STAR面試法過程在招聘面試中，僅僅通過應(yīng)聘者的簡歷無法全面了解應(yīng)聘者的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的掌握限度及其工作風(fēng)格、性格特點(diǎn)等方面的情況。而使用ＳTAR技巧則可以相應(yīng)聘者做出全面而客觀的評(píng)價(jià)。一方面要了解應(yīng)聘者工作業(yè)績?nèi)〉玫谋尘?SITUATIＯN）。通過不斷提問與工作業(yè)績有關(guān)的背景問題,可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應(yīng)聘者個(gè)人有關(guān),多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點(diǎn)有關(guān)。另一方面，要具體了解應(yīng)聘者為了完畢業(yè)務(wù)工作,都有哪些工作任務(wù)(TASK)，每項(xiàng)任務(wù)的具體內(nèi)容是什么樣的。通過這些可以了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn),以擬定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗(yàn)是否適合現(xiàn)在所空缺的職位。再次，繼續(xù)了解該應(yīng)聘者為了完畢這些任務(wù)所采用的行動(dòng)(ACTION）,即了解他是如何完畢工作的,都采用了哪些行動(dòng),所采用的行動(dòng)是如何幫助他完畢工作的。通過這些,可以進(jìn)一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式。最后,才來關(guān)注結(jié)果（ＲESULT），每項(xiàng)任務(wù)在采用了行動(dòng)之后的結(jié)果是什么,是好還是不好，好是由于什么,不好又是由于什么。這樣,通過ＳTAR式發(fā)問的四個(gè)環(huán)節(jié)，一步步將應(yīng)聘者的陳述引向進(jìn)一步，一步步挖掘出應(yīng)聘者潛在的信息,為公司更好的決策提供對(duì)的和全面的參考，既是對(duì)公司負(fù)責(zé)(招聘到合適的人才),也是相應(yīng)聘者負(fù)責(zé)（幫助他盡也許地展現(xiàn)自我，推銷自我）,獲得一個(gè)雙贏的局面。舉例學(xué)習(xí)能力在面試之前，一方面要了解一下對(duì)學(xué)習(xí)能力的含義及等級(jí)定義,以便從面試中判斷。學(xué)習(xí)能力的等級(jí)含義：(分0、1、２、3級(jí)）0、不樂意更新自身知識(shí)結(jié)構(gòu)；不注意向同事學(xué)習(xí)；忽視同行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。1、為了滿足本職工作的需要去學(xué)習(xí)改善,樂意并善于向同事學(xué)習(xí),獲得必要的知識(shí)或技術(shù)。2、為了進(jìn)一步提高自身素質(zhì)，從事不太熟悉的任務(wù),可以鉆研資料，獲得必備的知識(shí)或技能,以盡快適應(yīng)新工作規(guī)定。３、進(jìn)一步了解當(dāng)前最新的知識(shí)和技術(shù),可以意識(shí)到它們在產(chǎn)業(yè)界的應(yīng)用。運(yùn)用招聘助理MARY在人力資源專家的多次指導(dǎo)下,已對(duì)招聘技能有了一定深度的結(jié)識(shí)。但對(duì)面試技巧越來越高的應(yīng)聘者,究竟采用何種面試方法才有效呢？專家建議她不妨運(yùn)用STAR行為描述面試法，它能全面了解應(yīng)聘者的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能掌握限度、工作風(fēng)格等內(nèi)容。定義：Ｓ———Sｉtuaｔioｎ即某項(xiàng)應(yīng)聘者從事過的事件所處的背景。T———Tasｋ即該應(yīng)聘者為完畢上述事件所承擔(dān)的工作任務(wù)。Ａ———Acｔiｏn即該應(yīng)聘者為完畢上述工作任務(wù)所采用的行動(dòng)。R———Ｒesult即該應(yīng)聘者在完畢上述工作任務(wù)后得到的結(jié)果。使用:在面試過程中,面試考官可以事先畫好STAＲ空間圖,并在每個(gè)模塊寫下設(shè)計(jì)好的問題。隨后按順序逐個(gè)詢問應(yīng)聘者，并做相應(yīng)記錄。再根據(jù)記錄，對(duì)于關(guān)鍵問題、關(guān)鍵點(diǎn),重點(diǎn)追問或突擊回問。對(duì)于S的詢問,能使考官較為全面地了解應(yīng)聘者取得良好工作業(yè)績的前提，從而獲得應(yīng)聘者取得的業(yè)績多少是和個(gè)人有關(guān)、多少是和市場狀況和行業(yè)特性有關(guān)，以便做出客觀的評(píng)價(jià)。而關(guān)于T的了解，可以知道應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn),以擬定應(yīng)聘者以往從事的工作和他具有的經(jīng)驗(yàn)是否與現(xiàn)有招聘崗位的人員規(guī)定相匹配。通過A,可了解應(yīng)聘者的工作方式、思維方式和行為方式。在提問Ｒ時(shí),要注意不僅關(guān)注應(yīng)聘者所闡述的工作結(jié)果，更為重要的是對(duì)于結(jié)果的評(píng)判因素的探究。面試問題舉例問題:請(qǐng)講出一件你通過學(xué)習(xí)盡快勝任新的工作任務(wù)的事。追問：（1)這件事發(fā)生在什么時(shí)候?----－-－-－----------－-S(2）你要從事的工作任務(wù)是什么?---－－---－-－-－-T(3）接到任務(wù)后你怎么辦？-－--－-－-－-－--－-－－----－-A(4)你用了多長時(shí)間獲得完畢該任務(wù)所必須的知識(shí)？---－-－深層次了解（５）你在這個(gè)過程中碰見困難了嗎?－－--－------－－-－--－-順便了解堅(jiān)韌性（6）你最后完畢任務(wù)的情況如何?-------－－-----ＲSTAR面試法總結(jié)SＴＡR面試法的依據(jù)是“過去的行為是未來行為的最佳預(yù)言”,就是多問過去，少問將來,從過去的行為中判斷是否是真實(shí)的,有效的,而不是應(yīng)聘者的夸夸其談。通常，應(yīng)聘者求職材料上寫的都是一些結(jié)果，描述自己做過什么，成績?nèi)绾危容^簡樸和泛泛。而我們面試官則需要了解應(yīng)聘者如何做出這樣的業(yè)績，做出這樣的業(yè)績都使用了一些什么樣的方法,采用了什么樣的手段，通過這些過程,我們可以全面了解該應(yīng)聘者的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的掌握限度以及他的工作風(fēng)格、性格特點(diǎn)等與工作有關(guān)的方面。STAＲ原則能幫我們解決上述問題。[1]在面試時(shí)，主考官可以根據(jù)應(yīng)聘者過去做過什么、做得怎么樣，來預(yù)見他進(jìn)入公司后的工作表現(xiàn)。詢問過去要講究方法,“星星”面試法——“SＴAR”是最常用的：“S”是sｉｔuａｔｉon，情景：“Ｔ”是ｔargｅｔ，目的：“A”是actioｎ，行動(dòng):“Ｒ”是rｅsuｌt.用這個(gè)面試法能不久挖掘出應(yīng)聘者過去所做過的事情。先問情景(situatiｏn):“以前是在什么情況下做這件事的?”然后問目的(taｒgeｔ):“能不能告訴我你做這件事的目的是什么？”接下來問行動(dòng)（actioｎ):“你為了做這件事情采用了哪些行動(dòng)？”最后問結(jié)果（rｅsulｔ)。比如，有的應(yīng)聘者會(huì)說:“我在本來的公司是銷售冠軍,銷售量排名幾乎一直是第一位?！焙芏嗾衅附?jīng)理、部門經(jīng)理睬聽了很滿意:“不錯(cuò)，這個(gè)人是銷售冠軍哪。”但對(duì)人力資源專家而言，這個(gè)回答沒有任何意義,用人單位從中得不到任何信息。應(yīng)聘者說:“我一直銷售很好?！泵嬖嚬倬鸵穯?“你以前是在什么情景下銷售做得好呢?公司的氛圍怎么樣？產(chǎn)品怎么樣？銷售的區(qū)域需求量怎么樣？”然后再問:“你采用了什么行動(dòng)來保證銷售額？是經(jīng)常拜訪客戶、組織專家演講?還是運(yùn)氣好、產(chǎn)品好？”最后要問結(jié)果，假如他說“我是公司最佳的銷售員之一”,就要問他：“你們公司有幾個(gè)銷售人員？有什么指標(biāo)來判斷你是最佳的銷售之一？你的銷售到底是第一,還是第二，具體的銷售額是多少？”不斷地追問過去所發(fā)生的事情,才干把應(yīng)聘者過去的行為表現(xiàn)問出來。辨別面試的真話與謊言現(xiàn)在的應(yīng)聘者掌握了很多面試技巧，招聘者要想知道他說的是事實(shí)還是謊言有四個(gè)訣竅：第一、假如應(yīng)聘者所說是事實(shí),通常會(huì)采用第一人稱,用“我……”來開場；第二、說話時(shí)會(huì)顯得很有信心；第三、他的眼神會(huì)直視招聘人員，公開地交流;第四、說話的內(nèi)容明顯和簡歷上的內(nèi)容相符，或者和你掌握的有關(guān)他原公司的內(nèi)容相符,這時(shí)，我們基本可以判斷，這個(gè)人所說是事實(shí)。相反，我們?nèi)绾蝸戆l(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者在撒謊呢?即使他答得非常流利、編造得非常好,也會(huì)有跡象可循。第一、同樣的話總是來回說,比如說來繞去都在說自己銷售好，不能一針見血講清楚,這就有也許在撒謊。第二、在舉止和言語上有明顯的遲疑。問他去年有沒有和經(jīng)理鬧過矛盾？溝通有沒有問題？他立即就愣住了，遲疑：“這個(gè)，那個(gè)，有過……”然后才開始講，這極有也許是在編造一個(gè)故事。第三、應(yīng)聘者比較傾向于夸大自我,通常會(huì)說：“我一貫都很細(xì)心、一直都很努力、我是最佳的銷售之一、我經(jīng)常受經(jīng)理表揚(yáng)……”由于他沒有實(shí)例可講,所以經(jīng)常會(huì)說自己是最佳的。應(yīng)聘者假如回答得太流暢,就極有也許是從某本面試技巧書上抄襲的,假如半途打斷他，他就會(huì)接不上，這是一個(gè)很明顯的特性。非語言的表現(xiàn)行為不管應(yīng)聘者說得怎么樣，作為正常人總會(huì)有一些非語言的行為，比如手勢、表情、姿勢等，都會(huì)泄露其內(nèi)心的秘密，證明他是在說謊還是在陳述事實(shí)。在平常生活中我們可以發(fā)現(xiàn),和一個(gè)正常人談話時(shí),假如他的眼神游移不定、左右亂轉(zhuǎn),或者眼睛不自覺地微微往左上方或右上方看,他就也許是在撒謊或編造事情。說真話的人會(huì)很直接地看著你,眼神坦誠可信。身體姿勢也很有講究，有的應(yīng)聘者會(huì)來回搓手、拽衣領(lǐng)、摸衣角,這都不一定是在撒謊，而是由于緊張。但是,假如一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者由于一個(gè)問題而忽然改變了本來很舒適的姿勢,比如，蹺著的二郎腿忽然放下、背靠著椅子忽然坐直，就有也許是他沒有準(zhǔn)備這個(gè)問題的答案，不知該如何回答,也許要編造、撒謊或者為了答題而回答。觀測手勢也是一個(gè)好辦法，有人一撒謊就摸鼻子,有人會(huì)摸下巴,左顧右盼,有人為了掩飾內(nèi)心的慌張，手勢過快，明顯跟自己的語速不符,這也許是他在臨時(shí)編造答案。面部表情如何判斷，有時(shí)是憑個(gè)人感覺的。有一次,我問一位應(yīng)聘者：“你能不能舉例告訴我,你在上一家公司和你的直接老板是如何溝通?”我的用意是想看他在溝通方面有沒有問題。他不久地回答：“我和經(jīng)理之間一直溝通得非常好，我們定期開會(huì)，有什么問題我也會(huì)直接去問他?！彼f得非常流暢，假如我閉著眼,他的話會(huì)讓我感覺到這個(gè)人和他的經(jīng)理真的溝通得非常好，但是，我發(fā)現(xiàn)他的面部表情很凝重，很憤恨,和他所說的完全不一致。我接著問：“溝通再好也有疏忽的時(shí)候，你能不能給我舉一個(gè)你和你的經(jīng)理吵架的例子?”他立刻開始了對(duì)本來經(jīng)理的抱怨,這一個(gè)問題打開了他的“閘門”,也證實(shí)了他的面部表情說的是真話,口里說的是謊言,他之所以說“溝通好”,是由于他知道主考官希望聽到他這么說。面試時(shí)，就需要注意這一關(guān)鍵：一定要看著應(yīng)聘者，觀測他各個(gè)微小表情動(dòng)作，非語言線索往往最能暴露問題。應(yīng)當(dāng)避免的面試問題有些問題在面試中是需要避免的。第一、不要問類似“在……情況下，你通常會(huì)……”這樣的問題，這種問題是讓應(yīng)聘者做命題作文,等于白問。比如，你問應(yīng)聘者：“在精神壓力緊張的情況下，你通常會(huì)做什么？”應(yīng)聘者會(huì)回答:“我在壓力緊張情況下,通常會(huì)先做好計(jì)劃,先分析，看看緊張來自哪里,再針對(duì)它采用措施?！贝鸢阜浅Ｍ昝?，但他是否真的是這么做的呢？你不會(huì)知道。第二，問應(yīng)聘者“你未來三到五年有什么計(jì)劃？”這個(gè)問題的意義不大，也是命題作文。應(yīng)聘者心想,公司肯定是希望我能有所發(fā)展，他就會(huì)說:“我未來三到五年要學(xué)習(xí)很多知識(shí),要掌握管理能力，要增長專業(yè)技能……”這些都是你希望聽到的,卻不意味著他真正會(huì)這么做。這一類問題要盡量避免,從這些問題中看不出面試者任何行為表現(xiàn)。SＴAＲ面試法是行為描述面試法中的一種,在面試過程中很實(shí)用，所以經(jīng)常會(huì)用到,也叫星星法則．SＴAR就是SＩTＵATION(背景)、TＡSK(任務(wù))、ＡCTIＯＮ(行動(dòng))和RＥSULT(結(jié)果)四個(gè)英文字母的首字母組合。SＴAR面試法的依據(jù)是“過去的行為是未來行為的最佳預(yù)言”,就是多問過去，少問將來，從過去的行為中判斷是否是真實(shí)的，有效的,而不是應(yīng)聘者的夸夸其談。通常，應(yīng)聘者求職材料上寫的都是一些結(jié)果,描述自己做過什么,成績?nèi)绾?，比較簡樸和泛泛。而我們面試官則需要了解應(yīng)聘者如何做出這樣的業(yè)績，做出這樣的業(yè)績都使用了一些什么樣的方法，采用了什么樣的手段，通過這些過程，我們可以全面了解該應(yīng)聘者的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的掌握限度以及他的工作風(fēng)格、性格特點(diǎn)等與工作有關(guān)的方面。ＳＴAＲ原則能幫我們解決上述問題。例如：公司需要招聘一個(gè)業(yè)務(wù)代表，而應(yīng)聘者的資料上寫著自己在某一年做過銷售冠軍，某一年銷售業(yè)績過百萬等。我們是不是就簡樸地憑借這些資料認(rèn)為該應(yīng)聘者就是一名優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員，就一定能適合自己公司的情況?當(dāng)然不是。我們一方面要了解該應(yīng)聘者取得上述業(yè)績是在一個(gè)什么樣的背景(SITUATIOＮ)之下,涉及他所銷售的產(chǎn)品的行業(yè)特點(diǎn),市場需求情況，銷售渠道,利潤率等問題，通過不斷地發(fā)問,可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應(yīng)聘者個(gè)人有關(guān)，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點(diǎn)有關(guān)。進(jìn)而,我們要了解該應(yīng)聘者為了完畢業(yè)務(wù)工作,都有哪些工作任務(wù)(TＡSK)，每項(xiàng)任務(wù)的具體內(nèi)容是什么樣的。通過這些可以了解他的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn),以擬定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗(yàn)是否適合現(xiàn)在所空缺的職位,更好使工作與人配合起來。了解工作任務(wù)之后，繼續(xù)了解該應(yīng)聘者為了完畢這些任務(wù)所采用的行動(dòng)(ＡCTION)，即了解他是如何完畢工作的，都采用了哪些行動(dòng),所采用的行動(dòng)是如何幫助他完畢工作的。通過這些,我們可以進(jìn)一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式,這是我們非常希望獲得的信息。最后，我們才來關(guān)注結(jié)果(ＲESULＴ)，每項(xiàng)任務(wù)在采用了行動(dòng)之后的結(jié)果是什么，是好還是不好,好是由于什么,不好又是由于什么。這樣,通過STAR式發(fā)問的四個(gè)環(huán)節(jié),一步步將應(yīng)聘者的陳述引向進(jìn)一步,一步步挖掘出應(yīng)聘者潛在的信息，為公司更好的決策提供對(duì)的和全面的參考,既是對(duì)公司負(fù)責(zé)(招聘到合適的人才)，也是相應(yīng)聘者負(fù)責(zé)（幫助他盡也許地展現(xiàn)自我,推銷自我），獲得一個(gè)雙贏的局面。摘自中人網(wǎng)《ＨR與HR的面試PK戰(zhàn)》

【招聘方：是否舉一個(gè)具體的例子來說明在制定招聘計(jì)劃中碰到的困難?你是如何解決的？?應(yīng)聘者：校園招聘一直是我們比較重視的項(xiàng)目。由于我們所在的行業(yè)在國內(nèi)相關(guān)公司并不是很多，所以我們必須要培養(yǎng)自己的人才。如何衡量和評(píng)估畢業(yè)生的能力是我們所碰到的最大的難題。由于對(duì)于有經(jīng)驗(yàn)的人士而言，我們最重要的評(píng)估基礎(chǔ)是經(jīng)驗(yàn),但是學(xué)生并沒有這項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)。于是，我一方面向各個(gè)職能部門的經(jīng)理了解一下他們的盼望，什么是他們最需要一個(gè)畢業(yè)生所具有的能力規(guī)定，什么是前幾期畢業(yè)生存的技能差距。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和各部門的規(guī)定,我總結(jié)了若干條考核畢業(yè)生能力素質(zhì)規(guī)定，并基于這些規(guī)定設(shè)計(jì)招聘計(jì)劃。此外,針對(duì)畢業(yè)生不具有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn),難以反映工作中的能力表現(xiàn)的情況，我特別安排了一輪選拔方式,方式就是小組討論,在討論中穿插以公司實(shí)際工作為背景的案例,觀測他們的實(shí)際表現(xiàn)情況，這樣可以的準(zhǔn)確評(píng)估他們的潛力。】

案例研究：

是否舉一個(gè)具體的例子來說明在制定招聘計(jì)劃中碰到的困難?你是如何解決的？?

這是一個(gè)典型的行為面試法的問題,回答者重要以校園招聘的案例分析來描述,ＳTAR是不全面的,假如具體以一次校園招聘的計(jì)劃、實(shí)行、結(jié)果來描述是不是會(huì)好一些：?

200*年，我成功組織了一次校校園招聘?

１。準(zhǔn)備工作：我一方面向各個(gè)職能部門的經(jīng)理了解一下他們的盼望,什么是他們最需要一個(gè)畢業(yè)生所具有的能力規(guī)定,什么是前幾期畢業(yè)生存的技能差距。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和各部門的規(guī)定，我總結(jié)了若干條考核畢業(yè)生能力素質(zhì)規(guī)定,做成了各部門的畢業(yè)生能力素質(zhì)規(guī)定的主維度是什么？?例：研發(fā)技術(shù)畢業(yè)生能力素質(zhì)規(guī)定的主維度是能力素質(zhì)規(guī)定的主維度是什么？

技術(shù)類專業(yè)能力?主維度

行為描述?好奇心

對(duì)新的事物采用開放的心態(tài),希望比較進(jìn)一步地了解事物；

喜歡提出問題,運(yùn)用一切也許的機(jī)會(huì)獲取對(duì)解決問題有幫助的信息;喜歡動(dòng)手操作、鉆研、探索。

概念思考

從分散的信息中進(jìn)行理性的思考，看出他們的聯(lián)系,找到事物背后隱藏的規(guī)律和模式。

專業(yè)成長

對(duì)技術(shù)類專業(yè)具有濃厚愛好；對(duì)提高技術(shù)能力和專業(yè)知識(shí)有強(qiáng)烈的渴望;

追求個(gè)人技術(shù)和專業(yè)修養(yǎng)方面的進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。?

此外,我還根據(jù)各部門的規(guī)定作成了共同的能力素質(zhì)規(guī)定的主維度是什么?

例：有效溝通

換位思考仔細(xì)傾聽，設(shè)身處地考慮別人的立場和利益,具有同理心。?

積極溝通積極與別人交流信息、想法，體現(xiàn)出較強(qiáng)的溝通意愿。?

說服能力清楚地描述事實(shí)、表達(dá)觀點(diǎn),具有較強(qiáng)的表達(dá)能力；?

有效說服別人、推動(dòng)溝通與小組內(nèi)的互動(dòng)，展現(xiàn)出較高的溝通技巧。

2。設(shè)計(jì)招聘計(jì)劃:?

面試官的安排?

簡歷如何篩選(成績、專業(yè)、性別、相關(guān)證書規(guī)定）

筆試題目的準(zhǔn)備

行為面試法的關(guān)鍵要數(shù)

無領(lǐng)導(dǎo)小組題目的準(zhǔn)備

綜述評(píng)議

?

就業(yè)協(xié)議書的簽訂等

3。實(shí)行招聘計(jì)劃:

招聘事實(shí)上的做法進(jìn)行描述?4。招聘結(jié)果的總結(jié)?

假如按上述流程講述給主考官聽,就是一個(gè)完整的ＳＴAＲ記錄了

課程前言“ＳTAR”原則--引導(dǎo)應(yīng)聘者對(duì)完整行為事例進(jìn)行描述，應(yīng)了解:SｏrT(SｉｔuaｔiｏｎorTａｓk):應(yīng)聘者過往經(jīng)歷的背景,或者采用某項(xiàng)行為/進(jìn)行某項(xiàng)活動(dòng)的目的。課程簡介如何將“虛”變“實(shí)”：

“STAＲ”原則--引導(dǎo)應(yīng)聘者對(duì)完整行為事例進(jìn)行描述,應(yīng)了解:SｏrT(SｉｔｕａｔｉonorTask):?應(yīng)聘者過往經(jīng)歷的背景,或者采用某項(xiàng)行為／進(jìn)行某項(xiàng)活動(dòng)的目的。?A(Aｃｔion):應(yīng)聘者為了完畢某項(xiàng)活動(dòng)而表現(xiàn)的行為或采用的行動(dòng);

R(Result)：應(yīng)聘者的行為結(jié)果,或行為對(duì)事件、任務(wù)的影響。

完整的行為事例?背景／任務(wù)(S／T)：在地震發(fā)生后兩個(gè)月內(nèi),客戶致電公司保險(xiǎn)部的次數(shù)比從前多三倍。

行動(dòng)(Ａ)：客戶購買家居保險(xiǎn)的需求忽然提高了。來不及聘任和訓(xùn)練新一批業(yè)務(wù)員,我于是提出推行獎(jiǎng)金計(jì)劃,鼓勵(lì)公司各級(jí)員工,涉及行政人員,接待員,打字員及營業(yè)員等推銷家居保險(xiǎn)。

結(jié)果（Ｒ):雖然員工需要加班工作,但每人顯得疲倦,