人力資源部201*年度部門經(jīng)理述職報告人力資源部201*年度部門經(jīng)理述職報告

理清思路明確職責完善流程努力工作

（集團人力資源部201*年度工作總結及201*年工作規(guī)劃安排）

201*年8月下旬，依據(jù)集團產(chǎn)業(yè)快速進展對人才的需要，集團領導經(jīng)過深思熟慮，抽調(diào)專人并將人力資源工作從集團綜合部單立出來，成為獨立的部門，全面負責和統(tǒng)籌集團的人力資源工作。人力資源部從全面開展工作至今缺乏4個月，其主要開展了以下工作：

一、理清思路、找準工作切入點。

自201*年5月集團成立以來，人力資源或人事方面的工作始終放在集團綜合部，當時由于人員不多，聘請和人事治理等方面的工作均由綜合部操辦。近年來，隨著集團公司的快速進展和跨行業(yè)經(jīng)營，對人員需求，尤其是對各方面專業(yè)技術和治理人才的需求尤為迫切。加上由市場經(jīng)濟快速進展而引發(fā)的勞資關系松散和簡潔化，致使人員流淌頻繁，聘請和培訓壓力增大，人力資源部門的工作職能和工作量明顯增加，其重要性和作用日益受到企業(yè)高層治理人員的關注和重視。

為順應企業(yè)進展需要，根據(jù)集團領導要求，集團人力資源部從九月份開頭履行職責，其首要任務就是理清思路，找準工作切入點。依據(jù)人力資源工作職能和目前集團人力資源工作現(xiàn)狀，確定了詳細工作思路，即：制定規(guī)劃、確定目標、組織實施、落實到位。為此，我們馬上組織人員聘請，盡快滿意急需崗位的人員需求，力求做到人員到位，工作開展。同時，為明確目標將規(guī)劃落到實處，我們又準時制定了人力資源部9-12月份工作思路和每月工作重點，并屢次向領導進展了匯報和請示。后來，又通過在集團高管例會上進展匯報和征求意見，以及經(jīng)集團領導批準后馬上組織了實施。

二、明確職責、找準工作著力點。

工作思路一經(jīng)確定，工作職責一經(jīng)明確，找準工作著力點，就為

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開展詳細工作確定了方向。為此，我們主要開展了以下工作：

1、為加強對集團人力資源的統(tǒng)籌治理，防范各公司在用人過程中消失的各種風險，依據(jù)集團及所屬各公司目前人力資源治理工作現(xiàn)狀，9月份制定和下發(fā)了集團公司《關于進一步加強人力資源治理工作的通知》。該文件對各公司部門組織架構設置原則、各崗位人員配備要求、人員調(diào)動、聘請、培訓與解聘流程及員工檔案治理等工作均作了明確規(guī)定和詳細要求，它是集團公司人力資源治理工作第一份系統(tǒng)性文件，為今后抓好人力資源治理根底性工作奠定了根底。

2、通過對各公司部門組織架構現(xiàn)狀和人員狀況的深入了解，同時依據(jù)行業(yè)特點和實際需要，并經(jīng)與各公司主要負責人溝通，對集團和各公司部門組織架構設置和各崗位人員編制數(shù)進展審定，10月份分別下文給各公司予以確定。這是集團人力資源部門首次全面系統(tǒng)地對集團所屬各公司、部門開展的組織架構設置和人員定編、定崗工作，從而根本完成了集團及所屬各公司的組織架構設置完善及人員的合理配備工作，初步實現(xiàn)了集團人力資源治理工作的標準法和標準化。

目前，經(jīng)確定后的集團及所屬各公司部門組織架構設置和人員編制狀況如下：

（1）華松房地產(chǎn)公司，共計：10個部室，159人（含建筑和物業(yè)公司，其中：房產(chǎn)51人，建筑42人，物業(yè)66人）；（2）華松建筑安裝公司共計：42人；（3）華松物業(yè)治理公司共計：66人；

（4）華松國際購物中心共計：8個部室，372人；

（5）華瑞汽車銷售效勞公司（即博世汽車）共計：5個部室，34人；（6）華松汽車銷售效勞有限公司（即上海群眾4S店）共計：70人；（7）瑞輝汽車銷售效勞有限公司（即東風日產(chǎn)4S店）共計：58人；（8）淮北醫(yī)藥公司共計：15個部室，143人；（9）華松停車場共計：12人；

（10）集團機關：5個部室，30人。總編制數(shù)878人。

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目前，集團公司有效總人數(shù)為：564人（不包括華松國際購物中心營業(yè)員）。

3、依據(jù)集團公司人員需求申批和聘請流程，通過各種渠道，積極組織急需崗位的員工聘請和錄用工作，極大地緩解了各公司對人員的迫切需求。

人力資源部從201*年9月至12月份針對集團財務、人力資源、綜合部及房產(chǎn)公司、建筑公司、物業(yè)公司、華松國際購物中心、上海群眾4S店、東風日產(chǎn)4S店、華瑞博世汽車銷售效勞有限公司、淮北醫(yī)藥公司等部門和公司提出的人員需求申請，通過各種網(wǎng)站、報紙等平面媒體和參與人才聘請會等方式，全方位、不連續(xù)、多層次、大批量地進展了各種人員的聘請活動，共收到應聘簡歷246份，進行大小面、復試13次，面試總人數(shù)186人，最終入職人員共38人，（其中：集團財務部4人，人力資源部1人，綜合部1人，華松國際購物中心15人，房產(chǎn)公司9人，建筑安裝公司4人，華瑞博世汽車效勞有限公司1人，東風日產(chǎn)4S店2人，上海群眾4S店1人）。

三、完善流程、找準工作基準點。

人力資源治理工作是一項根底性的工作。如何完善流程，提高工作效率，將常常性和根底性的工作根據(jù)標準化的流程予以推行，是人力資源治理工作的基準點。9月份以來，依據(jù)工作需要，在集團及各公司之間，對局部治理人員的任職和局部員工的崗位按標準化的程序適時進展了調(diào)整，完善了社會保險的辦理手續(xù)及工資結轉工作，標準了集團及各公司員工檔案并建立電子檔案，同時依據(jù)人員的異動狀況準時對人員檔案進展了重新整理。

回憶201*年的工作，盡管人力資源部單獨履行職責時間短，任務重，壓力大，并在集團領導和大家的關懷支持下，獨立開展工作并

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我取得了肯定成績，但離集團領導的要求和加強自身建立等方面，仍存在著一些差距和許多缺乏，其主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、由于時間短，沒有對集團人力資源進展總體系統(tǒng)規(guī)劃，只是應急性的開展工作。

2、依據(jù)工作需要和領導安排，只對集團汽車板塊進展了工資狀況調(diào)查，沒有對各公司在員工薪酬方面的根本狀況進展全面深入了解，因而在員工績效工資方案制定和考核方面，沒有供應更多的支持。

3、針對中高層治理人員的培訓工作，沒有適時拿出方案和組織實施。

4、人力資源治理方面各項制度的建立的還不夠完善，人才聘請的渠道途徑還有待拓寬，特殊是一些專業(yè)技術性很強的崗位及某些高級治理人才，沒有來得及建立人才庫，進展儲藏。

5、由于以前緣由及部門之間的溝通較少，致使許多的工作消失了滯后現(xiàn)象，如新員工的入職手續(xù)的辦理，工資標準的制定及工資的發(fā)放等環(huán)節(jié)都消失了連接不暢。

6、由于自身所學專業(yè)和工作經(jīng)受的變化及閱歷缺乏，對現(xiàn)代人力資源治理方面的專業(yè)學問把握有限，亟待加強自身學習和不斷提高。

201*年馬上過去，嶄新的一年馬上到來。如何圍繞集團公司201*年的工作中心，在人力資源治理方面全面效勞好基層，滿意集團公司戰(zhàn)略進展需要，是我們面臨的首要課題，為此，我們確定201*年的工作思路是：深入調(diào)研，努力學習；完善制度，改良方法；加強治理，提高效勞；創(chuàng)新工作，不辱使命。

其主要工作規(guī)劃安排如下：

1、在人力資源規(guī)劃方面：通過深入調(diào)研，并與綜合、財務、審計等部門協(xié)作，全面謀劃和制定集團公司201*-201*年三年人力資源進展規(guī)劃。

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2、在人員聘請和崗位人才配置方面：拓展新思路，開拓新渠道，建立人才儲藏庫；選賢任能，既要向內(nèi)，也要向外，并適時推出中層崗位任職競聘活動，力爭實現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”的競爭鼓勵機制。

3、在員工培訓與潛能開發(fā)方面：做到引進來和走出去相結合，內(nèi)訓和外訓相互補充。規(guī)劃全年組織中層以上治理人員的綜合素養(yǎng)培訓4次。分別安排在3月、5月、8月和10月，詳細安排將另行通知。同時，為提高培訓效果，我們將對參訓狀況進展跟蹤和考核，其結果將計入個人年度考評總分中。

4、在績效考核和薪酬福利方面：本著“對內(nèi)表達公正性，對外具有競爭力”的原則，重新制定崗位工資標準，完善各公司績效考核方案，著力表達“奉獻多少，效勞長短、待遇不同”的價值取向。并建議集團將員工薪資逐年提高比例和要求納入對各公司的考核之中。

5、在總結201*年對集團中高層治理人員年度綜合素養(yǎng)評議測評的根底上，試行向各公司中層治理人員推廣，從而建立對集團及各公司中層以上人員治理人員的全方位、多視角，科學標準合理的評價體系。

6、在勞動關系治理和維護方面：完善和建立人力資源治理檔案；同時，為合理用工，切實保障公司和員工利益，躲避用工風險，201*年將依據(jù)崗位技能和效勞年限，全面標準勞動合同治理工作。

7、在企業(yè)文化建立方面：將依據(jù)重點“節(jié)假日”，圍繞主題，適時組織活動，進展評比表彰；為弘揚企業(yè)文化精神，豐富員工的文化生活，201*年，原則上每季度開展大型活動一次。詳細安排將另行通知。

回憶過去，確定成績、總結閱歷、改正缺乏；展望將來，任重道遠，不辱使命。201*年，人力資源部將在集團公司的正確領導下，在各公司、部門的支持協(xié)作下，圍繞集團公司的進展戰(zhàn)略和部門工作職責，盡心盡力、開展工作，為完成集團公司的總體目標努力奮斗！

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擴展閱讀：201*年度上半年人力資源部工作總結與述職報告

201*年度9月份人力資源部工作報告

報告主題：

人力資源部：統(tǒng)計和核對人員數(shù)量；清退并追扣多繳養(yǎng)老、工傷費用；吸納、培育并盡量留住優(yōu)秀人才；建立、健全并不斷完善職責、流程、制度與機制；增加、改良和提升全員素養(yǎng)、治理水平與高效執(zhí)行力；培育和打造核心治理團隊；營造、優(yōu)化和根植企業(yè)文化，與程凱共同成長！

大綱名目：

一、組織存在問題診斷；二、工作報告與改良方法；

報告正文：

一、組織存在問題診斷

通過三個月的實際工作，對公司的人事及公司各部門根本運作等方面進展深入的調(diào)研與現(xiàn)場診斷：收集并分析了有關資料；并與各部門治理人員和員工進展了面對面深入的溝通、面談。通過對學習、考察、實際工作狀況的綜合分析、診斷，就組織存在問題，提出以下幾方面的意見或問題（不講優(yōu)點，只提問題）。

★崗位職責不太明確、無體系；★企業(yè)文化沒有規(guī)劃和詳細執(zhí)行力；★績效考核無標準，薪酬福利鼓勵性不夠；★溝通協(xié)調(diào)不順暢，缺乏規(guī)劃性與執(zhí)行力。

以上問題詳細表現(xiàn)在如下幾個方面：1、部門職能:

各部門無明確的書面部門職能，組織應依據(jù)職能需要才設置部門及部門目標、部門職能、治理權限與治理責任等。2、崗位職責：

第1頁共8頁各部門崗位職責存在以下問題：局部職責界定不明確；職責權限內(nèi)容不全；職責重點不突出；文件格式不標準；新舊多種版本并存；崗位職責沒有張貼，以便隨時提示與指導實際工作。3、工作流程:

現(xiàn)在沒有工作流程，沒有明確責任部門或人員、相關部門權限、協(xié)作部門、相關表單、流程的具體操作說明及重點留意事項等。4、目標規(guī)劃：

未供應明確的公司規(guī)劃與目標：無公司年度工作目標及規(guī)劃；部門工作目標及規(guī)劃等，不利于治理與考核，最終影響公司目標達成。5、培訓開發(fā)：

無培訓規(guī)劃與培訓實施規(guī)劃；入職培訓、上崗培訓與崗位技能不到位；培訓內(nèi)容單一；欠缺培訓教材；師資力氣薄弱；培訓后無效果評估與考核；對培訓重視程度與本錢投入不夠。6、績效考核：

無績效考核制度與切實可行的績效考核方案；停留在打印象分階段，主要靠部門主管考核與行政調(diào)整；缺乏量化（KPI）指標考核標準；只有單向定性評估，未實行360°評估與強制性分布法，一般分數(shù)都偏高或大多數(shù)人評估分數(shù)差不多，不能真實反映個人績效。7、勞資關系：

煤礦局部人員沒簽訂勞動合同，存在勞資風險；人員流失太大；不利于治理改良。8、文件治理：

文件格式不標準；文件保管沒有統(tǒng)一標準：文件制度沒有明確的獎懲、監(jiān)視規(guī)定或獎懲范圍太大，不利于制度執(zhí)行；局部表格設計不合理：文件沒有統(tǒng)一歸屬文控部門治理；書面文檔與電腦文檔治理混亂。9、行政后勤：

1)2)3)4)5)6)7)8)

出入治理：應加強內(nèi)部員工與外來人員出入治理，確保安全保密措施。安全治理：加強安全意識宣導、安全學問培訓及安全管制。

保密治理：增加保密制度執(zhí)行力度；與核心人員簽訂保密協(xié)議等。刷卡考勤：要求統(tǒng)一打卡及手記考勤；標準打卡、請假、補休與考勤等制度。

獎懲制度：獎罰制度不明確，執(zhí)行力度不夠。

辦公用品：加強部門易耗品掌握力度及辦公設備的定期維護、保養(yǎng)記錄。

食堂檢查：食堂用具應每次消毒，辦公室應定期檢查廚房安全、衛(wèi)生。辦公后勤：準時檢查、修理、補漏，確保水、電、機器設備正常運作以及水電的節(jié)省。

第2頁共8頁9)車輛治理：小車治理不到位，簡單消失用車難和修理、治理費用高的

問題。

10、員工手冊：

員工手冊沒有改編、宣導、培訓，讓員工簽收。

11、企業(yè)文化：

企業(yè)文化培訓、宣傳不夠；部門溝通不順暢；制度執(zhí)行不力；沒有形成核心治理團隊；企業(yè)文化表現(xiàn)形式單一等幾個方面。

二、工作報告與改良狀況

一、統(tǒng)計和核對人員數(shù)量

1、201*年3月29日進入公司后，在總經(jīng)理的指導和人力資源部同事以及其它部門的協(xié)作幫忙下，完成了公司人員數(shù)量的統(tǒng)計和核對工作，就我們程凱公司人員現(xiàn)狀作如下通報：

表1

序號1235678910111213單位程凱公司總部歐賽運輸公司雅佳康飲品分公司大田煤礦景翔煤礦大田洗選廠五井佳倫多洗選廠四川聚成洗選廠四川美景分公司上海辦事處江家沱碼頭總人數(shù)勞動合同全日制非日制工傷投保人數(shù)比例工傷100%100%100%99%合計備注：臨時工和單位聘請的參謀共計23人未在統(tǒng)計數(shù)據(jù)內(nèi)72493114811822109172624586297049311441142210716262058612203402101001399%100%100%100%100%100%97%100%100%714429145114201*7170057559養(yǎng)老工傷補充意外城農(nóng)028343005121402414113470540330236450540111400000000000001031463954232醫(yī)療7000000000007生育2544840370321700002032、3月份至9月份人員異動狀況統(tǒng)計表表2序號單位離職人員新近人員1程凱總公司626423煤碳事業(yè)部飲品事業(yè)部877304備注1、離職和新近人員多為一般治理人員或一般員工，總，只有總部一名營銷高層離職。2、煤炭事業(yè)部因關閉煤礦前期離職較多，后期人員安置后較穩(wěn)定；3、總部人員離職和新近人員總體持平，離職人員緣由分析多是員工工資、工作環(huán)境和本人自身緣由而離職，我們將在薪酬構造和第3頁共8頁3、企業(yè)總體人員素養(yǎng)與年齡構造統(tǒng)計

表3人員類型高層治理中層治理一般治理技術員工一般員工人數(shù)718458551素養(yǎng)構造碩士本科大專初中及以下23人數(shù)年齡構造50歲以上36502035人數(shù)847714430544高中（中專）50從人員統(tǒng)計表1分析，我們企業(yè)北碚地區(qū)的員工工傷參保和勞動合同簽定

率達100%，符合我們企業(yè)員工安全治理和先簽合同后上崗的原則，避開了企業(yè)的勞動合同和工傷風險；在表1統(tǒng)計過程中，四川美景和聚成公司的員工工傷保險還為零，需要參與當?shù)毓騾⑴c商業(yè)保險，以避開員工生產(chǎn)過程中帶來的工傷風險，詳細還有少量未簽定勞動合同的員工已和美景胡教師聯(lián)系，要求她盡快簽定，避開勞動合同未簽定而引起的勞動爭議；

表2中人員異動除了關閉的煤礦外我們?nèi)肆Y源部都要求和離職員工進展溝通，在本部的離職員工中通過和他們的溝通，主要緣由工資、工作環(huán)境、治理領導緣由占離職緣由的80%以上，由此我們?nèi)肆Y源部在下一階段我們會在薪酬構造和工作環(huán)境中不斷的進展完善，削減員工離職率，讓員工真實的感受到企業(yè)的關心，企業(yè)的目標和企業(yè)的文化，形成分散力和向心力；

表3中企業(yè)的人員素養(yǎng)和年齡構造反映出我們企業(yè)年齡構造合理，但企業(yè)整體人員素養(yǎng)偏低，需要進一步提升企業(yè)素養(yǎng)，我們?nèi)肆Y源部需要多開發(fā)針對我們企業(yè)中層和基層員工的培訓課程和教材，有規(guī)劃、有目標的進展培訓，讓中層和基層員工能跟進公司進展的步伐，成為符合進展的人才。

二、社保清理狀況

依據(jù)公司關于社保制度規(guī)定，我們?nèi)肆Y源部對公司投保狀況進展了清理，清理狀況如下表：單位程凱總公司工程該退保而沒有退保的狀況該轉移而沒有轉移的狀況超齡員工不能投保狀況雅佳康分公司該退保而沒有退保的狀況該轉移而沒有轉移的狀況超齡員工不能投保狀況煤炭事業(yè)部該退保而沒有退保的狀況該轉移而沒有轉移的狀況超齡員工不能投保狀況工傷人數(shù)49181231210201*養(yǎng)老人數(shù)51202301*00針對我們清理的狀況，在總經(jīng)理的指導和我們?nèi)肆Y源部同事努力以及各部門同事的核對幫忙下對清理出的社保進展了如下處理：

1、對于該退保而沒有退保的狀況，我們馬上進展停頓投保，從公司投保名單中

第4頁共8頁削減，削減公司投保損失；

2、對于該轉移而沒有轉移的狀況，我們馬上進展了轉移，使投保主體和用工主體全都，從而真實反映公司運營本錢，也便于我們進展社保治理；嚴格掌握社報參保和退保，有效避開了該退保而沒有退保的狀況以及該投保而沒有投保的狀況，使社保治理標準和有序；

3、對于超齡員工不能投工傷保險狀況，在總經(jīng)理的指導和相關部門的協(xié)作支持下，我們對超齡人員進展了體檢，并聯(lián)系了相應的保險公司，為超齡員工投“意外損害”險，從而標準了超齡員工意外損害治理，使我們避開了用工風險。4、針對3月29日以前人力資源部存在的社保問題，我們進展處理的時候我們?nèi)肆Y源部也進展了深刻反思和總結并制定了社保參保和退保的流程和表格，使我們內(nèi)部得到有效治理，外部如財務部也能知悉和了解，有利于部門間相互信息溝通，避開了由于信息的不順暢導致社保存在問題的狀況；另外，對于離職的員工，我們在社平工資沒有出來之前，準時會把應當扣款的社?？罱o財務部，從而保證了不漏扣和錯扣。

三、工傷清理狀況

現(xiàn)在工傷狀況較多的是我們礦山，現(xiàn)我們公司工傷狀況分布狀況：單位程凱公司雅佳康大田煤礦景翔煤礦五井煤礦處理狀況：

1月1月1月1月1月1月9月9月9月9月9月9月合計312771、公司社保主要由賓昌鳳處理，現(xiàn)把處理狀況公布如下：19月份工傷共鑒定評殘2人，其中傷殘等級陸級1人，傷殘等級柒級1人，7月份申請賠付人數(shù)1人。

2、煤炭事業(yè)部工傷主要由何燕處理，現(xiàn)把處理狀況公布如下：16月份工傷共鑒定評殘14人，其中傷殘等級陸級1人，傷殘等級柒級2人，傷殘等級捌級1人，傷殘等級玖級6人，傷殘等級拾級4人，申請賠付人數(shù)5人

3、從我們統(tǒng)計的工傷事故提示我們，對員工安全治理上，我們肯定要做到對員工平日生產(chǎn)中進展安全學習和培訓，在車輛安全、修理廠機械操作、煤炭采掘和運輸過程中，時刻提示和相互監(jiān)視，盡量避開和削減工傷。

四、聘請配置：

聘請與配置緣由分析：

4月份開頭，我們?nèi)肆Y源部積極主動聯(lián)系各部門，標準聘請流程，把部門需求聘請與求職配置，為企業(yè)聘請優(yōu)秀人才。五、治理制度：

各項治理制度需不斷完善，并要求具有可操作性，先試運行，修訂審批后嚴格執(zhí)行。依據(jù)公司實際運作，編制、修訂、完善治理制度，使制度治理形成系統(tǒng)，現(xiàn)需要編制并匯總的制度有：

第5頁共8頁1、職位說明書的編寫、審核和匯編完善。

2、人事制度在原由根底之上的完善、審核并匯編；3、員工手冊在原來根底之上的完善、審核并發(fā)放。

以上治理制度的完善有利于企業(yè)的治理由以人治理逐步進展對制度的學習、考核、文化的宣揚后進展到以制度管人，形成制度化、標準化治理，不斷圍繞企業(yè)進展目標，使企業(yè)在有良好內(nèi)部環(huán)境的情形下不斷進展和進步。六、培訓開發(fā)：

培訓與開發(fā)緣由分析：

1)2)

無培訓規(guī)劃與培訓實施規(guī)劃，培訓缺乏系統(tǒng)性、規(guī)劃性、全面性等，無法達成預期效果。

入職培訓、上崗培訓與崗位技能不到位，無入職培訓或培訓不到位，新進人員對公司與崗位請況缺乏準時、全面了解，不能準時適用或融入組織；上崗培訓與崗位技能培訓不到位或應付了事，員工不能盡快投入工作或進一步提升，簡單導致人員流失。3)4)

欠缺培訓教材，缺乏培訓依據(jù)，培訓隨便性大，培訓內(nèi)容無法固化、提升。

對培訓重視程度與本錢投入不夠。局部員工把培訓當成負擔，被迫或應付式培訓不會有好的效果，甚至是一種鋪張。公司組織不同層次的培訓，規(guī)定培訓次數(shù)與課時與績效或提升有關，核心人員甚至安排外訓，以提升治理素養(yǎng)與水平。

人力資源部3月份以來共進展了46次單獨員工培訓，下一步我們將進展

培訓：

10月第一周，由人資部組織企業(yè)就是我們的船進展研討、培訓；10月其次周，組織企業(yè)文化研討、培訓；

10月第三周，組織員工人事考勤制度、財務制度進展研討、培訓；10月第四周，組織其他培訓如6S比照學習研討、培訓。

依據(jù)需求編制培訓，加強新員工入職培訓、崗前培訓、技能培訓、績效考核、晉升培訓、公共理論及專題培訓等。適當時派外培訓，引進新興治理理念與模式，提升整體治理素養(yǎng)與水平七、績效考核：

績效考核緣由分析：

1)無績效考核方案與切實可行的績效考核制度，無法鼓勵員工。

2)停留在打印象分階段，主要靠部門主管考核與行政調(diào)整，缺乏量化（KPI）考核標準；建議：

第6頁共8頁①采納平衡計分卡：包括：財務類指標、客戶類指標、運營類指標和學習

成長類指標。

②建立關鍵業(yè)績指標（KPI），包括：硬指標（可量化的數(shù)字信息）和軟指標（定性的評估，如完成狀況與比例等）；先由公司總目標部門分目標個人崗位目標。

3)只有單向定性評估，建議實行360°評估，包括：上級、同事、下級、

客戶、個人及相關人員考核。

4)考核未執(zhí)行強制性分布，一般分數(shù)都偏高或差不多；強制性分布法要

求小組按好壞凹凸排序，優(yōu)秀的占5~10%、良好的占30~40%，一般的占20~30%、較差的占10~20%、最差的5~10%。5)治理人員還可以實行述職報告與關鍵大事法等。

由于沒有績效考核標準，導致部門評估不確定性，行政調(diào)整無依據(jù)，引起部門與員工不滿，人力資源部編制績效考核表格，并進展績效評估培訓，要求各部門依據(jù)實際修訂完善績效考核方案，10月份重點建立KPI量化指標，進展360°評估，關鍵大事法與強制性分布法等。八、勞資關系：

勞資關系緣由分析：

局部人員沒簽訂勞動合同：不簽勞動合同的員工，公司有權單方解除，否則，公司將賠償兩倍的工資給員工。