公共部門(mén)人力資源管理期末復(fù)習(xí)題特別提醒：1、考試時(shí)需帶備三證:身份證、學(xué)生證、準(zhǔn)考證,缺證者將不得參與考試；2、考試時(shí)的題目問(wèn)法會(huì)有所改變，如:①資料上的簡(jiǎn)答題“試述公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)應(yīng)遵循的原則”，在考試時(shí)的問(wèn)法會(huì)變成“公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)應(yīng)遵循的原則是什么”；②選擇題會(huì)將A、B、C、D順序打亂。望各學(xué)員認(rèn)真復(fù)習(xí),迎接考試。一、選擇題(每題至少有一個(gè)答案是對(duì)的的，多選或者少選均不能得分）１、非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重,依靠(ＡCD),這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。A道德Ｂ法律C意識(shí)形態(tài)Ｄ風(fēng)俗習(xí)慣2、制度合法性的內(nèi)涵說(shuō)到主線(xiàn)處就是（BC）。Ａ權(quán)威B公平C正義D民主3、公共部門(mén)人力資源管理必需的基本功能是(ＡBCD）。Ａ人力資源規(guī)劃Ｂ人力資源獲取C人力資源開(kāi)發(fā)D人力資源紀(jì)律與懲戒4、根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動(dòng)能力，涉及（ＡＢCD)。A智力B技能C知識(shí)D體力5、影響人力資源數(shù)量的因素有多種,其重要因素有（ABＣ）。Ａ人口總量及其變動(dòng)狀況B人口的年齡構(gòu)成狀況C勞動(dòng)力的參與率D人口的受教育情況6、人力資源的質(zhì)量,指人力資源所具有的(ABCD)。Ａ知識(shí)和技能的水平B智力C勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度D體質(zhì)7、勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特性的總體狀況,涉及勞動(dòng)者的（AD），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。A人格素質(zhì)B心理結(jié)構(gòu)素質(zhì)C情商Ｄ心理功能素質(zhì)8、公共部門(mén)人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的因素，可以分為(ＢCＤ）。A前期投資損耗B制度性損耗C管理?yè)p耗D后續(xù)投資損耗９、員工的（AB）是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑,也是人力資本增值的重要途徑。Ａ培訓(xùn)Ｂ教育Ｃ激勵(lì)Ｄ管理10、理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ABＣ)。A韋伯B泰勒C法約爾D馬斯洛11、公共部門(mén)涉及“純粹”的政府組織,還涉及“準(zhǔn)”公共部門(mén)即(ＡBC）。A公益公司B公共事業(yè)C非政府公共機(jī)構(gòu)Ｄ國(guó)有公司１2、各國(guó)公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ABＣD)。A、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制B在發(fā)展的途徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開(kāi)放制Ｃ在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)規(guī)定上,由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^(guò)渡D在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過(guò)渡１3、《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》與《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較,進(jìn)一步健全了干部人事管理的（ABCＤ）。A新陳代謝機(jī)制B競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制C權(quán)益保障機(jī)制D監(jiān)督約束機(jī)制14、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（ＡBCＤ）。Ａ人力政策法規(guī)環(huán)境B人力管理環(huán)境Ｃ人力市場(chǎng)環(huán)境Ｄ人力戰(zhàn)略環(huán)境15、20世紀(jì)80年代，特別是８0年代后期，人力資本理論研究的勢(shì)頭更加劇烈,其重要代表有（AＢ)。Ａ羅默的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)—收益遞增型的增長(zhǎng)模式Ｂ盧卡斯的專(zhuān)業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式C斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式D貝克爾的微觀進(jìn)步模式16、人力資本的性質(zhì)重要體現(xiàn)在（ABCD)。A人力資本的生產(chǎn)性B人力資本的稀缺性C人力資本的可變性D人力資本的功利性17、由于公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場(chǎng)合約”,致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（ABCD)。Ａ產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性Ｂ產(chǎn)權(quán)收益的遞增性C產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性Ｄ產(chǎn)權(quán)的相對(duì)殘缺性1８、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以(ＡＣD）為基礎(chǔ)。Ａ市場(chǎng)機(jī)制Ｂ競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制C契約機(jī)制和D保障機(jī)制19、公共部門(mén)人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答（ABＣD)這些基本問(wèn)題。A我們所處的環(huán)境怎么樣B我們的使命和目的是什么C我們?nèi)绾尾鸥蓪?shí)現(xiàn)目的D我們做得如何２０、從規(guī)劃范圍看，公共部門(mén)人力資源規(guī)劃有（ＡBCＤ）。Ａ全國(guó)性人力資源規(guī)劃B地區(qū)性人力資源規(guī)劃C部門(mén)人力資源規(guī)劃Ｄ某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃21、從規(guī)劃的性質(zhì)看,公共部門(mén)人力資源規(guī)劃可分為(AB）。A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃C指令性規(guī)劃D指導(dǎo)性規(guī)劃2２、根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容,公共部門(mén)人力資源規(guī)劃可分為(ＡBCD)。A錄用規(guī)劃B培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃C使用規(guī)劃D績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)規(guī)劃23、人力資源數(shù)量層次規(guī)劃重要研究的基本問(wèn)題涉及（ABC)。A分析人力資源的需求B分析人力資源供應(yīng)C協(xié)調(diào)人力資源供需缺口D分析人力資源的分布2４、用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性預(yù)測(cè)法有（AB)。A德?tīng)柗品˙自上而下預(yù)測(cè)法C回歸分析法D比率分析法25、根據(jù)流動(dòng)的范圍,可將公共部門(mén)人力資源流動(dòng)分為（ABC）。A公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng)B公共組織之間的人力資源流動(dòng)C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng)Ｄ非公共組織之間的人力資源流動(dòng)26、公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因是(ＡＢC)。A物質(zhì)生活環(huán)境的需求Ｂ社會(huì)關(guān)系的需求C發(fā)展的需求D競(jìng)爭(zhēng)的需求２7、公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的意義是(AＢCＤ）。A合理的人力資源流動(dòng)有助于提高公職人員的素質(zhì)和能力B合理的人力資源流動(dòng)有助于優(yōu)化公共部門(mén)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)C合理的人力資源流動(dòng)有助于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一Ｄ合理的人力資源流動(dòng)有助于改善組織的人際關(guān)系２8、公共部門(mén)人力資源合理流動(dòng)，必須遵循的原則是(AＢCＤ）。A用人所長(zhǎng)的原則B人事相宜的原則C依法流動(dòng)的原則D個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則2９、轉(zhuǎn)任的重要特點(diǎn)是（ABCＤ）。A是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng)B不涉及到公務(wù)員身份問(wèn)題C只能是平級(jí)調(diào)動(dòng),不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降D目的是有計(jì)劃抽調(diào)公務(wù)員加強(qiáng)某一方面的工作等3０、人力資源市場(chǎng)具有的功能是（ABCD）。Ａ調(diào)配功能Ｂ信息儲(chǔ)存和反饋功能Ｃ教育培訓(xùn)功能Ｄ管理功能31、工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)的(BＣＤ)進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目的。A工作目的Ｂ工作內(nèi)容C工作職責(zé)D工作關(guān)系32、在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀測(cè)法必須貫徹(ABCＤ）的原則。A觀測(cè)的工作相對(duì)穩(wěn)定B合用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動(dòng)為主的工作Ｃ盡也許在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀測(cè),不要干擾被觀測(cè)者的工作D觀測(cè)前應(yīng)擬定觀測(cè)提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)33、在編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)的過(guò)程中，必須遵循（ABC)的準(zhǔn)則。A清楚B準(zhǔn)確Ｃ專(zhuān)門(mén)化D全面化3４、工作評(píng)估的基本方法涉及(ABCD）。A排序法B分類(lèi)法Ｃ因素比較法D點(diǎn)數(shù)法35、工作評(píng)估的非量化評(píng)估方法是(AB)。A排序法Ｂ分類(lèi)法C因素比較法Ｄ點(diǎn)數(shù)法36、(AB)采用的是品位分類(lèi)方法。A英國(guó)B法國(guó)C美國(guó)D日本37、人才測(cè)評(píng)的方法涉及（ABCD）。A筆試B心理測(cè)驗(yàn)Ｃ面試D評(píng)價(jià)中心技術(shù)38、公共部門(mén)人才筆試具有（ABCＤ)的特點(diǎn)。A經(jīng)濟(jì)高效B測(cè)評(píng)面寬C誤差易控D督導(dǎo)力強(qiáng)39、和筆試相比,面試具有（ABＣDＥ）的特點(diǎn)。A測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面B測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性C主觀性強(qiáng)D考官與考生交流的互動(dòng)性Ｅ測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性4０、、一般來(lái)講，公共部門(mén)在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循（BCＤ）。Ａ權(quán)威原則B地區(qū)原則C面廣原則D及時(shí)原則41、公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別重要體現(xiàn)在(ABCD）。Ａ性質(zhì)不同B目的不同C內(nèi)容不同D形式不同42、公共部門(mén)人力資源通用的培訓(xùn)形式涉及（ＡBCD)。A部?jī)?nèi)培訓(xùn)B交流培訓(xùn)C工作培訓(xùn)D學(xué)校培訓(xùn)43、當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ＡBＣD)。A選任制B委任制C考任制D聘任制4４、從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為（AC）。A物質(zhì)激勵(lì)B外在激勵(lì)C精神激勵(lì)D內(nèi)在激勵(lì)45、外附激勵(lì)方式涉及（ABCD)。A贊許與獎(jiǎng)賞B競(jìng)賽C考試D評(píng)估職稱(chēng)４6、與工商界的績(jī)效特性相比較,公共部門(mén)的績(jī)效明顯呈現(xiàn)出（ABC)的特性。A公共部門(mén)績(jī)效目的的復(fù)雜性B公共部門(mén)績(jī)效形態(tài)的特殊性C公共部門(mén)績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全Ｄ公共部門(mén)績(jī)效測(cè)量的困難性47、績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)重要由（ABＣ)構(gòu)成。Ａ工作數(shù)量B工作質(zhì)量C工作適應(yīng)能力D工作效益48、薪酬,就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，涉及（ＡＢCD）。A工資B獎(jiǎng)金Ｃ津貼D各種福利保健收入49、一般而言，合用于對(duì)公共部門(mén)人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績(jī)“較劣”者的懲戒是(ABC)。A減薪Ｂ停薪Ｃ停升D降級(jí)5０、從總的趨勢(shì)看，西方各國(guó)公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出(BＣD）的特性。A約束與監(jiān)督以“道德人”假設(shè)為前提,與公共部門(mén)公職人員的利益相結(jié)合B注重法律建設(shè),規(guī)范行政行為C監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)D約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門(mén)公職人員的利益相結(jié)合1．公共部門(mén)人力資源損耗重要表現(xiàn)在(ＡBC)。Ａ.制度性損耗B．人事管理?yè)p耗Ｃ.后續(xù)投資損耗2．傳統(tǒng)公共部門(mén)人力資源管理的重要特點(diǎn)是（AＢCD)。A．一種以控制為導(dǎo)向的悲觀的管理B．強(qiáng)調(diào)效率價(jià)值的優(yōu)先性Ｃ.強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序D．重視監(jiān)督的控制，強(qiáng)調(diào)集中性的管理3．人力資源的可再生性重要體現(xiàn)在(ＡＢＤ）。A.對(duì)人力資源的使用或消費(fèi)事實(shí)上是對(duì)知識(shí)資源的消費(fèi),知識(shí)資源可被反復(fù)運(yùn)用Ｂ.人力資源具有積極補(bǔ)充和更新知識(shí)資源的天性D．意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出并能使擁有者長(zhǎng)期受益的特殊資源４.政府在人力資源開(kāi)發(fā)與管理的過(guò)程中,必須堅(jiān)定地確立起(Ｄ)的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則。D.以人為本5.(Ｂ)的創(chuàng)始人、美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家、諾貝爾獎(jiǎng)獲得者舒爾茨提出:人類(lèi)的未來(lái)不是由耕地、空間、能源所決定的,人類(lèi)的未來(lái)是由人類(lèi)的智慧所決定的。B.人力資本理論6.第一個(gè)公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門(mén)是19２023在(B)鈔票出納公司設(shè)立的勞工部門(mén)，它的工作內(nèi)容涉及工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。Ｂ.美國(guó)７.下列關(guān)于《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》的說(shuō)法對(duì)的的是(AＢD)。A．它是我國(guó)第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律B．它標(biāo)志著我國(guó)公務(wù)員制度建設(shè)進(jìn)入了新的階段D．它在我國(guó)干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義8.人力資源研究勞工管理階段的核心思想是(ＢＣD)。B．人天生是懶惰的C．人的天性就是厭惡勞動(dòng)而貪圖安逸D.主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合9．我國(guó)古代社會(huì)中按官職高低授予不同政治待遇以表白官員等級(jí)尊卑的制度是(Ｂ)。B．品秩10.《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》經(jīng)全國(guó)人大常委會(huì)通過(guò),并于(B)開(kāi)始施行。B.２0２3年1月1日１1．公共部門(mén)外部生態(tài)環(huán)境涉及(ＡＢCD)。A．政治制度B.市場(chǎng)體制C.勞動(dòng)力與人口素質(zhì)D.經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境１2.市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有(AＢＣ）的特點(diǎn)。A.系統(tǒng)性和復(fù)雜性B.動(dòng)態(tài)性和穩(wěn)定性Ｃ．相關(guān)性和獨(dú)立性13．中國(guó)人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性重要表現(xiàn)在（ABC）。Ａ．高素質(zhì)的人力資源都重要集中在東部沿海B.中部和西部留不住人才Ｃ.東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象1４．開(kāi)發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是(Ｄ)。Ｄ．對(duì)人力進(jìn)行教育和培訓(xùn)15.我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)體系已初步形成，(B)在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。B．市場(chǎng)機(jī)制16.作為一個(gè)完整的理論體系,人力資本理論的興起始自(Ｂ),但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對(duì)這一范疇的研究卻早已有之。Ｂ．20世紀(jì)60年代17.舒爾茨對(duì)人力資本理論的奉獻(xiàn)重要有(ABＣ)。A.明確了人力資本的概念B.概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容C．建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系18．人力資本理論認(rèn)為（B)是人力資本的核心。B.教育１9.２0世紀(jì)８0年代，特別是８0年代后期，人力資本理論研究的勢(shì)頭更加劇烈，其重要代表有（AＢＣ)。A.羅默的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)一收益遞增型的增長(zhǎng)模式B．盧卡斯的專(zhuān)業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式C．斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式20.在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必須以(ＡCD）為基礎(chǔ)。A.市場(chǎng)機(jī)制C.契約機(jī)制D．保障機(jī)制２１．(D)是公共部門(mén)根據(jù)一定期期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，。在對(duì)外部環(huán)境和本部門(mén)人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上,為保證組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門(mén)人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程。Ｄ．公共部門(mén)人力資源規(guī)劃22．公共部門(mén)人力資源規(guī)劃與私人公司組織人力資源規(guī)劃的主線(xiàn)區(qū)別在于,它是以(D)為導(dǎo)向D．公共利益23．從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門(mén)人力資源規(guī)劃可分為(B）ｏB．戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃２4．(D)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容,是制訂人力資源計(jì)劃,進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)。D．人力資源需求預(yù)測(cè)25.（D)的基本思想是找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，用定量方法預(yù)測(cè)具有相等間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類(lèi)人員人數(shù)，以此推測(cè)未來(lái)的人員變動(dòng)趨勢(shì)。Ｄ．馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法２6．公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因重要表現(xiàn)為(AＢC）。A．物質(zhì)生活環(huán)境的需求B.社會(huì)關(guān)系的需求C.發(fā)展的需求27．在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,(D)是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的主線(xiàn)途徑。D．人力資源流動(dòng)２8.我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員流動(dòng)是公務(wù)員制度的重要組成部分，根據(jù)《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定,交流的方式涉及(ACＤ)。Ａ．調(diào)任C.轉(zhuǎn)任Ｄ．掛職鍛煉29.（C)是我國(guó)公務(wù)員交流中最為常見(jiàn)的方式。C．轉(zhuǎn)任30.(Ｄ）的完善限度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。D．人力資源市場(chǎng)３1．作為一種常規(guī)性工具,(D)在人力資源管理和整個(gè)組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。D.工作分析３2．在工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)中，（D)是整個(gè)工作分析過(guò)程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。Ｄ.工作分析信息的收集３3.(B)是一種以工作為中心的工作分析方法,是對(duì)管理工作進(jìn)行定量化測(cè)試的方法,合用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。B.管理職位描述問(wèn)卷34．職位分析問(wèn)卷是常用的一種以(D)為中心的工作分析方法,是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問(wèn)卷。Ｄ.人35．職位分類(lèi)的優(yōu)點(diǎn)在于(AＢC）。A.因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事、濫竽充數(shù)現(xiàn)象B.可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀,有助于事得其人,人盡其才C．便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制訂工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃36．人才測(cè)評(píng)的方法重要涉及（ABＣD)。A.筆試B．心理測(cè)驗(yàn)C．評(píng)價(jià)中心技術(shù)D．面試37．對(duì)于公共部門(mén)人才所要測(cè)評(píng)的要素來(lái)說(shuō)，(A）仍然是最基本的測(cè)評(píng)方式，具有重要的把關(guān)作用。Ａ．筆試38.面試和筆試相比其突出的特點(diǎn)表現(xiàn)為(AＢCD)。A.測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面B．測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性C.考官與考生交流的互動(dòng)性D．測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性３9.評(píng)價(jià)中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測(cè)驗(yàn)、面試等測(cè)試工具,它重要通過(guò)(ＡＢD)等情景模擬技術(shù),加上一些傳統(tǒng)的測(cè)試方法，對(duì)人的知識(shí)、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)進(jìn)行測(cè)量。A.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論B.文獻(xiàn)筐作業(yè)Ｄ.角色扮演40.關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說(shuō)法對(duì)的的是（ABC)。Ａ．它是公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的合用于集體測(cè)試的方法B．討論中的問(wèn)題通常是以書(shū)面形式給出，最后的小組意見(jiàn)也規(guī)定以書(shū)面形式報(bào)告,并規(guī)定應(yīng)試者署名認(rèn)可Ｃ.重要測(cè)評(píng)應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、解決人際關(guān)系能力和解決問(wèn)題的能力4１．為了保證公共部門(mén)人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量，在招募與選錄過(guò)程中,必須遵循(ＡBＣD)。A.能崗匹配原則、因事?lián)袢嗽瓌tＢ.德才兼?zhèn)湓瓌tＣ．公平競(jìng)爭(zhēng)原則D.信息公開(kāi)原則、合法原則４2．公共部門(mén)人力資源招募與選錄工作只有在(B)分析的基礎(chǔ)上，才干擬定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。B．內(nèi)部環(huán)境43．公共組織從外部招募公職人員的方法重要涉及(ABC)。A.應(yīng)聘者自薦。Ｂ.員工推薦C.獵頭公司44．在我國(guó),(A）在人員招募中發(fā)揮主體作用。A．公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)4５．互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機(jī)構(gòu)，目前我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些局限性之處，重要體現(xiàn)在(AＢCＤ)。A．信息可信度不高B．保密性不好C．信息更新緩慢、網(wǎng)站互相復(fù)制Ｄ.雙方缺少感性結(jié)識(shí)46.我國(guó)公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國(guó)自身的現(xiàn)實(shí)并汲取他國(guó)的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來(lái)的。其中最基本的原則是(Ｄ）。Ｄ．理論聯(lián)系實(shí)際的原則47．(Ｂ)是公職人員職業(yè)生涯開(kāi)始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類(lèi)型的培訓(xùn)。Ｂ．初任培訓(xùn)48.公共部門(mén)人力資源部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于(Ｂ）。B．針對(duì)性較強(qiáng)，容易實(shí)行，也比較容易取得實(shí)效49．在學(xué)校培訓(xùn)中,(D)的培訓(xùn)是政府部門(mén)公務(wù)員最基本的培訓(xùn)形式。D.行政學(xué)院50．(C)是目前公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)中普遍采用的方法。C．案例分析培訓(xùn)法51．諾貝爾獎(jiǎng)獲得者盧卡斯認(rèn)為,技術(shù)進(jìn)步與（Ｄ)結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。D.人力資本52.(B)是對(duì)以人為本管理的提高，是公共部門(mén)人力使用的主線(xiàn)所在。Ｂ.以能力為本5３．當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是(ABCＤ)。A．選任制B.委任制C.考任制D.聘任制54．我國(guó)公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅(jiān)持(ＡBC)。A.德才兼?zhèn)?、注重?shí)績(jī)?cè)瓌tB.鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)原則Ｃ．公開(kāi)、平等原則５5.關(guān)于我國(guó)公務(wù)員降職,下列說(shuō)法對(duì)的的是(ABD）。A．它是指由本來(lái)的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整B.它意味著公務(wù)員所處地位的減少、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少D．它是讓由于各種因素不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級(jí)其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為56．美國(guó)哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯專(zhuān)家，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平,與通過(guò)激發(fā)也許達(dá)成的能力水平之間存在著大約(A)左右的差距。A.60％57．赫茲伯格提出的雙因素論認(rèn)為物質(zhì)和精神上的激勵(lì)都屬于（Ｂ），它對(duì)人的激勵(lì)作用是有限的,而人們“對(duì)工作自身的愛(ài)好以及從中得到的快樂(lè)”才對(duì)人具有主線(xiàn)性的激勵(lì)作用。B．外在激勵(lì)58．外附激勵(lì)是指掌握在管理者手中,由管理者運(yùn)用,作用于管理對(duì)象，對(duì)被激勵(lì)者來(lái)說(shuō)是外附的一種激勵(lì)。其方式重要涉及(ＡBCＤ)。Ａ.贊許Ｂ．獎(jiǎng)賞C．競(jìng)賽和考試D.評(píng)估職稱(chēng)5９．下列屬于過(guò)程型激勵(lì)理論的是（ABC)。A.盼望理論B.公平理論Ｃ．目的設(shè)立理論60．中國(guó)古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充足說(shuō)明了(B)的重大作用。B.危機(jī)激勵(lì)61.目前,大多數(shù)公共管理部門(mén)所采用的考評(píng)模式均屬于(B）的類(lèi)型。B．判斷型評(píng)估62．(A)是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié),也是傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。A．連續(xù)溝通６3.(B)是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶(hù)等各個(gè)角度來(lái)了解員工個(gè)人的績(jī)效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。Ｂ.3６0度績(jī)效評(píng)估6４.通過(guò)引入(Ａ),可以在公務(wù)員考核中加入“顧客”即公務(wù)員服務(wù)對(duì)象對(duì)該公務(wù)員的評(píng)價(jià),并影響考核的結(jié)果，從而增強(qiáng)公務(wù)員的服務(wù)意識(shí)和對(duì)社會(huì)公眾負(fù)責(zé)的精神，提高公眾對(duì)公共部門(mén)公共服務(wù)的滿(mǎn)意限度。A．績(jī)效評(píng)估65．實(shí)踐證明,采用(B)的考核方法,很難區(qū)分不同部門(mén)之間公務(wù)員業(yè)績(jī)的差別和同一部門(mén)內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績(jī)的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。Ｂ.定性分析６６.所謂薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，重要涉及（ABCD)。A．工資Ｂ．獎(jiǎng)金Ｃ．津貼D．各種福利保健收入67.世界上大多數(shù)國(guó)家和地區(qū)都實(shí)行了公務(wù)員制度，盡管由于各國(guó)的國(guó)情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同,公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來(lái)說(shuō)都遵循(ABD)Ａ．依法分派原則C.公開(kāi)透明原則D.平等原則68．從1993年10月1日起，國(guó)家行政機(jī)關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的推行,建立了適合公務(wù)員職業(yè)特點(diǎn)的(B)Ｂ.職務(wù)級(jí)別工資制69．法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資（D)的報(bào)酬D.300%70．英國(guó)２023年對(duì)高級(jí)公務(wù)員薪酬制度改革時(shí)，引入了(C），突出獎(jiǎng)勵(lì)成績(jī)顯著、工作杰出的公務(wù)員，取得了明顯的效果。C.績(jī)效工資７1．公共部門(mén)監(jiān)控的對(duì)象是指國(guó)家機(jī)關(guān)與第三部門(mén)中從事公職的人員。其內(nèi)容涉及(ABCD)A.對(duì)公職人員守法的監(jiān)控B．對(duì)公職人員執(zhí)法的監(jiān)控Ｃ．對(duì)公職人員廉政的監(jiān)控Ｄ．對(duì)公職人員勤政的監(jiān)控72.現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理理論的發(fā)展表白，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級(jí)與下級(jí)，或雇主與雇員之間的雙向溝通,即(D）D．柔性約束73.(A）在對(duì)整個(gè)公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。A.國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)控與約束74.外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對(duì)公職人員形成的一種外在約束與控制。它涉及（AＢC)。A．法律監(jiān)控與約束B(niǎo)．道德約束Ｃ.社會(huì)群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束７５．在我國(guó)，(B）是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。Ｂ.權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)督76．薪酬的基本功能有(ABC)A.補(bǔ)償功能B．維持功能Ｃ．激勵(lì)功能77．當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣,采用較多的是(ABCＤ)。Ａ.選任制B．委任制C．考任制D．聘任制78．一般來(lái)講,公共部門(mén)在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循(BCD)。B．地區(qū)原則Ｃ.面廣原則D.及時(shí)原則79.從規(guī)劃范圍看,公共部門(mén)人力資源規(guī)劃涉及(ＡBCＤ）。A．全國(guó)性人力資源規(guī)劃Ｂ．地區(qū)性人力資源規(guī)劃C.部門(mén)人力資源規(guī)劃D．某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃80．市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點(diǎn)是(ＡBC)。Ａ.系統(tǒng)性和復(fù)雜性B．動(dòng)態(tài)性和穩(wěn)定性C.相關(guān)性和獨(dú)立性二、判斷題(對(duì)的的在括號(hào)中打√,.錯(cuò)誤的在括號(hào)中打×)1、制度是公共部門(mén)人力資源管理范式架構(gòu)的核心。(×)２、公共部門(mén)人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng)力機(jī)制來(lái)推動(dòng),而價(jià)值就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核。(√)5.人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門(mén)人事管理的重點(diǎn)和核心。(×)6．勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。(√）１1.一般來(lái)說(shuō),公共部門(mén)特別是政府部門(mén)的管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是沒(méi)有質(zhì)的區(qū)別的。（×）1２．理性官僚制的弊端在公司組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯,帕金森效應(yīng)更容易在公司組織中發(fā)揮作用。(×）13、南京國(guó)民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國(guó)模式。(×)31．人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。(√)32.人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密那里得到萌芽式的闡述,他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。(×)33.人力資本理論認(rèn)為,人力資本涉及人力資源的數(shù)量和質(zhì)量,但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。(√)41．人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制訂人力資源計(jì)劃、進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)。（√)51．調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功能。(√)61.工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。(√)62.工作分析的思想來(lái)源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（√)63．訪(fǎng)談工作分析法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（√)67.工作分析與工作評(píng)估既互相聯(lián)系,又有所區(qū)別。工作分析是展開(kāi)工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ),而工作評(píng)估則可被看做工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（√）7８、排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)樸、速度快、花費(fèi)少，缺陷在于其評(píng)估結(jié)果重要依賴(lài)于評(píng)估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（√)７7、職位分類(lèi)的最大優(yōu)點(diǎn)是“因事設(shè)人”它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。(√)71．無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論,是公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的合用于集體測(cè)試的方法。(√)72．文獻(xiàn)筐作業(yè)又稱(chēng)公文解決，它是一種效度高而又能為多數(shù)參與者所接受的一種面試方法。(√)81.能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過(guò)程中必須遵循的黃金法則。(√)91．在我國(guó),根據(jù)規(guī)定公共部門(mén)每人每年參與知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于10天,以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。(×)1０２．《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定,公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn),并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。(X）10３.古代孔子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā),得出結(jié)論：“人情者,有好惡,故賞罰可用”。（Ｘ)10４．用人的目的是“激活”人，而非“管住”、“管死”人。要做到人盡其才,必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰。（√）１05.公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用公務(wù)員,充足發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇、配備適宜的人才。減少公務(wù)員的職務(wù),一般一次只減少一級(jí)。（√)１13.傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段,根據(jù)員工的績(jī)效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提高機(jī)會(huì)以及各種形式的表?yè)P(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)都與工作自身并不直接相關(guān)，只是作為對(duì)于員工所付出勞動(dòng)的補(bǔ)償,因而稱(chēng)為外在激勵(lì)。（√)1２1．《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容涉及德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面,考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。(×)13１．薪酬重要曲直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中,直接薪酬是薪酬的核心部分。（√)141．我國(guó)行政機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)公共部門(mén)及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（×)１．狹義的公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。(√)2．著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密認(rèn)為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源,人通過(guò)思想意識(shí)、思維方法的創(chuàng)新，可以整合其他資源而發(fā)明價(jià)值。（×）,3.人力資本的積累重要是通過(guò)人力資源管理來(lái)實(shí)現(xiàn)的。(×）4.舒爾茨早在20世紀(jì)60年代就指出并論證了人力資本投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的奉獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增長(zhǎng)重要得多。(√）7.公共部門(mén)人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國(guó)家人力資源整體的平。均水平。(√）8.傳統(tǒng)的公共部門(mén)人力資源管理,是一種以“授能”為導(dǎo)向的積極的管理。(×)9.我國(guó)目前還沒(méi)有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī),維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還重要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說(shuō)服教育的層面。（√)1０.經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測(cè)算后認(rèn)為高等教育的投資收益率以及個(gè)人投資的收益率均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國(guó)家平均經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率。(√）1３．人類(lèi)歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類(lèi)人事制度的最初萌芽。(√)１4.公共部門(mén)的管理活動(dòng)服從于其決策層的意志,無(wú)須對(duì)社會(huì)公眾公開(kāi)，其操作過(guò)程也是經(jīng)常隱蔽不公開(kāi)的。(×)15.相對(duì)而言，公共部門(mén)在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié),而私人部門(mén)則更重視人力資源的開(kāi)發(fā)環(huán)節(jié)。(√)‘16.我國(guó)尚沒(méi)有對(duì)政府公務(wù)活動(dòng)進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒(méi)有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說(shuō)明書(shū)。(√)17.人們把建立在“社會(huì)人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱(chēng)為人力資源管理,把此之前的人事管理稱(chēng)為傳統(tǒng)人事管理。（√）1８．在公共部門(mén)員工任職資格的規(guī)定中，能力素質(zhì)始終排在首位。(×)19.韋伯認(rèn)為,社會(huì)主義制度會(huì)規(guī)定更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟(jì)生活。(√)20.職位分類(lèi)首創(chuàng)于英國(guó),是以英國(guó)為代表的許多發(fā)達(dá)國(guó)家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類(lèi)制度。(×）21．一般來(lái)說(shuō)，社會(huì)整體環(huán)境的優(yōu)劣,重要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。(√)22．人才環(huán)境的質(zhì)量與社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化的狀況是正相關(guān)的關(guān)系。(×）23．我國(guó)的國(guó)情決定了我們應(yīng)當(dāng)把人才培養(yǎng)的重點(diǎn)放在高層次人才的培養(yǎng)上。（√)24．開(kāi)發(fā)人才是當(dāng)今世界各國(guó)特別是發(fā)達(dá)國(guó)家爭(zhēng)奪人才的重要形式。（×)２5.加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是我國(guó)優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。(√)26．我國(guó)在人才的考核評(píng)價(jià)方面，無(wú)論是對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部,還是對(duì)公司經(jīng)營(yíng)管理人才,都還缺少一套科學(xué)規(guī)范的考核評(píng)價(jià)體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時(shí)有發(fā)生。(√)27.由于缺少有效的預(yù)見(jiàn),致使中國(guó)的人力政策缺少穩(wěn)定性,變化太快,這不利于政策的有效實(shí)行，不利于充足發(fā)揮政策的公信作用。(√)28.人類(lèi)在原始社會(huì)時(shí)期就已經(jīng)存在人才觀念。（×）2９.到了資本主義生產(chǎn)關(guān)系確立時(shí)期,由于社會(huì)分工、分層的發(fā)展，人們的社會(huì)關(guān)系和社會(huì)生活也日趨復(fù)雜，開(kāi)始形成真正獨(dú)立的勞動(dòng)力市場(chǎng)和全面完整的人才觀。(×)3０．公共部門(mén)內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開(kāi)發(fā)和管理的活動(dòng)。(×)3４.貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。(√）3５．人力資本理論形成的標(biāo)志是馬歇爾在19６０年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講。(×)36.人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。(×)37．人力資本理論認(rèn)為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡(jiǎn)樸的消費(fèi)支出。（√)38．公共部門(mén)人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門(mén)密切相關(guān)，因此不具有私人性質(zhì)。(×)39．公共部門(mén)對(duì)人力資本的再投資也應(yīng)遵循“誰(shuí)投資，誰(shuí)收益”的原則,分享人力資本的收益權(quán)。（√)40.根據(jù)新增長(zhǎng)理論,經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識(shí)的增長(zhǎng)。(×）42.德?tīng)柗品ㄖ匾m合于對(duì)人力資源需求的宏觀的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè),特別是對(duì)于那些缺少資料的預(yù)測(cè)有較好的效果。(√）４3.一般來(lái)說(shuō)，規(guī)模較小的組織不適于制定具體的人力資源規(guī)劃。（√)4４.人力資源需求預(yù)測(cè)就是預(yù)測(cè)未來(lái)對(duì)員工個(gè)人的需要o(×)45.自上而下預(yù)測(cè)方法是，先由最高層次的部門(mén)開(kāi)始,各部門(mén)依次預(yù)測(cè)本部門(mén)的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測(cè)總數(shù)。(×)4６．馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法強(qiáng)調(diào)運(yùn)用記錄技術(shù)來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源的變化趨勢(shì)。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動(dòng)力供應(yīng)預(yù)測(cè)的結(jié)果非常精確。(×）47．相比人力資源的需求預(yù)測(cè),供應(yīng)預(yù)測(cè)涉及的范圍更廣、更富有前瞻性。（√)48．人員繼承法為國(guó)內(nèi)外許多組織所采用,我國(guó)黨政機(jī)關(guān)實(shí)行的后備干部選擇和培養(yǎng)計(jì)劃就是一種比較典型的人員繼承法。(×）４9．內(nèi)部供應(yīng)分析的對(duì)象是在組織按照以往方式吸引和遴選時(shí),計(jì)劃從外部加入組織的勞動(dòng)力。(×)50．內(nèi)部勞動(dòng)力供應(yīng)預(yù)測(cè)比外部勞動(dòng)力供應(yīng)預(yù)測(cè)較為精確ｏ(√)５2．公共部門(mén)人力資源流動(dòng)很大限度上不僅取決于個(gè)人意愿,并且更取決于外在環(huán)境的規(guī)定。(√)53.委任是我國(guó)公務(wù)員交流中最為常見(jiàn)的方式。(×)５4．掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政從屬關(guān)系的改變,它不改變單位的編制,不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動(dòng)手續(xù),只在一定期間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。(√)55．政府對(duì)人力資源市場(chǎng)的監(jiān)管，重要以行政手段為主，輔以經(jīng)濟(jì)手段和法律手段。（×)56．我國(guó)現(xiàn)行的戶(hù)籍制度是為限制人員流動(dòng)設(shè)計(jì)的,附著其上的功能太多,已不適合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的規(guī)定。(√)5７．改革開(kāi)放前,我國(guó)公職人員的流動(dòng)更多的是因個(gè)人意愿；現(xiàn)在工作需要在流動(dòng)中起的作用越來(lái)越大。(×)5８.在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,人力資源激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的主線(xiàn)途徑。（×)５9.身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點(diǎn)。(×)60.現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,人力資源流動(dòng)重要依賴(lài)于人力資源市場(chǎng),人力資源市場(chǎng)的完善限度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。(√）64．分類(lèi)法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)樸、速度快、花費(fèi)少，缺陷在于其評(píng)估結(jié)果重要依賴(lài)于評(píng)估人員的主觀判斷能力,因此只適合于規(guī)模較小的組織。(×)65.品位分類(lèi)的最大特點(diǎn)是?！耙蚴略O(shè)人”。(×)66.到20世紀(jì)７0年代,工作分析已被西方發(fā)達(dá)國(guó)家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。（√)6８.對(duì)公共部門(mén)的工作人員進(jìn)行分類(lèi)管理是各個(gè)國(guó)家的通例,美國(guó)重要是采用品位分類(lèi)的方法。(×)69.職位分類(lèi)在考核方面過(guò)于注重公開(kāi)化和量化指標(biāo),使人感到煩瑣、死板，不易推行。(√)７0．我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類(lèi)制度兼具品位分類(lèi)和職位分類(lèi)之長(zhǎng)。(√)73.筆試作為公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)的一種測(cè)評(píng)方式，是現(xiàn)代公共部門(mén)的新創(chuàng)。(X)74.從人才測(cè)評(píng)的發(fā)展史上看,面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試。(√)75.相對(duì)于筆試而言,面試由于方法的多樣,對(duì)考生素質(zhì)的測(cè)評(píng)更為全面。(√）76.現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)理論認(rèn)為，人的行為和工作績(jī)效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。(√)77．評(píng)價(jià)中心的核心技術(shù)是情境模擬測(cè)試。(√）78.管理游戲與無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論相同的地方在于通常既涉及可見(jiàn)行為(如一定的體力活動(dòng)），同時(shí)也涉及不可見(jiàn)的更為復(fù)雜的決策過(guò)程。(X)79.角色扮演合用于較低層級(jí)的管理者。(X)８０．在人類(lèi)測(cè)評(píng)手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段,評(píng)價(jià)中心技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)在線(xiàn)測(cè)試、資質(zhì)評(píng)價(jià)等測(cè)評(píng)方式日趨時(shí)興,筆試已通過(guò)時(shí)。(X）82．我國(guó)擔(dān)任主任科員。以下及其他相稱(chēng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與選錄，應(yīng)采用社會(huì)公開(kāi)招考和平等競(jìng)爭(zhēng)的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。(√)8３.工作分析是制訂人力資源招募計(jì)劃的前提和依據(jù)。（×）84．通常，公務(wù)員職位傾向于在全國(guó)范圍內(nèi)進(jìn)行招考;專(zhuān)業(yè)技術(shù)職位通常在跨地區(qū)的人才市場(chǎng)上進(jìn)行招募;操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動(dòng)力市場(chǎng)上進(jìn)行招募。(√)8５.錄用比值越小，相對(duì)來(lái)說(shuō)意味著錄用者的素質(zhì)就也許越高；反之，錄用者的素質(zhì)則也許越低。(√)８6.錄用人員的人數(shù)多,就意味著招聘效率高。(×)8７．內(nèi)部招募的重要優(yōu)點(diǎn)在于了解全面,準(zhǔn)確性高。(√）88.外部招募的缺陷在于內(nèi)部員工得不到機(jī)會(huì),積極性也許受到影響。(√)89.當(dāng)組織的關(guān)鍵職位和高級(jí)職位出現(xiàn)空缺時(shí),往往采用內(nèi)部招募的方式。(×)90.校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率，士氣也比較低。(√)9２．一般來(lái)講,培訓(xùn)是公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段,也是唯一的手段。(×）93.理論聯(lián)系實(shí)際是公共部ｆ1人力資源培訓(xùn)的基本原則。(√)94．任職培訓(xùn)是公職人員職業(yè)生涯開(kāi)始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類(lèi)型的培訓(xùn)。(×)95.任職培訓(xùn)一般采用脫產(chǎn)培訓(xùn),培訓(xùn)時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng),培訓(xùn)時(shí)間不少于10天。（√)96.專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)的對(duì)象是有一定工作經(jīng)驗(yàn)的工作人員。(×)97．部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于針對(duì)性較強(qiáng)，容易實(shí)行,也比較容易取得實(shí)效。(√）９8.合作研究培訓(xùn)法一般是在公職人員培訓(xùn)的前期采用。(×)99．案例分析培訓(xùn)法的優(yōu)點(diǎn)在于,它提供了具體、復(fù)雜的管理情景，讓學(xué)員進(jìn)行有針對(duì)性的分析。(√）１00．我國(guó)公共部門(mén)經(jīng)常舉辦的各種實(shí)地考察學(xué)習(xí)屬于部際培訓(xùn)。(×)１0１.我國(guó)公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動(dòng)，不是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分。（√）106．在建設(shè)社會(huì)主義事業(yè)中,唯才是舉不能照搬古人的做法，在選人時(shí)，要以德為先。(√)1０7.新制度主義理論認(rèn)為制度是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素。(X）10８.選任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一,權(quán)力集中,指揮統(tǒng)一。(X)109．我國(guó)公務(wù)員晉升職務(wù)，應(yīng)當(dāng)逐級(jí)晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的,可以按照規(guī)定破格或者越一級(jí)晉升職務(wù)。(√)110.減少公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只減少一級(jí)。(√)111．在通常情況下，對(duì)員工進(jìn)行正向激勵(lì)的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于負(fù)向激勵(lì)的效果，并且越是素質(zhì)高的員工,負(fù)向激勵(lì)對(duì)其產(chǎn)生的副作用就越大。(√)11２．內(nèi)滋激勵(lì)是一種高層次的激勵(lì),它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。(√)1１4．美國(guó)哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯專(zhuān)家j在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn),準(zhǔn)時(shí)計(jì)酬的人員一般情況下只發(fā)揮了20％~３０％的能力。(√)1１５.雙因素理論最重要的奉獻(xiàn)，在于規(guī)定管理者必須充足注意工作自身對(duì)員工的價(jià)值和激勵(lì)作用。(√)11６．公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量,并且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。(√)117·權(quán)力是公共部門(mén)進(jìn)行激勵(lì)的有激方法。權(quán)力激勵(lì)就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)，而不能對(duì)權(quán)力進(jìn)行制約。（X)11８·精神獎(jiǎng)勵(lì)是最古老和傳統(tǒng)的激勵(lì)方式之一，我國(guó)古代就有“重賞之下．必有勇夫”之說(shuō)。(X)１19·中國(guó)古代的“臥薪嘗膽”、“破釜流舟’’的故事充足說(shuō)明了榮譽(yù)激勵(lì)的重大作用。(X）12Ｏ．人力資源管理中運(yùn)用側(cè)激進(jìn)行激勵(lì)的方法有:用危機(jī)感激發(fā)人們的斗志，增長(zhǎng)壓力,變壓力為動(dòng)力等。(X)122．績(jī)效評(píng)估是人力資源管理考核中的一項(xiàng)重要內(nèi)容,它是部門(mén)考核的所有。(×)1２3.公共部門(mén)產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門(mén)的績(jī)效難以考評(píng)和評(píng)估。（√)124.大多數(shù)公共管理部門(mén)所采用的考評(píng)模式均屬于判斷型評(píng)估的類(lèi)型。(√）１25．發(fā)展型的評(píng)估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的發(fā)展方向。（√）126.制訂績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)。(×)12７．平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過(guò)程的核心地位,以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個(gè)層面的具體體現(xiàn)，從而具有獨(dú)特的奉獻(xiàn)和意義。(√)12８.對(duì)公共部門(mén)來(lái)講,通過(guò)3６0度績(jī)效評(píng)估可以解決那些績(jī)效難以量化的專(zhuān)業(yè)人才的績(jī)效考核問(wèn)題。（√)12９．采用定性分析的考核方法,很難區(qū)分不同部門(mén)之間公務(wù)員業(yè)績(jī)的差別和同一部門(mén)內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績(jī)的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。(√)1３０．與工商界的績(jī)效特性相比較，公共部門(mén)的績(jī)效明顯要相對(duì)復(fù)雜得多，社會(huì)目的、無(wú)形目的和長(zhǎng)遠(yuǎn)目的等具有更主線(xiàn)的意義。(√)13２.20２3年4月,佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級(jí)公務(wù)員的收入,對(duì)鎮(zhèn)長(zhǎng)實(shí)行10萬(wàn)～１５萬(wàn)元的年薪制,這屬于用法律方式擬定公務(wù)員收入的典型例子(×)133．福利津貼一般以鈔票形式提供，是公職人員工資收入以外的收入,它涉及衣、食、住、行、樂(lè)，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn),并且稱(chēng)謂不同樣。(√)134．凡在公共部門(mén)工作滿(mǎn)３年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的,可以享受探望配偶的待遇。(×）35.我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來(lái)的，福利項(xiàng)目的設(shè)立都帶有“供應(yīng)制”的色彩，社會(huì)屬性體現(xiàn)較多,勞動(dòng)屬性和分派屬性則體現(xiàn)較少。(√)13６.在英、美、澳等發(fā)達(dá)國(guó)家，公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門(mén)與差的部門(mén)大約相差2～3倍。(×)13７.公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補(bǔ)充。(√)１38．公共部門(mén)人才資源福利一般是通過(guò)舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿(mǎn)足本單位、本部門(mén)員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求,并且以低費(fèi)形式提供。(×)13９．福利往往采用實(shí)物或延期支付的形式,由于與勞動(dòng)能力、績(jī)效和工作時(shí)間的變動(dòng)無(wú)直接關(guān)系,所以有固定成本的特性。(√)14０．一般而言,公務(wù)員的工資水平往往處在社會(huì)平均工資的中檔偏下水平。(×)142.公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束的差別重要在各自的側(cè)重點(diǎn)不同。(×）１４3．國(guó)家司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束是。一種.“被動(dòng)”的監(jiān)控與約束。(√)１44.法治是公共部門(mén)人力資源約束機(jī)制運(yùn)營(yíng)的基本前提和保障。(√)145．道德約束對(duì)公職人員隊(duì)伍中所有成員都是同樣的，是公務(wù)員所“共有”的約束。(√)１４6．我國(guó)的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過(guò)各種人民團(tuán)隊(duì)對(duì)政府的監(jiān)督來(lái)實(shí)現(xiàn)，而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控。(√)147．由于長(zhǎng)期以來(lái)受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此導(dǎo)致了中國(guó)的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動(dòng)，對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控缺少公開(kāi)性。(√)148.西方的行政監(jiān)察部門(mén)從屬于政府,‘屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。（×）１49.我國(guó)目前對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。(√)1５０.輿論對(duì)公職人員的約束監(jiān)督，重要是通過(guò)批評(píng)、建議、申訴、控告和檢舉等形式來(lái)實(shí)現(xiàn)的。(×）1５1．新公共管理理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。(X)１5２．柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評(píng)估模型,它從受訓(xùn)者的反映、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個(gè)方面來(lái)評(píng)估培訓(xùn)的效果。(√)1５３．品位分類(lèi)的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”,它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（Ｘ）15４.人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容,是制訂人力資源計(jì)劃、進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)。(√）155．勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。(√)156．調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功能。(√)15７.公共部門(mén)人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng)力機(jī)制來(lái)推動(dòng)，而價(jià)值就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核。(√）１58．從人才測(cè)評(píng)的發(fā)展史上看，筆試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于面試,但由于缺少科學(xué)理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒(méi)能成為公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)的主體方法。（X)1５9．人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密那里得到萌芽式的闡述,他提出的“土地是財(cái)富之母,勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。(X）160.人們把建立在“社會(huì)人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱(chēng)為人力資源管理,把此之前的人事管理稱(chēng)為傳統(tǒng)人事管理。(√)三、名詞解釋?zhuān)?人力資源——是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定期期內(nèi)，可以推動(dòng)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱(chēng)。５、人力資源開(kāi)發(fā)——是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)，提高其智力、激發(fā)其活力。２．人力資源管理——是指對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)組織和調(diào)配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例,同時(shí)對(duì)其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào),充足發(fā)揮人力的主觀能動(dòng)性，使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實(shí)現(xiàn)組織目的。3.公共部門(mén)人力資源管理——是指以國(guó)家行政組織和相關(guān)的國(guó)有企事業(yè)單位人力資源為重要分析對(duì)象,研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)的過(guò)程的總和。7、公共部門(mén)人力資源外部生態(tài)環(huán)境——是指以公共部門(mén)人力資源為中心，圍繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。重要涉及政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境、市場(chǎng)體制、勞動(dòng)力與人口素質(zhì)、物價(jià)指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口的多樣性問(wèn)題。8、公共部門(mén)人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境——是指圍繞公共部門(mén)人力資源發(fā)展，人才個(gè)體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。重要涉及個(gè)體內(nèi)在素質(zhì)、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。9、人力資本運(yùn)營(yíng)——是指在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下通過(guò)對(duì)勞動(dòng)者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營(yíng)和對(duì)勞動(dòng)力素質(zhì)的配置使用,而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和收益增長(zhǎng)，進(jìn)而達(dá)成資本增值的目的。６、公共部門(mén)人力資源生態(tài)環(huán)境——是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門(mén)人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門(mén)人力資源賴(lài)以生存和發(fā)展的各種自然和社會(huì)環(huán)境的總和,是公共部門(mén)人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提,它重要涉及公共部門(mén)人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。7．公共部門(mén)人力資本——指的是公共部門(mén)工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目的,后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。８．公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)——指的是為在市場(chǎng)交易過(guò)程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對(duì)公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。13、公共部門(mén)人力資源需求預(yù)測(cè)——指的是公共部門(mén)依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位規(guī)定,綜合考慮各種因素,來(lái)估計(jì)未來(lái)某個(gè)時(shí)期組織對(duì)人力資源的需求。公共部門(mén)人力資源既取決于外部的政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、法律與技術(shù)環(huán)境,又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質(zhì)密切相關(guān)。9、公共部門(mén)人力資源規(guī)劃——指的是公共部門(mén)根據(jù)一定期期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要,在對(duì)外部環(huán)境和本部門(mén)人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上,為保證組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門(mén)人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程。１0.公共部門(mén)人力資源流動(dòng)——是指根據(jù)工作需要或個(gè)人意愿,按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序,變換公職人員工作崗位,從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動(dòng)與過(guò)程。1１.調(diào)任——是指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù),以及公務(wù)員調(diào)出機(jī)關(guān)任職的人事行為。12.轉(zhuǎn)任——是指公務(wù)員因工作需要或其他合法理由，在國(guó)家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門(mén)的調(diào)動(dòng)，或在同一部門(mén)中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動(dòng)。1３、人力資源流動(dòng)——是指人力資源在組織內(nèi)部、組織之間、地區(qū)甚至國(guó)家之間的工作狀態(tài)的變換。工作狀態(tài)可根據(jù)工作的崗位、工作的地點(diǎn)、職業(yè)的性質(zhì)、服務(wù)的對(duì)象及其性質(zhì)等因素來(lái)擬定。13．掛職鍛煉——是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要,有計(jì)劃地選派公務(wù)員在一定期間內(nèi)到上級(jí)、下級(jí)或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān),以及國(guó)有公司、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉,豐富經(jīng)驗(yàn)，增長(zhǎng)才干的人事交流活動(dòng)。14．公共部門(mén)的工作分析——指的是通過(guò)收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、從屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對(duì)該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完畢該工作所需的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件做出明確的規(guī)定的過(guò)程。15.品位分類(lèi)——指的是以國(guó)家公務(wù)員所具有的資格條件為重要依據(jù)，并以其地位高低來(lái)分類(lèi)和擬定待遇。1６．職位分類(lèi)——指的是以職位為對(duì)象，以職位的工作性質(zhì)、難以限度、責(zé)任大小及所需資格條件為評(píng)價(jià)因素,把職位劃提成不同的類(lèi)別和級(jí)別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類(lèi)制度。17．人才測(cè)評(píng)——指的是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、記錄學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過(guò)對(duì)人員的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特性、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測(cè)量和評(píng)價(jià),為人事決策提供支持信息。1８.評(píng)價(jià)中心——是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來(lái)的一種人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的新方法，是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)、能力、個(gè)性和情境測(cè)試對(duì)人員進(jìn)行測(cè)量，并根據(jù)工作崗位規(guī)定及公司組織特性進(jìn)行評(píng)價(jià),從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人個(gè)性、動(dòng)機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握,做到人職匹配，保證人員達(dá)成最佳工作績(jī)效。18、人力資源市場(chǎng)——是重要的要素市場(chǎng),是社會(huì)主義市場(chǎng)體系的一個(gè)必不可少的有機(jī)組成部分。19．無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論——是公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的合用于集體測(cè)試的方法。其操作方法是把4-８名應(yīng)試人員分為一組,不指定小組負(fù)責(zé)人,考官不直接參與面試,規(guī)定應(yīng)試人員在限定的時(shí)間內(nèi)就給定的問(wèn)題提出一個(gè)小組意見(jiàn)。2０．文獻(xiàn)筐作業(yè)——又稱(chēng)公文解決,它是一種效度高、而又能為多數(shù)參與者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料,讓?xiě)?yīng)試者閱讀完這些資料后,決定解決意見(jiàn)。21．管理游戲——亦稱(chēng)商業(yè)游戲，是評(píng)價(jià)中心常用的方法之一,以游戲或共同完畢某種任務(wù)的方式,考察小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。22.角色扮演——即讓候選人成對(duì)地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問(wèn)題,重要是用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系解決能力的情景模擬活動(dòng)。在這種活動(dòng)中，評(píng)價(jià)者設(shè)立了一系列鋒利的人際矛盾和人際沖突，規(guī)定候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去解決各種問(wèn)題和矛盾。評(píng)價(jià)者通過(guò)對(duì)候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來(lái)的行為進(jìn)行觀測(cè)和記錄，測(cè)評(píng)其素質(zhì)潛能。21、部?jī)?nèi)培訓(xùn)——是指各職能部門(mén)內(nèi)部自設(shè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu),根據(jù)本部門(mén)工作的需要對(duì)本部門(mén)人員所進(jìn)行的培訓(xùn)。22、交流培訓(xùn)——是指通過(guò)部門(mén)之間、地區(qū)之間人員的交流對(duì)公職人員實(shí)行的培訓(xùn),有時(shí)也表現(xiàn)在公共部門(mén)和私營(yíng)部門(mén)之間的互相調(diào)任或借調(diào)，目地在于幫助公職人員擴(kuò)大知識(shí)面，增強(qiáng)在各種環(huán)境中解決問(wèn)題的能力。2３、工作培訓(xùn)——是指在實(shí)際工作中對(duì)公職人員所進(jìn)行的訓(xùn)練,通過(guò)政府高層領(lǐng)導(dǎo)或公共部門(mén)中經(jīng)驗(yàn)豐富的人員的言傳身教和具體幫助指導(dǎo),使新進(jìn)人員、下級(jí)工作人員或一些有培養(yǎng)前程的年輕人接受鍛煉，在實(shí)際工作中獲得經(jīng)驗(yàn)，增長(zhǎng)才干。2４、選擇培訓(xùn)——是指公職人員根據(jù)自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)和舉趣，自由選擇培訓(xùn)專(zhuān)業(yè)方向進(jìn)行培訓(xùn)的形式２3、公共部門(mén)人力資源獲取——是指以科學(xué)的測(cè)評(píng)手段和方法為工具,通過(guò)招募、甄選、錄用和評(píng)估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺，實(shí)現(xiàn)組織目的的過(guò)程。24、公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)——是指為了促進(jìn)公共部門(mén)組織目的的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要,對(duì)員工的知識(shí)、技能、能力和態(tài)度所實(shí)行的培養(yǎng)和訓(xùn)練。2５．選任制——指的是以選舉的方式任用公職人員,即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過(guò)，決定公務(wù)員職務(wù)的任免。２6.委任制——是指由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。２7．降職——是指由本來(lái)的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù),是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。它意味著公務(wù)員所處地位的減少、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少。２8、人力激勵(lì)——是指通過(guò)各種有效的激勵(lì)手段,激發(fā)人的需要、動(dòng)機(jī)、欲望,形成某一特定目的并在追求這一目的的過(guò)程中保持高昂的情緒和連續(xù)的積極狀態(tài),發(fā)揮潛力，達(dá)成預(yù)期的目的。29．績(jī)效——是指某一組織或員工在一定期間與條件下完畢某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來(lái)的工作行為和所取得的工作結(jié)果，對(duì)組織而言,績(jī)效的表現(xiàn)形式重要體現(xiàn)在三個(gè)方面:工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。30．績(jī)效評(píng)估——又稱(chēng)績(jī)效考核或績(jī)效評(píng)價(jià)，是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)估組織內(nèi)部公務(wù)員對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行限度,以擬定其工作成績(jī)的管理方法。31．360度績(jī)效評(píng)估——又稱(chēng)為全方位評(píng)估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶(hù)等各個(gè)角度來(lái)了解員工個(gè)人的績(jī)效，涉及溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。3２.薪酬——指的是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，涉及工資，獎(jiǎng)金，津貼以及其他各種福利保健收入。3３.公共部門(mén)人力資源福利——指的是通過(guò)舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿(mǎn)足本單位、本部門(mén)員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)或免費(fèi)形式提供。34．公共部門(mén)人力資源監(jiān)控機(jī)制——是指依據(jù)法律法規(guī)和其它相關(guān)規(guī)范對(duì)公共部門(mén)以及公職人員從事公職管理活動(dòng)的行為進(jìn)行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱(chēng),它是一種內(nèi)外結(jié)合的“他律”行為。３5．公共部門(mén)人力資源約束——是指公共部門(mén)組織與個(gè)人的“自律”行為，約束就是管制，是依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章制度、道德、鄉(xiāng)村民約等社會(huì)規(guī)范對(duì)行為進(jìn)行管制，既涉及行為人的自我管制,也涉及外部的行為管制。40、約束機(jī)制——是指為規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運(yùn)轉(zhuǎn)，充足發(fā)揮其作用而經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性規(guī)定、標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度和手段的總稱(chēng)。約束涉及國(guó)家的法律法規(guī),行業(yè)標(biāo)準(zhǔn),組織內(nèi)部的規(guī)章制度,以及各種形式的監(jiān)督等。４1、協(xié)議監(jiān)控約束——協(xié)議監(jiān)控約束就是指?jìng)€(gè)人與組織簽訂協(xié)議書(shū),明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系，以協(xié)議的形式約束個(gè)人行為，并防止公共部門(mén)人力資源的流失。42、制度監(jiān)控約束——制度監(jiān)控約束是指通過(guò)建立健全公共部門(mén)內(nèi)部的管理制度來(lái)規(guī)范公職人員的行為，它是人才管理的基礎(chǔ)工作。4３、外部監(jiān)控與約束——是社會(huì)對(duì)公職人員形成的一種外在約束與控制,它涉及法律監(jiān)控、道德監(jiān)控、社會(huì)群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束。4.品秩——是指官制中與官職并行的身份等級(jí)制度,它按官職高低授予不同政治待遇以表白官員等級(jí)尊卑。5.致仕——是指官吏因年老或有病不能繼續(xù)任職時(shí)，交還朝廷所給予的官職及待遇，退職休養(yǎng)。３6.績(jī)效評(píng)估——績(jī)效評(píng)估又稱(chēng)績(jī)效考核或績(jī)效評(píng)價(jià),它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)、采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)估組織內(nèi)部公務(wù)員對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行限度,以擬定其工作成績(jī)的管理方法。37.角色扮演——角色扮演即讓候選人成對(duì)地扮演各種角色并對(duì)討論各種相關(guān)的問(wèn)題,重要是用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系解決能力的情景模擬活動(dòng)。在這種活動(dòng)中，評(píng)價(jià)者設(shè)立了一系列鋒利的人際矛盾和人際沖突,規(guī)定候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景,去解決各種問(wèn)題和矛盾。評(píng)價(jià)者通過(guò)對(duì)候選人在不同角色的情景中表現(xiàn)出來(lái)的行為進(jìn)行觀測(cè)和記錄,測(cè)評(píng)其素質(zhì)潛能。38．公共部門(mén)人力資本——公共部門(mén)人力資本指的是公共部門(mén)工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)目的,后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等因素之整合。3９．公共部門(mén)人力資源管理——公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理是指以國(guó)家行政組織和相關(guān)的國(guó)有企來(lái)業(yè)單位人力資源為重要分析對(duì)象，研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工作效率為目地，依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人國(guó)資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)的過(guò)程的總和。四、簡(jiǎn)答題1、簡(jiǎn)述公共行政人事環(huán)境對(duì)公共人事行政價(jià)值、制度的作用。1、公共人事行政價(jià)值與制度都是適應(yīng)環(huán)境的需要而產(chǎn)生的;2、環(huán)境不僅決定了公共人事行政價(jià)值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展，還規(guī)定了其內(nèi)在的目的、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意識(shí)形態(tài)；３、人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒(méi)有環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量和信息，公共人事行政價(jià)值就不能形成,人事行政制度也就不也許建立;4、公共人事行政的價(jià)值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。2、公共部門(mén)力資源管理具有哪些功能？1、人力資源規(guī)劃的重要目的是預(yù)算準(zhǔn)備和人力資源計(jì)劃、在政府官員之間劃分與分派工作任務(wù)（工作分析、職位分類(lèi)和工作評(píng)估）、決定工作的價(jià)值（工資或薪酬)。公共部門(mén)人事管理者應(yīng)承擔(dān)技術(shù)人員、專(zhuān)業(yè)人員、人力資源管理專(zhuān)家及斡旋者的角色。預(yù)算過(guò)程表現(xiàn)了政治回應(yīng)性和效率的價(jià)值,科學(xué)的工作分類(lèi)與分析，可以提高行政效率,并且有助于對(duì)社會(huì)公正和個(gè)人權(quán)利更多地加以關(guān)注。工資與福利制度不僅有助于改善雇員的經(jīng)濟(jì)生活,并且尚有助于提供評(píng)判雇員個(gè)人價(jià)值的相對(duì)客觀的經(jīng)濟(jì)尺度，同時(shí)還可以體現(xiàn)個(gè)人權(quán)利的價(jià)值。2、人力資源獲取的重要目的是招募、選錄和甄補(bǔ)政府雇員。公平就業(yè)機(jī)會(huì)、弱勢(shì)群體保護(hù)行動(dòng)和勞動(dòng)力多樣化計(jì)劃對(duì)人事管理的功能產(chǎn)生了重要的影響。這些計(jì)劃均建立在社會(huì)公平和個(gè)人權(quán)利的價(jià)值,以及用于實(shí)現(xiàn)這些價(jià)值的弱勢(shì)群體保護(hù)行動(dòng)的法律和程序的基礎(chǔ)上。由于公共職位是稀缺資源，因而在其分派過(guò)程中存在著影響人力資源獲取功能實(shí)現(xiàn)的價(jià)值沖突，這些價(jià)值是分派公共職位的基礎(chǔ)，重要涉及回應(yīng)性、效率、個(gè)人權(quán)利和社會(huì)公平等。３、人力資源開(kāi)發(fā)的重要目的是適應(yīng)、培訓(xùn)、激勵(lì)及評(píng)估雇員,提高其知識(shí)、技能與能力。人力資源開(kāi)發(fā)是現(xiàn)代公共部門(mén)人事管理的重點(diǎn)和核心,追求工作質(zhì)量規(guī)定雇主在勞動(dòng)力的知識(shí)、技能和能力上給予投資，勞動(dòng)力的資格條件規(guī)定雇員通曉公共服務(wù)提供的系統(tǒng)和適應(yīng)顧客的需求。公共服務(wù)系統(tǒng)中的效率價(jià)值，為政府應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)提高了基礎(chǔ)?？?jī)效評(píng)估體現(xiàn)了個(gè)人責(zé)任、社會(huì)公平、效率和回應(yīng)性等價(jià)值。職業(yè)安全與健康則體現(xiàn)了人力資源管理中的重要價(jià)值觀念——對(duì)民選官員的回應(yīng)、行政效率以及雇員權(quán)利的保護(hù)之間的難以避免的沖突。4、紀(jì)律與懲戒的重要目的是確立、保證雇員和雇主之間的盼望、權(quán)力與義務(wù)的關(guān)系,建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康、安全以及雇員憲法權(quán)力等。紀(jì)律與懲戒是人事管理四個(gè)核心功能中最重要的功能,其過(guò)程體現(xiàn)了行政效率、個(gè)人權(quán)利與有關(guān)組織正義的合理作用的沖突?？偟膩?lái)看,公共部門(mén)人事管理的四項(xiàng)功能之間是互相關(guān)聯(lián)、環(huán)環(huán)相扣的,并且與外部環(huán)境處在動(dòng)態(tài)的平衡之中。其中,人力資源規(guī)劃是基礎(chǔ)，是整個(gè)人力資源管理體系的藍(lán)圖和基石；人力資源獲取是手段,是整個(gè)人力資源管理體系的磚石;人力資源開(kāi)發(fā)是核心，是整個(gè)人力資源管理體系的心臟;紀(jì)律與懲戒是保障，是整個(gè)人力資源管理體系的安全閥。上述四個(gè)方面的功能構(gòu)成一個(gè)有機(jī)整體,各個(gè)部分之間相對(duì)獨(dú)立,但又互相影響、互相制約。3、什么是人力資源?如何理解人力資源的含義?人力資源，也稱(chēng)“勞動(dòng)力資源”或“勞動(dòng)資源”，是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定期期內(nèi)，可以推動(dòng)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱(chēng)。

人力資源的含義一般涉及以下三層內(nèi)涵:?其一：指能推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的總和。

其二：人力資源是指勞動(dòng)力資源，即一個(gè)國(guó)家或地區(qū)有勞動(dòng)能力的人口總和。?其三：人力資源作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)范疇，涉及數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面的內(nèi)容，具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性。人力資源總量表現(xiàn)為人力資源數(shù)量與平均質(zhì)量的乘積，即：人力資源總量＝人力資源數(shù)量×人力資源平均質(zhì)量４、人力淘汰具有哪些特性?1.公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理與和人事行政管理具有哪些不同?1、人力資源開(kāi)發(fā)與管理將組織中的人自身看作資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性;2、人力資源開(kāi)發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動(dòng)性;３、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，并且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求,重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容；4、人力資源開(kāi)發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開(kāi)發(fā)并重。2.21世紀(jì)我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)與管理應(yīng)當(dāng)注意哪些問(wèn)題?1、要注意現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人務(wù)資源的流動(dòng)性;２、要注意現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競(jìng)爭(zhēng)性；３、要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源;4、應(yīng)當(dāng)確立大的人才戰(zhàn)略。3、公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的獨(dú)特性是什么？１、公共部門(mén)是一個(gè)橫向部門(mén)分化,縱向?qū)蛹?jí)節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。而這樣一個(gè)體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來(lái)的，它意味著組織必須目的統(tǒng)一、領(lǐng)導(dǎo)指揮統(tǒng)一、機(jī)構(gòu)設(shè)立統(tǒng)一。因此,合理劃分職責(zé)與權(quán)力是政府管理體制必然的規(guī)定。原則上，用人與治事應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一,事權(quán)與人權(quán)應(yīng)盡量接近工作點(diǎn)，劃分人事行政管理權(quán)限,建立相關(guān)的管理制度，明確職責(zé)范圍是完整統(tǒng)一原則的實(shí)行，是公共部門(mén)人力管理有效管理的基礎(chǔ)。以此建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯(cuò)的人力資源主管部門(mén),在上級(jí)機(jī)關(guān)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下,承擔(dān)著不同部門(mén)、不同層級(jí)的人力資源管理職能。由此可見(jiàn),任何其他形態(tài)的組織,其人事權(quán)的劃分與人事管理部門(mén)的構(gòu)造,都無(wú)法與公共組織人事行政機(jī)構(gòu)的復(fù)雜性相比擬。2、國(guó)家制定專(zhuān)門(mén)的法律和法規(guī)對(duì)公共部門(mén)人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)制,保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。3、在公共部門(mén)人力資源的具體管理中,體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。如針對(duì)政府組織的工作性質(zhì)與公職人員的政治規(guī)定,強(qiáng)化了其德才的測(cè)評(píng)、考核與培訓(xùn)的方法和技術(shù);而針對(duì)公共部門(mén)產(chǎn)出的非量化性特性，公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)管理必然發(fā)展出合用于公共組織的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。４、產(chǎn)生公共部門(mén)人力資源損耗的因素是什么?１、制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門(mén)人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導(dǎo)致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象,這種損耗是一種隱形損耗;２、人事管理的損耗:管理的損耗就是公共部門(mén)人事管理的問(wèn)題導(dǎo)致沒(méi)有充足調(diào)動(dòng)公共部門(mén)工作人員的工作積極性,沒(méi)有充足發(fā)揮其聰明才干；3、后續(xù)投資的損耗：由于人才知識(shí)結(jié)構(gòu)老化得不到及時(shí)更新，從而適應(yīng)不了新技術(shù)環(huán)境下公共部門(mén)工作規(guī)定所導(dǎo)致的損耗，這在一定限度是由于公共部門(mén)與公共部門(mén)工作人員對(duì)再教育再學(xué)習(xí)的投資不夠而引起的。３.發(fā)達(dá)國(guó)家公共部門(mén)人事制度具有哪些特點(diǎn)？１、政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯“抱負(fù)型官僚體制”為典范,管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善;２、管理的人力資源以專(zhuān)業(yè)性人才為主，重視啟用專(zhuān)業(yè)人才;3、具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度，并建立了相應(yīng)的保障體系，便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定；4、實(shí)行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性；5、實(shí)行公開(kāi)考試，公平競(jìng)爭(zhēng)的選錄制度,公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才干為標(biāo)準(zhǔn)；6、公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴(yán)密的法治管理為支撐。９、發(fā)展中國(guó)家的公共人事制度存在哪些問(wèn)題？1、做官重于任事。權(quán)位取向明顯,公務(wù)人員熱衷于爭(zhēng)取權(quán)勢(shì)地位,卻未必敢于任事;

2、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”，親情、朋友意識(shí)濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異；3、身份觀念重于職位觀念。看重身份與品位等級(jí)，并且身份與品位與工作能力和績(jī)效在取向上不一致;4、公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國(guó)家發(fā)展的規(guī)定，各級(jí)行政組織中多缺少科技人才與管理人才;5、政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動(dòng)等因素對(duì)公共人事制度的介入和干預(yù)限度較高。１0、欠發(fā)展國(guó)家人事制度具有哪些特性？1、傳統(tǒng)的族群酋長(zhǎng)權(quán)威與現(xiàn)代的功績(jī)制觀念相背離;2、政局不穩(wěn),動(dòng)亂頻生,行政體制在政治動(dòng)蕩的局面下毫無(wú)行政效能可言;3、其制度構(gòu)架缺少相應(yīng)的組織管理體系,離韋伯所說(shuō)的“抱負(fù)型官僚體制”相距甚遠(yuǎn)；4、極端缺少各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才與管理人才。４.各國(guó)公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？１、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制；２、在發(fā)展的途徑上都是由封建制而官僚制,繼而為民主型的開(kāi)放制。各國(guó)在發(fā)展途徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已；３、在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)規(guī)定上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^(guò)渡。專(zhuān)業(yè)化的規(guī)定日趨強(qiáng)烈，特別是對(duì)科技專(zhuān)才的需求，已成為各國(guó)發(fā)展的關(guān)鍵之所在；4、在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過(guò)渡。1２、簡(jiǎn)述我國(guó)的《國(guó)家公務(wù)員法》對(duì)《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》的超越與發(fā)展。在基本內(nèi)容上與《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》相比較，《公務(wù)員法》進(jìn)一步健全了干部人事管理的四個(gè)機(jī)制:1、新陳代謝機(jī)制。《公務(wù)員法》從公務(wù)員隊(duì)伍的“進(jìn)口”到“出口”都作出了規(guī)定?！斑M(jìn)口”嚴(yán)格,“出口”暢通，做到能進(jìn)能出;2、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制。《公務(wù)員法》規(guī)定錄用采用公開(kāi)考試、嚴(yán)格考察、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用的辦法；職務(wù)晉升有嚴(yán)格程序;機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，部分職務(wù)可以在社會(huì)上公開(kāi)選拔；對(duì)考核不稱(chēng)職的要降職；對(duì)工作表現(xiàn)突出,有顯著成績(jī)和奉獻(xiàn)的個(gè)人、集體進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)等,體現(xiàn)了優(yōu)勝劣汰的宗旨;3、權(quán)益保障機(jī)制?！豆珓?wù)員法》規(guī)定了公務(wù)員的8項(xiàng)權(quán)利以及申訴控告制度、聘用制公務(wù)員的人事?tīng)?zhēng)議制度和公務(wù)員的工資福利保險(xiǎn)制度；明確了不得辭退公務(wù)員的4種情形,顯現(xiàn)了公務(wù)員權(quán)益保障的重要性;4、監(jiān)督約束機(jī)制?！豆珓?wù)員法》規(guī)定了公務(wù)員的9項(xiàng)義務(wù)、16條不得違反的紀(jì)律，規(guī)定了考核制度、懲戒制度、辭退制度、領(lǐng)導(dǎo)人員引咎辭職和責(zé)令辭職制度等，作為對(duì)公務(wù)員嚴(yán)格監(jiān)督的制度保障。13、影響公共部門(mén)人力資源管理的外部生態(tài)環(huán)境有哪些？１、政治制度。一個(gè)國(guó)家