《人力資源管理》—第7章1KnowledgeManagemente-Commerceservices薪酬管理enablementServiceWeb+ITIntegration

第7章《人力資源管理》—第7章2【學(xué)習(xí)目標(biāo)】1.理解薪酬的概念與基本構(gòu)成。2.理解薪酬管理的概念、目標(biāo)與主要內(nèi)容。3.掌握薪酬體系設(shè)計的流程和方法?！度肆Y源管理》—第7章3本章主要內(nèi)容7.1薪酬概述7.2薪酬管理的目標(biāo)與內(nèi)容7.3薪酬管理的理論基礎(chǔ)7.4薪酬體系的設(shè)計《人力資源管理》—第7章4薪酬管理不僅是一門技術(shù)，更是一門藝術(shù)?！度肆Y源管理》—第7章57.1薪酬的基本概念報酬（compensation/rewards)：員工為企業(yè)付出勞動所獲得的回報與酬勞，包括物質(zhì)報酬和非物質(zhì)報酬。（如圖）物質(zhì)回報又稱為薪酬(pay)，即廣義的工資。它是因員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)（實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、技能、經(jīng)驗等）而獲得的直接或間接的貨幣收入，如基本工資、獎金、津貼、福利。狹義的工資是指組織向員工定期且以現(xiàn)金形式支付的工作收入，不含獎金、福利、津貼。（Tips：pay強調(diào)雇主角度支付的“薪酬”，而salary表明雇員的每月所得“薪酬”。）獎金(bonus/prize)：對員工有效超額勞動的報酬。具有靈活性、及時性、榮譽性的特點。津貼(allowance)：員工在特殊環(huán)境中勞動的補償。福利(welfare)：企業(yè)為所有員工提供的有助于員工工作和生活的軟硬條件，與個體勞動量或群體勞動量無關(guān)。如，免費午餐、健身房、游泳池等體育以及休閑設(shè)施?！度肆Y源管理》—第7章6薪酬的基本概念報酬系統(tǒng)硬報酬系統(tǒng)軟報酬系統(tǒng)1.1報酬系統(tǒng)《人力資源管理》—第7章7薪酬主系統(tǒng)薪酬輔系統(tǒng)工資獎金津貼、補貼利潤分享凈資產(chǎn)增值分享股票增值分享股票增值職位消費貨幣化福利及福利措施教育培訓(xùn)勞動保護(hù)醫(yī)療保障社會保險離退休保障帶薪休假旅游休假職業(yè)指導(dǎo)硬報酬《人力資源管理》—第7章8軟報酬系統(tǒng)工作有趣、愉快工作具有挑戰(zhàn)性有成就感能發(fā)揮才能有發(fā)展的機(jī)會和空間有晉升和獎勵的機(jī)會有相當(dāng)?shù)纳鐣匚挥袠s耀的頭銜能力強且公正的領(lǐng)導(dǎo)合理的政策融洽的工作氛圍志趣相投的同事恰當(dāng)?shù)牡匚粯?biāo)志舒適的工作條件彈性的工作時間便利的交通通訊社會效益好企業(yè)有品牌企業(yè)文化和價值觀被社會認(rèn)可企業(yè)規(guī)模大經(jīng)濟(jì)效益好企業(yè)的產(chǎn)品受到社會公認(rèn)企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)屬于前沿工作本身工作環(huán)境企業(yè)形象《人力資源管理》—第7章9工資、獎金、福利不同的組織有不同的工資類型，每一種工資類型都有自身的優(yōu)點和缺點。常見的工資類型及其特征對比見表7-1：《人力資源管理》—第7章10典型工資類型及特征工資類型分配原則特點優(yōu)點缺點績效工資根據(jù)員工近期績效工資與績效直接掛鉤激勵效果明顯易助長員工短期行為技能工資根據(jù)工作能力確定因人而異，技高薪提鼓勵員工學(xué)習(xí)技術(shù)，有利于人才隊伍建設(shè)工資、績效和責(zé)任沒有關(guān)系，導(dǎo)致員工對工作的挑揀年功工資根據(jù)年齡、工齡、學(xué)歷和經(jīng)歷確定工資與工齡同步增長穩(wěn)定員工隊伍，增強員工安全感和忠誠度論資排輩，不利于調(diào)動員工積極性職務(wù)工資根據(jù)與職務(wù)相關(guān)的因素確定一崗一薪、薪隨職變鼓勵員工爭挑重?fù)?dān)，承擔(dān)責(zé)任激勵設(shè)計面受職務(wù)高低限制結(jié)構(gòu)工資綜合考慮員工年資、能力、職務(wù)及績效確定由基本工資、年薪工資、職務(wù)工資、績效工資及各種補貼構(gòu)成綜合考慮員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)設(shè)計和實施都比較麻煩《人力資源管理》—第7章11獎金的特點一般來說，獎金有三個方面的特點：一是靈活性，獎金的數(shù)量和形式是由員工超額勞動的數(shù)量和質(zhì)量決定的，所以獎金是變化的；二是及時性，獎勵的對象、數(shù)額等直接反映員工的超額勞動，效果更明顯；三是榮譽性，獎金意味著褒揚先進(jìn)，肯定員工的貢獻(xiàn)和成績?！度肆Y源管理》—第7章12福利的特征福利是指企業(yè)通過增加組織設(shè)施、建立各類補貼制度、舉辦文化體育活動、為員工提供生活方便、減輕員工生活負(fù)擔(dān)、豐富員工生活等一系列措施的總稱。福利一般包括三個組成部分：（1）社會福利。只要之社會保險和社會保障制度，包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和公積金。（2）企業(yè)福利，包括福利設(shè)施和各種工作生活服務(wù)。福利設(shè)施是指組織為所有員工提供的方便設(shè)施，如食堂、幼兒園、浴室、理發(fā)室、休息室、衛(wèi)生室、俱樂部、圖書館、體育場等。工作生活服務(wù)包括教育培訓(xùn)、帶薪休假和醫(yī)療保障。教育培訓(xùn)指企業(yè)對員工在職或短期脫產(chǎn)的培訓(xùn)、進(jìn)修等報銷一定的經(jīng)濟(jì)費用。帶薪休假是指國家法定節(jié)假日外，員工在本單位工作一定時期后享有相應(yīng)的帶薪休假的權(quán)利。醫(yī)療保障包括免費定期體檢、免疫注射、藥費報銷、醫(yī)療保險等。（3）補貼，也稱個人福利。補貼是指根據(jù)國家的有關(guān)政策和規(guī)定，按照企業(yè)的性質(zhì)和員工福利水平，發(fā)給員工一定數(shù)量的金錢，如交通補貼費、住房補貼、伙食補貼、獨生子女補貼、生活困難補貼等。《人力資源管理》—第7章13薪酬體系的影響因素人力資源市場的供需關(guān)系地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例當(dāng)?shù)厣钏絿业南嚓P(guān)法令和法規(guī)企業(yè)外部因素《人力資源管理》—第7章14員工薪酬的主要影響因素個人的薪酬企業(yè)企業(yè)規(guī)模管理哲學(xué)支付能力工作工作責(zé)任工作職務(wù)工作績效員工人力資本工作表現(xiàn)工作技能學(xué)歷、知識專業(yè)經(jīng)驗潛力、職稱人力資源市場勞動力供求狀況最低生活費用政府法律規(guī)定同行業(yè)工資水平整體經(jīng)濟(jì)增長力產(chǎn)品市場產(chǎn)品領(lǐng)先性產(chǎn)品成本和價格同行業(yè)競爭力資本市場企業(yè)流動資金股票市場價值企業(yè)籌資能力《人力資源管理》—第7章15薪酬的功能對不同主體而言，薪酬的功能不同。主體薪酬的功能政府（1）薪酬是勞動力市場的價格信號；（2）薪酬是宏觀經(jīng)濟(jì)運行的參考因素；（3）薪酬是衡量社會公平的標(biāo)準(zhǔn)之一；（4）薪酬是財政支出的重要組成部分。組織（1）薪酬是對人力資本的投資；（2）薪酬是績效激勵的杠桿；（3）薪酬是企業(yè)戰(zhàn)略的導(dǎo)向器；（4）薪酬是企業(yè)的成本要素。個人（1）薪酬是員工及其家庭的基本生活保障；（2）薪酬是勞動力價值的價格體現(xiàn)；（3）薪酬是員工人力資本投資的收益；（4）薪酬體現(xiàn)了員工的需求滿足層次?！度肆Y源管理》—第7章167.2薪酬管理的目標(biāo)薪酬管理的含義：薪酬管理是指企業(yè)管理者對員工薪酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程，即對工資、獎金、津貼和利潤等薪酬要素進(jìn)行確定和調(diào)整并進(jìn)行管理的過程?！度肆Y源管理》—第7章17薪酬管理的定位企業(yè)薪酬管理的定位主要有兩個方面：一是貫徹企業(yè)的管理目標(biāo)，具體表現(xiàn)為，綜合管理者的意圖、組織戰(zhàn)略、企業(yè)文化等因素對薪酬體系進(jìn)行設(shè)計和管理實施；二是提高員工的薪酬滿意度，避免和減少因薪酬管理而產(chǎn)生沖突與爭議?！度肆Y源管理》—第7章18薪酬管理的目標(biāo)（1）效率目標(biāo)。薪酬管理的效率可以分為外部效率和內(nèi)部效率。外部效率主要是指社會宏觀經(jīng)濟(jì)運行的效率。內(nèi)部效率則體現(xiàn)為，通過薪酬管理提升員工、團(tuán)隊和企業(yè)的績效，推動全面質(zhì)量管理，吸引消費者，有效控制人工成本等方面。（2）公平目標(biāo)。薪酬管理的公平可以分為外部公平和內(nèi)部公平兩方面。外部公平是指薪酬的社會公平性。內(nèi)部公平則包括政策公平、程序公平和結(jié)果公平。公平不是絕對的，薪酬管理的公平強調(diào)員工對公平的感知，主要是通過員工與自我、他人或團(tuán)隊之間的比較形成的主觀認(rèn)知。（3）合法目標(biāo)。企業(yè)必須依據(jù)法律和法規(guī)管理薪酬，法律和法規(guī)是企業(yè)薪酬管理的底線和邊界。企業(yè)面臨外部和內(nèi)部兩個勞動力市場，薪酬管理受到兩個勞動力市場的供求關(guān)系的影響，而且直接受國家相關(guān)法律（如勞動法、經(jīng)濟(jì)法等）和地區(qū)法規(guī)（如最低工資規(guī)定等）的制約?！度肆Y源管理》—第7章19薪酬管理的主要內(nèi)容薪酬管理的整體框架：企業(yè)戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略薪酬體系設(shè)計薪酬管理實施診斷與調(diào)整《人力資源管理》—第7章20薪酬體系的框架（1）薪酬水平，是指企業(yè)支付不同職位的平均薪酬，它體現(xiàn)了企業(yè)薪酬的外部公平性。外部公平的實現(xiàn)依賴于市場定位、薪酬調(diào)查、相關(guān)法律規(guī)定以及協(xié)調(diào)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的關(guān)系等。薪酬水平與薪酬管理的兩個具體目標(biāo)有關(guān)：控制人力成本，吸引和挽留員工。（2）薪酬結(jié)構(gòu)，一般指與職位或能力等薪酬要素相匹配的薪酬等級結(jié)構(gòu)。薪酬等級結(jié)構(gòu)反映了員工在組織結(jié)構(gòu)中的位置，也反映了組織對員工貢獻(xiàn)程度的價值認(rèn)可或預(yù)期。（3）薪酬組合，指員工各種薪酬支付要素的組成形式。薪酬形式在總薪酬中所占的比例不同，導(dǎo)致薪酬結(jié)構(gòu)的類型也不同。一般薪酬結(jié)構(gòu)類型有，以保障為主的薪酬結(jié)構(gòu)、以短期獎勵為主的薪酬結(jié)構(gòu)、以效益為主的薪酬結(jié)構(gòu)等。多樣性的薪酬組合能夠整合不同薪酬形式的功能，體現(xiàn)薪酬公平和管理效能。《人力資源管理》—第7章21薪酬制度薪酬制度.薪酬制度是以規(guī)則和規(guī)章的形式表現(xiàn)的組織的薪酬決策、薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)和管理方式等。例如，崗位工資制是對基本工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的制度確認(rèn)；員工參與薪酬決策和建立民主反饋機(jī)制等十對薪酬管理方式的制度確認(rèn)；保密工資制是對薪酬信息公開程度的制度確認(rèn)等。薪酬技術(shù).薪酬技術(shù)是指在薪酬體系設(shè)計和實施中所使用的工具和方法，如薪點法、寬帶薪酬法等。薪酬支付與管理方法.薪酬支付包括計量和支付報酬的方式和方法。如，小時工資、月薪、年薪等；支付時間、程序和管理規(guī)則；獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)等；福利項目的類型和標(biāo)準(zhǔn)等。薪酬管理指薪酬體系的實施過程，具體包括：薪酬決策、職能分工、薪酬預(yù)算、薪酬控制、薪酬調(diào)查、薪酬診斷、薪酬調(diào)整與管理溝通?！度肆Y源管理》—第7章227.3薪酬管理的理論基礎(chǔ)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論：邊際生產(chǎn)率理論；投資理論；代理理論。行為（激勵）理論：需要層次理論；期望理論；強化理論；公平理論?！度肆Y源管理》—第7章23薪酬的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論邊際生產(chǎn)率理論。該理論基于以下假設(shè)提出了就業(yè)、工資和生產(chǎn)率之間的管理：雇主為使利潤最大化而努力；雇主對生產(chǎn)要素進(jìn)行最優(yōu)組合；邊際收益遞減規(guī)律對生產(chǎn)的不同要素起作用；員工都是同質(zhì)的，故每單位勞動的工資等于邊際成本或邊際收益；員工對勞動力市場非常了解；勞動力市場是完全競爭的；資本和勞動被充分利用；工資的吸引力以每小時工資水平來衡量；等等。事實上，組織管理很難滿足上述假設(shè)，但商業(yè)企業(yè)的共同目標(biāo)是盈利?！度肆Y源管理》—第7章24薪酬的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論投資理論。該理論是Gitelman于20世紀(jì)中期提出的，強調(diào)雇傭交換的投入。員工的生產(chǎn)力或價值是企業(yè)的技術(shù)和員工個人屬性的函數(shù)。員工的個人屬性主要是通過員工在教育、培訓(xùn)和經(jīng)驗上的投資獲得的能力。單個員工的具體價值是員工對自己的人力資本進(jìn)行投資的數(shù)額。該理論主張通過工作評價來制定工資方案，工資應(yīng)該體現(xiàn)人力資本投資的差異?！度肆Y源管理》—第7章25薪酬的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論代理理論。該理論關(guān)注所有者和員工的關(guān)系，并假設(shè)所有者（委托人）和員工（代理人，包括各類管理者和普通員工）的利益和目標(biāo)是不一致的。所有者希望利潤最大化，代理人則希望報酬最大化。當(dāng)委托人無力管理自己的企業(yè)，或者代理人可能增加企業(yè)的利潤，委托人傾向于雇傭代理人。但是，如何使代理人更好的履行他的義務(wù)，委托人必循有良好的約束和激勵體系?！度肆Y源管理》—第7章26薪酬的激勵理論需要層次理論。Maslow認(rèn)為，人類的需要分為五個層次，從下到上依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要，當(dāng)?shù)图墑e的需要滿足后才會產(chǎn)生高級別的需要，沒有滿足的需要比已經(jīng)滿足的需要對人的激勵作用更強。生理需要主要指人的衣食住行方面的物質(zhì)要求；安全需要強調(diào)生理需要滿足后，人們對生理和心理安全的渴望與追求，如遠(yuǎn)離危險和傷害；社交需要反映了社會交往和群體歸屬的傾向；尊重需要則包含人們對社會地位和形象以及自我意識和信念的追求；自我實現(xiàn)強調(diào)個體自我完善和發(fā)展的巨大潛能。《人力資源管理》—第7章27薪酬的激勵理論期望理論。該理論認(rèn)為，行為的動機(jī)取決于期望值、手段和效價三個變量。行為動機(jī)=期望值×手段×效價。其中，期望值是指預(yù)期某行為將產(chǎn)生成功的可能性；手段是指成功后給自己帶來收益的可能性；效價則是收益對個人的價值大小。該理論主張組織盡可能制定詳細(xì)的、體現(xiàn)不同需要的薪酬計劃，以保證期望值、手段和效價最大化。《人力資源管理》—第7章28薪酬的激勵理論強化理論。強化理論的提出者是行為主義心理學(xué)家BFSkinner。強化模型是：刺激------反應(yīng)------強化。刺激是指環(huán)境中能夠鼓舞個人做出某種反應(yīng)的因素，反應(yīng)是指個人對于刺激做出的回應(yīng)，強化是個人選擇一個具體反應(yīng)的結(jié)果。一般將強化分為四種不同形式：正強化、負(fù)強化、廢除赫懲罰。正強化是指運用一個積極因素（如發(fā)獎金、表揚等）增加某種可能性，保證預(yù)期的行為在相似的情況下重復(fù)出現(xiàn)；負(fù)強化是指通過減少負(fù)面效果（如停止批評或扣款等）來增加某種可能性；廢除是指停止正強化而終止不希望發(fā)生的行為；懲罰則是通過增加負(fù)面效果使不希望的行為不再重復(fù)發(fā)生。由此可見，報酬的發(fā)放、增減以及不同報酬項目的調(diào)整都與強化理論相關(guān)?！度肆Y源管理》—第7章29薪酬的激勵理論公平理論。該理論認(rèn)為，公平是一種主觀感受，當(dāng)個人的投入和回報的比率等于他人的投入和回報的比率時個體體驗到公平，否則就會產(chǎn)生不公平感；相對報酬比絕對報酬對個人的工作積極性影響更大。當(dāng)個體遭遇到不公平感時，至少會采取以下行動：改變投入（如減少時間或勞動）；改變產(chǎn)出（如要求加薪或消極怠工）；勸說別人改變投入（如讓同事更勤奮或者偷懶）；改變參照個體；辭職或換崗。該理論強調(diào)薪酬的組織內(nèi)部公平，即個人、部門和組織的薪酬公平，此外還有外部公平，即勞動力市場的薪酬公平。《人力資源管理》—第7章307.4薪酬體系設(shè)計主要內(nèi)容包括:工作評價薪酬水平的確定薪酬結(jié)構(gòu)的確定《人力資源管理》—第7章31工作評價工作評價，就是指根據(jù)各種工作中所包括的技能要求、努力程度要求、崗位職責(zé)和工作環(huán)境等因素來決定各種工作之間的相對價值。《人力資源管理》—第7章32工作評價-工作排序法（1）工作排序法。工作排序法是根據(jù)各種工作的相對價值或它們各自對組織的相對貢獻(xiàn)從高到低進(jìn)行排列。排序法有三種形式：直接排序法、交替排序法、配對排序法。直接排序法，就是根據(jù)職位的相對價值大小，直接從高到低（或從低到高）對職位進(jìn)行總體上的排序。交替排序法，就是首先選出價值最高和最低的工作，然后在剩余的工作中再選出次高和次低，如此往復(fù)，直到將所有的工作都排序完畢。排序法的優(yōu)缺點與適用范圍。優(yōu)點：簡單易行，適用于職位少、管理程序簡單的工作，如辦公室和行政科室的工作。缺點：主觀判斷性強，測評人員的價值判斷差異大，缺乏客觀的衡量標(biāo)準(zhǔn)，而且不適宜在規(guī)模大和員工多的企業(yè)使用?！度肆Y源管理》—第7章33工作排序法配對排序法，即是將每個職位與其它職位按照重要程度或價值大小進(jìn)行比較，從而確定職位等級序列。該方法通常用于多個評價者對同一部門的不同職位進(jìn)行評價。例如，某部門有6個職位，稱為A、B、C、D、E和F，采用配對排序法進(jìn)行等級排序的步驟如下：第一步，畫一張兩維表，首行和首列分別列出六項工作。第二步，將每一項工作分別于其他五項工作進(jìn)行比較，作出“不難”、“難”和“相同難度”的判斷。“不難”計為0，“相同難度”計為1，“難”計為2（見表7-3）。第三步，計算合計一欄中的加總難度得分，根據(jù)得分排列出工作難度等級（見表7-4）。第四步，將所有測評人員的意見加總后，得出一個平均值，根據(jù)平均值確定職位的等級序列（見表7-5）?！度肆Y源管理》—第7章34工作排序法《人力資源管理》—第7章35工作排序法《人力資源管理》—第7章36工作排序法《人力資源管理》—第7章37工作分類法工作分類法起源于20世紀(jì)20年代的美國，常用于公共部門或行政事業(yè)單位。工作分類法的原理是，在一個等級中包括多個職位，各職位由于因素的評定結(jié)果相同，所以被歸為一個薪酬等級，因此，在一個企業(yè)內(nèi)有若干個工作類別下的工作等級序列。工作分類法同樣具有簡單明了的特點，此外還有較高的靈活性，一定程度上減少了評價人員的主觀性，比較適合大公司對管理和業(yè)務(wù)系統(tǒng)的工作評價。主要缺點是在等級評價因素的選擇時，因為強調(diào)職位之間的通用性，難以對職位等級作出準(zhǔn)確的界定和描述?！度肆Y源管理》—第7章38工作分類法首先，根據(jù)工作性質(zhì)和工作說明書區(qū)分職位的類別，如管理類、市場類、技術(shù)類和操作類，下表是專業(yè)職位和技術(shù)支持職位。其次，在分出的職位類別中進(jìn)行細(xì)分，如專業(yè)職位分為機(jī)械工程部、文事工程部；技術(shù)支持職位分為會計處理人員和電子部。第三，確定企業(yè)的職業(yè)等級數(shù)量。根據(jù)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和職位設(shè)置情況，設(shè)計相應(yīng)的職位等級。層次設(shè)置一般考慮兩個因素：一是與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系，傳統(tǒng)的層級組織等級多，扁平組織等級少；二是注意不同職位和工作系列中層級設(shè)置的協(xié)調(diào)，如下表所示。第四，選擇共同的級別評價指標(biāo)，并對職位等級進(jìn)行定義。一般根據(jù)該職位所需的知識技能、監(jiān)督控制、決策職責(zé)、工作復(fù)雜性等對職位分級進(jìn)行明確定義。第五，根據(jù)職位說明書匹配相應(yīng)的職位等級，組成職位級別序列。第六，將同一等級的職位對應(yīng)相同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，組成職位薪酬等級序列?！度肆Y源管理》—第7章39工作分類法《人力資源管理》—第7章40因素比較法因素比較法綜合了排序法和工作分類法的優(yōu)點，比較適用于工作職位種類較多的大型企業(yè)。它的主要特點是通過評定基準(zhǔn)職位的薪酬因素的相對價值，推算企業(yè)其他職位的薪酬等級和薪酬標(biāo)準(zhǔn)?！度肆Y源管理》—第7章41因素比較法第一，選擇評價因素。這些共同因素包括智力要求、體力要求、技能要求、責(zé)任要求和工作條件等方面。選擇出共同因素后，要對其內(nèi)涵進(jìn)行界定。如，將智力要求的內(nèi)涵界定為勝任本職位工作所具有或需要的認(rèn)識、判斷、推理、表達(dá)和想象能力等；責(zé)任要求是指為完成本職位工作所要求承擔(dān)的管理、決策、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和指導(dǎo)責(zé)任等，以及需要承擔(dān)因不恰當(dāng)?shù)墓ぷ骱凸芾矸绞剿鶎?dǎo)致的失敗和損失的責(zé)任。第二，選擇基準(zhǔn)工作。一般地，工作評價委員會選出若干標(biāo)桿工作作為評價的參照系。標(biāo)桿工作要求具有代表性和通用性，工作內(nèi)容穩(wěn)定，工作描述和說明書規(guī)范、準(zhǔn)確，在行業(yè)和企業(yè)內(nèi)具有可比性。第三、對標(biāo)桿工作進(jìn)行因素比較和排序。評估人員參照工作說明書等標(biāo)準(zhǔn)，比較薪酬因素的相對價值大小，然后將標(biāo)桿工作排序。例如，評價委員會最后對五個因素在焊工、起重工、沖床工和保安四種工作中的排序如下表所示。對不同的工種而言，薪酬因素的權(quán)重不同。第四，按照因素分配工資率。根據(jù)現(xiàn)行市場工資率，確定各標(biāo)桿職位的薪酬因素的工資率(單位時間的報酬額)。第五，建立職位比較量表。計算出每一薪酬因素在標(biāo)桿職位工資率中所占的比例之后，按照薪酬因素和工資率將各項非標(biāo)桿職位的工作填入表內(nèi)，把非標(biāo)桿職位按因素分項與評定體系進(jìn)行比較，確定其相應(yīng)的數(shù)值和工資額，加總各因素數(shù)值和工資量，得出各職位的相對數(shù)值或工資額，最后形成一張薪酬因素級別對應(yīng)表（如表7-7所示）?！度肆Y源管理》—第7章42點數(shù)法它被稱為工作評價的第一量化方法。點數(shù)法的基本原理是，基于工作的相對價值對每一個特定的工作或職位進(jìn)行比較；對于工作性質(zhì)不同而無法直接比較的工作或職位，就要尋找不同質(zhì)的工作中的同質(zhì)因素進(jìn)行比較；將一些具有代表性的同質(zhì)因素從工作簇中選擇出來，并將這些因素分為次因素和程度等級，通過計點的方式衡量因素的價值，構(gòu)建職位和薪酬等級結(jié)構(gòu)?！度肆Y源管理》—第7章43點數(shù)法的步驟1)進(jìn)行工作分析，選擇基準(zhǔn)工作?；鶞?zhǔn)工作要求有代表性，且有詳細(xì)的工作描述和工作規(guī)范。2)選擇、定義薪酬因素。一般將薪酬因素歸納為四類：工作責(zé)任、努力程度、知識結(jié)構(gòu)、工作環(huán)境。這些因素成為一級因素。3、分解薪酬因素。將一級薪酬因素分解為二級薪酬因素，如知識結(jié)構(gòu)分為學(xué)歷水平、工作經(jīng)驗、工作能力。4)劃分、定義薪酬因素等級。將最末一級子因素按照標(biāo)準(zhǔn)差異分成相應(yīng)等級，一般為4-6等級，并對每個等級的內(nèi)涵進(jìn)行定義。每個薪酬因素等級數(shù)量取決于組織內(nèi)部所有被評價職位在該薪酬因素上的差異程度，差異越大，薪酬因素的等級數(shù)量越多，反之，薪酬因素的等級數(shù)量越少。5)確定薪酬因素的權(quán)重。薪酬因素在總體薪酬因素體系中的權(quán)重是以百分比表示的，它代表了不同薪酬因素對企業(yè)價值的貢獻(xiàn)程度。首先，確定一級薪酬因素的權(quán)重，然后確定二級薪酬因素的權(quán)重，依次類推。常用的權(quán)重分配方法有，主觀經(jīng)驗法、專家訪談法、層次分析法等。6)確定薪酬因素總點數(shù)與各薪酬因素點數(shù)。7)為各薪酬因素的等級賦值。一旦確定了總點數(shù)和因素與子因素的點數(shù)，就可以給因素中的等級賦值。8)運用工作評價方案評價每一個職位。9)編制工作評價手冊。10)根據(jù)評價的點數(shù)建立職位等級結(jié)構(gòu)。《人力資源管理》—第7章44海氏系統(tǒng)法該方法由美國薪酬設(shè)計專家EdwardN.Hay和