外在酬勞與內在酬勞（外在賞罰與內在賞罰）梁鈞平教授外在酬勞與內在酬勞是兩類不一樣的行為動機的激發(fā)方式。1、外在酬勞這是管理者認識的最清楚，使用的最為廣泛的一種激勵方式。這類酬勞也是公司制度環(huán)境的特征之一，對職工行為有直接的影響。外在酬勞最常有的方式包含：金錢、福利、榮膺、夸獎、以及社會的采取等，都是外在的酬勞。很多管理者之所以長久依靠外在賞罰的激勵方式，是因為以為人性中擁有一種“率性”的成分。這類率性會致使職工對管理部門的影響力擁有不聞不問的反響或甚至于抗爭。關于這類狀況，獨一的方法，只有增大外在處罰的威迫了。而增大外在處罰的目的是除去某種不利于組織的缺點，其結果卻反而促使這類缺點加深。但假如我們以為人類行為是“有機的”因果關系，則能夠察覺到影響力的“來往性”。在碰到職工漠不關懷或阻力時，會以為職工的這些行為其實不是因為人性要素，而是因為“E變量”和“I變量”的關系所決定。所以，我們能夠想法依靠“互動”(mutualinteraction)來改良職工的行為。所以，管理者對人性的見解怎樣，足以影響到他對管理策略、管理方式的選擇。2、內在酬勞內在酬勞的運用遠不如外在酬勞廣泛。但它是與人類從事的活動分不開的一種酬勞。內在酬勞的種類好多，包含：學習新知識和技術、獲取自主、自重、自尊、解決問題等；別的，所謂“利他行為”，比如愛惜別人，幫助別人等，也是一種內在的酬勞。內在酬勞的特色：1）管理者沒法直接控制內在酬勞，但外面環(huán)境的特征對內在酬勞的影響擁有幫助和限制作用。2）在內在酬勞與職工工作績效之間看不出直接可見的關系。比如，用錢來獎賞，鼓舞職工提升績效，其因果關系特別顯然?？墒?，當我們面對一個特別重要和困難的問題時，要鼓舞職工，說是解決了這個問題以后，“解決問題”自己即是一種獎賞，你好好干吧！則不會看到顯然的結果。3）內在酬勞不易直接控制，但要剝奪一個人的內在酬勞倒是易如反掌的事。比如，管理者只需加強監(jiān)察，不準職工有自己解決問題的時機，便剝奪職工的內在酬勞了。可是，即便在這樣的狀況下，職工有時也會逃過管理的控制系統(tǒng)，自己私下想法解決問題，以獲取這類內在酬勞。4）內在酬勞的論點告訴我們：人其實不是只在遇到外力的作用下，才肯工作；而是人也會遇到自己內力的激勵；可是，人的內力激勵的結果，除少量人之外，都會產生損壞性的行為。正因為如此，所以一方面需要外在的獎賞來促進人從事生產性的努力；另一方面又需要外在的處罰來控制人不利于生產性活動的“自我激勵”。供給獲取內在酬勞的環(huán)境因為內在酬勞是管理所沒法控制的，所以在管理上無所謂公正的問題。管理的任務，不過在于創(chuàng)建一個適合的環(huán)境——一個能夠允許和鼓舞每一個職工，都能從工作中爭取內在酬勞的環(huán)境。要成立這樣的環(huán)境，管理者應仔細檢討以下幾個方面：1）相關的工作編組性質2）管理控制的性質和相關的履行狀況3）相關責任指派和督導方式4）相關目標、政策的擬訂，計劃的履行狀況5）全部的管理實務所謂“供給獲取內在酬勞的環(huán)境”，有時是指“限制要素的除去”。因為人一直習慣于生活在外在賞罰的環(huán)境中；要人適應內在酬勞的環(huán)境，往常需要培育一種新的態(tài)度和新的習慣。而要養(yǎng)成這類態(tài)