2021-2022年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師自測提分題庫加精品答案單選題（共70題）1、決定培訓效果的首要決定因素是（）。A.培訓需求的確認B.培訓需求的調查C.培訓需求分析D.確定培訓目標【答案】C2、我國法律規(guī)定，集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對等，各方至少（）名，并確定一名首席代表。A.2B.3C.5D.7【答案】B3、(2016年11月)（）為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù)。A.工作崗位分析B.工作崗位設計C.人員流動統(tǒng)計D.人員需求計劃【答案】A4、根據(jù)（）的性質，以及信息傳輸所要實現(xiàn)的目的，信息傳輸者選擇與確定信息反饋形式及反饋渠道。A.信息發(fā)送B.傳輸信息C.信息接收D.信息利用【答案】B5、（2018年11月）（）比較適用于對操作技能要求較高的員工進行培訓。A.模擬訓練法B.頭腦風暴法C.敏感性訓練D.事件處理法【答案】A6、結果導向型的績效考評方法的基礎是()A.實際產出B.計劃產出C.工作成效D.勞動成果【答案】A7、（2017年5月）入職培訓制度體現(xiàn)的是（）的原則。A.上崗前資質培訓B.上崗前制度培訓C.上崗前素質培訓D.先培訓，后任職【答案】D8、（）是指以邏輯推理和演繹分析為基礎的學習風格。A.主動型學習B.反思型學習C.理論型學習D.應用型學習【答案】C9、在工作豐富化過程中，應考慮的要求有（）。A.多樣化和任務的整體性B.多樣化和任務的協(xié)調性C.趣味性和任務的整體性D.多樣化和任務的趣味性【答案】A10、人格很復雜，但不包括()A.動機B.情緒C.能力D.態(tài)度【答案】C11、(2018年5月)薪酬制度設計的主要內容，不包括（）。A.薪酬策略B.薪酬體系C.薪酬水平D.薪酬成本【答案】D12、以下關于行為主導型的績效考評的說法錯誤的是（）。A.操作性較強B.適合對管理性工作崗位的考評C.重在工作過程D.適合生產性、操作性工作崗位的考評【答案】D13、（）屬于績效考評標準設計的原則。A.突出特點的原則B.明確具體的原則C.可衡量的原則D.有行為導向性的原則【答案】A14、以下關于勞動定員與勞動定額的說法錯誤的是（）。A.勞動定額應用范圍廣B.勞動定員與勞動定額的計量單位不同C.勞動定員與勞動定額的內涵完全一致D.勞動定員采用的勞動時問單位是“人?年”“人?月”“人?季”【答案】A15、“6S”活動是在“5S”活動的基礎上增加了（）A.素質B.規(guī)則C.環(huán)境D.安全【答案】D16、起草培訓配套的激勵制度時．應當包括的基本內容不包括（）。A.獎懲制度的執(zhí)行程序B.公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準C.公平競爭的晉升規(guī)定D.以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t【答案】A17、現(xiàn)代人力資源管理中，人才招聘、選拔與任用機制依據(jù)的是()A.公平競爭原理B.協(xié)調優(yōu)化原理C.激勵強化原理D.能位匹配原理【答案】D18、招募渠道收益成本比等于某招募渠道吸引人數(shù)除以（）再乘以百分之百。A.為其付出的總量B.為其付出的成本C.為其付出的總費用D.為其付出的利潤【答案】C19、在企業(yè)規(guī)劃中起決定作用的規(guī)劃是（）。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.制度規(guī)劃C.費用規(guī)劃D.人力資源規(guī)劃【答案】D20、根據(jù)生產安全事故造成的人員傷亡或者直接經濟損失，事故一般分為（）個等級。A.10B.15C.4D.30【答案】C21、關于“德”和“才”的關系，正確的說法是（）。A.“才”決定了一個人貢獻的大小，所以“才”比“德”重要B.在市場經濟社會，“才”比“德”重要C.“德”者，“才”之帥也D.有“德”之人必然是有“才”之人，因而“德”重于“才”【答案】C22、企業(yè)勞動協(xié)作的形式，一般分為企業(yè)之間的協(xié)作和（）。A.企業(yè)外部的協(xié)作B.企業(yè)內部的協(xié)作C.行業(yè)之間協(xié)作D.生產與技術間協(xié)作【答案】B23、領導者的主要任務是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協(xié)調一致。這是哪種理論的主要思想?()A.路徑一目標理論B.情境領導理論C.費德勒的權變模型D.參與模型【答案】A24、（）是績效管理的重心，它不僅關系到整體績效管理系統(tǒng)運行的質量和效果，也將涉及員工的當前和長遠的利益。A.總結階段B.準備階段C.實施階段D.考評階段【答案】D25、某地區(qū)最低收入組人均每月生活費用支出為200元，每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2，a為工資整數(shù)額，則該地區(qū)月最低工資標準為()。A.150+aB.200+aC.240+aD.400+a【答案】D26、勞動環(huán)境是指勞動的衛(wèi)生狀況，下列選項中不屬于勞動環(huán)境要素的是（）。A.粉塵危害程度B.高溫危害程度C.勞動姿勢D.噪聲危害程度【答案】C27、下列關于崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別，說法錯誤的是（）A.工作說明書一般不受標準化原則的限制B.崗位人員規(guī)范是在崗位分析的基礎上，解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題C.崗位人員規(guī)范為企業(yè)員工的招收、培訓、考核、選拔、任用提供依據(jù)D.工作說明書是崗位規(guī)范的一個重要組成部分【答案】D28、(2017年11月)（）可用于各級管理人員的培訓，其最大的優(yōu)勢在于一旦現(xiàn)任管理人員因退休、提升、調動等原因離開崗位，訓練有素的受訓者便立即頂替。A.工作實踐法B.工作指導法C.工作模擬法D.工作操作法【答案】B29、人格很復雜，但不包括()A.動機B.情緒C.能力D.態(tài)度【答案】C30、以下關于按勞動效率定員錯誤的表述是（）。A.也稱效率定員法B.它適用于實行一人多機或多人一機看管設備的崗位C.20世紀90年代以前，主要應用于核算實行勞動定額考核崗位的綜合勞動定員D.近十年，被推廣應用到企業(yè)部分非勞動定額考核崗位的定員【答案】B31、(2016年5月)領導者失敗的原因往往在于()。A.智力不足B.能力不足C.經驗不足D.人格的不成熟【答案】D32、薪酬管理涉及兩個方面：一是薪酬設計的科學化和薪酬決策的透明度，即薪酬決策在多大程度上向所有員工公開；二是（），即員工在多大程度上參與設計和管理薪酬制度。A.員工理想度B.員工職業(yè)生涯C.員工參與度D.員工與管理【答案】C33、自學作為一種培訓方式，其優(yōu)點不包括()。[2010年5月三級真題]A.學習費用低B.學習者自主性很強C.不影響工作D.學習內容不受限制【答案】D34、企業(yè)組織機構設置的原則不包括()A.精簡及有效跨度的原則B.統(tǒng)一領導、權力制衡的原則C.合理性和先進性相結合的原則D.穩(wěn)定性和適應性相結合的原則【答案】C35、根據(jù)相關法律規(guī)定，有權接受勞動能力鑒定的機構是（）A.設縣的市級勞動能力鑒定委員會B.設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會C.不設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會D.設區(qū)的縣級勞動能力鑒定委員會【答案】B36、關于面試下列說法錯誤的是()A.面試時應從應聘者可以預料到的問題發(fā)問B.應采用靈活的提問和固定的形式，進一步觀察應聘者C.應盡量營造和諧自然的面試環(huán)境D.面試基本程序的最后一個階段是面試評價階段【答案】B37、勞動法的體系中，（）包括工作時間和休息休假、勞動安全衛(wèi)生以及女職工和未成年工特殊保護等條款。A.勞動條件標準部分B.促進就業(yè)法律制度C.職業(yè)培訓制度D.社會保險和福利制度【答案】A38、（2016年11月）篩選簡歷時，應更多地關注（）。A.學習成績B.管理能力C.主觀內容D.客觀內容【答案】D39、（）的培訓需求反映的是某一企業(yè)員工在整體上是否需要進行培訓。A.作業(yè)層面B.組織整體層面C.個人層面D.管理者層面【答案】B40、下列關于集體合同和勞動合同的表述，不正確的是（）。A.勞動合同中高于集體合同標準的部分無效B.勞動合同中低于集體合同標準的部分無效C.集體合同的效力包括效力范圍和效力形式D.效力范圍包括對人的效力和對時間的效力【答案】A41、招聘收益成本比的公式為（）。A.招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值×招聘總成本B.招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值÷招聘總成本C.招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值+招聘總成本D.招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值-招聘總成本【答案】B42、（）是組織報酬體系設計和實施的第一原則。A.公平公正B.適當激勵C.效率優(yōu)先D.成本節(jié)約【答案】A43、企業(yè)定員管理的作用不包括()。A.合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準B.科學合理的勞動定員是企業(yè)內部員工調配的主要依據(jù)C.合理的勞動定員是企業(yè)制定人力資源規(guī)劃的基礎D.合理的勞動定員有利于提高企業(yè)的經濟效益【答案】D44、（），是用某一時期的價格水平同另一時期的價格水平相比，來說明價格變動的趨勢和程度的相對數(shù)。A.消費者的購買指數(shù)B.集團采購者指數(shù)C.消費者的購買能力指數(shù)D.消費者物價指數(shù)【答案】D45、(2018年5月)薪酬制度設計的主要內容，不包括（）。A.薪酬策略B.薪酬體系C.薪酬水平D.薪酬成本【答案】D46、下列有關公民的勞動義務敘述不正確的是（）。A.勞動者應當完成勞動任務B.勞動者負有提高職業(yè)技能的義務C.勞動者在工作中負有互幫互助的義務D.勞動者應當遵守勞動紀律和職業(yè)紀律【答案】C47、（）即在績效管理期初，上級主管與下屬就本期內績效計劃的目標和內容，以及實現(xiàn)目標的措施、步驟和方法所進行的面談。A.績效計劃面談B.績效指導面談C.績效考評面談D.績效總結面談【答案】A48、下列選項中不屬于確定崗位評價要素和指標基本原則的是（）。A.多而雜的原則B.綜合性原則C.可比性原則D.便于測量的原則【答案】A49、通過()相比，能反映生產員工實際完成勞動定額的情況。A.實耗工時和定額工時B.實耗工時和制度工時C.實測工時和定額工時D.實耗工時和出勤工時【答案】A50、（）是先確定代表性崗位的薪酬標準，再將一般性崗位與之比較的崗位評價方法。A.排列法B.分值法C.因素比較法D.評分法【答案】C51、失業(yè)保險費的征繳比例。依據(jù)《失業(yè)保險條例》，城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位按照本單位工資總額的（）繳納失業(yè)保險費。城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職工按照本人工資的1％繳納失業(yè)保險費。A.5％B.2％C.4％D.3％【答案】B52、企業(yè)培訓制度的基本內容不包括（）A.制定員工培訓制度的依據(jù)B.實施員工培訓的目的或宗旨C.員工培訓制度的實施周期D.企業(yè)培訓制度的核準與施行【答案】C53、在費用和時間允許的情況下。對應聘者同時進行篩選，效率較高的員工招募方式是（）。A.面試B.筆試C.調查D.檔案【答案】B54、以下不屬于三大類管理人員的是（）。A.經理B.勞資C.生產D.財會【答案】A55、比較適合對從事科研，教學工作的人員進行考評的績效考評方法是（）。A.目標管理法B.績效標準法C.直接指標法D.成績記錄法【答案】D56、下列做法中，（）不符合精簡、高效、節(jié)約的定員原則。A.提倡兼職兼作，一專多能B.鼓勵使用高學歷員工C.工作應有明確分工和職責劃分D.產品方案設計要科學【答案】B57、下列選項不屬于勞動定額管理環(huán)節(jié)的是（）。A.勞動定額的修訂B.勞動定額的評估C.勞動定額的統(tǒng)計分析D.勞動定額的制定【答案】B58、在勞動經濟學的研究方法中，()是認識客觀現(xiàn)象，向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法。A.例證研究方法B.實證研究方法C.對比研究方法D.規(guī)范研究方法【答案】B59、同一種測試方法對同一組應聘者在兩個不同時間進行測試，其測試結果的一致性稱為（）A.穩(wěn)定系數(shù)B.外在一致性系數(shù)C.等值系數(shù)D.內在一致性系數(shù)【答案】A60、用人單位在法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的（）支付勞動報酬。A.100％B.150％C.200％D.300％【答案】B61、下列選項中屬于人力資源費用中人工成本的是（）。A.招聘費用B.培訓費用C.勞動爭議處理費用D.工資【答案】D62、原勞動和社會保障部發(fā)布的規(guī)范性文件稱為（）。A.勞動法規(guī)B.勞動法律C.國務院勞動行政法規(guī)D.勞動規(guī)章【答案】D63、下列關于兼職的說法，錯誤的是（）。A.主要限于少數(shù)崗位采用B.可擴大勞動者的知識面C.對挖掘企業(yè)的勞動潛力具有重要意義D.就是讓一個人完成兩種或兩種以上的工作【答案】A64、(2016年11月)（）不是外部招募法的優(yōu)點。A.帶來新思想B.選擇余地大C.樹立新形象D.費用較低【答案】D65、以下各選項不屬于培訓前對培訓師的基本要求的是（）。A.準備好“你自己”B.決定如何在學員之間分組C.選擇講課場地D.對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查【答案】C66、喪葬補助金為（）個月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資。A.3B.6C.7D.12【答案】B67、（2017年11月）（）用來判斷培訓項目給企業(yè)帶來的回報。A.技能成果B.投資凈收益C.情感成果D.效果性成果【答案】D68、（）是組織對各類崗位工作的任務、員工的任職資格等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。A.崗位分析B.工作說明書C.崗位規(guī)范D.勞動說明書【答案】B69、費用預算與執(zhí)行的原則是（）、總體控制、個案執(zhí)行。A.分項預算B.分頭預算C.分別預算D.分批預算【答案】B70、確認培訓場地和設備,須考慮的因素不包括（）。A.培訓性質B.培訓設備C.培訓設施D.培訓主題【答案】D多選題（共20題）1、勞動定額法是為了最終實現(xiàn)（）和生產產出效率化的目標。A.勞動組織最優(yōu)化B.工作環(huán)境條件安全化C.作業(yè)流程程序標準化D.人工操作規(guī)范化E.人機配置合理化【答案】ABCD2、影響貨幣工資的因素有()。A.貨幣工資率B.工作時間長度C.勞動力數(shù)量D.價格指數(shù)E.工資制度【答案】AB3、績效合同中除一般包含的內容，還規(guī)定了（）等。A.合同雙方的權利和義務B.績效目標完成與否的獎懲措施C.員工能力發(fā)展計劃D.績效目標修改履歷E.員工工作能力考核【答案】ABCD4、從業(yè)人員加強職業(yè)道德修養(yǎng)的途徑和方法有（）。A.自我教育、自我改造、自我磨礪、自我完善B.加強“慎獨”，積善成德C.向英雄模范人物學習D.處理同事關系時寬容大度，一切不放在心上【答案】ABC5、適用于解決問題能力的培訓有()A.文件筐法B.案例分析法C.頭腦風暴法D.課題研究法E.集體討論法【答案】ABD6、改進工作績效的策略包括（）。A.預防性策略B.正向激勵策略C.負向激勵策略D.制止性策略E.組織變革策略與人事調整策略【答案】ABCD7、培訓評估的方法一般有（）等。A.觀察法、問卷調查法、測試法B.情境模擬測試C.績效考核法D.360度考核、前后對照法E.時間序列法和收益評價法【答案】ABCD8、（2015年11月）在設計建議獎時要注意的事項包括（）。A.只要是出于達到組織目標的動機，均應該獲獎B.資金的金額應該較低，而獲獎的面要較寬C.如果建議重復，原則上只獎勵第一個提此建議者D.如建議被采納，在此獎之外還可給予其他獎金E.根據(jù)工作任務和目標的變化隨時調整獎金數(shù)額【答案】ABCD9、在亨利·明茨伯格的理論中，經理的人際關系類角色包括（）。A.聯(lián)絡員B.傳播者C.領導者D.企業(yè)家E.掛名首腦【答案】AC10、滿足親和需要的行為可以是()。A.控制他人和活動B.受到許多人的喜歡C.戰(zhàn)勝對手或敵人D.成為團隊的一分子E.比競爭者更出色【答案】BD11、態(tài)度型培訓法中，角色扮演法的缺點包括（）。A.設計者需要精湛的設計能力B.模擬環(huán)境是靜態(tài)的、不變的C.若學員參與意識不強，影響效果D.角色固定不夠靈活E.問題分析不具有普遍性【答案】ABC12、態(tài)度型培訓法主要針對行為調整和心理訓練，具體包括（）等方法。A.角色扮演法B.拓展訓練C.敏感性訓練D.模擬訓練E.管理者訓練【答案】AB13、培訓評估報告一般包括（）。A.培訓評估人員的構成說明B.培訓背景說明與培訓概況C.培訓評估信息的總結和分析D.培訓項目計劃調整的建議E.培訓評估結果與培訓目標的比較【答案】BCD14、參加招聘會前，關于招聘人員的準備說法正確的有()A.招聘人員的服裝服飾要整潔大方B.現(xiàn)場要有用人部門的人員C.所有人在回答問題時要口徑一致D.現(xiàn)場最好有人力資源部的人員E.對求職者可能問到的問題對答如流【答案】ABCD15、（2018年11月）在設計建議獎時要注意的事項包括（）。A.只要是出于達到組織目標的動機，均應該獲獎B.獎金的金額應該較低，而獲獎人員的面要較寬C.如果建議重復，原則上只獎第一個提此建議者D.如果建議被采納，在此獎之外還可給予其他獎金E.根據(jù)工作任務和目標的變化隨時調整獎金數(shù)額【答案】ABCD16、下列關于績效面談的說法，正確的有（）。A.實現(xiàn)員工“自己解放自己”B.能夠幫助管理者了解員工的態(tài)度和感受C.為主管與下屬討論工作業(yè)績提供溝通機會D.考評者要明確指出員工的不足，幫其改正E.是總結績效管理工作的重要手段【答案】ABC17、從業(yè)人要做到求同存異，正確的做法有（）A.換位思考，理解他人B.胸懷寬廣，學會寬容C.和諧相處，密切配合D.機動靈活，不唯原則【答案】ABC18、選擇招聘渠道的主要步驟包括()A.確定人員招聘的目標B.分析單位的招聘要求C.分析招聘人員的特點D.確定適合的招聘來源E.選擇適合的招聘方法【答案】BCD19、下列關于組織設計權費對應則的表述。正確的有（）。A.為了實現(xiàn)組織目標，各項工作必須明確責任B.企業(yè)組織成員要承擔責任，就必須要有相應的權力C.權責不明確容易產生主義，無政府狀態(tài)，使組織系統(tǒng)產生矛盾D.有權無責或權大責小，就會束縛企業(yè)管理人員的主動性和創(chuàng)造性E.有責無權或責大權小，很容易產生不負責任的指揮和濫用權力【答案】ABC20、下列關于培訓的目標說法正確的有()A.培訓的目標應解決員工培訓要達到什么樣標準的問題B.對合格、熟練、優(yōu)秀一類的詞語無法量化C.將培訓目標具體化、數(shù)量化、指標化和標準化D.在眾多的培訓資源中，選擇何種資源，最終要由培訓方式來決定E.培訓的目標要能有效地指導培訓者和受訓者【答案】AC大題（共10題）一、呂某于2003年8月到某汽車俱樂部工作，雙方沒有簽訂勞動合同。呂某任汽車修理工，每月工資為1000元。2003年9月25日，呂某在工作中鐵屑飛入左眼受傷，經?？漆t(yī)院檢查，診斷為“左眼外傷性白內障、左眼內異物、左角膜裂傷”。2004年8月30日，呂某經所在區(qū)勞動鑒定委員會鑒定為工傷十級傷殘。2004年9月17日呂某因工傷賠償問題向所在區(qū)勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求該汽車俱樂部向其賠償一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金、拖欠工資以及仲裁費用等共計3萬余元。2004年10月16日，雙方經區(qū)勞動爭議仲裁委員會調解達成了協(xié)議。按照協(xié)議，自本調解書生效之日起7日內，俱樂部向呂某支付一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金共9000元，呂某自愿放棄其他申訴請求。之后俱樂部向呂某支付了9000元，呂某將工傷證交回，雙方解除勞動關系。2006年4月15日呂某左眼視力突然下降，到眼科醫(yī)院治療，被醫(yī)院確診為“左視網膜脫離需植入人工晶體”。2006年6月16日，區(qū)勞動爭議仲裁委員會作出裁決，呂某不服裁決，遂向區(qū)人民法院起訴。在審理過程中，根據(jù)呂某申請。經雙方當事人一致同意，委托當?shù)胤ㄍタ茖W技術鑒定研究所對呂某的傷情進行了鑒定。其結論為：被鑒定人呂某左眼視網膜脫離與其2003年外傷有直接因果關系；被鑒定人呂某的傷殘程度為七級。呂某支付了1600元的鑒定費。2006年4月15日至2006年9月間，呂某在眼科醫(yī)院花費檢查費、住院費、醫(yī)藥費共計9945．31元，交通費650元。本案在審理過程中，汽車俱樂部沒有提供呂某離開該汽車俱樂部后再次受傷的證據(jù)，陸某提出該俱樂部應當按照2006年以后工傷的相關標準進行賠償。請結合本案例，分析說明一審法院應當如何做出合法公正的裁決?！敬鸢浮勘景甘且黄鸱浅Ｌ厥舛志哂写硇缘墓麖桶l(fā)賠償糾紛案件，牽涉到多個法律問題。1)當事人雙方簽署賠償協(xié)議并解除勞動關系后，面對新發(fā)生的爭議如何界定該賠償協(xié)議的性質。①《工傷保險條例》規(guī)定，十級工傷可以解除勞動關系，但用人單位需給予勞動者經濟補償。據(jù)此，呂某根據(jù)該賠償協(xié)議拿到了相應的補償，這是符合法律規(guī)定的，體現(xiàn)了意思自治的原則，該賠償協(xié)議應該是有效的。②按常理，呂某拿到補償、交回工傷證、雙方解除關系，該賠償協(xié)議已經得到完全的履行，雙方之間的糾紛應到此為止。2)呂某的傷情在兩年后發(fā)生了變化，其傷殘等級提高到七級。①雙方簽訂的賠償協(xié)議的前提條件發(fā)生了根本性改變，相較不同傷殘等級所應享受的待遇，原賠償協(xié)議明顯存在缺陷，失去了客觀存在的基礎。②由于呂某享受的賠償?shù)陀趪曳ǘ藴剩试r償協(xié)議由有效轉為無效，俱樂部也因此不能免除賠償責任。3)雙方解除勞動關系后舊傷復發(fā)，呂某能否得到賠償。①依《工傷保險條例》規(guī)定：經勞動能力鑒定委員會復查鑒定，工傷職工傷殘等級、生活費自理障礙等級發(fā)生變化的，自作出勞動能力鑒定結論次月起，其傷殘津貼、生活護理費作相應的調整。②盡管該規(guī)定是在雙方存在勞動關系的前提下作出的，但從立法的目的、立法的宗旨去認識，不應生搬套用法律規(guī)定，應遵從凡工傷者應得到救濟的原則。4)呂某舊傷復發(fā)適用的賠償標準。①因雙方已經不存在勞動關系，適用呂某初次鑒定時的標準更加客觀公平。理由是呂某重新要求俱樂部賠償，也是基于雙方原有的勞動關系，既然雙方曾就該問題達成過協(xié)議，只是賠償?shù)那疤岚l(fā)生了變化，那么工傷賠償?shù)臉藴蕬敯凑赵r償協(xié)議的標準予以確定。②它再次體現(xiàn)了司法的公平與正義。二、張先生于1999年1月11日與某物流公司簽訂了為期一年的臨時工聘用合同，并被安排在物流公司下設的分公司工作，工資由分公司發(fā)放。2006年6月，物流公司根據(jù)上級指示“清退”了張先生，但未辦理任何手續(xù)。張先生在同年7月又繼續(xù)在物流公司的分公司上班，按月領取勞動報酬，但是未簽訂勞動合同，直到2008年12月31日分公司口頭傳達了物流公司領導的指示，不準他再到分公司上班。張先生被迫離開了分公司。2009年1月張先生到當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會，以物流公司為被申請人申請仲裁，要求物流公司補簽無固定期限勞動合同，補繳其工作期間的各項社會保險費，并支付2008年1月至12月的雙倍工資。但物流公司否認雙方存在勞動關系，認為張先生只是分公司的臨時工，并出具了公司全體人員的花名冊及工資表，花名冊和工資表中的確沒有張先生的名字。?請結合本案例，根據(jù)我國勞動法律法規(guī)。闡述當?shù)貏趧訝幾h仲裁機構應如何作出裁決。?【答案】本案屬于勞動合同爭議。因張先生被解除、終止勞動合同而發(fā)生的爭議。(1)張先生與物流公司1999年1月11日完成了臨時聘用一年合同任務。(2)張先生繼續(xù)留用在該物流公司工作到2006年6月，為時6年半在該公司工作，未同該物流公司簽訂勞動合同。雖然張先生在物流公司領取工資，但是該物流公司未同張先生簽訂勞動合同，不符合《勞動法》第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同的規(guī)定。(3)張先生2008年12月31日不再上班。張先生在該物流公司工作約8年時間，被解除勞動。在此時間內該公司還沒有同張先生訂立勞動合同，繼續(xù)違反《勞動法》第十條規(guī)定。(4)當?shù)貏趧訝幾h仲裁機構應維護張先生的勞動權益，對張先生所提出的要求給予支持。(5)雖然物流公司提出是臨時工，在公司花名冊中無此人，但是已構成雙方的勞動關系8年時間。三、今年5月12日，某航空地面服務公司與公司工會推選出的協(xié)商代表經過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案，雙方首席代表簽字后，該草案經五分之四的職工代表通過。其中，工資和勞動時間條款規(guī)定：公司所有職員每月工資不低于3500元，實行每天工作8小時，每周工作40小時的工時制度。5月20日該公司將集體合同報送當?shù)厝肆蜕鐣Ｕ暇值怯?、審查、備案。由于當?shù)匦姓块T在15日內未提出異議，根據(jù)有關規(guī)定，從6月正式生效。今年7月，該公司錄用左某為安全檢查員，并于7月1日與他簽訂了為期3年的勞動合同，約定其每月工資3000元。2個多月后，左某在與同事聊天時偶然得知，公司與工會簽訂了集體合同，約定職工每月最低工資不少于3500元。左某認為自己的月工資標準低于集體合同的約定，于是與公司交涉，要求提高工資，但未獲公司同意。左某不服，10月份向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴。要求該公司按照集體合同規(guī)定的月工資標準3500元履行勞動合同，并補足同年7月至10月低于集體合同約定的月工資標準部分的勞動報酬。爭議仲裁委員會受理了此案，該公司在答辯時聲稱，集體合同是公司與公司工會在5月份簽訂的，在職的正式員工，而左某是7月入職的，不在此集體合同適用的員工范圍內。請對本案作出評析?！敬鸢浮窟@是一起因集體合同與勞動合同有出入而引發(fā)的勞動爭議。主要涉及集體合同的三個方面。（1）集體合同應當如何訂立?！秳趧臃ā返谌龡l規(guī)定，企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂；沒有建立工會的企業(yè)，由職工推舉的代表與企業(yè)簽訂。《集體合同規(guī)定》第三十二條規(guī)定，集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或專項集體合同以及相關事宜，以書面形式向對方提出進行集體協(xié)商的要求。一方提出進行集體協(xié)商要求的，另一方應當在收到集體協(xié)商要求之日起20日內以書面形式給予回應，無正當理由不得拒絕進行集體協(xié)商。《集體合同規(guī)定》第三十六條規(guī)定，經雙方協(xié)商代表協(xié)商一致的集體合同草案或專項集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論。職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案或專項集體合同草案，應當有2/3以上職工代表或者職工出席，且須經全體職工代表半數(shù)以上或者全體職工半數(shù)以上同意，集體合同草案或專項集體合同草案方獲通過。本案例訂立集體合同的過程中，航空地面服務公司與公司工會推選出的協(xié)商代表經過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案，雙方首席代表簽字后，該草案經4/5的職工代表通過。因此，該公司集體合同的訂立程序是符合法律、法規(guī)相關規(guī)定的。（2）集體合同如何生效?！都w合同規(guī)定》第四十二條規(guī)定，集體合同或專項集體合同簽訂或變更后，應當自雙方首席代表簽字之日起10日內，由用人單位一方將文本一式三份報送勞動保障行政部門審查。勞動保障行政部門對報送的集體合同或專項集體合同應當辦理登記手續(xù)?！秳趧臃ā返谌臈l規(guī)定，集體合同簽訂后應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議的，集體合同即行生效。本案例中，該公司將集體合同報送當?shù)厝肆蜕鐣Ｕ暇值怯洝彶?、備案。由于當?shù)匦姓块T在15日內未提出異議，該集體合同即行生效。（3）企業(yè)集體合同對勞動合同是否具有約束力?！秳趧臃ā返谌鍡l規(guī)定，依法簽訂的集體合同對企業(yè)和企業(yè)全體職工具有約束力。職工個人與企業(yè)訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規(guī)定?！都w合同規(guī)定》第六條規(guī)定，符合本規(guī)定的集體合同或專項集體合同，對用人單位和本單位的全體職工具有法律約束力。用人單位與職工個人簽訂的勞動合同約定的勞動條件和勞動報酬等標準，不得低于集體合同或專項集體合同的規(guī)定。集體合同的效力包括效力范圍和效力形式兩部分。其中效力范圍又包括對人的效力和時間效力兩部分。①人的效力是指集體合同對什么人有效。一般來講，受集體合同約束的人包括合同當事人和合同關系人。合同當事人是指在集體合同上簽字蓋章的工會代表、職工代表和用人單位；合同關系人是指因合同訂立而獲得利益并受集體合同約束的主體，即工會所代表的全體勞動者和用人單位所代表的經營者。②時間效力是指集體合同在多長時間內有約束力。一般來說，集體合同的時效，開始于該合同經審查合格之日或依法推定審查合格之日，終止于合同期限界滿或依法解除之日，集體合同的效力形式，是指集體合同的條款對于用人單位和勞動者來說是標準性條款，具有支配勞動合同關系人的效力。勞動合同關于勞動者權益的規(guī)定，可以高于但不得低于集體合同標準，高于集體合同標準的部分有效，低于集體合同標準的部分無效。如果某項內容在勞動合同中沒有規(guī)定但在集體合同中有規(guī)定，或者勞動合同的規(guī)定不明確或無效，集體合同的有關規(guī)定就成為勞動合同的內容。本案例中，該公司與左某簽訂勞動合同時，該公司與工會簽訂的集體合同已經生效，所以，集體合同對左某同樣具有效力。同時左某與公司簽訂的勞動合同中約定的工資報酬低于集體合同中約定的標準，因此其勞動合同的規(guī)定無效。該公司應當給予左某按照集體合同規(guī)定的月工資標準3500元履行勞動合同，并補足同年7月至10月低于集體合同約定的月工資標準部分的勞動報酬。四、某航空地面服務公司是一家中型企業(yè)。根據(jù)崗位的工作性質和特點，該公司將工作崗位劃分為管理、技術和技能操作三大類，應公司人力資源部門規(guī)劃制度改革要求，擬對現(xiàn)有各崗位進行一次系統(tǒng)全面的崗位評價，為了切實保證崗位評價的質量，從各個部門中抽出一些有豐富經驗的主管人員，組成崗位評價專家小組。人力資源部在總結同行業(yè)崗位評價經驗的基礎上，推出了崗位責任、勞動強度、技能要求和工作條件等四大要素，共22項評價指標，并準備與專家小組討論評價指標的計分標準和方法。請結合本案例回答以下問題：崗位評價指標的量化標準應由哪些基礎標準組成？【答案】本案例中，人力資源部已經確定了崗位的22項評價指標。接下來需要從該航空地面服務公司的實際情況出發(fā)，制定出崗位評價指標的量化標準。（1）崗位評價指標的計量標準通常由計分、權重和誤差調整等三項基礎標準組成。（2）在崗位評價中，對評價指標的計分標準的制定，可以采用單一計分和多種綜合計分兩類標準。①單一指標計分標準單一指標計分標準可以采用自然數(shù)法和系數(shù)法兩種。a．自然數(shù)法計分可以是每個評定等級只設定一個自然數(shù)，也可以是每個評定等級有多個自然數(shù)可供選擇。多個自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以是采用非百分數(shù)的組距式的分組法。b．系數(shù)法計分可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。函數(shù)法是借用模糊數(shù)學中隸屬度函數(shù)的概念，按評價指標分級標準進行計分的方法；常數(shù)法是在評價要素分值之前設定常數(shù)，將其乘積作為評定的結果。②多種要素綜合計分標準該標準的制定方法是其測評尺度建立等距水平或假設具有等距水平基礎之上。具體包括簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等四種。a．簡單相加法是將單一要素指標的自然數(shù)分值相加計分的方法。b．系數(shù)相乘法是將單一要素指標的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合計出總分的方法。c．連乘積法是在單一要素指標計分的基礎上，將各個要素指標分值相乘之后得出總分的方法。因此，也可以稱之為連續(xù)相乘法。d．百分比系數(shù)法是從系數(shù)法中派生出來的一種計分方法。它以百分數(shù)分別表示評價要素的總體結構以及每個指標的分值。五、某設備工業(yè)公司是一家中型企業(yè)，根據(jù)崗位的工作性質和特點，該公司將崗位劃分為管理人員，技術人員和操作人員三大類。公司人力資源部根據(jù)薪酬制度改革的要求，對現(xiàn)有各類崗位組織一次系統(tǒng)全面的崗位評價。為了切實保證崗位評價的質量，從各個職能業(yè)務抽調了一些豐富工作經驗的主管人員，組成了崗位評價專家小組，人力資源部張經理總結吸收了同行業(yè)崗位評價體系，但在與專家小組討論如何制定崗位評價標準時，大家各執(zhí)一詞，使他一籌莫展。?請結合本案例，回答以下問題：?(1)崗位評價指標的計量標準由哪些基礎標準組成??(2)在制定崗位評價指標的計分標準時?？刹捎脦追N計分標準和方法??【答案】(1)在崗位評價指標分級標準確定之后，需要從企事業(yè)單位的實際情況出發(fā)，制定出崗位評價指標的量化標準。崗位評價指標的計量標準通常由以下三項基礎標準組成：①計分標準，可以采用單一計分和多種綜合計分兩類標準；②權重標準，其制定是指各類權重系數(shù)的設計；③誤差調整標準，有事先調整和事后調整兩種。事先調整主要是通過加權來解決，而事后調整多采用平衡系數(shù)調整法。(2)在崗位評價中，對評價指標的計分標準的制定，可以采用單一計分制和多種綜合計分兩類標準。①單一指標計分標準的制定方法有：a．自然數(shù)法。自然數(shù)法計分可以是每個評定等級只設定一個自然數(shù)，也可以是每個評定等級有多個自然數(shù)可供選擇。多個自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以是采用非百分數(shù)的組距式的分組法。b．系數(shù)法。系數(shù)法計分可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。函數(shù)法是借用模糊數(shù)學中隸屬度函數(shù)的概念，按評價指標分級標準進行計分；常數(shù)法是在評價要素分值(X)之前設定常數(shù)(a)，將其乘積作為評定的結果(ax)。②多種要素綜合計分標準的制定方法是其測評尺度建立等距水平或假設具有等距水平基礎之上。具體包括：簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。a．簡單相加法。是將單一要素的自然數(shù)分值相加計分的方法。b．系數(shù)相乘法。是將單一要素指標的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合計出總分的方法。c．連乘積法。它是在單一要素指標計分的基礎上，將各個要素指標分值相乘之后，最后得出總分。d．百分比系數(shù)法。它是從系數(shù)法中派生出來的一種計分方法。它以百分數(shù)分別表示評價要素的總體結構以及每個指標的分值。六、某員工月度標準工資為3600元，5月份的加班工資為：五一節(jié)加班一天半，休息日加班一天，其他時問加班兩天。?如果不考慮個人所得稅和各項保險。其五月份實發(fā)工資為多少?【答案】員工日工資=月標準工資／月制度工日=3600／20．83=172．83(元/天)；五一加班費=員工日工資×加班天數(shù)×300%=172．83×1．5×300%=777．74(元)；休息日加班費=員工日工資×加班天數(shù)×200%=172．83×1×200%=345。6(元)；其他時間加班費=員工日工資×加班天數(shù)×150%=172．83×2×150%=518．49(元)；五月份實發(fā)工資=3600+777．74+345．66+518．49=5241．89(元)。七、某機械公司新任人力資源部的部長W先生，在一次研討會上學到了一些他自認為不錯的培訓經驗，回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產計算機培訓，以提升全員的計算機操作水平。不久，該計劃書獲批準，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓費?？梢恢艿呐嘤栠^后，大家對這次培訓說三道四、議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學而無用，白費功夫。大多數(shù)人認為，十幾萬元的培訓費只買來了一時的“轟動效應”。有的員工甚至認為，這次培訓是新官上任點的一把火，是某些領導拿單位的錢往自己臉上貼金!聽到種種議論的W先生感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企，給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想當今競爭環(huán)境下，每人學點計算機知識應該是很有用的。怎么不受歡迎呢他百思不得其解。請回答以下問題：(1)導致這次培訓失敗的主要原因是什么(2)企業(yè)應當如何把員工培訓落到實處【答案】(1)這次培訓失敗的主要原因如下：①培訓與需求嚴重脫節(jié)。②培訓層次不清。③沒有確定培訓目標。④沒有進行培訓效果評估。(2)企業(yè)要把員工培訓落到實處，應做到以下幾方面：①培訓前做好培訓需求分析，包括培訓層次分析、培訓對象分析、培訓階段分析。②盡量設立可以衡量的、標準化的培訓目標。③開發(fā)合理的培訓考核方案，設計科學的培訓考核指標體系。④實施培訓過程管理，實現(xiàn)培訓中的互動。⑤重視培訓的價值體現(xiàn)。八、RB公司是一家皮鞋制造企業(yè)，擁有近400名員工。針對公司生產線頻頻出現(xiàn)質量事故，質量檢查員疏忽大意，管理部門質量意識淡薄等一系列問題，公司領導決定舉辦專門的質量管理培訓課程來解決這些問題。質量管理的培訓課程被安排在每周五晚上七點至九點時進行，為期10周。員工可以自愿聽課，公司不給員工支付額外的工資。但是公司主管表示，如果員工能積極地參加培訓，那么其培訓的考核結果將記入個人檔案，作為公司以后提職或加薪的重要依據(jù)。培訓課程由質量監(jiān)控部門的李工程師主講。培訓形式包括講座，放映有關質量管理的錄像片及一些專題討論。內容包括質量管理的必要性、影響質量的客觀條件、質量檢驗標準、檢查的程序和方法、質量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制等內容。公司里所有對此感興趣的員工和管理人員都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數(shù)平均在60人左右。在課程快要結束時，聽課人數(shù)下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。在總結這次培訓的時候，人力資源部經理總結說：“李工程師的課講得不錯，內容充實、知識系統(tǒng)，而且幽默風趣、引人入勝。至于聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯。”請回答下列問題：（1）您認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合理的地方？（2）如果你是RB公司的人力資源部經理，你會怎樣安排這個培訓項目？【答案】(1)RB公司的這項培訓不合理的地方有：①沒有對員工進行培訓需求調查與分析，使得培訓工作的目標不是很明確，也不了解員工對培訓項目的認知情況。②沒有詳細的培訓計劃，具體表現(xiàn)在對受訓員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓員工的學習積極性。③培訓時間安排不合理，在周五晚上進行培訓，學員“心不