第九章報酬系統(tǒng)人力資源開發(fā)與管理伴你一路成功！●工商管理專業(yè)的必學課程

人力資源開發(fā)與管理——21世紀企業(yè)的致勝戰(zhàn)略

對多數員工而言，他們非常關心自己的報酬水平，因為這直接關系到他們的生活質量。

一旦報酬系統(tǒng)失靈，企業(yè)的動作也會立即失靈，一旦報酬系統(tǒng)出了故障，就會給企業(yè)帶來不少麻煩。一、什么是報酬?術語

報酬——企業(yè)中員工用時間、努力、與勞動來追求的，企業(yè)愿意用來交換的一切事物。工資——企業(yè)支付給員工的較為穩(wěn)定的金錢，是報酬系統(tǒng)的一個主要的組成部分。

分：固定工資（日期、數量）、計時工資（按小時）、計件工資（按任務）

第一節(jié)報酬管理

獎金——由于員工杰出的表現或卓越的貢獻，企業(yè)支付給員工工資以外的金錢。傭金——由于員工完成某項任務而獲得的一定比例的金錢。福利——企業(yè)為員工提供的除直接金錢報酬之外的一切物質待遇。激勵因素——企業(yè)為員工提供的、能激勵員工為達成組織目標努力工作的一切事物（物質、精神）。報酬管理——為達成組織目標，由人力資源部負責、由其他職能部門參與的、涉及報酬系統(tǒng)的一切管理工作。報酬系統(tǒng)模型

報酬系統(tǒng)非金錢獎勵金錢報酬

職業(yè)獎勵職業(yè)安全自我發(fā)展職業(yè)靈活性晉升機會

非直接報酬（福利）直接報酬社會性獎勵地位象征表揚與肯定喜歡的任務交朋友的機會

生活福利法律顧問心理咨詢托兒所托老所內部優(yōu)惠商品搬遷津貼子女教育費個人福利養(yǎng)老金儲蓄辭退金住房津貼交通費工作午餐海外津貼人壽保險

有償假期培訓病假事假公休節(jié)日假工作間休息旅游工資

基本工資計時工資計件工資職務工資

獎金超時獎績效獎建議獎特殊貢

獻獎傭金紅利職務獎節(jié)約獎

公共福利（法律規(guī)定的福利）醫(yī)療保險失業(yè)保險養(yǎng)老保險傷殘保險報酬系統(tǒng)作用模型

報酬員工工作滿意感工作價值報酬系統(tǒng)作用模型二、報酬管理的原則與政策報酬管理的原則報酬管理八原則

交換性安全性刺激性平衡性成本性認可性公平性適度性序號原

則含

義1公平性相同崗位，相同業(yè)績，相同報酬2適度性適當的區(qū)間3安全性員工感到安全，企業(yè)感到安全，重要內容變動更要慎重4認可性應該使大多數員工認可，更要符合法律5成本控制性報酬系統(tǒng)應該接受成本控制6平衡性直接報酬、非直接報酬平衡，金錢報酬、非金錢獎勵平衡7刺激性對員工有強烈地激勵作用8交換性一個企業(yè)的報酬系統(tǒng)與外部市場可以交換的內容報酬管理八原則序號政

策含

義1業(yè)績優(yōu)先與表現優(yōu)先根據員工業(yè)績的優(yōu)劣來支付報酬；根據員工努力與否來支付報酬2工齡優(yōu)先與能力優(yōu)先工齡在報酬系統(tǒng)中的權重比能力大，則稱之為工齡優(yōu)先3工資優(yōu)先與福利優(yōu)先工資優(yōu)厚，而福利較差的稱之為工資優(yōu)先；福利相當好，而工資一般的稱之為福利優(yōu)先4需要優(yōu)先與成本優(yōu)先企業(yè)制定報酬系統(tǒng)時，主要考慮企業(yè)的需要，而忽視成本控制的稱之為需要優(yōu)先。反之，如果主要考慮成本控制，而忽視企業(yè)需要的稱之為成本優(yōu)先報酬管理的政策

5物質優(yōu)先與精神優(yōu)先報酬中強調金錢報酬，而忽視非金錢獎勵的稱之為物質優(yōu)先，報酬系統(tǒng)中較重視非金錢獎勵，不強調金錢報酬稱之為精神優(yōu)先6公開化與隱蔽化員工之間相互知道報酬多少的稱之為公開化；員工之間不提倡相互了解報酬多少的稱之為隱蔽化續(xù)表

三、影響報酬系統(tǒng)的因素公平理論1．公平理論的公式Ip—個體對自己收入的感受；Op—個體對自己投入的感受；Io—個體對收入的感受；Oo—個體對比較對象投入的感受。激勵員工降低不公平1．改變自己的收入2．改變自己的投入3．改變對自己的觀念4．改變對他人的觀念5．改變比較對象6．離職員工自己與他人比較公平不公平激勵員工保持現在的努力影響報酬系統(tǒng)的外部因素

1．法規(guī)政策——最低工資的規(guī)定所得稅比例安全衛(wèi)生規(guī)定職工的特殊保護退休、養(yǎng)老、醫(yī)療保險

2．當地的經濟發(fā)展狀況

3．勞動力市場

4．行業(yè)行情

5．企業(yè)所有制

6．當地生活指數

影響報酬系統(tǒng)的內部因素

1．企業(yè)發(fā)展階段（啟動階段、穩(wěn)定階段）

2．企業(yè)文化（個人英雄主義、集體主義、冒險性、安全性）

3．員工學歷

4．員工工齡

5．員工能力（績效）

6．工種

7．工會二、工資制定與實施崗位等級法——將崗位劃分為不同等級，而不同等級工資不同。缺點不能有效的激勵員工許多崗位不能簡單地劃分等級適用范圍科層制企業(yè)小企業(yè)中工資多少主要取決于等級的崗位優(yōu)點簡單易行崗位分類法——把崗位分成若干類型，不同類再分為不同級別崗位分類法與崗位等級法結合的工資結構分類等級管理類崗位技術類崗位操作類崗位第一級第二級第三級5000元3500元2500元4000元3000元2200元2500元1500元800元優(yōu)點：簡單易行缺點：等級和分類確定缺乏一定科學依據，易形成內部不公平因素比較法——運用可比較的因素來打亂工作崗位的界線，以這些因素來決定崗位的價值優(yōu)點：能較好地解決外部公平與內部公平問題缺點：較為復雜，因素的小時工資等級確定有一定難度具體步驟：選擇可比較因素聯系工作分析找出基準崗位根據因素確定基準崗位工資確定非基準崗位工資因素比較表點排列法——將各因素以點數量化，然后根據不同崗位所獲點數確定其工資。具體步驟：確定關鍵因素確定關鍵因素內的子因素確定每個子因素的等級具體規(guī)定每一等級的標準規(guī)定每一子因素的權重計算出每一崗位的點數確定點距、級距、級范圍和最低工資畫出工資結構圖

例：經調研，某企業(yè)有關資料如下表，試用點排列法確定該企業(yè)的工資結構。關鍵因素子因素權重1級2級3級4級5級一、技能1．教育程度1515304560752．經驗20204060801003．知識101020304050二、努力4．生理要求1010203040505.心理要求151530456075三、責任6．對設備和過程的55101520257．對材料和產品的55101520258．對他人安全的1010203040509.對他人工作的101020304050四、工作條件10．工作場所條件10102030405011．危險性5510152025總點數115115230345460575600900750720點距級距級范圍750900108086412961037155512441866149322401792215026883225258030963870371546435573445866885350802564209630770492441155513866110933254005001400013000120001100010000900080007000600050004000300020001000點數125150175200225250275300350375425450475525550575600點排列法工資結構圖月工資（元）13312黑點法——結合點排列法和因素比較法的優(yōu)點，重點放在解決問題的能力、應知應會和責任性三種因素上，然后據此來決定點數。解決問題的能力：對準目標，分析、評價、創(chuàng)新和推理等工作所需要的創(chuàng)造性思維總和。自由度心理活動的種類應知應會：能完成工作任務所需的知識和技能的總和。需要的實踐知識、專業(yè)技術知識的總和管理的幅度需要的激勵員工的技能責任性：針對企業(yè)目標，工作的有效性。行為自由度金錢的多少在金錢方面的工作影響力三．獎金的種類與制定傭金——由于員工完成某項任務而獲得一定比例的金錢。比例要適當不要輕易改變比例兌付要及時超時獎——員工在規(guī)定時間之外工作，企業(yè)為鼓勵員工這種行為而支付的獎金。盡量鼓勵員工在規(guī)定時間內完成任務明確規(guī)定何時算超時，何時不算超時明確規(guī)定哪一類崗位有超時獎，哪能一類崗位沒有超時獎允許在某一段時間內，由于特殊的任務而支付超時獎績效獎——由于員工達到某一績效，企業(yè)為了激勵員工這種行為而支付的獎金?？冃藴室鞔_，要合理達到某一績效標準后的獎金要一致以遞增方法設定獎金，鼓勵員工不斷提高績效職務獎（職務工資）——員工擔任了某一特定職務后，由于該職務的特殊性，企業(yè)支付的獎金。獎金金額要適當具體規(guī)定什么職務有職務獎不管誰擔任都應該獲得相應的職務獎建議獎——由于員工提出了建議，企業(yè)為了鼓勵員工多提建議而支付的獎金。只要出于達成組織目標的動機，均應該獲獎金額應該較低，而獲獎的面要較寬如果建議重復，原則只獎勵第一建議者如果建議被采納，除建議獎外，還可給予其他獎金特殊貢獻獎——員工為企業(yè)作出了特殊貢獻，企業(yè)為鼓勵這種行為而支付的獎金。制定標準時要有可操作性為企業(yè)增加的金額（或減少損失的金額）要大只有在他人或在平時無法完成情況下，才能獲得

受獎人數較少，金額較大受獎時要大力宣傳，使受獎人和他人均受到鼓勵節(jié)約獎（降低成本獎）——由于員工降低了成本，企業(yè)為了鼓勵員工的這種行為而支付的獎金。要獎勵真節(jié)約明確規(guī)定指標來確定是否降低了成本降低的成本可以通過累計而獲獎超利潤獎——員工全面超額完成利潤指標后，企業(yè)給有關員工的獎金，有時又稱為紅利。只獎勵超額完成利潤指標的有關人員根據貢獻大小發(fā)放獎金，忌平均主義明確規(guī)定超出部分多少百分比作為獎金，一旦決定后，不要輕易改變，否則易挫傷員工的