接受投訴，對公務員的任用過程進行審計和調查。公務員關系委員會，負責對公務員工會的管理，對公務員工會與政府的談判進行協調和裁決。各部委內部都有人力資源管理總司，負責部內人力資源管理。加拿大這次公務員管理體制和職能的調整，不僅進一步理順了各部門的職責關系，更強調了對公共人力資源的開發(fā)和能力建設，加強了對公務員雇用選拔的監(jiān)督管理。討論題：

1.加拿大公共部門人力資源管理有何特點？對我國公務員用人制度的改革有何借鑒意義？

2.我國《公務員法》與加拿大《公務員現代化法案》在制訂與完善的過程中有何異同？

2003年8月26日，無錫市政府發(fā)布招聘公告，宣布招聘首席城市規(guī)劃師、首席城市信息化設計師、對日招商首席代表和首席電視節(jié)目主持人等4個職位。上述崗位中，前三個的年薪是稅后50萬元，首席電視節(jié)目主持人稅后30萬元。按無錫市人事局局長周培基所說，這是目前內地人才市場中政府部門開出的最高價位。顏兵畢業(yè)于日本橫濱國立大學院，獲得國際經濟法碩士學位，并有多年日企工作經驗。但此時的顏兵卻有些猶豫，他先后經營過4家企業(yè)，其中兩家是他的獨資公司，效益很好，按他的話說，50萬年薪對他沒什么大的吸引力。顏兵最終還是決定應聘：作為一個商人，對政治資源的熱情幾乎是一種天性。

2004年，顏兵受聘為江蘇無錫市對日招商首席代表，其稅后年薪50萬元，成為內地年薪最高的“政府雇員”。然而，在第二任期即將結束之際，他因未能完成5000萬美元的招商任務，下月可能無法與無錫政府繼續(xù)簽約。政府雇員是一種新生事物，并且是有積極成效的一種制度，代表著政府人事改革的方向，在一些發(fā)達國家也是有例可循。它的出現是對公務員制度的有效補充，有利于在現有體制內引進人才，包括頂尖人才和實用人才，同時發(fā)揮人的最高潛能，節(jié)約成本。如果使用得當，還可能激活現有的公務員隊伍，讓他們感到壓力，產生“鯰魚效應”。德國早在20世紀50年代