版本修改發(fā)布日期實施日期修改實施日期編制審核標(biāo)準(zhǔn)化審查批準(zhǔn)范明輝日期第一章總則績效考核意義第一條績效考核目的通過對個人績效進(jìn)行管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工績效考核是在一定期間內(nèi)，科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行評定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高績效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有針對性地提出改進(jìn)措施，有利于提高本部門的工作效率。第二條績效考核用途為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。原則：公開的原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的；工作的評價與意見，使考核結(jié)果公正、合理，能夠促進(jìn)績效改善；時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。第四條績效考核時間安排季度考核一年開展四次，考核員工每季度的工作表現(xiàn)；考核實施時間是每季度結(jié)束后第一個月，季度考核時間是第四季度考核時間是12月31日—第二年1月15日年度考核一年開展一次，年度考核時間是12月31日第二年1月31日1.4績效考核適用對象第五條績效考核適用于公司所有正式員工，但不適用于以下人員：公司董事長/總經(jīng)理兼職、特約人員員工公司臨時工崗位季度考核期內(nèi)累計不到崗超過1個月的員工不參與本季度考核年度考核期內(nèi)累計不到崗超過3個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工不參與本年度第六條績效考核關(guān)系被考核者是指接受考核的對象，包括公司總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理和普通員工；績效考核者是被考核者的直接管理上級，績效考核者需要熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核，接受被考核者對考核結(jié)果的申述；第二章績效考核內(nèi)容2.1季度績效考核內(nèi)容第七條季度績效考核內(nèi)容KPIKeyPerformanceIndicator標(biāo)確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作產(chǎn)出在能夠反映被考核人的所有評價指標(biāo)中，選擇最重要的2-5個最能反映出被考核人業(yè)績的評為KPI指標(biāo)制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合選擇KPI的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時間的工作第八條KPI指標(biāo)介紹KPI指標(biāo)需要針對崗位工作進(jìn)行設(shè)計。除了體現(xiàn)崗位具體特點的KPI指標(biāo)，為體現(xiàn)某總部的管理特點，季度工作評價、內(nèi)部滿意度作為通用的KPI指標(biāo)。季度工作評價：季度工作評價指標(biāo)只在考核部門經(jīng)理(或部門第一負(fù)責(zé)人)及以上員工時使和計劃完成情況、該季度的工作總結(jié)、以及下季度的工作建議及計劃；直接上級參考季度工作總結(jié)報告進(jìn)行評分部門內(nèi)其他員工的意見對被評價部門進(jìn)行評分；詳細(xì)內(nèi)容見《部門滿意度調(diào)查表》；2．內(nèi)部滿意度評價對象：部門內(nèi)部員工對部門管理者的評價，部門滿意度和內(nèi)部滿意度各其它KPI指標(biāo)：除了季度工作評價和滿意度調(diào)查外，其它的KPI指標(biāo)根據(jù)職位的具體工作而定第九條KPI指標(biāo)體系KPI體系包括KPI組成表和計算方法說明表和考核目的；其中，KPI指標(biāo)說明是指KPI指標(biāo)的具體內(nèi)容；權(quán)重是指每一項KPI指標(biāo)所占信息來源是指評價該項指標(biāo)所需數(shù)據(jù)或信息的渠道；計算方法是指評分的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)計算方法說明表：計算方法說明表是對KPI指標(biāo)的細(xì)化，說明對該KPI指標(biāo)進(jìn)行評分的維度，內(nèi)容包括評分項目、權(quán)重、得分和加權(quán)得分2.2年度績效考核內(nèi)容第十條年度績效考核內(nèi)容：年度績效考核內(nèi)容包括年度工作評價、能力、態(tài)度和季度KPI考核平均年度工作評價：年度工作評價考核年度計劃完成情況。被考核員工提供年度工作總結(jié)，內(nèi)容包括本年計劃目標(biāo)、計劃完成情況、對上階段的工作總結(jié)、以及下階段的工作計劃；直接上報告進(jìn)行評分對被考核者所在崗位所需的核心能力進(jìn)行考核態(tài)度考核：工作態(tài)度是員工對其所在崗位工作的認(rèn)知程度和努力程度；態(tài)度考核選取對工作第三章績效考核評分3.1考核評分標(biāo)準(zhǔn)第十一條季度考核評分之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得標(biāo)給公司造成較大的不良影響量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響列表現(xiàn)：工作、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距很大，由于主觀原因沒有完成任務(wù)，有重大投訴發(fā)生，給公司造成大損失或不良考核評分時只能從這六個等級中選擇，當(dāng)選擇10和2、0時必須有具體的事例說明第十二條年度考核評分年度工作評價：評分參照季度態(tài)度考核評分：評分參照季度KPI打分標(biāo)準(zhǔn)，該項權(quán)重占年度考核成績KPI打分標(biāo)準(zhǔn)，該項權(quán)重占年度考核成績能力考核評分：評分參照《能力考核評分說明表》,該項權(quán)重占年度考核成績10%季度KPI考核平均成績：全年季度KPI考核成績的算術(shù)平均成績,該項權(quán)重占年度考核成績3.2季度和年度考核總--P值的處理方法分第十三條季度和年度考核總分P值的計算方法第十四條被考核人的各項考核指標(biāo)的得分乘以權(quán)重再相加得出考核總分P值S分值為A表優(yōu)秀，對應(yīng)的考核分值為B表良好，對應(yīng)的考核分值為C代表不合格，對應(yīng)的考核分值為第十五條等級強(qiáng)制分布考核結(jié)果為S級的員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的5%；考核結(jié)果為A級員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的10%；考核結(jié)果為C級員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的10%；考核結(jié)果為D級員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的5%如果考核結(jié)果基本符合上述比例分布，則按該考核結(jié)果執(zhí)行被考核員工總數(shù)的5%；考核結(jié)果為A級員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的10%；考核結(jié)果為C級員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的10%；考核結(jié)果為D級員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的5%明，由董事長審批確定董事長有權(quán)根據(jù)實際情況對考核結(jié)果等級分配進(jìn)行調(diào)整3.3考核等級評定中的注意事項第十六條考核評分注意事項理第十七條關(guān)鍵事件說明當(dāng)被考核人的單項考核指標(biāo)得分為10和2、0時，考核人需要有具體的典型事例說明，并填寫《關(guān)鍵事件說明表》，與考核表一起提交人力資源部當(dāng)被考核人的年度能力考核得分小于等于3分或大于等于8分時，考核人需要有具體的典型事例說明，并填寫《關(guān)鍵事件說明表》，與考核表一起提交人力資源部D時，該員工的跨級領(lǐng)導(dǎo)需要與其進(jìn)行面談溝通S級和D級時，需要由董事長進(jìn)行最終審定第四章績效考核實施流程4.1績效考核實施的各階段第二十條整個績效考核過程分為3個階段，構(gòu)成完整的績效管理循環(huán)。這三個階段是：計劃溝通階段、計劃實施階段、考核階段計劃溝通步驟第一步，考核人和被考核人進(jìn)行上一個考核期的目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧第二步，考核人和被考核人明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點、需要完成的目標(biāo)被考核人按照本考核期的工作計劃開展工作，達(dá)成工作目標(biāo)考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟績效評估：考核人根據(jù)被考核人在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者評分績效審核：被考核者的跨級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部對考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理績效評估過的爭議結(jié)果反饋：人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核人，由考核人和被考核人進(jìn)行溝通，并討方式和途徑4.2季度考核結(jié)果使用第二十四條季度考核結(jié)果決定員工次季度各月標(biāo)準(zhǔn)工資中浮動部分的發(fā)放比例度績效考核等級為等級為等級為等級為S按月發(fā)放該員工標(biāo)準(zhǔn)工資浮動部分的A級的員工在次季度按月發(fā)放該員工標(biāo)準(zhǔn)工資浮動部分的B級的員工在次季度按月發(fā)放該員工標(biāo)準(zhǔn)工資浮動部分的C級的員工在次季度按月發(fā)放該員工標(biāo)準(zhǔn)工資浮動部分的D級的員工在次季度不發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)工資的浮動部分4.3年度考核結(jié)果使用第二十五條年度考核結(jié)果用做員工薪酬調(diào)整、年度獎金發(fā)放、晉級和培訓(xùn)的依據(jù)年度績效考核達(dá)到S級的員工發(fā)放年度獎金的年度績效考核達(dá)到A級的員工發(fā)放年度獎金的連續(xù)二年年度績效考核達(dá)到B級的員工發(fā)放年度獎金的100%,在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一年度績效考核等級為C級的員工發(fā)放年度獎金的50%,建議培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗，或者在原崗位留用但職業(yè)發(fā)展等級降一級，并相應(yīng)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)工資等級年度績效考核等級為D級或連續(xù)兩年年度績效考核等級為C級的員工應(yīng)被安排待崗，待崗期間薪當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)年度績效考核等級為D級員工不發(fā)放年度獎金度績效考核結(jié)束二周內(nèi)向董事長提交員工調(diào)薪提案，董事長最終確定員工第二十七條人力資源部需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級別通知財務(wù)部第五章績效考核申訴第二十八條在季度績效考核和年度績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束10天內(nèi)直接向人力資源部申訴源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將《考核申訴表》和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理5.3申訴處理第三十條申訴評審人力資源部與申訴人核實后，對其申訴報告進(jìn)行審核，并組織由申訴人直接領(lǐng)導(dǎo)、申訴人跨級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會，對申訴評審處理罰措施申訴反饋人力資源部在申訴評審?fù)瓿珊?天內(nèi)將申訴評審處理結(jié)果反饋給申訴人6.1績效考核文件保存第三十二條績效考核文件由人力資源部統(tǒng)一保存6.2績效考核文件查閱權(quán)限保存密季度績效考核和年度績效考核結(jié)果實行保密制度，考核者只能將考核結(jié)果通知被考核者本者工查閱文各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱董事長、總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效考核文件董事長、總經(jīng)理有權(quán)復(fù)印全體員工績效考核文件，人力資源部經(jīng)理在董事長授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績效考核文件第七章附錄7.1考核手冊修訂行7.2考核指標(biāo)調(diào)整第三十六條當(dāng)因公司經(jīng)營策略變化需對考核指標(biāo)和權(quán)重進(jìn)行調(diào)整時，由總經(jīng)理提出調(diào)整意見，人力資源定調(diào)整方案，經(jīng)董事長審批后實施第三十七條當(dāng)因組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工工作內(nèi)容變更等原因，需對考核指標(biāo)和權(quán)重進(jìn)行調(diào)整時，由各部門負(fù)責(zé)人向人力資源部提交申請，人力資源部根據(jù)實際情況擬定方案，經(jīng)董事長審批后實施7.3考核手冊解釋第三十八條本考核手冊由人力資源部負(fù)責(zé)解釋公司員工年度考核表考核內(nèi)容工作評價權(quán)重得分權(quán)重加權(quán)得分1010季度KPI考核平均成績(人力資源部填寫)50見年某公司員工績效考核匯總表部門崗位姓名一二三成績等級成績等級四均表某公司部門滿意度評價表評價部門被評價部門評價時間目得分1對公司內(nèi)部各部門服務(wù)與工作支持的主動性2部門內(nèi)人員的專業(yè)技能、工作方法同上個考核期相比，在本考核期內(nèi)的工作改進(jìn)與提升4部門間工作任務(wù)承諾的實現(xiàn)5部門整體工作效率7部門間業(yè)務(wù)信息的傳遞與溝通效率8對工作意見的采納并應(yīng)用于工作中9從公司整體利益出發(fā)處理部門之間事務(wù)備注：評價部門將評分結(jié)果送交人力資源部，由人力資源部進(jìn)行匯總處理；其中，對人力資源部的評價得分結(jié)果，直接送交總經(jīng)理技術(shù)中心技術(shù)中心發(fā)展部企劃部證券部期貨部總經(jīng)辦董事長辦某公司部門滿意度調(diào)查匯總表評價部門產(chǎn)管場務(wù)公力委審計部監(jiān)察室部心年某公司子公司滿意度調(diào)查表需求了解積極主動了解子公司工作上的需求10法有效率案合理有效注意子公司人員的知識技能的提高極，方法有效備注：評價部門將評分結(jié)果送交人力資源部，由人力資源部進(jìn)行匯總處理；其中，對人力資源部的評價得分結(jié)果，直接送交總經(jīng)理明評價者對被評價者的工作改進(jìn)建議名稱原料部生產(chǎn)部品管部某公司子公司滿意度調(diào)查匯總表人力資源辦公室財務(wù)部核申訴表部門1事例證明申訴項目2申訴項目3跨級領(lǐng)導(dǎo)意見分值86420KPI考核評分標(biāo)準(zhǔn)表評分標(biāo)準(zhǔn)出色，該項工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之出色，該項工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預(yù)期外優(yōu)秀，該項工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，不良，該項工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，公司造成較大的損失或不良影響差，該項工作績效根本沒有達(dá)到正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，發(fā)生，給公司造成大損失或不良戰(zhàn)略戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力關(guān)系建0應(yīng)、能力考核評分說明表2低345678高9判斷和決策能力0對公司的將來不太關(guān)心，也不注意工作上可會和挑戰(zhàn)0交往能力0團(tuán)隊發(fā)展說服力立團(tuán)隊合作解團(tuán)隊發(fā)展說服力0不能與他人很好合0遇到矛盾不知如何0不太關(guān)心他人，對他0人協(xié)調(diào)02345678910工作，能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把有時也會注意公司的前織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會握組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)景和對策等問題會，兼顧短期和長遠(yuǎn)目標(biāo)2345678910工作中能夠努力學(xué)習(xí)，工作中能不斷提出新想想法、新措施與新的工提出新想法、新措施與法、新措施，善于學(xué)習(xí)，作方法新的工作方法并有風(fēng)險注意規(guī)避風(fēng)險，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新45678910較為自我，不易與他能夠與他人建立可信易與他人建立可信賴的積極人建立長期關(guān)系賴的長期關(guān)系發(fā)展的長期關(guān)系45678910對工作有影響事，相互支持，保證持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保團(tuán)隊任務(wù)的完成持良好的團(tuán)隊工作氛圍45678910影響工作順利進(jìn)行盾，不致對工作產(chǎn)生矛盾影響2345678910求，有時幫助想辦法他人的請求，并付之于適當(dāng)?shù)慕鉀Q言行345678910易于與他人溝通，積極促進(jìn)團(tuán)易于與他人溝通，積極促進(jìn)團(tuán)調(diào)不善，影響工作力促進(jìn)團(tuán)隊的協(xié)作和隊協(xié)作，在團(tuán)隊中是自然的核溝通，使工作順利開心人物，并能引導(dǎo)團(tuán)隊達(dá)到組展織目標(biāo)2345678910上級接受某一看法與理由，比較容易的說服別人接意見受某一看法與意見影影響能力評估反饋和培訓(xùn)授權(quán)激勵板，適應(yīng)0對他人幾乎無影響力或完全操縱利用他人0無法正確評估他人0對下屬的工作無反饋0不善分配工作與權(quán)力，缺乏指導(dǎo)員工的方法，內(nèi)部時有不服0工作主要靠命令與指示司的變化或角色234有時能影響他人234要求對他234不能很好的利用反饋培訓(xùn)的手段234欠缺分配工作、權(quán)力任務(wù)進(jìn)行偶有困難234有一定的制度，但不作用，無，員工積極待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司要求，認(rèn)可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完67能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作67能較為合理的評價他人的技能和績效，指出其不足67能夠根據(jù)實際情況，通過培訓(xùn)和反饋幫助他人成長和發(fā)展67能夠順利分配工作與權(quán)力，有效傳授工作知識，完成任務(wù)67有制度，能夠利用獎勵和表彰等方式提高員工積極性待人處世很靈活，善于審時度勢，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動8910能積極影響他人的思維方式和發(fā)展方向8910能合理評價他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向8910一的反饋和培訓(xùn)以幫助他人成長和發(fā)展8910善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識，引導(dǎo)部屬完成任務(wù)8910了解他人的需求，善于引導(dǎo)下級積極主動地工作，用獎勵和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作建建立期望責(zé)任管理口頭溝通傾聽書溝通能力02無法給員工建立期望002含糊其詞，意圖不明02不注意傾聽，常常不知云2低345訂立工作標(biāo)準(zhǔn)和分配任務(wù)345缺協(xié)助345語言欠清晰，但尚能表達(dá)意圖，有時需反復(fù)解釋345聽，有時一知半解34567員工溝通，給下屬訂立明確的期望目67下屬溝通，注重過程管理，指導(dǎo)和協(xié)助67要重67意傾聽，力求明白67高8910善于與員工溝通，給下屬訂立明確合理的工作8910溝通，督導(dǎo)員工的工作進(jìn)展及時反饋和培訓(xùn)，讓下屬對自己的工作擔(dān)負(fù)8910簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解8910明白傾述人8910面面溝通解決問題的能力推斷評估能力決策能力順，但尚能主要意圖比達(dá)意見表達(dá)清晰、簡潔，易于理解，無可挑剔0遇到問題，束手無策0對日常工作經(jīng)常判斷失誤，耽誤工作進(jìn)程0遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見低234發(fā)生問題，能夠去想解決辦法，但有時抓不注234對事物有大概的判斷和評估，缺乏方法和手段，結(jié)果不能十分可信234定決策時機(jī)，但行方案，常567關(guān)鍵問題，找到解決辦法，并設(shè)法解決567大致能作出正確的判斷567出可行方案，但在權(quán)大多數(shù)日常事務(wù)處理果高理解并把握復(fù)雜對所做決策有良好的權(quán)衡和判斷評估8910優(yōu)化選擇，對困難的事處準(zhǔn)確性效準(zhǔn)確性效率計劃和組織主動性自信靈活性發(fā)展導(dǎo)向能力0工作無計劃，隨意，常出0經(jīng)常完不成任務(wù)34大致按計劃執(zhí)行，不太發(fā)生4工作效率較低，需要別人才能完成任務(wù)567按照計劃執(zhí)行，比較注67工作效率尚可，能分清主基本保證質(zhì)量910劃嚴(yán)格執(zhí)910的利用達(dá)到最佳，工作效率高，完成任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效0做事無計劃，缺乏組織能力234制定計劃和組織實施有難度，需要別人幫助方能567劃，在權(quán)限源，明確目及確保供應(yīng)益好8910具有極強(qiáng)的制定計劃的能力，能自如的指揮調(diào)度下屬，通過有效的計劃提高工作效率，以最佳的結(jié)0工作不主動，缺乏熱情，需要上級不斷督促0缺乏自信，對完成任務(wù)0僵化，不會變通0缺乏自我培養(yǎng)和發(fā)展的234工作有一定的主動性和熱情，但還需要上級的234對自己評價較低，需要234很少打破成規(guī)，偶爾也234加公司組織的培訓(xùn)，能在某些方面培養(yǎng)567工作熱情，能主動考慮問題，并主動提出解決辦法，對邊緣職責(zé)范圍56