H公司人才流失原因及對策分析案例報(bào)告TOC\o"1-2"\h\u20638一、H公司人才流失現(xiàn)狀 一、H公司人才流失現(xiàn)狀（一）H公司概況H公司成立于1998年，致力于成為客戶在包裝領(lǐng)域綠色、安全、有效的合作伙伴。公司從創(chuàng)立之初，就立志成為專業(yè)的整合包裝供應(yīng)商，為客戶提供從設(shè)計(jì)、包裝產(chǎn)品制造打包服務(wù)的一站式服務(wù)理念，為客戶提供高質(zhì)量的產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，贏得了眾多世界知名企業(yè)的信賴，有著良好的客戶基礎(chǔ)。（二）H公司人力資源構(gòu)成H公司人力資源管理職能并不完善，存在很多方面的問題，主要表現(xiàn)在以下幾方面。人力資源構(gòu)建與運(yùn)行模式落后，在很長一個(gè)時(shí)期內(nèi)，被計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制影響，科技企業(yè)只注重技術(shù)創(chuàng)新，忽視了企業(yè)的人力資源存在的問題，H公司只注重員工的所有權(quán)和使用權(quán)，不重視員工的發(fā)展，導(dǎo)致員工的流失較為嚴(yán)重。此外，人力資源方面的投入太少，科技型企業(yè)本身就與科技的發(fā)展密切相關(guān)，需要時(shí)刻關(guān)注科技最新動(dòng)態(tài)，并進(jìn)行技術(shù)革新和改造，但由于H公司的中小企業(yè)性質(zhì)，使其在發(fā)展方面存在鼠目寸光的問題，過于看重眼前的利益，忽視了員工發(fā)展帶來的長期利益，從而為了降低人員培訓(xùn)的投入，減少了人員培訓(xùn)的支出等，導(dǎo)致人員的素質(zhì)得不到有效提升。公司的人力資源結(jié)構(gòu)如表1所示：表1H公司人才資源結(jié)構(gòu)業(yè)務(wù)人員總數(shù)技術(shù)人員管理人才行政服務(wù)人才人數(shù)(人)746392比例100%85.7%12.33%1.97%三類人才比例分別為：技術(shù)人才占85.7%，管理類人才占12.33%，行政服務(wù)人才占1.97%，三項(xiàng)數(shù)據(jù)的比例基本反映了H公司“重技術(shù)、輕管理”的固有特點(diǎn)，經(jīng)營管理和服務(wù)類人才共占企業(yè)人才總量的14.3%，（三）H公司人才流失現(xiàn)狀1.H公司人才流失數(shù)量的總體水平2018年底，H公司在冊員工總數(shù)為103人，但在這支100余人的隊(duì)伍中，近年來連續(xù)保持了高達(dá)25%左右的人員離職率。表2H公司近五年人員總數(shù)變動(dòng)情況年份年初在崗年內(nèi)離職年內(nèi)新進(jìn)年末在崗離職率2014120333011727.23%2015118393611532.72%2016115211911317.89%2017107282710625.99%2018103272710326.61%五年平均113292711126.09%表2表明了從2014年到2018年，H公司的人員總數(shù)變動(dòng)情況?？梢钥闯?，總體上看，公司的人員數(shù)量隨著公司業(yè)務(wù)量的增長還出現(xiàn)了明顯的下降，從2014年的117人降低到2018年年初的111人。但除2016年情況相對緩和之外，其余四年公司的員工離職數(shù)都超過了總?cè)藬?shù)的四分之一，員工離職率一直保持在較高水平，新員工補(bǔ)充率保持在25-30%左右，公司換血頻繁。2.公司的人才流失結(jié)構(gòu)狀況2018年底，H公司在冊員工總數(shù)為103人，其學(xué)歷結(jié)果為研究生5人，大學(xué)本科28人，大學(xué)?？?5人，中專及以下學(xué)歷31人?？傮w來說，該公司的人力資源學(xué)歷水不是很高。公司離職人員同樣以低學(xué)歷人才為主，而離職人員中的本科學(xué)歷的人員占比高于公司全部本科學(xué)歷人才的占比。這表明公司的本科員工有較強(qiáng)的流動(dòng)性。表3H公司五年來離職人員年齡構(gòu)成及工作年限構(gòu)成離職人員年齡構(gòu)成離職人員在公司工作年限22-2626-3030-3535以上0-1年1-2年2-5年5年以上2014191220131550201524132017165020161191010920201716111011863201816101016542表3表示五年來公司離職人員的年齡及為公司工作年限的情況。其中年齡標(biāo)準(zhǔn)劃分方面，22-26歲的年齡段代表大學(xué)本科和研究生學(xué)歷的員工；26-30歲的年齡段代表在公司服務(wù)2年以上的骨干員工；30-35歲的年齡段代表公司的中層管理人員和資深員工；35歲以上的年齡段代表為長期為公司服務(wù)的管理人員和員工，35歲是一般企業(yè)招聘新員工的年齡上限。表4H公司五年來離職人員職務(wù)分工情況年份離職人員總數(shù)管理人員職能人員業(yè)務(wù)人員技術(shù)人員2014331612142015392415182016211461020172823101320182713914通過表4的分析發(fā)現(xiàn)，公司的技術(shù)人員和業(yè)務(wù)人員流動(dòng)較為頻繁。作為一家科技信息類公司，技術(shù)人員是公司的核心人員，而業(yè)務(wù)人員承擔(dān)著開拓市場的任務(wù)，技術(shù)人員與業(yè)務(wù)人員共同構(gòu)成了公司的主要員工群體，但實(shí)際上，公司的這部分人員流失尤為嚴(yán)重。表5H公司近十年來員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)2009年2014年2018年員工總數(shù)126121103研究生121315大學(xué)本科333128大學(xué)?？?65441中專及以下252319從表5中可知，H公司這幾年來，人才流失較為嚴(yán)重，2008年到2013年，人才流失為5人，但2009年到2018年間，人才流失的數(shù)目則達(dá)到了18人，雖然研究生學(xué)歷和大學(xué)本科學(xué)歷的人數(shù)有所提高，但整體來說，人員的學(xué)歷水平較低，人才流失的問題較為嚴(yán)重。二、H公司人才流失原因分析（一）行業(yè)因素1.人才市場的成熟導(dǎo)致供需矛盾目前，中國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，人才需求快速增長，知識經(jīng)濟(jì)人才需求量大，目前人才依然稀缺，人才供給不足，在不同類型的人才需求中供求存在以信息產(chǎn)業(yè)為例，據(jù)國際數(shù)據(jù)公司統(tǒng)計(jì)，2000年全球共有約160萬個(gè)職位空缺。所以，一個(gè)很好的人才通常是幾家公司競爭。人才稀缺性越高，員工拉力越大。隨著經(jīng)濟(jì)全球化，信息化，國家與地區(qū)，區(qū)域和地區(qū)之間的差距變得模糊，空間距離縮短，外部人才市場更加成熟，成熟，在勞動(dòng)力市場上有較廣泛的選擇范圍也在增長，一些人才往往在國家或全球范圍內(nèi)的職業(yè)生涯中，員工流動(dòng)性變得更加容易。2.競爭對手及其它行業(yè)的競爭在行業(yè)競爭中，市場競爭激烈，人才競爭激烈，薪酬高，招聘人員高，挖人平常。一般來說，業(yè)務(wù)中優(yōu)秀人才的流失并沒有轉(zhuǎn)向自己的生產(chǎn)線，相反很多都被同行的企業(yè)高薪挖走，因?yàn)橄鄬碇v培養(yǎng)新人成本在很多企業(yè)看來比較高，因此很多企業(yè)不愿意培養(yǎng)新人，他們采用的更多的是通過比同行業(yè)高的薪資吸引優(yōu)秀的人才，這樣能夠及時(shí)的提高競爭力。作為員工，當(dāng)面臨這同行業(yè)職位類型基本相識，自身也能夠勝任的工作，同時(shí)還有更高的報(bào)酬時(shí)，想拒絕都比較難了，最終就會(huì)有越來越多的人才流向了薪資福利更加好的同行公司，對于前公司來說，人才流失損失是非常大的。同時(shí)一些新興產(chǎn)業(yè)也誕生了，其誕生將會(huì)為社會(huì)發(fā)展而豐富，許多也有很大的發(fā)展?jié)摿?。雖然新興行業(yè)與傳統(tǒng)行業(yè)相比，風(fēng)險(xiǎn)很高，但發(fā)展?jié)摿Υ?，?dǎo)致員工流失。3.社會(huì)觀念和制度的轉(zhuǎn)變知識經(jīng)濟(jì)加速了知識的更新，也就是縮短了知識的舊循環(huán)。縮短知識期限使員工能夠加快流動(dòng)性，以便在快速變化的知識經(jīng)濟(jì)中更快地獲得新知識。就業(yè)制度是影響員工流動(dòng)的重要宏觀因素，完全免費(fèi)的就業(yè)制度伴隨員工流動(dòng)率高。中國的就業(yè)制度逐步開放，降低人才流動(dòng)門檻，完全免除就業(yè)制度下的就業(yè)和就業(yè)，企業(yè)和員工追求各自的利益，最大限度地發(fā)揮合同作為規(guī)范其行為的法律依據(jù)。企業(yè)有自由聘用和解雇員工，員工有自由選擇雇主或辭職，勞動(dòng)力供給渠道的供求格局非常順利，員工選擇企業(yè)和企業(yè)選擇員工渠道也很多，效率也很高。（二）企業(yè)因素首先，H公司的人力資源管理制度缺乏科學(xué)性，該企業(yè)在起步階段，采用的是家族式的管理模式，這對企業(yè)的初步發(fā)展階段是有一定的積極作用的，但是在企業(yè)發(fā)展到一定程度時(shí)，任人唯親的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，這就對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展起到了一定的制約作用。二是員工績效考核體系不合理，企業(yè)在創(chuàng)立前期，并沒有建立完整的薪酬管理體系，使核心業(yè)務(wù)人員對考核體系不滿意。企業(yè)的起步階段，領(lǐng)導(dǎo)為了招收優(yōu)秀的核心人才，給他們更高的回報(bào)，但隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)也需要增加資金，這勢必會(huì)影響到人才的薪酬、金融危機(jī)的影響，以及缺乏完善的績效考核體系，導(dǎo)致核心人才流失。再次，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。該企業(yè)并沒有建立健全的激勵(lì)制度，在人事任免及工作獎(jiǎng)懲的情況上也頗有不到之處，據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，該企業(yè)內(nèi)一多半的員工認(rèn)為企業(yè)的激勵(lì)制度不夠完善，不能夠很好的激發(fā)員工的工作熱情。因而，該企業(yè)在調(diào)動(dòng)核心人才的工作積極性方面比較差，同時(shí)也促使了該企業(yè)核心人才的流失。具體原因如下所示：1.激勵(lì)機(jī)制美國學(xué)者Amcnikot和Ally在對制造業(yè)員工辭職率的更詳細(xì)分析中發(fā)現(xiàn)，確定員工自愿離職的最重要因素是相對工資水平。大多數(shù)辭職是找到比原來更高的工資來找到新的工作。對于移民來說，他們可以獲得的凈收益是他們流動(dòng)的最重要的原因。不尊重員工的價(jià)值，薪酬不能反映他們的貢獻(xiàn)或不公平的薪酬，薪酬福利的激勵(lì)不到位。雖然錢不是全能的，而是滿足生活需要的報(bào)酬和福利，但也反映了工作和經(jīng)濟(jì)狀況的價(jià)值，金錢在人們生活水平前的激勵(lì)作用是非常明顯的。2.企業(yè)的管理企業(yè)管理制度存在弊端，管理混亂，混亂，只有利潤周全，看不到長期目標(biāo)和戰(zhàn)略意圖。企業(yè)管理混亂，精神混亂，整體混亂，工作人員留在公司的心情不舒服，沒有凝聚力的員工，部門之間的協(xié)調(diào)不好，工作也很被動(dòng)。做工不順利，離開已經(jīng)成為一件自然的事情。3.缺乏培訓(xùn)和上升空間不尊重員工的個(gè)人發(fā)展，缺乏員工的關(guān)注和培訓(xùn)，內(nèi)部增長空間不夠。這些因素將使員工感覺不到自身專業(yè)地位的提升，一旦外界條件合適，自然會(huì)選擇前往更好的工作平臺發(fā)展。4.得不到信任和認(rèn)可企業(yè)雇用員工為企業(yè)賺錢，不尊重員工的個(gè)性，在企業(yè)困難中，員工是企業(yè)的負(fù)擔(dān)。擔(dān)心員工能夠離開公司的能力，而不是為員工進(jìn)行培訓(xùn)，而是使用。事發(fā)后立即要求工作人員能夠解決問題，給員工壓力過大。企業(yè)主與員工之間缺乏溝通，管理人員和員工之間的意見和意見也日益加劇。5.公司承諾不能兌現(xiàn)在簽訂合同時(shí)，雇主和雇員都顯得有不平等的地位，經(jīng)過一段時(shí)間的工作后，一些口頭承諾不能兌現(xiàn)，將給員工帶來難以形容的挫敗感和痛苦，造成員工流失。6.缺乏良好的企業(yè)文化員工只有同意并同意企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)中的人際交往與發(fā)展才能有利于企業(yè)發(fā)展，也是促進(jìn)個(gè)人發(fā)展，許多中小企業(yè)缺乏企業(yè)文化，企業(yè)和員工的共同價(jià)值觀不一致，員工不適應(yīng)公司的企業(yè)文化，不能真正進(jìn)入企業(yè)的發(fā)展。（三）個(gè)人因素員工滿意是員工接受企業(yè)實(shí)際感受和期望的程度。通過比較他們實(shí)際獲得的價(jià)值來衡量員工的價(jià)值之間的差距。對自己工作各方面滿足與否的態(tài)度和情緒反映。據(jù)有關(guān)調(diào)查表明，員工的滿意度與員工流失率之間呈現(xiàn)顯著的負(fù)相關(guān)性，即企業(yè)員工的工作滿意度越低，員工的流失率就越高，反之，則員工流失率越低。員工流失率的高低能夠?yàn)槠髽I(yè)提供信息，使企業(yè)采取相應(yīng)的措施來改善企業(yè)內(nèi)部的管理，避免核心員工的不正常流失。由于該企業(yè)員工對于自己的工作環(huán)境、生活水平和發(fā)展前途都有自己的想法和規(guī)劃，H公司不能夠及時(shí)了解員工的思想動(dòng)態(tài)，造成員工對自己目前的工作情況不滿意，進(jìn)而萌生了跳槽的想法。三、H公司人才流失對策建議（一）行業(yè)層面隨著H公司進(jìn)一步的發(fā)展，H公司人才的需求也必將越來越大。為減少對H公司人才開發(fā)和管理的盲目性、隨意性，需要針對當(dāng)前高數(shù)流動(dòng)的人力資源市場探索有效的人才發(fā)展戰(zhàn)略。一是轉(zhuǎn)變企業(yè)人才招聘觀念，徹底打破私人觀念。H公司的發(fā)展，企業(yè)決策者要解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，真正認(rèn)識到人是企業(yè)的第一資源，強(qiáng)調(diào)人的管理離不開事物的管理。二是培養(yǎng)具有企業(yè)文化的人才。中小企業(yè)必須擺脫在企業(yè)家族復(fù)雜的部門文化因素的影響，建立穩(wěn)定的企業(yè)文化，尊重人才，平等相待，加強(qiáng)溝通，增進(jìn)交流，吸引和留住人才，提高企業(yè)素質(zhì)和文化修養(yǎng)，提高人格的魅力，吸引人才一起工作。三，建立人才信息庫，全面調(diào)查人才需求，特別是急需人才的情況，建立急需的信息數(shù)據(jù)庫。管理者應(yīng)該了解信息庫中每個(gè)人的能力、經(jīng)驗(yàn)和素質(zhì)。建立企業(yè)管理者績效檔案，制定中小企業(yè)人才開發(fā)、管理和服務(wù)的新策略、新方案。四是全面提升企業(yè)素質(zhì)。由于中小企業(yè)存在人力資源優(yōu)勢小，員工素質(zhì)低的問題，無法實(shí)現(xiàn)資源的有效配置和優(yōu)化。因此，需要不斷提高企業(yè)內(nèi)部素質(zhì)，使企業(yè)在人力資源市場以及同行業(yè)中保持較為優(yōu)越的行業(yè)口碑，吸引高素質(zhì)的人才進(jìn)入。（二）企業(yè)層面1.建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制H公司在物質(zhì)激勵(lì)方面，應(yīng)在薪酬、獎(jiǎng)金、分紅、分紅、員工持股、股票期權(quán)等激勵(lì)機(jī)制方面進(jìn)行創(chuàng)新。在精神激勵(lì)方面，企業(yè)和員工福利的目標(biāo)結(jié)合起來，產(chǎn)生一種強(qiáng)烈的責(zé)任感和歸屬感，工作本身變得更具有挑戰(zhàn)性和開拓性，創(chuàng)造機(jī)會(huì)，為員工實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，注重投入和人文關(guān)懷的感情，提高自我發(fā)展員工的環(huán)保意識，全面促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。2.樹立良性的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力企業(yè)文化，尤其是文化內(nèi)涵，能夠影響員工的價(jià)值觀，對員工的作業(yè)方式、領(lǐng)導(dǎo)的作業(yè)方式都有著積極的鞭笞作用，這也是能夠吸引人才，留住人才的關(guān)鍵。H公司應(yīng)積極建立健康向上的企業(yè)文化，通過改變老員工的價(jià)值，培養(yǎng)他們的認(rèn)同感和歸屬感，建立組織與個(gè)體的行為，與主觀激發(fā)組織成員的積極性，共同的組織目標(biāo)；企業(yè)文化的引導(dǎo)，為企業(yè)的更大發(fā)展，要增強(qiáng)責(zé)任意識，教育員工，培養(yǎng)一個(gè)有著同一輛公車和呼吸，命運(yùn)的創(chuàng)業(yè)精神，使得團(tuán)隊(duì)具有高度的凝聚力，建立共同的價(jià)值觀。3.幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃以職業(yè)管理留住人才。如果我們希望每個(gè)人都有合適的工作，我們需要全面的培訓(xùn)，系統(tǒng)的學(xué)習(xí)和全面的關(guān)注，給他目標(biāo)，改進(jìn)他，給他機(jī)會(huì)，成為他的才能。人才是事業(yè)的最佳選擇。對一個(gè)人來說，職業(yè)成就感有時(shí)比他的生活更重要。所以，給他一個(gè)事業(yè)，就是給他一個(gè)成功的階梯，此時(shí)的大部分人才都會(huì)留下。（三）個(gè)人層面嚴(yán)峻的就業(yè)形勢是普及高等教育的必然趨勢，目前許多求職者仍期望較高的薪資待遇，無法正視現(xiàn)實(shí)與理想的差距。因此，求職者需將擇業(yè)觀念轉(zhuǎn)變、合理化各方面期望值才能順利就業(yè)，對待就業(yè)現(xiàn)狀應(yīng)理性看待，保持樂觀心態(tài)，先就業(yè)再擇業(yè)，促使自身價(jià)值通過多渠道進(jìn)行實(shí)現(xiàn)。整個(gè)社會(huì)隨著迅速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)而不但變革，在職員工需要不斷提升自身競爭力。員工通過自己的興趣、需求、資格等進(jìn)行全面、深入、客觀的認(rèn)識，進(jìn)行自我評價(jià)。員工通過與管理人員的討論，與組織幫助制定適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)生涯目標(biāo)；制定步驟和時(shí)間表，參加公司的培訓(xùn)、工作輪換、的相關(guān)行動(dòng)計(jì)劃的執(zhí)行情況；根據(jù)組織戰(zhàn)略規(guī)劃的不斷調(diào)整，員工不時(shí)修正自己的職業(yè)目標(biāo)和組織國家發(fā)展相匹配。同時(shí)，要根據(jù)自己的不斷深入，全面認(rèn)識和設(shè)定專業(yè)目標(biāo)，對工作進(jìn)行測試，及時(shí)修正自己的目標(biāo)，使之更適合自己的發(fā)展。最終將自身發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，進(jìn)而將企業(yè)作為施展自身才能的可靠平臺。結(jié)語人才決定了高科技產(chǎn)業(yè)的發(fā)展前景，高科技產(chǎn)業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，吸引人才、留住人才、善用人才是每個(gè)高科技產(chǎn)業(yè)成功的關(guān)鍵。當(dāng)然，每個(gè)高科技產(chǎn)業(yè)都應(yīng)深入了解自己的人力資源狀況，才能更好地制定出防止人才流失的有效對策。對于國家來講，人才流動(dòng)使人才在競爭中更為出色，從而提高自身的社會(huì)地位。國家也在人才流動(dòng)的過程中加大對人才的重視程度，建立起優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，是真正的人才找到用武之地，為提高科技生產(chǎn)力和促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的繁榮發(fā)展作出貢獻(xiàn)。參考文獻(xiàn)葉亞南.淺談新經(jīng)濟(jì)時(shí)代國內(nèi)民營企業(yè)人才流失問題對策研究[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì),2020(02):76-77+84.沙海琴.市場營銷創(chuàng)新和風(fēng)險(xiǎn)管理在新時(shí)期中小企業(yè)的實(shí)施[J].現(xiàn)代營銷(經(jīng)營版),2020(02):158-159.張美