非人力資源經(jīng)理(jīnglǐ)的人力資源管理

2016版第一頁，共47頁。課程(kèchéng)5W1H課程題目非人力資源經(jīng)理的人力資源培訓(xùn)

WHY提升公司部門經(jīng)理、主管的人力資源管理與基本技能，了解公司人力資源政策，了解如何與HRM配合共同管理組織內(nèi)部的人力管理

WHAT部門管理者應(yīng)知應(yīng)會的人力資源的專業(yè)知識和技能

WHO

公司各部門主管、經(jīng)理WHEN

每半年一次，針對新晉管理者，或已有一定管理經(jīng)歷，但未接受過系統(tǒng)人力資源管理培訓(xùn)的管理者WHERE

會議室HOW

課堂教授+案例討論+現(xiàn)場問答2第二頁，共47頁。課程(kèchéng)架構(gòu)圖非人力資源經(jīng)理的人力資源培訓(xùn)懂得人力資源的好處管理者如何與HRM配合了解分工了解公司人力資源規(guī)章制度管理者日常人力資源管理招聘管理招聘制度與流程離職流程培訓(xùn)管理新人培養(yǎng)在職培訓(xùn)績效評估崗位級別績效管理制度與流程工具薪酬制度薪酬架構(gòu)ATI制度調(diào)薪細(xì)節(jié)員工關(guān)系審批權(quán)限關(guān)懷福利與激勵傾聽與溝通3第三頁，共47頁。經(jīng)理人的核心任務(wù)是領(lǐng)導(dǎo)、激勵下屬團(tuán)隊向明確的目標(biāo)努力。一個優(yōu)秀的經(jīng)理除了具備影響力外，還應(yīng)明確了解本部門的所有崗位的任職資格，清楚把握每個團(tuán)隊成員(chéngyuán)工作能力及其優(yōu)缺點，包括工作心態(tài)是否穩(wěn)定，才能夠有效掌控整個團(tuán)隊的工作效率，確保完成工作目標(biāo)?，F(xiàn)代企業(yè)管理的實踐證明，人力資源能力是優(yōu)秀經(jīng)理人必備的素質(zhì)。為什么要學(xué)習(xí)(xuéxí)本課程？第四頁，共47頁。了解部門經(jīng)理在企業(yè)人力(rénlì)資源管理中所扮演的重要角色學(xué)會處理日常人事問題的重要方法掌握高效率運用人力(rénlì)資源的技巧學(xué)會招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、員工關(guān)系中用人部門的HR技巧通過學(xué)習(xí)(xuéxí)本課程，您將能夠第五頁，共47頁。自檢人力(rénlì)資源管理是人力(rénlì)資源部門的事，那么人力(rénlì)資源部門在一家公司里到底起什么作用呢？人力資源部門管人事，部門經(jīng)理也要管人事。所以作為一位經(jīng)理必須學(xué)習(xí)很多人力資源管理的基本(jīběn)能力。第六頁，共47頁。非人力資源管理者自身的心態(tài)調(diào)整是最重要的，雖然不是人力資源經(jīng)理，但要帶領(lǐng)一些人進(jìn)行工作，必須對他們負(fù)責(zé)，要讓他們喜歡(xǐhuan)這個組織，很喜歡(xǐhuan)你這位經(jīng)理給他的協(xié)助。因此，作為非人力資源管理者的呢，要學(xué)習(xí)一些人力資源管理的知識。所有非人力資源部門的員工都期望經(jīng)理能夠帶領(lǐng)他們做一些事情。帶人就是帶“心”，如果能讓員工得到學(xué)習(xí)的機會，他將會很高興的。所以非人力資源經(jīng)理也要學(xué)習(xí)，幫助企業(yè)的員工提升學(xué)習(xí)成果，提高培訓(xùn)的效力。第一講懂得(dǒngde)人力資源的好處第七頁，共47頁。案例研發(fā)部門員工的特性是比較獨立的。員工在研發(fā)的過程中，研發(fā)經(jīng)理跟他討論的都是技術(shù)上的問題，是比較嚴(yán)肅的。所以研發(fā)經(jīng)理如果(rúguǒ)一直在強調(diào)技術(shù)，而沒有想到怎眼創(chuàng)造研發(fā)單位的工作氛圍，提高員工的士氣，公司業(yè)績的增長將是很有限的。某公司的研發(fā)經(jīng)理就想到了這一點，并且希望能為公司創(chuàng)造更多的利潤，研發(fā)出一些專利產(chǎn)品。因此這個研發(fā)部門的經(jīng)理就在獎金設(shè)計上想了一個方法，做出了明確的規(guī)定：如果(rúguǒ)研發(fā)人員取得了意向國家專利發(fā)明，公司就把實驗室用這個研發(fā)人員的名字命名，同時還可以從該產(chǎn)品的銷售利潤中提出一定比例作為獎勵。設(shè)計的時候，研發(fā)經(jīng)理就考慮到人力資源管理中的薪酬設(shè)計、激勵制度等，這一措施使得公司業(yè)績得到了成倍的提高。第八頁，共47頁。了解分工了解公司人力資源制度并遵守現(xiàn)行(xiànxíng)人力資源作業(yè)流程第二講部門經(jīng)理如何與人力資源人員(rényuán)配合

第九頁，共47頁。非人力資源部門與人力資源部門如何(rúhé)分工？第十頁，共47頁。非人力資源部門與人力資源部門如何(rúhé)分工？第十一頁，共47頁。自檢作為(zuòwéi)部門經(jīng)理，你對與自己相關(guān)的各個工作流程都清楚嗎？填寫下表，它將使你以后的工作更順利。業(yè)務(wù)流程名稱時限你的角色與人力資源部門的關(guān)系第十二頁，共47頁。第三(dìsān)講管理者日常人力資源管理招聘管理培訓(xùn)管理績效管理薪酬制度員工(yuángōng)關(guān)系第十三頁，共47頁。招聘(zhāopìn)管理招聘工作離職(lízhí)管理第十四頁，共47頁。招聘(zhāopìn)流程圖申請部門直屬上司人力資源管理其他需求產(chǎn)生崗位空缺/職能增加用人申請表審核審核發(fā)布招聘信息收集/篩選應(yīng)聘資料結(jié)束結(jié)束對應(yīng)聘人員面試對應(yīng)聘人員面試背景調(diào)查確認(rèn)錄用結(jié)果通知錄用并體檢試用期評估轉(zhuǎn)正是否是是是是是是否否否否否否第十五頁，共47頁。招聘(zhāopìn)人員需求及時間表確認(rèn)(quèrèn)人員需求及時間表確定人員需求的情況(qíngkuàng)提出需求的標(biāo)準(zhǔn)招聘人員所需要的時間第十六頁，共47頁。熟悉應(yīng)聘者履歷選擇面談問題確定本次面談目的(mùdì)面談時間預(yù)估如何(rúhé)準(zhǔn)備面談工作致歡迎詞請應(yīng)聘者自我介紹針對履歷表提問提問與工作內(nèi)容相關(guān)的或?qū)I(yè)相關(guān)的問題提出互動題告知對方(duìfāng)合適可以得到通知感謝并圓滿結(jié)束如何展開面談步驟面談?wù)邕x的技巧

第十七頁，共47頁。面談?wù)邕x(zhēnxuǎn)的技巧面談的問題案例(ànlì)引導(dǎo)型問題工作經(jīng)驗問題請問您做這個工作(gōngzuò)做多久了？三年。第十八頁，共47頁。面談(miàntán)甄選的技巧請你談?wù)勥^去(guòqù)工作中曾經(jīng)完成哪些成功的項目？說起來(qǐlái)話長……面談的問題案例引導(dǎo)型問題工作經(jīng)驗問題第十九頁，共47頁。面談?wù)邕x(zhēnxuǎn)的技巧面談的問題案例引導(dǎo)型問題公司(ɡōnɡsī)產(chǎn)品問題提問方式：1.您看過我們公司(ɡōnɡsī)的產(chǎn)品，您對它的感覺如何？為什么？2.如果您承擔(dān)了這份工作，請問您會怎樣加強學(xué)習(xí)？第二十頁，共47頁。面談(miàntán)甄選的技巧面談的問題案例情境(qíngjìng)模擬問題提問方式：1.如果您接到一個客戶電話，抱怨我們產(chǎn)品使用不到一個月就出現(xiàn)故障了，他要求公司(ɡōnɡsī)負(fù)責(zé)，請問您怎么回答他呢？2.如果您所負(fù)責(zé)的營銷區(qū)域，競爭對手宣布產(chǎn)品降低一成，請問您的對策是什么？第二十一頁，共47頁。離職(lízhí)流程圖待辭職雇員歸檔，開具離職證明，完成離職手續(xù)離職工作交接：工作部門/財務(wù)與行政/信息中心/人力資源管理審批通過，提供相關(guān)表格辦理離職手續(xù)提交《辭職申請書》給相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批確認(rèn)離職，提交申請轉(zhuǎn)交人力資源管理填寫《辭職申請書》向部門經(jīng)理提出申請部門經(jīng)理離職面談了解原因，填寫《離職原因表》用人部門人力資源管理所在部門提出辭退原因辭退(cítuì)第二十二頁，共47頁。離職(lízhí)管理員工離職的情況如何對待辭職者請辭職者提出改進(jìn)意見保持良好的心態(tài)員工被辭退的情況清楚任務(wù)、避免沖突(chōngtū)“順?biāo)饲椤彪x職面談(miàntán)方法第二十三頁，共47頁。離職(lízhí)管理“順?biāo)饲?shùnshuǐrénqíng)”部門經(jīng)理可以做一個“順?biāo)饲椤?。就算要辭退他，也可以跟他委婉地談三件事：1.我們還有合作的機會。如果公司將來需要您，請您務(wù)必回來。（不要讓他懷著埋怨與仇恨離開企業(yè)，表達(dá)一定要非常溫和。）2.如果您找工作需要我?guī)兔Φ脑挘埍M管直說，我一定盡力。（這是私人情誼，他聽了當(dāng)然(dāngrán)會非常感激。）3.希望您能把這里所學(xué)的知識用到將來的工作中，你會有更好的發(fā)展前途的。（這是禮貌的祝愿。在分離的時刻說出，誰都會感動的。）第二十四頁，共47頁。離職(lízhí)管理部門經(jīng)理在員工和公司之間起了橋梁作用，同時也是個雙向代表的角色。經(jīng)理被任命后，首先是代表公司來管理一個部門，所以他必須能夠清楚明白的把公司的所有相關(guān)決定和政策傳達(dá)下去；但他同時也是員工，不管是部門員工還是他本人，如果發(fā)現(xiàn)問題或有意見也要代表部門向公司反映。要做到這些，沒有一定的溝通技巧(jìqiǎo)是行不通的。現(xiàn)在員工離職是經(jīng)常發(fā)生的事，部門經(jīng)理處理不好常常會發(fā)生沖突。其實這也是個角色問題。部門經(jīng)理處理時首先要明白自己的角色是代表公司的，而且要清楚自己的任務(wù)，注意自己的心態(tài)和交談方式。交談過后還要注意做好記錄保存下來。第二十五頁，共47頁。第三(dìsān)講管理者日常人力資源管理培訓(xùn)(péixùn)管理新進(jìn)人員的前期(qiánqī)培訓(xùn)新進(jìn)人員在職培訓(xùn)的涵義第二十六頁，共47頁。新進(jìn)人員的前期(qiánqī)培訓(xùn)培訓(xùn)(péixùn)的必要性太令我失望了。這一天除了(chúle)報到什么也沒干！連個理我的都沒有，都不知道將來干什么。沒前途！第二十七頁，共47頁。新進(jìn)人員的前期(qiánqī)培訓(xùn)部門經(jīng)理的準(zhǔn)備工作介紹新員工與新員工吃第一頓午餐確定工作指導(dǎo)員制定(zhìdìng)工作學(xué)習(xí)日程表及時溝通第二十八頁，共47頁。在職(zàizhí)培訓(xùn)的安排在職(zàizhí)培訓(xùn)如何使培訓(xùn)產(chǎn)生效果在職培訓(xùn)的步驟部門(bùmén)知識管理第二十九頁，共47頁。如何(rúhé)使人才培養(yǎng)有效果內(nèi)外部課堂培訓(xùn)(péixùn)、閱讀專業(yè)書籍、參加專業(yè)研討會、運用E-learning學(xué)習(xí)系統(tǒng)在會議中分享、討論(tǎolùn)、跟他人交流，擔(dān)任講師和導(dǎo)師接受任務(wù)，在崗時間和自我聯(lián)系，使用工作手冊，接受導(dǎo)師指導(dǎo)及環(huán)境熏陶在職培養(yǎng)是能力培養(yǎng)的最佳途徑能力培養(yǎng)的三個階段第三十頁，共47頁。在職培訓(xùn)(péixùn)的步驟

第三十一頁，共47頁。部門知識(zhīshi)管理【案例(ànlì)】某日本公司為每位營銷人員準(zhǔn)備一些《工作記錄卡》。例如員工Ｂ目前負(fù)責(zé)Ａ客戶，每次接洽之后，回到辦公室必須把拜訪的內(nèi)容寫在《工作記錄卡》上。寫完之后要經(jīng)過部門經(jīng)理批示，確認(rèn)客戶的需求是什么，跟客戶談的是什么內(nèi)容，彼此對對方的要求有什么回應(yīng)等。這些都寫在《工作記錄卡》上，然后歸納整理一下。下次再去拜訪，再回來做工作記錄卡?！豆ぷ饔涗浛ā窌e累起來。其功能在于：如果營銷人員Ｂ離職了，這家公司也很容易指導(dǎo)接Ａ客戶的營銷人員Ｃ——只要他花三天時間把這位客戶過去的《工作記錄卡》全部讀完，很快就上手了。這樣，工作記錄成為傳承的工具，也正是培訓(xùn)的一部分?，F(xiàn)在還可以直接把這些記錄放在網(wǎng)絡(luò)上，讓大家搜尋相關(guān)的問題，學(xué)習(xí)前人的經(jīng)驗，避免以后犯錯，這是非常好的方法。部門經(jīng)理或資深人員其實都是重要的資源，要把他們的經(jīng)驗傳播開來，讓別的員工能夠很快提高。經(jīng)驗傳承在在職培訓(xùn)的指導(dǎo)方法中扮演著非常重要的角色。部門經(jīng)理最好能把本部門所有這樣的內(nèi)容積累起來并分類整理，讓相關(guān)部門保管好。第三十二頁，共47頁。第三講管理者日常(rìcháng)人力資源管理績效(jìxiào)管理績效評估的目的績效評估體系績效評估流程(liúchéng)其他說明第三十三頁，共47頁。34績效(jìxiào)評估_目的發(fā)獎金(jiǎngjīn)？穿小鞋？淘汰(táotài)員工？*收集數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)管理短板*引導(dǎo)工作、改善工作*激勵依據(jù)*個人職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展績效評估是為了：第三十四頁，共47頁。35績效評估(pínɡɡū)體系_目標(biāo)設(shè)定BSC思想

功能：具有(jùyǒu)績效評價和戰(zhàn)略實施雙重功能，可概括為以績效評價為特征的戰(zhàn)略管理工具。以公司戰(zhàn)略(zhànlüè)為導(dǎo)向?qū)ふ夷軌蝌?qū)動戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵成功因素（CSF）建立與關(guān)鍵成功因素具有密切聯(lián)系的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系（KPI）跟蹤監(jiān)測KPI衡量戰(zhàn)略狀態(tài)，加以修正實現(xiàn)戰(zhàn)略實施及績效的持續(xù)增長第三十五頁，共47頁。績效評估體系_績效面談(miàntán)目的績效(jìxiào)面談=打分?溝通(gōutōng)，改善1.對過去工作表現(xiàn)進(jìn)行分析總結(jié)2.為未來的改進(jìn)成長做準(zhǔn)備36第三十六頁，共47頁。37提前理清面談思路準(zhǔn)備好相應(yīng)的工作表現(xiàn)數(shù)據(jù)及信息讓下屬知道何時面談，做何準(zhǔn)備告訴(ɡàosù)下屬哪些不是本次面談的內(nèi)容選擇安靜、獨立的面談空間，如獨立辦公室、會議室績效評估體系_績效面談(miàntán)前準(zhǔn)備作為(zuòwéi)管理者，需要做什么？第三十七頁，共47頁。38績效(jìxiào)評估體系_面談八大情景的應(yīng)對贊成評價，不愿意改進(jìn)拒絕對自己(zìjǐ)低水平承擔(dān)責(zé)任不同意你的評語，反駁結(jié)論確定的依據(jù)一言不發(fā)，準(zhǔn)備下次考核時離職瞎忙型感覺型口號型高能低效型分情況：1、放錯位置(wèizhi)？千里馬在拉磨。2、能力是哪方面，有沒有能力？——換崗，如做顧問。隨時監(jiān)督，以結(jié)果為導(dǎo)向態(tài)度認(rèn)可，抓住重點PBC（個人績效承諾），時間管理（重要/緊急）第三方去談數(shù)據(jù)提前收集改進(jìn)計劃，培訓(xùn)、跟進(jìn)。簽下PBC（個人績效承諾）給他標(biāo)桿，鏡射他。第三十八頁，共47頁。39績效評估(pínɡɡū)體系_評估(pínɡɡū)七大誤區(qū)光環(huán)化傾向?qū)捜莼c嚴(yán)格化傾向中間化傾向近期行為偏見好惡傾向邏輯推斷(tuīduàn)傾向輪流傾向歷史(lìshǐ)不可做為現(xiàn)狀會說“不”的藝術(shù)大鍋飯例子：快評估了，在領(lǐng)導(dǎo)面前勤快以前做不好，后面一定不好輪流坐莊以個人好惡先入為主第三十九頁，共47頁。40下屬問及敏感問題(wèntí)，如提出“加工資”，“晉升”等要求時該怎么辦？下屬問及最后的評估結(jié)果，怎么辦？績效評估體系(tǐxì)_常遇到的問題第四十頁，共47頁。41BDCB+A5%20%55%15%5%遵循二八法則(fǎzé)、概率統(tǒng)計與客觀實際績效評估(pínɡɡū)體系_正態(tài)分布注：未過試用期的社招雇員不列入績效(jìxiào)比例分布范圍。第四十一頁，共47頁。42績效(jìxiào)評估體系_績效(jìxiào)九宮格業(yè)績(yèjì)能力(nénglì)低

中 高高中低不適崗換崗/淘汰業(yè)績不佳分析原因，給予警告，嚴(yán)格要求提升業(yè)績，職位調(diào)整表現(xiàn)尚可保留原位表現(xiàn)尚可考慮發(fā)展中堅力量明確能力發(fā)展重點，提升能力，合理激勵中堅力量溝通明確下一步