人力資源管理狀分析本人力資源理現(xiàn)狀分報告分為個部分，第一部分是對人力資源狀的綜合分，第二部到第六部分分對人力資管理的規(guī)與招聘、培訓與發(fā)展、考核、薪酬文件資料理等五個面進行診斷，第七分是針對題給出解方案。（人力資源規(guī)劃將依部分內(nèi)作為參考據(jù)）第一節(jié)

綜述一．思路首先分析本司原有的事管理體，然后從年齡、專業(yè)等方面分析人結(jié)構并與發(fā)展戰(zhàn)略求的人員結(jié)構行比較分，最后分現(xiàn)有人力資源管理職能的執(zhí)行情況以此說明建整個人資源管理體系必要性和切性。二．主要內(nèi)容本公司是一集開發(fā)設制造和銷為一體的專業(yè)化生產(chǎn)銷售型電子企。公司創(chuàng)辦前屬于陽集團子公，所以公部分的管模式仍然沿用華陽集團理模式。多員工希望過導入規(guī)化的人力資源的一列變革改現(xiàn)狀，但一部分工廠員工不認同這個方式，革中因此在阻力。體上，本公司的人資源管理念和意識經(jīng)有所起步，部分人員已經(jīng)有了人資源管理意識，但現(xiàn)在的人力資源管仍然停留檔案處理傳統(tǒng)的管理模式上，已經(jīng)不能滿足公司迅速展的需要現(xiàn)狀分析中現(xiàn)以下問：

公司人員結(jié)基本合理管理層與工比例為：：。（制造密型企業(yè)通常37）但開發(fā)人員和售人員比過小，兩一共只占公司員工總數(shù)的%不利司的創(chuàng)新發(fā)詳閱圖）中高層管理員年富力62%人員處最佳年齡。絕大數(shù)是技術出身或基層提，缺乏規(guī)范化管理技能現(xiàn)代化的理技術手段，適應性較差，不利改。（閱圖3公司管理層正規(guī)教育度偏低。公司管人員中，過高教育的大?？粕?，合計人，占31%比例。管理人員整體素質(zhì)有待提高。（閱附4公司的年齡構正常。管理層青壯年為主但學歷偏，管理理落后，需要調(diào)整，引進高素質(zhì)人才適應激竟爭。銷售隊伍的構不合理專業(yè)化程不高。首先是齡，中三分之一員處于歲以上，5年以后開始走下，后續(xù)需大量儲備銷售人才。其次是業(yè)化。

真正是銷售業(yè)畢業(yè)6

接受過正規(guī)銷售專業(yè)培訓的人只有6個35%比例他的專業(yè)員占65%（詳閱圖）開發(fā)部整體員素質(zhì)有提高。開部人員專業(yè)化程度不夠。本科大專只有（含兩個本科的儲干劉路琴和仕偉）。期需大量補充技術力量，提整體研發(fā)水。（閱圖）三．人力資源管理分析工廠多年來執(zhí)行國有企業(yè)人伴隨人力資源管理的功能薄弱，現(xiàn)在主要以人事資料的保管為主職能訓工廠多年來執(zhí)行國有企業(yè)人伴隨人力資源管理的功能薄弱，現(xiàn)在主要以人事資料的保管為主職能訓程序附圖11：業(yè)發(fā)展治到法治的變管理體系不善，規(guī)劃聘，培訓薪附圖12：力資源理模式的運資福利，考發(fā)展欠缺第二節(jié)規(guī)劃與招聘現(xiàn)狀分析一．思路對員工的資進行管理并處理單的異各級人員熟悉操作國有業(yè)人事管制度，人力源意識缺吸引易形成權，隨意性境及福培訓常，進行工的結(jié)算二．主要結(jié)論有家庭的溫，人情味較重進行簡單的職培訓后由各部安?？瓷夏樕惺隆び姓驴裳?，有可依，目標明確，放等事務資源理對戰(zhàn)略影響以及和戰(zhàn)才。本科大專高中專初中改善公司的利待遇改善生活住宿境加福設施，舉的豐富員工娛生活，給工找到歸感。位編企業(yè)間才。成為目前有員工表大會但無整改意及措調(diào)查施。招聘和篩調(diào)動公司人力資管理的功薄弱，以直線部門干部的經(jīng)驗化管理為主，其缺乏績考核體系人力資源方目前出現(xiàn)問題已制了企業(yè)的發(fā)展，員工普遍缺乏競爭識、缺乏作壓力。于缺乏績效評估，有有效的勵，干好壞差不多，員工逐漸失去進取心。升機制不顯，裙帶系嚴重，導致人才流嚴重。公進一步的展迫切需要規(guī)范有效的管理，尤其通過合適人力資源理來調(diào)動員工積極，增強公的競爭力人力資源管理模型的運用是形成完的人力資管理體系基礎。（略圖7-12附1

管人與

員人比例比

附2

高管3

中基層管135

開發(fā)銷售72

員工844

升層員類人

總1050

月206

日844

高3

中層135

開/售72

員844附3管層齡布

附：管人學歷布本科

大專

高中專

初中

無學齡段

附

18

45

102

34

7

人

56

7圖5銷人專分布

附6開部人學分圖附圖7合升現(xiàn)有的人事管理體系專

管

營

語

其

附圖：人力資源管的改進人

1

3

2

度,靠原有制度的慣性保持其附圖：人力資現(xiàn)有的功能

本公司人力資源管理在觀念一大步，但總體未能擺脫附圖10：存人力源問題不利業(yè)發(fā)展示原的人力資管理體系乏只有現(xiàn)在的做法應該加強的范圍人力資源方面目前出現(xiàn)的問題已制約了企業(yè)的發(fā)展建立完整的作分析和位價值分進行人力資源計劃并提供簡單的作職責工說明最合格企業(yè)發(fā)展到今天需招聘要求的資料各部門人計劃簡單執(zhí)行。效考

濟體在執(zhí)相關在市對人力資源管理模式的運用見人事部門集的資料做出最錄用的服從律規(guī)定，考核測試，調(diào)背景，人測評。利于業(yè)的進一發(fā)展決定市場濟發(fā)展的必然外環(huán)部境素優(yōu)點缺選，育，用留人才觀念乏對市從行為、宏觀經(jīng)濟環(huán)人力資源結(jié)合處于行本企業(yè)所地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展狀況咨等部分略的聯(lián)系都明顯的人力源規(guī)劃沿襲過部分去計劃性特規(guī)劃是從排人的角度出發(fā)各部門主管辭職單時通人力資部易形積極進取的良好的工作氛圍來留人辦理職手續(xù)訪談。無他方式留住人優(yōu)劣之間的爭，是人的競爭人力資源劃入職訓績效考工資進行系統(tǒng)的作評價士氣調(diào)查發(fā)放查表或隨機訪談，工作分析在職訓激勵大部人希望改革制作訪談紀，并以此出整改方。生高職位設計職業(yè)涯培訓計劃福利人員的調(diào)整有系統(tǒng)化可操作的程建立統(tǒng)化的調(diào)職方法，規(guī)范時性借調(diào)長期調(diào)動程和方法，各抽調(diào)人員意，不按程。序文。本公司的招聘已向市場化努力，但缺乏科學測評工作和操作方法工作崗位職本公司的招聘已向市場化努力，但缺乏科學測評工作和操作方法工作崗位職責不清晰，確定細分析缺乏后備人員規(guī)劃業(yè)務需要用人時向領導時人力資源部對經(jīng)營狀況了大量的臨時調(diào)用或臨時聘社會招聘提出解領導臨時拍板決定人員給沒有進行具體的工作分析清的內(nèi)位空決訓非常重要著面試的劑或外部溝通渠道不明工抱經(jīng)常有事不道該找應屆招聘充分發(fā)掘內(nèi)部人才潛力大量工作重疊一．思路要求促進形成內(nèi)部競爭機制職位的安排和人員的使主要憑經(jīng)驗意性較新進人員不能迅速認對于規(guī)劃和招聘的所需的基礎工作—工作析，本公司做得非常不，沒有明確工作說和工作規(guī)范，造成崗位職不明確，存大量的位重疊，工作職責無人體承擔，許工作不排就沒有人員去做，關鍵崗位手不足成為部門普反映的現(xiàn)象。工廠人員的來源比較單，導致缺乏力。本司在人員招聘上，已走社會，但市人才的勢并未能發(fā)揮出來，而且外招聘人員乏安全。人員內(nèi)部調(diào)配缺乏合的程序，員沒有主權。人力規(guī)劃是人力資源管理內(nèi)容中最重要的一個環(huán)節(jié)崗位職務規(guī)劃：解決公定員定編的題人員補充規(guī)劃：在中期使崗位職務缺能從量上和數(shù)量上得到合理補充本公司的人力教育培訓規(guī)劃：依據(jù)公發(fā)展的需要為公司養(yǎng)當前和未來所需要的級合格人員無目標的管理活動等于有人力分配規(guī)劃：依據(jù)公各級組織機、崗位務的專業(yè)分工來配置所要的人員崗位編制嚴格，工作緊崗位規(guī)劃：嚴格限制編人力規(guī)劃不足，源于整體規(guī)劃性不足，不能滿足經(jīng)營需要某些業(yè)務的人力需求只在內(nèi)部矮子面人員補充：根據(jù)業(yè)務需嚴格標準進經(jīng)營計劃人員需要計提拔將人員給計劃教育培訓：實踐中的學為主未做工作分析，無正確的工作工作安排：定崗定責，據(jù)個沒有預先對人員需求進詳公司總體經(jīng)營計劃缺乏期外聘員離職率高工作分析是人力資源開與管理的前，其主內(nèi)容是了解各種知識測評性測評面試工作的特點以及能勝任種工作的人的特點招聘測評是一項專業(yè)工，如果操作當將達到預期的效果人員調(diào)配缺乏內(nèi)部招聘程序試題內(nèi)容偏重知識合理利用現(xiàn)有人力資源現(xiàn)行做法有效地反映應聘者的真水評系統(tǒng)者方法職內(nèi)部晉升由領導考慮任引導員工自我提高內(nèi)部介紹不有效地通過大量的訪談總結(jié)和公司的相關培訓記，反映出的有關培訓需和員工發(fā)展面的信來直接揭示出培訓和員發(fā)展工作中臨的問。

大二．主要結(jié)論

內(nèi)部提拔本公司缺乏培訓規(guī)劃訓的不足使公司不整體提升員工知識與技僅有培訓方式缺人員來源的單一，使企內(nèi)部近親繁，在觀、技能、知識層次上針對性、實踐性、自作。不能夠滿足要求。工靠自學來高自己本公司各類人員參加過培訓都很少調(diào)查顯，80%的員工除了進廠參與的入職培訓和安全培訓外，極少參加過其他訓；另外在司的培記錄中看不到管理人員加的管理技的相關培訓，銷售人員沒有參加過專的產(chǎn)品知識銷售技知識培訓。（有培訓計，但沒執(zhí)行無培訓錄）本公司缺乏對人員的能開發(fā)和個人展指導令員工無歸屬感和發(fā)展標，工作動僅來源自身的發(fā)展目標和責任感多數(shù)員工處不滿和然狀態(tài)，人員流失隱患。員工普遍望在本司成長的同時，看到個人職業(yè)展的希望，由于缺職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，無引導員工將人目標組織目標協(xié)調(diào)一致。培訓作為人力資源管理的重要功能在本公司未得到發(fā)揮培訓的不足使得公司不能整體提升員工知識與滿足員工的自我發(fā)展需技能，無法起到增強企業(yè)競爭力及凝聚力的作用滿足企業(yè)當前的業(yè)務需滿足企業(yè)未來的發(fā)展需

企業(yè)文化

可企業(yè)文化企業(yè)聚培訓

力弱化

高技能的員工隊伍適應工作環(huán)，易流失各目標特點是什么？企業(yè)文化培結(jié)和評適應工作環(huán)，易流失各目標特點是什么？企業(yè)文化培結(jié)和評估知識、塑造第四節(jié)度考核聘用一．思路人員的工作動力常常出于挽人的目的隨機晉升公司的培訓不滿足需求以資歷為依多于以能為依據(jù)到公司對個人發(fā)展的關人員發(fā)展的支持和引導心和指導晉升決定能考核未幫助員很好地分析自身，缺乏對個人殊性與組要求的匹，被晉升者未必低低高題。能力主要工作職業(yè)績鼓勵引導人某些優(yōu)秀力和潛質(zhì)揮獎勵研發(fā)人員不趕上發(fā)展趨勢技術優(yōu)勢減弱

技術知識

管理知識

管理人員難有效行使管理職少市場人員不充分了培訓解產(chǎn)品情況服務力營銷技能不足，市場爭差培訓開發(fā)個人潛的培訓少難于滿足個人發(fā)展要

培訓培訓溝通技能培訓潛能開發(fā)新員工培培訓訓新員工熟悉境慢，不迅速員工的培訓與本公司的發(fā)展未能

現(xiàn)代的管理能的培訓人際關系不融洽基本未開展已初步開展本公司培訓系,缺乏層次缺乏欠缺發(fā)掘潛，培養(yǎng)長期競爭力

組織

公司的發(fā)展目標是什么？長期的培訓劃與方向?qū)I(yè)知識和能分析、各目標人員的條件怎樣？足業(yè)務對人的需要工作人員的個人發(fā)展道路怎樣？在職業(yè)無規(guī)專業(yè)培養(yǎng)基本培訓不全，缺乏公司文化個人能，未能與企業(yè)發(fā)展和人員個人發(fā)展相結(jié)技能、經(jīng)營哲學等分析合培訓的總傳授公司的培訓安排隨意性大，無詳細的公司缺乏對員工的能力開發(fā)和個，令員工無歸屬感和激勵作用，對公司

在細致的需要分析基礎上建立完善的培訓體系,加與各級人員共同制訂培訓計劃是訓的主要工作培訓活動簡單，主要是課堂講授錄用時無明確的在公司內(nèi)缺乏現(xiàn)代意識的引導依據(jù)對象和標納和結(jié)考核方面存在的問晉升目的無培訓的總結(jié)和評估題。因合升件沿不具績效考核因此暫無考核制度。培訓二．主要結(jié)論

人員憑感覺摸索提高自己，

個人目前公司沒出現(xiàn)較的問題，如有目/沒有計，工作成人員感受不理想狀態(tài)績及工作能態(tài)度等等沒有建立好的評價機制；而出現(xiàn)管理人員競爭意不強危機意不強，使用上級與下屬溝通不足缺乏更沒有創(chuàng)新識和動力主要由公司導決定，觀印象起目前公司沒建立考核系，所以不到考核的目的；一個成功的考核系應該達下列目標主要作用，乏持續(xù)的效考察

發(fā)展和責任心的動力通過合理的考核體系，應該通過以下方式對人員進行激勵并提高公司的競爭力維暫無考核績效來薪酬分析失落人才流失久一．思路發(fā)展的標準并反饋能揮真正的價？給人員以更的成績的任感滿足員的本報告通過量的統(tǒng)計據(jù)反映了工對于薪此折射本公司薪理方面的激勵自我展的需要暫無激勵措施不足以鼓勵二．主要結(jié)論人員積極進取工廠薪酬福體系構成：

加薪

個人內(nèi)在驅(qū)動（個人發(fā)展+責）肯定業(yè)績和力的直接長期表現(xiàn)管理人員為基本工資+班工資；員工工資為基本工資+班工資+全勤獎+齡工資+位津貼效益獎。目前員工的資體系不新的勞動，需徹整改。相的薪資制度由各中高管理學習動合同法后，共同商議決。上級的鼓勵表揚肯定業(yè)績的接表現(xiàn)一．思路招聘規(guī)劃一．思路招聘規(guī)劃激勵薪酬制度成內(nèi)外不公平激勵手段一激勵不足第六節(jié)

文件資料管理一．思路力過的診資在并的二．主要結(jié)論看料人的欠體方“資一現(xiàn)的“資計不現(xiàn)基的案，員確均規(guī)的案，的料們進拒“表完員格行填“表不，內(nèi)參加/負均確進均的估事“分供歷須本公司人力資源中存在的問題總結(jié)制度外部人力資源未得第七節(jié)人力資源管理建議到合理使用配置

培訓投入足無人力規(guī)劃不能滿足公長期發(fā)展依據(jù)呈現(xiàn)的題，針對地給出具改進辦法。目標要求二．主要結(jié)論初步提出如人力資源理的建議

培訓

培訓引導足培訓無制發(fā)展

加強人力資規(guī)劃，從司長遠發(fā)角度建設員工隊伍，根據(jù)公司的經(jīng)目標，制相應人力資源管的人力資源施。工發(fā)展企理無系統(tǒng)性規(guī)范招聘制，建立公，用嚴格的招聘程序。業(yè)發(fā)目標未有（3

建立員工發(fā)制度，完培訓體系引導人力資源開發(fā)。

考評

效結(jié)合（4

對人員的主引導，協(xié)人員的個能力發(fā)展與公司需要。在公司制定能人員發(fā)途徑、技術人員發(fā)途徑、營人員發(fā)展徑以及工人的發(fā)展途徑，引導各類員按照公要求感缺乏規(guī)范評，經(jīng)驗居多不斷提高自能力。薪酬激勵果不佳考核結(jié)果用途（5建立一完善的績效考評體系，合考評各人員的能、業(yè)績和主要工作職責等方面，作為各類人獎金、晉等的依據(jù)對中高層管理者（總經(jīng)理除外）的價應采取度360度的考評方，考核主的考核緯及權重各有不同；對工人、一般職評價應采按月直接上級考方法，一職員考核績、態(tài)度和能力，工人考核完成工數(shù)量、質(zhì)和紀律遵守情況對營銷人的評價應取季度直接上級考評方法，考核內(nèi)為業(yè)績、度和能力三個方，每一個面都有具的指標。（6

在滿足公司展的前提實現(xiàn)公平合理，通過崗位評價實現(xiàn)內(nèi)部公平通過外部酬調(diào)查實現(xiàn)外部平，通過績考核實自我公平；采取保守的薪酬政策，穩(wěn)過渡，后，逐步拉開差，提高工水平、提浮動工資比例。薪酬包括工資和獎，工資包基本擴大規(guī)模加大人擴大規(guī)模加大人員訓發(fā)展力度強化營銷強化以質(zhì)為主的管理指標提高質(zhì)量加大銷隊伍和技術隊伍建設聘計劃、人資源部獨核算審查用人部門考查、總教育專項培講座經(jīng)理人及門負責人試用人員引工作量工資和浮動資，基本資包括崗工資和年資獎；獎金包括年終紅包特殊貢獻。年終紅包分配慮三個主方面：公目標完成情況，部門目標完成情況個人年度績評估結(jié)果，特貢獻獎由經(jīng)理確定本公司人力資源體系建立的原則：以人為本，強化制度建設和執(zhí)行原則一：人資源管理目標從公整體經(jīng)營目標出發(fā)進行考慮原則二：完人力資源理的各個節(jié)的制度，從人治轉(zhuǎn)向法治原則三：立于本公司體考慮其行性原則四：以酬考核制為核心，足于績效體系原則五：以訓發(fā)展為旨，致力建立優(yōu)秀員工隊伍加強人力資源規(guī)劃，從公司長遠發(fā)展角度建設公司員工隊伍規(guī)范招聘制度，建立公司“優(yōu)良雇主”新形象經(jīng)營設計原

人力規(guī)劃建建立員工發(fā)展制度，完善培訓確體系，引導人力資源開發(fā)要工作職責等方對各類人員的績效培培訓內(nèi)容建立完善培目標規(guī)范招聘程工特核要償合人員的業(yè)績求經(jīng)理人員能力要求工作效果難單個評價領導藝術務管理，同業(yè)交流以量化技能。浮動工硬性業(yè)績指標全人際交往能力

工作效果可段性

收入費用控基軟性指標職能管理人技術人員

領導教育，我學習和理工展職業(yè)化管理平工作成績效管，術訓班溝通評價，只有最較的基本工資開發(fā)獎金財務管理和盈判斷和決策現(xiàn)團隊協(xié)作