企業(yè)人才流失問(wèn)題研究文獻(xiàn)綜述摘要：在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，企業(yè)員工愈發(fā)呈現(xiàn)出市場(chǎng)化流動(dòng)的趨勢(shì)，與外企、民企相比，國(guó)有企業(yè)員工流失現(xiàn)象更為普遍?，F(xiàn)如今，人才就是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而國(guó)有企業(yè)存在著嚴(yán)重的人才外流現(xiàn)象，尤其是新生代“80后”、“90后”員工的大量人才流失，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有百害而無(wú)一利。人力資源是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)資源，企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人的因素。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們對(duì)物質(zhì)與生活的追求不斷提高，員工為了追求豐厚的薪酬或者更好的生活品質(zhì)，導(dǎo)致離職現(xiàn)象普遍性發(fā)生。近年來(lái)，國(guó)企人才流失愈發(fā)嚴(yán)重，這種情況已經(jīng)對(duì)很多國(guó)有企業(yè)造成難以估量的損失，留住人才成為很多國(guó)企亟待解決的問(wèn)題。1.人才及人才流失1.1人才概念劉民主通過(guò)對(duì)人才概念的發(fā)展研究，明確必須建立以道德，知識(shí)，能力和業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的人才評(píng)價(jià)理念【1】。李維平提出：所謂人才是通過(guò)學(xué)習(xí)和實(shí)踐，以知識(shí)和能力的形式，積累了更多人力資本，可以是平等在工作時(shí)間創(chuàng)造更多社會(huì)價(jià)值的工人【2】。羅洪鐵認(rèn)為人才是指那些具有良好的素質(zhì)，能夠在一定條件下通過(guò)不斷地取得創(chuàng)造性勞動(dòng)成果，對(duì)人類(lèi)社會(huì)的發(fā)展產(chǎn)生了較大影響的人【3】?！?.2人才流失概念及原因李業(yè)昆（2015）研究了人才流動(dòng)和人才流失的區(qū)別，他認(rèn)為對(duì)于社會(huì)發(fā)展而言，人才流動(dòng)是必然的，只有在類(lèi)似行業(yè)或組織中低于平均水平時(shí)，企業(yè)人才流動(dòng)的比例才是正常的。如果一個(gè)人的流動(dòng)性比例超過(guò)該行業(yè)或其他類(lèi)似組織的平均水平，那么超額比例可被視為人才流失【4】。蔡金玲等通過(guò)研究認(rèn)為企業(yè)人才流失往往會(huì)導(dǎo)致集體離職，對(duì)企業(yè)的影響?yīng)q如多米諾骨牌。并從企業(yè)方面的薪酬體系、工作環(huán)境和工作性質(zhì)、用人體制、企業(yè)文化和人際關(guān)系進(jìn)行了分析，并認(rèn)為薪酬低，平均主義嚴(yán)重是離職的主要原因。個(gè)人原因歸納為：利益驅(qū)動(dòng)、尋求自身價(jià)值、出于家庭壓力考慮；社會(huì)原因歸納為：國(guó)有企業(yè)優(yōu)勢(shì)消失、人才供不應(yīng)求、法律對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)。蔡志梅從企業(yè)、個(gè)人、社會(huì)三個(gè)方面全面分析了人才流失原因。為了緩解人才流失造成的影響，蔡志梅從用人觀念、人才預(yù)警機(jī)制建立、薪酬制度、培養(yǎng)制度等方面提出改進(jìn)對(duì)策。她強(qiáng)調(diào)人力資源部門(mén)應(yīng)經(jīng)常對(duì)員工的工作、思想進(jìn)行摸查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決人才使用中的問(wèn)題，同時(shí)也應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)人才儲(chǔ)備，形成人才的梯隊(duì)性和層次性，以及時(shí)補(bǔ)缺人才流失缺口，將人才流失帶來(lái)的損失降到最低【5】。2.國(guó)有企業(yè)及其特性2.1國(guó)有企業(yè)的概念國(guó)有企業(yè)是指國(guó)家對(duì)國(guó)家的所有權(quán)或控制權(quán)。國(guó)有資產(chǎn)投資或持股超過(guò)50%的即為國(guó)有企業(yè)。政府的意愿和利益往往決定了國(guó)有企業(yè)的行為【6】。2.2國(guó)有企業(yè)的特性國(guó)有企業(yè)作為企業(yè)的一種形式，雖然也在一定程度上具有盈利性特征，但是也具有很多非盈利為目的的職能。比如國(guó)有企業(yè)要響應(yīng)國(guó)家相關(guān)經(jīng)濟(jì)政策，執(zhí)行計(jì)劃經(jīng)濟(jì)任務(wù)，擔(dān)負(fù)對(duì)國(guó)家經(jīng)濟(jì)進(jìn)行宏觀調(diào)控的職能【7】。由于被賦予不同于一般盈利法人追求商業(yè)利益的其他目的，因此其盈利能力或者競(jìng)爭(zhēng)能力被一定程度削弱。國(guó)有企業(yè)作為一種特殊的企業(yè)，全部或主要由國(guó)家投資，國(guó)家擁有其大部分或全部股份。通常而言，所有法人都應(yīng)擁有獨(dú)立財(cái)產(chǎn)。一般公司法人擁有其財(cái)產(chǎn)的所有權(quán)。但是，一家國(guó)有獨(dú)資企業(yè)只有經(jīng)營(yíng)和管理財(cái)產(chǎn)的權(quán)利，但沒(méi)有所有權(quán)。企業(yè)管理一般并不由最高國(guó)家機(jī)關(guān)直接進(jìn)行具體的投資管理和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，而是按照"統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)管理"原則，分別由各級(jí)有關(guān)國(guó)家機(jī)關(guān)或其授權(quán)部門(mén)，代表國(guó)家所有權(quán)人負(fù)責(zé)企業(yè)的相關(guān)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)【8】。由于所有權(quán)人與實(shí)際管理者之間的明顯的委托代理關(guān)系，致使在企業(yè)管理當(dāng)中某些制度體制的無(wú)法真正發(fā)揮作用，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)所有者、管理者、勞動(dòng)者之間的責(zé)、權(quán)、利不一致。因此在對(duì)國(guó)有資產(chǎn)進(jìn)行管理的過(guò)程中，無(wú)法對(duì)管理過(guò)程導(dǎo)致的失誤進(jìn)行有效的追根溯源，導(dǎo)致無(wú)法問(wèn)責(zé)，也無(wú)人負(fù)責(zé)。這種國(guó)家和企業(yè)之間的責(zé)權(quán)利的不對(duì)等以及中央與地方、各管理部門(mén)責(zé)權(quán)的不明導(dǎo)致的各種管理行為大大降低企業(yè)資本運(yùn)行效率。由于國(guó)有企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的照耀地位，國(guó)家會(huì)在政策優(yōu)惠方面基于一定傾斜，如某些行業(yè)的壟斷經(jīng)營(yíng)、財(cái)政資助、信貸優(yōu)惠等方面的優(yōu)惠等。因此在一定程度上也為其人力資源培訓(xùn)提供了強(qiáng)有力的物資保證和優(yōu)勢(shì)，其對(duì)入職員工的要求高，員工的綜合素質(zhì)也領(lǐng)先于平均水平。因此很多國(guó)有企業(yè)的優(yōu)秀員工均很受私有企業(yè)、外企的青睞，他們也由此獲得更多選擇的機(jī)會(huì)，在私企和外企更具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬誘惑下選擇離職，這也是國(guó)企員工離職高的一個(gè)重要原因【9】。3.國(guó)企人才流失原因分析3.1人力資源觀念滯后、主觀認(rèn)識(shí)不夠國(guó)企作為社會(huì)產(chǎn)業(yè)綜合分析的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，與社會(huì)各個(gè)方面的發(fā)展有著直接聯(lián)系。當(dāng)前國(guó)企人力資源應(yīng)用中，始終都處于不穩(wěn)定的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，首要原因是企業(yè)人力資源配置的不合理化。國(guó)企對(duì)員工的選擇上，過(guò)于看重國(guó)企工作人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)等方面的搭配，而忽視了國(guó)企人力資源開(kāi)發(fā)中，員工工作效率，以及國(guó)企總體工作效率，導(dǎo)致國(guó)企內(nèi)部人員應(yīng)用，始終處于不完整的人力資源應(yīng)用結(jié)構(gòu)中，自然也就無(wú)法國(guó)企產(chǎn)業(yè)的實(shí)踐需要率【10】。3.2企業(yè)文化薄弱企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)活動(dòng)中凝練出來(lái)的價(jià)值觀念和行為規(guī)范，它通常為全體員工所普遍接受和共同遵守，它可以加強(qiáng)組織成員間的信任與合作，培養(yǎng)員工的歸屬感和凝聚力，良好的文化氛圍和和諧的人際關(guān)系是影響員工流動(dòng)性的一個(gè)重要因素【11】。國(guó)企由于長(zhǎng)期受?chē)?guó)家行政體制影響，官僚作風(fēng)嚴(yán)重，對(duì)企業(yè)文化的理解還很不到位，將軟實(shí)力建設(shè)的重點(diǎn)放在組織架構(gòu)的維護(hù)上，沒(méi)有關(guān)注人文環(huán)境愈發(fā)重要的大趨勢(shì)，仍然認(rèn)為文化只是一個(gè)口號(hào)、一種形式、是虛的東西的傳統(tǒng)落后觀念，因此對(duì)企業(yè)文化的發(fā)展重視程度不夠，從而導(dǎo)致支行內(nèi)部沒(méi)有建立起良好的文化氛圍。這些也都是造成員工流失的間接原因。3.3欠缺合理的薪酬制度對(duì)于市場(chǎng)角度來(lái)說(shuō)，員工流動(dòng)有益于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的合理分配，利于行業(yè)持續(xù)有活力的增長(zhǎng)，也使員工的生產(chǎn)效率得到有效提升，進(jìn)而提高整個(gè)行業(yè)的生產(chǎn)效率。對(duì)具體企業(yè)而言，企業(yè)內(nèi)部的員工流動(dòng)是一種有效的催化劑，運(yùn)用得當(dāng)可以有效激發(fā)員工生產(chǎn)力和工作熱情，可以更優(yōu)配置企業(yè)人員結(jié)構(gòu)，使企業(yè)發(fā)展得到更多助力。但同時(shí)，如果一個(gè)企業(yè)過(guò)多的發(fā)生人才外流現(xiàn)象，則不可避免的降低企業(yè)的生產(chǎn)效率和凝聚力，使企業(yè)利益受損【12】。因此，深入探究企業(yè)員工流失的原因，進(jìn)而提出員工流失的破解之法就顯得尤為重要。3.4缺乏科學(xué)的用人機(jī)制國(guó)企員工晉升缺乏針對(duì)性，當(dāng)前始終是綜合式員工考核方式，但國(guó)企與其他企業(yè)又存在著一定的差別，它要求從業(yè)者應(yīng)針對(duì)某一領(lǐng)域，不斷進(jìn)行自身能力的提升。但國(guó)企進(jìn)行人員考核的過(guò)程中，往往將員工自身工作的技術(shù)能力作為一部分因素，而不能看作是職位晉升的重要依據(jù)。因此，國(guó)企中許多單方面技術(shù)的人才，都無(wú)法直接晉升，這一局面將直接影響企業(yè)工作人員的動(dòng)力下降，從而造成人員流失【13】。4.國(guó)企人才流失問(wèn)題應(yīng)對(duì)策略分析4.1樹(shù)立科學(xué)的人力資源管理理念人力資源規(guī)劃主要指的是相關(guān)人員根據(jù)企業(yè)實(shí)際運(yùn)行情況對(duì)人員需求情況進(jìn)行分析，其中主要包括企業(yè)運(yùn)行的外部環(huán)境、企業(yè)運(yùn)行的內(nèi)環(huán)境等，根據(jù)最終判定出來(lái)的結(jié)果采取相應(yīng)序偶是。這種方式能夠保證國(guó)企在正常運(yùn)行中獲得相應(yīng)人員，其中主要包括人員的質(zhì)量以及人員的數(shù)量?jī)煞矫鎯?nèi)容，保證國(guó)企能夠長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展下去【14】。由此可以看出，企業(yè)中的人力資源能夠展示企業(yè)在運(yùn)行過(guò)程中人力資源的變化情況，通過(guò)對(duì)企業(yè)與員工之間的需求關(guān)系進(jìn)行分析，制定出相應(yīng)的發(fā)展方案，并根據(jù)當(dāng)下情況對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展情況進(jìn)行預(yù)測(cè)，保證國(guó)企在發(fā)展過(guò)程中能夠?qū)θ藛T進(jìn)行有效利用，進(jìn)而保證自身能夠獲得穩(wěn)定的利益。通過(guò)以上分析能夠發(fā)現(xiàn)，人力資源能夠?qū)ζ髽I(yè)人員的需求情況進(jìn)行有效分析，使企業(yè)進(jìn)行人員管理的重要依據(jù)，同時(shí)也是對(duì)國(guó)企人員成本進(jìn)行控制的主要方式，由此可以看出，對(duì)企業(yè)中的人力資源進(jìn)行有效應(yīng)用，能夠促進(jìn)國(guó)企人員管理質(zhì)量的提升。4.2樹(shù)立良好的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行打造，能夠使國(guó)企在實(shí)際發(fā)展過(guò)程中得到更加長(zhǎng)久穩(wěn)定的運(yùn)行，在此過(guò)程中需要采用人性化管理的方式進(jìn)行，這種方式與傳統(tǒng)文化管理方式相比，更加重視員工的精神建設(shè)，另外，能夠提升員工在實(shí)際工作中的忠誠(chéng)度，最終達(dá)到對(duì)國(guó)企內(nèi)部文化進(jìn)行深入建設(shè)的目的。由此可以看出，企業(yè)文化是國(guó)企在發(fā)展過(guò)程中的靈魂，能夠增強(qiáng)員工在工作中的認(rèn)同感以及使命感，同時(shí)對(duì)員工的團(tuán)隊(duì)精神進(jìn)行有效培養(yǎng)。國(guó)企在進(jìn)行文化建設(shè)的過(guò)程中，需要將人文思想以及企業(yè)自身的文化價(jià)值融入進(jìn)去，將企業(yè)文化與員工價(jià)值觀達(dá)成一致，建立起一個(gè)屬于企業(yè)自身的文化形象【15】。這種方式能夠通滿(mǎn)足員工精神需求的方式對(duì)員工精神世界進(jìn)行培養(yǎng)，最終達(dá)到對(duì)員工充分利用的目標(biāo)。由此可以看出，國(guó)企在進(jìn)行文化建設(shè)的過(guò)程中，可以將人本理念充分融合進(jìn)去，將員工之上的思想充分發(fā)揚(yáng)，對(duì)傳統(tǒng)文化建設(shè)的方法進(jìn)行創(chuàng)新。4.3建立合理的薪酬和激勵(lì)機(jī)制無(wú)論是國(guó)企還是其他企業(yè)單位，留住員工最直接的方式就是員工薪酬，員工的薪酬即使國(guó)企的運(yùn)行成本，也是防止人員流失的必要手段。薪酬是國(guó)企中的主要組成部分，同時(shí)也是國(guó)企在實(shí)際運(yùn)行中產(chǎn)生問(wèn)題最多的地方，由此可見(jiàn)這項(xiàng)工作的難度也較大。國(guó)企中的薪酬結(jié)構(gòu)在近幾年出現(xiàn)了較大變化，導(dǎo)致這種現(xiàn)象出現(xiàn)的主要原因就是國(guó)企管理模式的變化，目前，國(guó)企員工報(bào)酬主要由間接經(jīng)濟(jì)以及非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬兩部分組成，隨著員工需求的不斷變化，精神獎(jiǎng)勵(lì)逐漸成為員工關(guān)注的重點(diǎn)。部分國(guó)企管理人員主要通過(guò)報(bào)酬以及福利的方式挖掘員工的內(nèi)在價(jià)值，發(fā)現(xiàn)員工在工作中的創(chuàng)造力，由此可以看出，薪酬結(jié)構(gòu)已經(jīng)成為國(guó)企員工競(jìng)爭(zhēng)項(xiàng)目這之一【16】。在實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中，對(duì)完善薪酬制度的目的不是提高員工的經(jīng)濟(jì)水平，而是激勵(lì)員工，挖掘出員工的內(nèi)在價(jià)值，同時(shí)，員工在選擇崗位的過(guò)程中，對(duì)薪酬的看法不僅僅代表著物質(zhì)和經(jīng)濟(jì)，同樣也代表著身份和地位，國(guó)企在制定薪酬結(jié)構(gòu)的過(guò)程中，應(yīng)充分抓住員工的這一心理，制定公平合理的薪酬制度，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的同時(shí)，提升員工的內(nèi)在價(jià)值，并保持一定的差異性，只有這樣才能激勵(lì)員工不斷進(jìn)步。5.總結(jié)綜上所述，國(guó)外學(xué)者的相關(guān)理論研究和模型構(gòu)建為國(guó)內(nèi)學(xué)者研究提供了相關(guān)理論基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)上，多數(shù)國(guó)內(nèi)學(xué)者針對(duì)國(guó)有企業(yè)體制弊端、人才流失問(wèn)題進(jìn)行了一系列定型分析研究，但缺乏有效的量化分析研究，同時(shí)外國(guó)學(xué)者的相關(guān)理論對(duì)于中國(guó)特色的國(guó)有施工企業(yè)并不能做到完全適用。

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