薪酬管理一、單項選擇題（本大題共20分，共10小題，每小題2分）基層管理人員的基本薪金的確定可采?。ǎ徫毁x予不同的薪金水平。A.技能薪酬體系B.C.能力薪酬D.以上都可下列不屬于企業(yè)補充保險計劃的是（）。A.B.C.健康醫(yī)療保險計劃D.員工持股計劃對患有重大疾病的員工給予適當?shù)难a助屬（ ）困難補助全員性福利醫(yī)療補助福利特殊福利總的來說，在高層管理人員的總體薪酬中，基本薪酬所占的比重相對（）比較大比較小很大一般薪酬系統(tǒng)中與績效直接掛鉤的部分屬于（）基本薪酬可變薪酬間接薪酬福利因素比較法的優(yōu)點不包含以下哪一個？（）主觀評價影響小不同職位間易比各職位要素的差異程度很容易用工資率排序容易向員工解釋并取得員工對企業(yè)報酬體系的信任中所占的比率較低、產(chǎn)品市場上的競爭者少”時，適合采用（）混合策略市場追隨策略市場滯后型策略薪酬領袖策略企業(yè)對工資的調(diào)整，表明了企業(yè)對員工的認同，對員工工作時間的認同，反映著企業(yè)對員工貢獻值的感謝的工資調(diào)整方式是（ ）獎勵性調(diào)整公平性調(diào)整工齡性調(diào)整特殊性調(diào)整計劃，從而使員工在長期中能夠得到比較慷慨的回報。這種薪酬方案適合采取（）的企業(yè)使用穩(wěn)定戰(zhàn)略成長戰(zhàn)略集中戰(zhàn)略收縮戰(zhàn)略企業(yè)績效加薪的幅度主要取決于（）企業(yè)的薪酬水平市場薪酬水平企業(yè)的支付能力企業(yè)員工的相對收入二、多項選擇題（本大題共80分，共20小題，每小題4分）薪酬控制的難點在于（）。A.控制力量的多樣性B.人的因素的影響D.以上都是如何對現(xiàn)存的福利組合進行管理即福利管理的內(nèi)容包括以下（）方面。B.福利溝通C.福利監(jiān)控D.以上都是彈性福利計劃的實施方式主要有哪些（）。A.B.C.核心福利項目計劃D.標準福利計劃就目前我國的養(yǎng)老保險來看，養(yǎng)老保險的特點有（）強制性非強制性互濟性儲備性社會性產(chǎn)生沖突的時，以下哪個說法不正確（）內(nèi)部一致性的重要性會遠遠超過外部競爭性的重要性外部競爭性的重要性會遠遠超過內(nèi)部一致性的重要性外部競爭性的重要性和內(nèi)部一致性的重要性一樣兩者之間的重要性在不同時間表現(xiàn)出不同的程度以下是關于排序法的有關描述，正確的是（）有具體的評價標準操作簡單，花費時間較少按職位的相對價值排序較適用于那些規(guī)模較小的企業(yè)銷售人員的薪酬方案類型主要有以下哪幾種（）。A.純傭金制B.C.基本薪酬加獎金制D.基本薪酬加傭金加獎金制寬泛式的薪酬等級結構比較適合（ ）的組織A 不成熟B 等級較多C 組織結構比較陡峭D 業(yè)務靈活E 崗位比較多有效的薪酬管理應遵循的原則是（ ）對內(nèi)具有競爭力對外具有競爭力對內(nèi)具有公正性對外具有公正性對員工具有激勵性在報酬與薪酬的比較中，以下（）的說法是正確的與內(nèi)在報酬相比，員工和企業(yè)都傾向于注重外在報酬尤其是薪酬員工對薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起內(nèi)在報酬與企業(yè)的薪酬成本降低之間存在必然的聯(lián)系企業(yè)必須在外在報酬和內(nèi)在報酬之間做好平衡企業(yè)補充養(yǎng)老保險的企業(yè)繳費比例一般根據(jù)（ ）來確定的企業(yè)支付能力企業(yè)人數(shù)績效考核情況員工年齡結構人員流動狀況一般來講，管理人員可以借助以下（）效性。增長指標利潤指標客戶滿意度和忠誠度指標銷售人才指標薪酬投資的收益指標員工福利的特點有（）補償性均等性補充性集體性差別性題，這種公平性體現(xiàn)在哪些方面（）。A.B.外派人員與東道國同事之間的公平C.母國外派人員與第三國外派人員之間的公平D.以上都對銷售人員的工作所具有的特征主要有哪些（）。A.的靈活性很高，很難對其工作進行監(jiān)督B.常明確的結果指標來衡量C.銷售人員工作業(yè)績具有較大的風險性D.員都處于一種相似的工作環(huán)境當中以下屬于短期績效獎勵計劃的（）績效加薪一次性獎金月/季度浮動薪酬特殊績效認可計劃員工持股計劃在企業(yè)的經(jīng)營過程中，微觀接近法比宏觀接近法更為常見。具體說來，整個過程應該包括以下哪幾個步驟（）。A.對管理者就薪酬政策和薪酬技術進B.為管理者提供薪酬預算工具和咨詢服務C.審核并批準薪酬預算監(jiān)督預算方案的運行情況，并向管理者進行反饋根據(jù)報酬的基本概念，基本工資、加班工資、津貼、獎金屬于（）外在報酬內(nèi)在報酬經(jīng)濟性報酬非經(jīng)濟性報酬薪酬薪酬制度設計的基礎是（ ）崗位分析與評價薪酬調(diào)查福利政策人工成本核算工資標準薪酬改革往往遭到員工抵制，其主要原因是：（ ）員工與企業(yè)沒有達成共識員工曲解了企業(yè)的意圖報酬要素的選取不合理員工擔心利益受影響宣傳力度不夠答案：一、單項選擇題（20分，共10題，每小題2分）1.B2.D3.A4.B5.B6.B7.D8.C9.B10.C二、多項選擇題（80分，共20題，每小題4分）1.ABCD2.ABCD3.ABCD4.ACDE5.ACD6.BCD7.ABCD8.AD9.BCE10.ABD11.AD12.ABCDE13.ABCDE14.ABCD15.ABC16.ABCD17.ABCD18.ACE19.AB20.ABCDE薪酬管理一、單項選擇題（本大題共60分，共20小題，每小題3分）基層管理人員的基本薪金的確定可采?。ǎ徫毁x予不同的薪金水平。A.技能薪酬體系B.C.能力薪酬D.以上都可外派人員薪酬的定價方式中，（）國家派往生活水平較高的國家談判法當?shù)囟▋r法平衡定價法一次性支付法在薪酬制度的執(zhí)行過程中，企業(yè)管理層必須解決的關鍵問題是（ ）薪酬總額的控制和薪酬調(diào)整薪酬制度的效果檢驗薪酬總額的核算和效果檢驗薪酬總額的控制和核算對患有重大疾病的員工給予適當?shù)难a助屬（ ）困難補助全員性福利醫(yī)療補助福利特殊福利總的來說，在高層管理人員的總體薪酬中，基本薪酬所占的比重相對（）比較大比較小很大一般在傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略下，（）是員工為企業(yè)工作所獲得的絕大部分報酬基本薪酬獎金可變薪酬福利因素比較法的優(yōu)點不包含以下哪一個？（）主觀評價影響小不同職位間易比各職位要素的差異程度很容易用工資率排序容易向員工解釋并取得員工對企業(yè)報酬體系的信任度、生活狀況甚至宗教信仰以及政治取向等等，這里強調(diào)的是薪酬對員工具有（）經(jīng)濟保障功能心理激勵功能社會信號功能ABC福利是一種（ ），它往往不以貨幣形式直接支付員工，而是以更多的服務或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工。激勵性報酬計劃性報酬補充性報酬必要性報酬本中所占的比率較低、產(chǎn)品市場上的競爭者少”時，適合采用（）混合策略市場追隨策略市場滯后型策略薪酬領袖策略當企業(yè)采取（）礎主要是員工所從事的工作本身穩(wěn)定戰(zhàn)略成長戰(zhàn)略收縮戰(zhàn)略創(chuàng)新戰(zhàn)略（）強調(diào)可能會越多穩(wěn)定性內(nèi)部公平性內(nèi)部一致性外部競爭最適合實施技能薪酬體系的組織是下圖中位于方框（）中的組織。1234企業(yè)對工資的調(diào)整，表明了企業(yè)對員工的認同，對員工工作時間的認同也反映著企業(yè)對員工貢獻值的感謝的工資調(diào)整方式是（ ）獎勵性調(diào)整公平性調(diào)整工齡性調(diào)整特殊性調(diào)整取（）的企業(yè)使用穩(wěn)定戰(zhàn)略成長戰(zhàn)略集中戰(zhàn)略收縮戰(zhàn)略影響薪酬決策最直接、最主要的的外部因素是（）市場競爭狀況地區(qū)居民生活水平勞動力市場供求狀況與競爭狀況競爭對手的薪酬水平企業(yè)績效加薪的幅度主要取決于（）企業(yè)的薪酬水平市場薪酬水平企業(yè)的支付能力企業(yè)員工的相對收入補貼的特點是（ ）高差異，低剛性高差異，高剛性低差異，低剛性低差異，高剛性以下那一項不屬于因素比較法的優(yōu)點（）不同職位間易比較主觀評價影響小各職位要素的差異程度很容易用工資率排序容易向員工解釋并取得員工對企業(yè)報酬體系的信任以下關于某一個薪酬內(nèi)部最高值的計算公式，正確的是（）最高值=中間值×（1-上半部分薪酬變動比率）最高值=中間值×（1-下半部分薪酬變動比率）最高值=中間值×（1+上半部分薪酬變動比率）最高值=中間值×（1+下半部分薪酬變動比率）二、多項選擇題（本大題共40分，共10小題，每小題4分）薪酬控制的難點在于（）。A.控制力量的多樣性B.人的因素的影響D.以上都是以下那一項屬于企業(yè)薪酬管理的核心決策內(nèi)容（）薪酬體系薪酬形式薪酬水平薪酬結構以下是關于排序法的有關描述，正確的是（）有具體的評價標準操作簡單，花費時間較少按職位的相對價值排序較適用于那些規(guī)模較小的企業(yè)彈性福利計劃又被稱為“自助餐福利計劃”，彈性福利計劃可以劃分為A.全部自選B.部分自選C.小范圍自選D.大范圍內(nèi)自選在報酬與薪酬的比較中，以下（）的說法是正確的與內(nèi)在報酬相比，員工和企業(yè)都傾向于注重外在報酬尤其是薪酬員工對薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起內(nèi)在報酬與企業(yè)的薪酬成本降低之間存在必然的聯(lián)系企業(yè)必須在外在報酬和內(nèi)在報酬之間做好平衡根據(jù)報酬的基本概念，基本工資、加班工資、津貼、獎金屬于（）外在報酬內(nèi)在報酬經(jīng)濟性報酬非經(jīng)濟性報酬薪酬以下屬于短期績效獎勵計劃的（）績效加薪一次性獎金月/季度浮動薪酬特殊績效認可計劃員工持股計劃過程應該包括以下哪幾個步驟（）。A.對管理者就薪酬政策和薪酬技術進行培訓B.為管理者提供薪酬預算工具和咨詢服務C.審核并批準薪酬預算D.監(jiān)督預算方案的運行情況，并向管理者進行反饋關于分層式薪酬等級類型的特點的說法，不正確的是（ ）薪酬等級較多薪酬等級較少薪酬等級數(shù)量不斷變化員工薪酬水平只能隨崗位等級的提高而提高員工薪酬既能隨崗位等級提高而提高，也能隨橫向的工作調(diào)整而提高根據(jù)報酬的基本概念，基本工資、加班工資、津貼、獎金屬于（）外在報酬內(nèi)在報酬經(jīng)濟性報酬非經(jīng)濟性報酬薪酬答案：一、單項選擇題（60分，共20題，每小題3分）1.B2.B3.A4.A5.B6.A7.B8.C9.C10.D11.A12.D13.B14.C15.B16.D17.C18.D19.A20.C二、多項選擇題（40分，共10題，每小題4分）1.ABCD2.ACD3.BCD4.ABC5.ABD6.ACE7.ABCD8.ABCD9.BE10.ACE薪酬管理一、單項選擇題（本大題共20分，共10小題，每小題2分）為大多數(shù)國家所采用的。請問是如下的哪種類型（）。A.投保自助型B.強C.國家統(tǒng)籌型D.我國的基本養(yǎng)老保險制度外派人員薪酬的定價方式中，（）國家派往生活水平較高的國家談判法當?shù)囟▋r法平衡定價法一次性支付法在現(xiàn)代薪酬戰(zhàn)略下，（）是企業(yè)高管所獲得的絕大部分報酬福利股權或獎金崗位工資基本薪酬對患有重大疾病的員工給予適當?shù)难a助屬（ ）困難補助全員性福利醫(yī)療補助福利特殊福利因素比較法的優(yōu)點不包含以下哪一個？（）主觀評價影響小不同職位間易比各職位要素的差異程度很容易用工資率排序容易向員工解釋并取得員工對企業(yè)報酬體系的信任度、生活狀況甚至宗教信仰以及政治取向等等，這里強調(diào)的是薪酬對員工具有（）經(jīng)濟保障功能心理激勵功能社會信號功能ABC在制定薪酬計劃時，采用（ ）法不易控制企業(yè)總體的人工成本。從上而下從下而上從里到外從外到里企業(yè)對工資的調(diào)整，表明了企業(yè)對員工的認同，對員工工作時間的認同，反映著企業(yè)對員工貢獻值的感謝的工資調(diào)整方式是（ ）獎勵性調(diào)整公平性調(diào)整工齡性調(diào)整特殊性調(diào)整內(nèi)部公平主要是指（ ）員工薪酬與市場水平大體相當員工薪酬在分配程序上的公正合理員工的薪酬與自己所在部門的績效相當與其他崗位相比，員工的薪酬與其所在崗位工作價值大體相當企業(yè)福利管理主要原則正確的是（ ）合理性原則、必要性原則、一致性原則、計劃性原則合理性原則、必要性原則、一致性原則、協(xié)調(diào)性原則合理性原則、必要性原則、計劃性原則、協(xié)調(diào)性原則合理性原則、必要性原則、穩(wěn)定性原則、計劃性原則二、多項選擇題（本大題共30分，共10小題，每小題3分）確定專業(yè)技術人員的薪酬水平的因素有（）。A.事業(yè)成熟曲線B.C.員工個人的知識技能水平及經(jīng)驗D.以下是關于排序法的有關描述，正確的是（）有具體的評價標準操作簡單，花費時間較少按職位的相對價值排序較適用于那些規(guī)模較小的企業(yè)確定專業(yè)技術人員的薪酬水平的因素有以下哪些（）員工的社交能力外部薪酬數(shù)據(jù)員工的具體職位事業(yè)成熟曲線員工個人的知識技能水平及經(jīng)驗銷售人員的工作所具有的特征主要有哪些（）。A.靈活性很高，很難對其工作進行監(jiān)督B.銷售人員的工作業(yè)績通?？梢杂梅浅Ｃ鞔_的結果指標來衡量C.銷售人員工作業(yè)績具有較大的風險性D.銷售人員都處于一種相似的工作環(huán)境當中根據(jù)報酬的基本概念，基本工資、加班工資、津貼、獎金屬于（）外在報酬內(nèi)在報酬經(jīng)濟性報酬非經(jīng)濟性報酬薪酬傳統(tǒng)的薪酬結構類型有（ ）以績效為導向的薪酬結構以工作為導向的薪酬結構以能力為導向的薪酬結構以結果為導向的薪酬結構組合薪酬結構因素比較法的優(yōu)點有（）。不同職位間易比較主觀評價影響小各職位要素的差異程度很容易用工資率排序容易向員工解釋并取得員工對企業(yè)報酬體系的信任薪酬制度設計的基礎是（ ）崗位分析與評價薪酬調(diào)查福利政策人工成本核算工資標準薪酬改革往往遭到員工抵制，其主要原因是：（ ）員工與企業(yè)沒有達成共識員工曲解了企業(yè)的意圖報酬要素的選取不合理員工擔心利益受影響宣傳力度不夠福利溝通的具體措施或方法有：（）編寫福利手冊定期向員工公布有關福利的信息在小規(guī)模的員工群體中做福利報告建立福利問題咨詢辦公室或咨詢熱線建立網(wǎng)絡化的福利管理系統(tǒng)三、名詞解釋題（本大題共10分，共2小題，每小題5分）事業(yè)成熟曲線邊際盈虧平衡點四、問答題（本大題共30分，共5小題，每小題6分）企業(yè)補充保險計劃包括那些類型（或內(nèi)容）？按我國勞動部頒發(fā)的文件規(guī)定，人工成本范圍有哪些？宏觀接近法的涵義是什么技能薪酬體系的設計流程什么是薪酬控制？薪酬控制的實現(xiàn)途徑有？五、分析題（本大題共10分，共1小題，每小題10分）什么是收益分享計劃，它與利潤分享計劃有何區(qū)別？收益分享計劃中有哪些關鍵性決策？答案：一、單項選擇題（20分，共10題，每小題2分）1.A2.B3.B4.A5.B6.C7.B8.C9.D10.C二、多項選擇題（30分，共10題，每小題3分）1.ABCD2.BCD3.BCDE4.ABC5.ACE6.ABCE7.BCD8.AB9.ABCDE10.ABCDE三、名詞解釋題（10分，共2題，每小題5分）1.參考答案：所謂事業(yè)成熟曲線，實際上就是從動態(tài)的角度說明了專業(yè)技術人員的技術水平隨著工作時間而發(fā)生變化的情況，以及它與技術人員的薪酬收入變化之間的關系。解題方案：評分標準：532.參考答案：所謂邊際盈虧平衡點，是指在該點處企業(yè)銷售產(chǎn)品和服務所獲得的收益恰好能夠彌補其總成本而沒有額外的盈利。如果超過該點，則會產(chǎn)生邊際效益。解題方案：評分標準：53四、問答題（305題，每小題6分）1.參考答案：保險計