企業(yè)管理方案范文集錦7篇一、對于電子商務的簡潔熟悉

電子商務是利用網絡技術、計算機技術和遠程通訊技術，實現網絡化、數字化和電子化的整個商務過程。一般有四種模式：828(企業(yè)對企業(yè))像黃頁網、B2C(企業(yè)對個人)像阿里巴巴、C2C(個人對個人)像淘寶和B2G(企業(yè)對政府)，最終一種模式比擬少。

二、企業(yè)電子商務營銷治理方案存在的誤區(qū)

(一)后臺倉儲缺乏

假如是虛擬的電子商務，就不會存在這樣的問題。但是對于一般的實物交易，后臺倉儲就是比擬重要的問題。現代企業(yè)注意宣傳，有肯定的貨源，但是貨物的品種單一，無法滿意消費者的多樣化需求。

(二)混淆營銷和銷售的治理概念

銷售就是單純的產品銷售，它屬于營銷的一個環(huán)節(jié)，營銷包括銷售，還包括售前調查分析，售后跟蹤效勞。但是，在我國，過去的市場經濟屬于賣方經濟，根本上需求都大于供求，賣家關注的環(huán)節(jié)集中于產品的銷售，而對于售前和售后的一系列環(huán)節(jié)都沒有什么熟悉;隨著市場經濟的轉型，買方市場是電子商務的一個必定趨勢，由于在網絡上，消費者要選擇一個產品是很便利的，動一下鼠標就可以找到很多廠家，所以，只是銷售是沒有優(yōu)勢的。

(三)營銷調查分析不充分

就像前面所說的，沒有意識到銷售和營銷的差異，自然對于售前的調查就沒有什么預備了。就算企業(yè)意識到了，但是由于閱歷缺乏和理論學問的欠缺，也無法進展全面充分的調查。假如你連消費者需要什么?；蛘吣愕南M者分布在什么地方都不知道，那你又要到哪里去銷售什么樣的產品呢?

(四)營銷治理系統不完善

由于電子商務在我國起步晚，并且進展速度緩慢，對于完善的營銷治理系統的建立還是需要很長一段時間的。一個營銷的治理需要一個完善的系統，試想一下，比方，你的產品銷售出去了，但是存在一些缺陷，客戶找客服，客服半天沒有回應，或者回應了，卻沒有完善的對應措施，會發(fā)生什么樣的后果呢?沒有一個完善的自動反響系統和對應系統，是無法真正做到快速高效地進展的。

三、企業(yè)電子商務營銷治理方案的詳細改良措施

(一)擴大穩(wěn)定貨源

貨源不僅要多樣化，還要穩(wěn)定牢靠。

首先，可以選擇規(guī)模較大的生產廠家，確定貨物品質。其次，一種產品要多項選擇幾個供給商。再次，對于產品的種類要多樣化，比方說你買鞋子，也可以考慮一些衣服褲子配件之類的，進展搭配銷售。

(二)做好市場調查

市場調查，要從以下幾個方面來著手

(1)市場調查前的預備工作

做好市場調查的預備工作，要明確自己調查的最終目的是什么。這樣就可以有針對性地去預備，不會盲目，不會混亂。

(2)確定市場調查渠道

要確定你要通過什么樣的方式去進展市場調查，是通過網上投票調查，還是通過問卷分析?

(3)關于團隊人員安排

你要確定，整個市場調查過程需要多少人，需要一些什么樣的人，每個調查渠道需要配備多少調查員，對于調查員的整體素養(yǎng)有什么樣的要求，目前公司是否有這樣的人才，為了滿意需要又要如何聚攏人才。

(4)調查的本錢計算

要經過整體合理分析，確認有哪些工程需要資金，整個過程又需要花費多少時間，付出的本錢又是多少。

(5)確定調查對象

要明確你需要調查的對象有哪些，調查對象其實不僅僅限于自己的消費者，還包括競爭對手以及自己的經銷商和供給商。

第一，消費者。對于自己的消費者，要明確你的消費者群體是哪些?可以分為哪幾個層次?你的產品主要是針對哪個層次的消費者?或者針對某個層次你要確定銷售哪些商品?你的這些消費者分布在哪些地方?他們上網的頻率有多高?上網的時間又有多長?

其次，競爭對手。針對自己的產品，要明確自己的產品在19己的市場范圍內，有哪些競爭對手，相比擬而言，自己的劣勢和優(yōu)勢在什么地方，將來自己可以在哪些方面有所突破。

現在的競爭對手和將來競爭對手的變化趨勢。

第三，經銷商。要了解自己的經銷商的地理位置和將來進展趨勢，估計的營業(yè)額等。

(三)配置良好的營銷團隊

要配置一個良好的營銷團隊，不僅僅是單純要求高素養(yǎng)的人才。一個團隊要和諧才會有所進展，一個團隊要有競爭才會有活力。

團隊人員不管學歷都肯定要虛心好學，但是并不是不需要高學歷的人才，也需要有學歷的人，最好是市場營銷專業(yè)的學生，一個團隊里面至少要有一個肯定專業(yè)的高素養(yǎng)人才：但是，需要留意的是，一個團隊里面也需要學歷低但是很有干勁的人，這樣可以減弱由于高學歷而自以為是的風氣，這樣也可以給團隊里面的其他人員以鼓舞。此外，團隊里面還需要一個能夠活潑氣氛，能夠調整人際關系的人，用以幫忙調整團隊里面有時候會消失的：不活潑的氣氛。

企業(yè)治理方案篇2

根據集團公司中高層治理人員績效考核方案精神，結合礦業(yè)公司工作實際，為了切實搞好績效治理，有效開展中層治理人員的績效評價，依據崗位職責確定工作目標，以目標為導向鼓勵和促進業(yè)績增長，從而實現礦業(yè)公司的共同愿景，特制定本方案。

一、根本原則

(一)突出業(yè)績。根據礦業(yè)公司整體績效、組織績效、個人績效進展層層分解，以工作業(yè)績?yōu)橹攸c，以責任目標為導向，實行過程監(jiān)視，注意對工作表現和工作業(yè)績的考核與分析。

(二)逐級考核。依據治理幅度和職責權限，實行自下而上逐級負責，以及自上而下的逐級考核。在考核過程中，注意落實責任，用數據說話，不講客觀;對于未完成責任目標的，進展責任追究。

(三)指標量化。對于全部納入績效考核的指標均實行量化，確定量化目標，進展量化考核。對于民主評議指標實行數據轉換模型，將定性評價轉化為考核數據后，再進展綜合分析評價。

(四)客觀公正。對于指標體系確實定、指標值的核定、績效的評價以及考核的來源依據、考核結果的使用等均實行客觀、公正、公開、科學、合理的方式，到達社會公允。

二、考核范圍

本方案所指的績效考核范圍主要包括礦業(yè)公司中層干部、主任工程師、專責主管、專責工程師等中層治理人員。

對各單位、部室經營治理者的考核流程是：考核部門供應考核數據→被考核人自我評價→人事部初評→礦業(yè)公司經理評價。

對其他中層治理人員的考核流程是：考核部門供應考核數據→被考核人自我評價→單位主管意見→人事部初評→礦業(yè)公司經理評價。

三、考核內容、方法

對領導班子及中層治理人員的考核主要是以績效指標為考核依據，從方法上是以目標治理為根底，從時間上是以年度為考核周期，實行日常跟蹤、月度累計、季度分析、半年警示和年度考評五種方式，以便準時進展監(jiān)視、提示、調整、評價。年度考評要連續(xù)推行中層治理人員述職述廉制度，其考核結果分別與中層治理人員的聘用和績效年薪掛鉤。

(一)對單位經營者及領導班子的考核

經營指標(權重60%)：表達單位的經營狀況，主要考核經營者的經營業(yè)績。重點包括：本錢費用、利潤、產品產量、工程工程等。

治理指標(權重20%)：表達單位的治理水平，主要考核經營者的工作業(yè)績。重點包括：質量治理、安全環(huán)保、績效治理、自主治理、對標挖潛、治理達標等企業(yè)治理指標。

黨委指標(權重10%)：表達黨組織在單位進展穩(wěn)定中的作用，主要考核治理者的思想政治工作。重點包括：穩(wěn)定工作、四好班子建立、企業(yè)文化建立、紀檢工作等。

日?？己?權重5%)：表達單位在日常經營治理中各項治理制度的執(zhí)行力及整訓活動的開展落實狀況。主要是將治理達標日常檢查考核扣分、工作過失、失誤考核扣分和工作責任追究考核扣分，經月份累計折算后納入年度考核。

評議指標(權重5%)：表達單位領導班子思想、作風、廉政建立狀況以及民辦法識、領導品質、經營治理水平。主要考核單位領導班子整體功能的發(fā)揮、群眾滿足度及生產經營治理的總體效果。

(二)對部室治理者及領導班子的考核

1、專業(yè)指標(權重70%)：表達部室的專業(yè)治理水平和組織績效?？己藘热葜饕ǔ薪拥V業(yè)公司與之相對應的專業(yè)治理指標和部室費用指標。

2、治理指標(權重15%)：表達部室治理水平及自身建立效果。考核內容主要包括治理達標、績效治理、對標挖潛等。

3、日?？己?權重10%)：表達部室在日常經營治理中各項治理制度的執(zhí)行力及整訓活動的開展落實狀況。主要是將治理達標日常檢查考核扣分、工作過失、失誤考核扣分和工作責任追究考核扣分，經月份累計折算后納入年度考核。

4、評議指標(權重5%)：表達部室的分散力、戰(zhàn)斗力和部室作風建立，主要考核職能部室作用的發(fā)揮、專業(yè)管控力量和效勞意識。

(三)對其他中層治理人員的考核

對各單位、部室其他副職、主任工程師、專責主管、專責工程師等中層治理人員的考核主要包括崗位績效治理指標(權重85%)、日?？己?權重10%)和評議指標(權重5%)三局部。其中，崗位績效治理指標重點包括：承接本部門與之崗位職責相對應的專業(yè)技術和治理指標。日?？己酥饕菍⒅卫磉_標日常檢查考核扣分、工作過失、失誤考核扣分和工作責任追究考核扣分，經月份累計折算后納入年度考核。

四、考核分析、評價

首先，匯總各單位、部室領導班子、經營治理者及其他中層治理人員的績效考核打分狀況;然后，分別進展比照排序，綜合分析考核結果;最終，依據領導班子、經營治理者和其他中層治理人員的統一評價標準，分別進展綜合分析與評價。

(一)關于對單位經營者及領導班子的綜合分析與評價

1、單位經營指標全面完成，且綜合考核得分在95分以上的(五大主體考核得分×1.05系數)，領導班子為一流班子，經營領導者為優(yōu)秀。

2、單位經營指標全面完成，且綜合考核得分在90分以上的”(五大主體考核得分×1.05系數)，領導班子為二流班子，經營領導者為良好。

3、單位經營指標未完成，或綜合考核得分在90分以下的(五大主體考核得分×1.05系數)，領導班子為三流班子，經營領導者為根本稱職。(注：以上含本數，以下不含本數)

(二)關于對部室治理者及領導班子的綜合分析與評價

1、部室專業(yè)治理指標全面完成，且綜合考核得分在95分以上的(生產部室考核得分×1.05系數)，領導班子為一流班子，治理領導者為優(yōu)秀。

2、部室治理指標全面完成，且綜合考核得分在90分以上的(生產部室考核得分×1.05系數)，領導班子為二流班子，治理領導者為良好。

3、部室治理指標未完成，或綜合考核得分在90分以下的(生產部室考核得分×1.05系數)，領導班子為三流班子，治理領導者為根本稱職。

(三)關于對其他中層治理人員的綜合分析與評價

1、崗位績效治理指標全面完成，且評議指標為良好以上的;或崗位績效治理指標完成95分以上，且評議指標為優(yōu)秀的，綜合考核評價為優(yōu)秀。

2、崗位績效治理指標完成90分以上，且評議指標為良好以上的，綜合考核評價為良好。

3、崗位績效治理指標完成90分以下，或是業(yè)績平平且評議指標為一般的，綜合考核評價為根本稱職。

4、年度內受到黨紀政紀處分的中層治理人員，取消評優(yōu)資格。若情節(jié)嚴峻或產生較大影響的，直接列為根本稱職。

五、考核結果使用

(一)對部室領導班子年度綜合考核分析評價為三流班子的，賜予黃牌警告或調整。

(二)對單位領導班子年度綜合考核分析評價為三流班子的，賜予黃牌警告或調整，并按《黨委工作目標責任書》之規(guī)定考核其績效年薪。

(三)領導班子被評為一流班子的前三個單位，其領導班子全體成員均以個人根本年薪為基數，嘉獎績效年薪3%。

(四)個人年度綜合考核分析評價為優(yōu)秀的中層治理人員，以個人根本年薪為基數，嘉獎績效年薪2%，假如本人所在單位領導班子受到整體嘉獎的，個人評為優(yōu)秀的不再重復嘉獎。

(五)綜合考核分析評價為根本稱職的中層治理人員，以個人根本年薪為基數，扣罰績效年薪2%。若連續(xù)兩年被評價為根本稱職的，其職位重新組織公開競聘。

(六)對中層治理人員關鍵經營指標(專業(yè)治理指標)，若上半年未完成，對其提示談話;若年度未完成，對其亮黃牌進展誡勉談話;假如實際目標值遠低于年度目標值或因工作失誤造成較大影響的，年度內就調整。

企業(yè)治理方案篇3

一、越級指揮。

假如是一樣的指令，狀況還算好，假如是意見相左，一次越級指揮，就在基層員工面前把中層掃蕩得干潔凈凈了。之所以治理架構要分層級，越是治理標準的大公司，層級越嚴密，就在于要形成政令統一的行政體系，發(fā)揮行政領導力。所以在層級治理當中，有一條原則是全部治理者必需要遵守的：可以越級投訴，不行以越級匯報;可以越級了解狀況，不行以越級指揮。

二、權力過于集中。

在60年月，治理學中就提到了分權思想。每個公司的狀況不一樣，分權還是集中固然不行一概而論。但是權力過于集中的結果必定導致高層的忙死和中層的不負責任，閑死，郁悶死。也間接導致平級部門之間的官僚主義，一句“領導說了算”，不得罪人，也不情愿擔當責任，實際上印證了中層治理的缺失，中層治理變成了擺設，變成了高層領導的應聲蟲。

三、官僚主義作風。

這個很普遍，不多講，對領導力的損害是很大的?？科髽I(yè)文化、目標治理、KPI等手段可以有用。

四、指令不明確，模棱兩可，沒有時間節(jié)點，責任不清，目標不行量化等等，讓中層無所適從，或者揣測上意，而不能專注于執(zhí)行。

五、領導共性過于鮮亮，個人喜好影響工作。

企業(yè)沒有良好的工作氣氛，讓能者寒心，庸者瞎混，團隊成團伙，各懷心事，相互拆臺，就是不好好做事，嚴峻影響戰(zhàn)斗力。

六、決策隨便，影響士氣。

七、事必躬親，事無巨細。不信任，不寬容，不鼓舞。

八、任何公司都會存在一些問題，上述七種狀況，職場人員應當都不生疏，應當說也缺乏以致命，只是會影響士氣，影響效率，影響進展而已。中層的問題，中層自己解決不了，依本人愚見，三板斧根本可以解決上述中層的問題。第一，確定職權、職責、利益對等的架構，實際上也是分權平衡體系，執(zhí)行起來固然會簡單一點，但治理的根本規(guī)律是必需要遵守的。其次，樹立“重經營，輕治理”的指導思想。不同性質的部門，治理的重心也有所不同。治理的目的不是治理，而是經營的保障，當治理不能提高經營水平甚至對經營產生不利影響時，必需優(yōu)先經營。第三，創(chuàng)導以原則為中心的處事風格。第一板斧是框架，是大廈的支柱，支柱不能斜;其次板斧是操作系統，是DOS還是WINDOWS，效率固然是大有區(qū)分的;第三板斧是企業(yè)文化的內核，是人治還是法治，打算了企業(yè)能走多遠，能做多大多強。

山東樂成商業(yè)運營治理有限公司，20xx年3月5日成立于山東濟南，注冊資金伍佰萬圓整，是商業(yè)地產籌劃、招商與運營治理參謀機構，是商業(yè)房地產行業(yè)的全程效勞商，是為商業(yè)房地產行業(yè)專業(yè)市場領域供應技術效勞的專業(yè)機構。

山東樂成商業(yè)運營治理有限公司，定位為現代效勞業(yè)(即現代第三產業(yè))商業(yè)運營治理商，專注于商業(yè)房地產的運營治理和技術討論，主要效勞工程有：商場經營治理、商業(yè)參謀、商業(yè)招商、物業(yè)治理、商業(yè)市場調研、商場空間規(guī)劃、市場營銷籌劃、商業(yè)推廣活動、市場裝飾裝修效勞;廣告設計、制作、公布。

公司的愿景是成為中國最專業(yè)最具前瞻性的商業(yè)地產運營治理商,為客戶供應優(yōu)質、創(chuàng)新的專業(yè)效勞，目前正在運營治理的工程是山東東明樂成建材家居廣場。

運作工程

山東樂成商業(yè)運營治理有限公司正在運營的工程——山東樂成建材家居廣場，東明唯一一家”一站式”購物建材家居商場，位于東明東部新城曙光路和黃河大道穿插口，總面積四萬余平方米，估計20xx年9月開業(yè)，現已進入開業(yè)籌備階段。

企業(yè)文化

企業(yè)使命：效勞客戶，效勞社會，為員工打造一個成長的平臺

企業(yè)愿景：成為中國最專業(yè)最具前瞻