績(jī)效考核工具及管理指引2概念實(shí)施結(jié)果應(yīng)用目錄

績(jī)效考核的內(nèi)容及適用范圍適用范圍：適用于公司內(nèi)所有通過適用期的員工有明確其他方式考核的員工不適用（如置業(yè)顧問）1.3績(jī)效考核的基本定義及原則

主要原則“效率優(yōu)先，兼顧公平”而非“公平優(yōu)先，兼顧效率”；“第一評(píng)估人”負(fù)責(zé)制，誰評(píng)估，誰負(fù)責(zé)標(biāo)準(zhǔn)和溝通反饋；每個(gè)員工每半年進(jìn)行一次正式的績(jī)效評(píng)估，一般為1,7月設(shè)定目標(biāo)，第一、三季度末進(jìn)行階段回顧，階段回顧僅針對(duì)上下級(jí)之間，不召開全公司范圍的人力資源規(guī)劃會(huì)議。每6月、12月底做全面評(píng)估。1.4“第一評(píng)估人”機(jī)制“第一評(píng)估人”的責(zé)任、義務(wù)和考核方法誰評(píng)估，誰定標(biāo)準(zhǔn)，誰負(fù)責(zé)承上啟下做溝通。管理結(jié)果將被考核?？己恕暗谝辉u(píng)估人”：評(píng)估一致性≥80%，溝通共識(shí)達(dá)成率≥95%“第一評(píng)估人”的績(jī)效職責(zé)：透過管理他人達(dá)成個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核第一評(píng)估人的管理結(jié)果1、在人力資源規(guī)劃會(huì)議上通過的認(rèn)可度≥80%;2、下屬反饋面談的認(rèn)可度≥95%為達(dá)標(biāo)。有責(zé)任審核員工計(jì)劃第二、三部分有義務(wù)做評(píng)估結(jié)果面談并部署下一階段計(jì)劃有義務(wù)日常具體而頻繁溝通反饋有責(zé)任完成第一部分評(píng)估與員工達(dá)成共識(shí)1.4“第一評(píng)估人”機(jī)制第一評(píng)估人確定原則：只有單線匯報(bào)關(guān)系的，直接上級(jí)即為第一評(píng)估人。如有雙向匯報(bào)關(guān)系的，直接上街為第一評(píng)估人，間接上級(jí)為共同評(píng)估人。其他情況由人力資源協(xié)商所屬部門負(fù)責(zé)人后指派。1.4“第一評(píng)估人”機(jī)制“第一評(píng)估人”只有了解人員評(píng)估的不同目的，才能把握人員評(píng)估的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和尺度。勝任崗位/職級(jí)評(píng)估績(jī)效達(dá)成率評(píng)估決定是否適合這樁“婚約”，是否有工作機(jī)會(huì)決定是否換崗，是否有工作機(jī)會(huì)，應(yīng)該付多少薪水決定保障薪酬以外該不該激勵(lì)、怎樣激勵(lì)試用期合格評(píng)估312第一評(píng)估人名單示例第一評(píng)估人名單示例1.5“人力資源規(guī)劃會(huì)議”定義：

人力資源規(guī)劃會(huì)議是對(duì)公司全體員工績(jī)效考核結(jié)果的一切復(fù)評(píng)，由公司管理層及各部門負(fù)責(zé)人共同參加，在全公司層面上評(píng)估員工績(jī)效，旨在使整個(gè)公司績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成統(tǒng)一，保證最終績(jī)效結(jié)果的公平公正。原則：

人力資源規(guī)劃會(huì)議在年中和年底各舉辦一次，形式略有不同。年中人力資源規(guī)劃會(huì)議召開范圍為“管理層+某職能負(fù)責(zé)人”，針對(duì)各職能單獨(dú)進(jìn)行績(jī)效復(fù)評(píng)。年底人力資源規(guī)劃會(huì)議召開范圍為“管理層+全體職能負(fù)責(zé)人”，針對(duì)全公司員工進(jìn)行績(jī)效復(fù)評(píng)。人力資源規(guī)劃會(huì)議輸出成果績(jī)效考核總表示例1.6績(jī)效考核等級(jí)員工績(jī)效考核結(jié)果主要分為四類：

績(jī)效考核等級(jí)及描述績(jī)效等級(jí)定義比例A優(yōu)秀工作完成結(jié)果和過程表現(xiàn)超出期望，給組織帶來的貢獻(xiàn)和影響是公認(rèn)明顯的。同級(jí)可比人員前15％（不少于此值）B滿意B＋優(yōu)良工作完成結(jié)果和過程表現(xiàn)達(dá)到期望，給組織帶來的貢獻(xiàn)和影響是積極的。同級(jí)可比人員的前75%，B+,B,B-沒硬性規(guī)定各自所占的比例，但要有區(qū)分分布。B良好B-合格C待改進(jìn)工作完成結(jié)果和過程表現(xiàn)僅部分達(dá)到要求，給組織帶來的貢獻(xiàn)和影響是有限的。根據(jù)個(gè)案，10％，因?yàn)樵谠u(píng)估前，已經(jīng)有部分淘汰和辭職，故往往達(dá)不到10%D不勝任

績(jī)效考核計(jì)劃安排績(jī)效考核時(shí)間計(jì)劃表二、績(jī)效考核的實(shí)施績(jī)效管理流程是什么制定績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃實(shí)施過程中應(yīng)該做什么績(jī)效考核結(jié)果績(jī)效反饋原則2.1績(jī)效管理流程制定績(jī)效計(jì)劃績(jī)效實(shí)施與管理績(jī)效考核績(jī)效反饋績(jī)效管理流程績(jī)效考核評(píng)估表示例績(jī)效考核評(píng)估表模版員工八戒示例2.2制定績(jī)效計(jì)劃信念和觀念：

普通的計(jì)劃：計(jì)劃趕不上變化，我以不變應(yīng)萬變

超越的計(jì)劃：世上唯一不變的是變化，只要有客戶，只要有工作，要用計(jì)劃使模糊的狀況變得明朗。結(jié)論：

以終為始，評(píng)估什么計(jì)劃什么。評(píng)估的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)源于達(dá)成共識(shí)的計(jì)劃。先有標(biāo)準(zhǔn)才有公平，秋后算賬的做法太落后了。1、員工執(zhí)行計(jì)劃，第一評(píng)估人監(jiān)督檢查2、定期經(jīng)常進(jìn)行雙向反饋溝通（建議每?jī)芍芤淮危?、員工負(fù)責(zé)每次溝通后更新調(diào)整計(jì)劃4、員工就調(diào)整后的計(jì)劃與第一評(píng)估人達(dá)成共識(shí)2.3績(jī)效計(jì)劃實(shí)施過程中應(yīng)該做什么2.4如何達(dá)成績(jī)效考核結(jié)果績(jī)效評(píng)估結(jié)果分兩步達(dá)成：第一步員工和“第一評(píng)估人”初評(píng)，以計(jì)劃為依據(jù)；第二步，人力資源規(guī)劃會(huì)議復(fù)評(píng)，以價(jià)值貢獻(xiàn)為標(biāo)尺。個(gè)體：與個(gè)人績(jī)效計(jì)劃比企業(yè)文化合格員工當(dāng)期績(jī)效達(dá)成情況達(dá)到要求三重境界部分完成計(jì)劃＜80%，不完全滿意B-

基本完成計(jì)劃，基本滿意 B做不到什么，不勝任 C

\D持續(xù)改進(jìn)優(yōu)秀員工完成計(jì)劃，其中30%超滿意

B+操心卓越員工完成計(jì)劃，其中某項(xiàng)超歷史、市場(chǎng)記錄

A年度績(jī)效評(píng)估結(jié)果要由：1）直接行政上級(jí)與員工；2）面對(duì)面（除特殊情況外）；3）足夠時(shí)間（20分鐘以上）；4）明確地（是A還是B還是C、D）；5）私密地（不能在大庭廣眾之下）；溝通。未進(jìn)行復(fù)評(píng)之前的暫時(shí)評(píng)估結(jié)果不得與員工進(jìn)行溝通。對(duì)于雙向匯報(bào)的人員，兩個(gè)上級(jí)應(yīng)該統(tǒng)一評(píng)價(jià)（落在文字上）后與其個(gè)人進(jìn)行溝通（最好同時(shí)一次溝通，在不能實(shí)現(xiàn)時(shí)進(jìn)行兩次）。在有必要時(shí)，再上級(jí)可以與員工直接行政上級(jí)一起與員工進(jìn)行績(jī)效溝通（即2對(duì)1，如工程副總與工程經(jīng)理與下屬工程師溝通）。2.5績(jī)效反饋原則三、績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用績(jī)效結(jié)果與員工晉升、淘汰績(jī)效結(jié)果與薪酬及獎(jiǎng)金績(jī)效考核結(jié)果持續(xù)為A和B＋的員工，將享有優(yōu)先晉升、優(yōu)先培養(yǎng)發(fā)展的權(quán)利。如有員工升職，那該員工做過去兩次的績(jī)效考核結(jié)果中必須有一次為B+或A，且兩次考核結(jié)果均不得低于B?？?jī)效評(píng)估為C的員工，如有改進(jìn)機(jī)會(huì)且在規(guī)定的時(shí)間里改進(jìn)了的，可以繼續(xù)在公司發(fā)展。如果沒有改進(jìn)機(jī)會(huì)或改進(jìn)速度過慢，公司將采取或降級(jí)降薪、或主動(dòng)與其解除勞動(dòng)合同的管理辦法。

績(jī)效評(píng)估結(jié)果為D的，需要及早離