如何有效組織面試問:有效的面試有哪些具體規(guī)定？如何組織有效面試？

?答：有效面試應當具有一下幾個方面的特質：??1、消除面試官甄選的主觀性,有助于面試官提出有效的面試問題，提高聘用決定的準確性；

?2、有助于對新聘員工上任后的業(yè)績進行管理,完善績效考評系統(tǒng);

?3、簡化招聘環(huán)節(jié),節(jié)約招聘成本。?

在具體的招聘、面試過程中公司人力資源部門應從一下幾個方面入手來提高面試的有效性：

一、擬定明確的面試目的

常見的面試目的涉及考核應聘者的預期工作能力，影響應聘者的工作選擇以及幫助應聘者做出對的的工作選擇等。這三種目的雖然共存于同一面試過程中,但是由于組織及其工作崗位的實際情況不同,三種目的的相對重要性也會不同。因此，對于每一次面試,都應明確目的,并突出重點，這樣才干為面試官成功地主持面試提供明確的方向。具體的做法可以是：在面試開始之前，由招聘經理制定出應聘者來訪的活動日程,擬定面試的具體目的,交由人力資源經理或高層經理審校,再由人力資源部召集面試官開會，具體地討論各面試目的的具體負責人以及面試時間的安排,使面試官對何時考校應聘者、何時進行公關宣傳、何時開始實況簡介達成共識。??二、擬定工作崗位的預期業(yè)績??預期業(yè)績是指組織相應聘者業(yè)績水平的盼望標準。由于考核應聘者能否達成工作崗位的預期業(yè)績是面試目的的關鍵,因此,擬定預期業(yè)績是準確考核，乃至成功面試的首要環(huán)節(jié)。預期業(yè)績涉及目的、工作障礙和能力規(guī)定三部分，擬定預期業(yè)績時也應從這三部分著手進行。??(一)擬定日標??目的作為預期業(yè)績的組成部分,必須是具體的與可衡量的,例如:推銷員的目的是：在無需通過競爭性投標程序的情況下與客戶完畢一次銷售，但假如模糊地描述成“與客戶有良好的關系”，就會導致別人對目的是否實現(xiàn)存在爭議,并且由于目的不可衡量,也會使組織無法通過面試來準確考核。

(二)擬定工作障礙??工作障礙是指為了實現(xiàn)目的所必須克服的問題。

擬定工作障礙的前提是可以區(qū)別績效不同的員工。比如，解決一般的退款規(guī)定對于辦事員來講不是一個工作障礙,由于這是績效好與績效差的員工都可以有效完畢的工作。但是,為一位怒氣沖沖，并且丟了發(fā)票的客戶解決退款就是一個工作障礙,由于它可以區(qū)分不同績效的辦事員。?

(三)擬定能力規(guī)定?

能力規(guī)定是指員工在面對工作障礙時所采用的組織盼望的行動。但在有些情況下,招聘理也許并不介意應聘者采用什么行為，只要問題解決了就行。然而員工如何解決工作障礙往往是區(qū)分績效的關鍵所在,因此，為了找到優(yōu)秀的員工，應當盡也許具體地描述能力規(guī)定,其中涉及可觀測到的行為,行為的背景及可觀測到的行為結果等。?

三、提出有效的面試問題

?通過面試提問應當可以得到考核應聘者所需要的相關信息，因此,有效的面試問題應當隱含著以下兩種有效的假設:通過考校過去的行為可以很好地預測將來的行為；與預期業(yè)績緊密相關的問題能更好地預測應聘者的工作能力。根據(jù)以上假設，可以制定出面試提問的相關戰(zhàn)略,具體介紹如下：?

(一)規(guī)定示范

?實現(xiàn)工作業(yè)績的關鍵行為是考核應聘者能否完畢萊事的最佳辦法是請應聘者示范，也就是通常所指的工作模擬或業(yè)績模擬。假如應聘者通過工作模擬表現(xiàn)出了盼望的行為,就說明他可以勝任未來的崗位工作。?

（二)規(guī)定描述相同情形中的以往經歷

?以往經歷假如示范是不可行的,那么可以規(guī)定應聘者描述相同情形中的以往經歷,以聽取他是否回答出組織盼望的行為。為了有效地實行這一戰(zhàn)略，面試官需要學會如何針對工作障礙提問，井知道應當如何克服工作障礙。?

（三）規(guī)定描述類似情形中的行為??雖然規(guī)定應聘者描述相同情形中的以往經歷對面試考核具有很高的參考價值,但是這一方法卻不合用于沒有經驗的求職者,由于描述的內容與具體工作有關。在這種情況下,可以規(guī)定應聘者描述類似的情形中的行為,比如規(guī)定應聘者回答問題:“請用工作上或工作外的經歷來描述，面對需要同時完畢的幾個同樣重要的任務時,您曾經是如何做的?”

（四）規(guī)定應聘者描述過去行為與預期業(yè)績的關系?

這樣既可以規(guī)定應聘者回答他的工作經歷能否使他勝任此項工作,也可以規(guī)定應聘者回答他的相關經歷能否使他勝任此項工作。例如,一位ＣEO指出他接受的音樂教育對他的工作十分有益,由于作曲時必須協(xié)調好不同的部分，而他在工作中也需要這么做。因此,這一戰(zhàn)略擴大了求職者的來源，一些沒有相關工作經歷的應聘者也也許被錄用。

(五)規(guī)定描述成就?

前4個環(huán)節(jié)與工作障礙和能力規(guī)定有關，而這個環(huán)節(jié)則更注重成果。該戰(zhàn)略假設曾經把事情做好的人將來也有也許把事情做得好。但是這種做法很也許導致聘用了一些為了成功而不擇手段的人。因此,面試提問時不僅要弄清成就．還要了解這些成就是如何實現(xiàn)的。

??以上第一個環(huán)節(jié)與預期業(yè)績之間存在著一種遞進關系,順序依次是示范行為、描述相同情形中的以往經歷、描述類似情形中的行為、描述過去行為與預期業(yè)績的關系、描述成就。?

四、擬定面試問題的答案

很多組織都沒有擬定過面試問題的答案,而只是通過對比應聘者的回答來做出聘用決定，從而導致面試的失敗，由于相對最佳的應聘者也也許是面試不合格的。因此，只有明確面試問題的答案,才干使面試官有所依據(jù)地篩選應聘者，做出對的的選擇。

(一)擬定答案的范例

?擬定答案的目的是為了區(qū)分不同的預期業(yè)績,因此既要擬定有效答案又要擬定無效答案,無效答案有助于淘汰最低預期業(yè)績標準之下的應聘者。

(二)把答案的范例視作一系列回答的參考范本??比如“試圖找到客戶問題的真正根源”這一范例就可以作為許多問題的有效回答的參考范本。

（三)答案應盡也許地保證行為上的具體性?

只有把答案描述成具體的行為，才干便于面試官辨認有效回答與無效回答。??五、運用科學的方法組織面試

順利完畢前述的面試程序只是面試成功的一個開端,還要運用科學的方法來組織面試,才干最終招聘到優(yōu)秀的員工。具體方法如下:

?(一）制定與使用面試官指南?

面試官指南是進行面試的一項計劃方案，它的制定與使用可以保證面試官運用相同的標準對所有應聘者進行評估，提高面試的公平性，并可以減少多個面試之間的反復內容，節(jié)省面試時間。面試指南中一般涉及以下內容:（１）面試過程中,面試官需要遵循的指導方針;（2）關于如何開始面試的建議；(３)在考核部分列出預期業(yè)績,問題及答案的范本;（4)把類似的問題放在一組,并規(guī)定面試官按難易順序進行提問;(5）關于如何結束面試的建議。??(二)預先介紹面試過程??預先介紹面試過程可以使應聘者心里有數(shù),更好地與面試官進行溝通。介紹時須強調以下幾點：（1）作記錄是為了記下要點，而不表達回答的對與錯;（2）探查的目的是為了更好地理解他們的回答,而不表達回答是錯誤的；（3)他的簡歷已經被看過,面試的重點將放在工作能力的考核上。??（三)探查出完整的信息??精于面試的應聘者在回答行為問題時，往往只說出干過什么而不會描述采用了何種行動,比如，他們只會說“我領導過一支團隊”,卻不會說明是如何領導的。這時面試官就需要進一步詢問“您是如何做的”或“您為什么要這么做”等來探查完整的信息。探查的目的是為了理解應聘者的行為與行為的結果，而不是為了獲得對的的答案,因此,面試官不要做出是與非的判斷。

(四)表現(xiàn)出專業(yè)的形象

在面試過程中,面試官應當通過語言或非語言的行為給應聘者留下專業(yè)的印象,因此,既要注意說話的內容也要注意說話的方式。具體可以依照以下原則來進行:（1)職業(yè)化著裝;(2)微笑著打招呼并稱呼應聘者的名字；（３）通過面部表情和恰當?shù)恼Z言真誠地表現(xiàn)出相應聘者的愛好；（４)在提問與探查時始終保持職業(yè)化的舉止；(5)即使在作記錄時,也要與應聘者保持頻繁的目光交流。

?（五）營造良好的面試環(huán)境

?良好的面試環(huán)境可以保證雙方進行輕松自如的溝通,營造良好的面試環(huán)境應注意:(1)選擇一個沒有任何干擾、溫度適宜、燈光柔和的安靜環(huán)境；(2)給雙方提供舒適的座位，擺放的距離與角度應有助于雙方的溝通;（3)盡也許使用圓桌，縮小雙方之間的權力差距。??(六)使用團隊面試

?使用團隊面試,可以消除多輪面試的反復,減少應聘者的疲倦,提高聘用決定的準確性，表

現(xiàn)出組織重視團隊合作。有助于面試官之間互相學習。?

六、運用行為決策法做出聘用決定

?用決定做出聘用決定是面試工作完結部分,也是成功面試的關鍵環(huán)節(jié)。然而卻有很多面試官不清楚如何對的地做出聘用決定。以下列舉的有關行為決策法的略將有助于解決這一難題。??（一)詳實地記錄并做出聘用決定??做出聘用決定涉及到收集信息、記錄信息、分析信息、陳述聘用依據(jù)等一系列工作，所有工作所包含的信息都應進行書面記錄，以提高聘用決定的準確性。?

（二）重新審查面試過程和聘用決定

對于某些關鍵崗位,在提出聘請之前應當對面試過程和