“假如要找會(huì)爬樹(shù)的，那就去找一只松鼠”。這句在ＨR流傳甚廣的名言，一語(yǔ)中的道出了招聘的真諦，招聘就是要尋找合適的人。但什么是合適的人？如何才干找到合適的人？類(lèi)似這樣的問(wèn)題不斷困擾著ＨR、部門(mén)經(jīng)理,甚至是公司的高層。根據(jù)權(quán)威記錄,設(shè)計(jì)嚴(yán)謹(jǐn)、正規(guī)的招聘的成功率為４0~50%.即使在面試后,相應(yīng)聘者進(jìn)行具體的背景調(diào)查，它的成功機(jī)率也只有60%～70%．和這個(gè)成功率相相應(yīng)的則是公司中不斷上演的招聘、辭退、離職，而招聘部門(mén)也儼然成為人力資源部門(mén)中最繁忙的部門(mén)，應(yīng)對(duì)各部門(mén)的招聘需求和求職者一堆堆的簡(jiǎn)歷。招聘大體可以分為兩個(gè)部分:招募和甄選。招募就是公司發(fā)布招聘信息并吸引應(yīng)聘者的行為。甄選則是采用各種測(cè)評(píng)工具相應(yīng)聘者進(jìn)行篩選的活動(dòng)，也可以理解為我們通常說(shuō)的“面試”。用人部門(mén)部門(mén)經(jīng)理、高層以及HR需要經(jīng)常參與、作出錄用決定，受眾群較廣以及核心的作用性使得面試在招聘中的作用越來(lái)越突出。為了從一定限度上提高招聘的效率，增長(zhǎng)面試的信度，我將我數(shù)年的面試經(jīng)驗(yàn)做一個(gè)簡(jiǎn)樸的總結(jié)并和大家做一個(gè)簡(jiǎn)樸的分享,希望對(duì)大家能有所幫助。一、面試的成功要素一個(gè)成功的面試需要做好兩個(gè)工作，一個(gè)是招聘維度的建立,另一個(gè)是面試方法的選擇。為了避免無(wú)味、空洞的理論講授，我就結(jié)合銷(xiāo)售員的招聘，就招聘維度的建立、面試方法的選擇做一個(gè)簡(jiǎn)樸的模擬，供大家參考。二、銷(xiāo)售員招聘維度的建立所謂招聘維度，就是對(duì)招聘崗位應(yīng)聘人員的規(guī)定，通俗的說(shuō)，就是要做好這個(gè)崗位需要應(yīng)聘者具有的東西。如同有了好的模具,才干做出好的樣品。只有在設(shè)定了合理的招聘維度后,才干對(duì)需要什么樣的人真正做到心中有數(shù),為成功的面試打好堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。招聘維度的建立可以通過(guò)度析優(yōu)秀員工的行為并結(jié)合職位的工作內(nèi)容設(shè)定。在我以往設(shè)定招聘維度時(shí),通常會(huì)分為顯性任職條件和隱性任職條件這兩個(gè)部分。所謂顯性任職條件，就是應(yīng)聘者的年齡、性別、籍貫、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、具有資格證書(shū)等等。這些是可以從簡(jiǎn)歷上得到的顯性信息，通常用來(lái)做簡(jiǎn)歷篩選。隱性任職條件中，我又把它分為專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、工作態(tài)度、工作意愿、能力、匹配度、素質(zhì)這6個(gè)方面。應(yīng)聘者具有的這些特質(zhì)是無(wú)法從簡(jiǎn)歷上辨認(rèn)出來(lái)的，需要用相應(yīng)的方法進(jìn)行辨認(rèn)，因此稱(chēng)為隱性任職條件,而這些隱形任職條件也恰恰是面試考察的重點(diǎn)。針對(duì)這6個(gè)方面,我們可以以如下的邏輯方式進(jìn)行理解，應(yīng)聘者具有一定專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技能,對(duì)做好工作有足夠的動(dòng)機(jī),并能以良好的工作態(tài)度、意愿去工作,并且具有足夠的能力，同時(shí)應(yīng)聘者和公司的匹配度高、個(gè)人穩(wěn)定性高，最后具有基本的素質(zhì),這樣才干真正勝任工作。根據(jù)我對(duì)目前公司銷(xiāo)售員招聘規(guī)定的理解，建立如下的招聘維度。三、銷(xiāo)售員招聘維度四、面試方法的選擇１.面試的核心方法、思緒面試的核心方法是采用行為面試法，通過(guò)提問(wèn)去了解應(yīng)聘者過(guò)去的行為，以此來(lái)判斷其是否勝任某崗位，由于一個(gè)人的行為是具有連續(xù)性的，通過(guò)判斷一個(gè)人過(guò)去的行為，基本可以預(yù)見(jiàn)應(yīng)聘人員未來(lái)的行為,這就是行為面試法。在面試的過(guò)程中，可以具體了解應(yīng)聘者過(guò)去的工作內(nèi)容,通過(guò)相應(yīng)聘者過(guò)去工作的表現(xiàn)（特別是和應(yīng)聘職位相類(lèi)似的工作、困境中的表現(xiàn))來(lái)判斷應(yīng)聘者是否符合招聘維度,是否可以勝任招聘職位。行為面試法所判斷的行為涉及四個(gè)要素,我們可以稱(chēng)之為STAR，S代表情景,Ｔ代表目的，Ａ代表行動(dòng),R代表結(jié)果。也就是說(shuō)一個(gè)完整的行為，要涉及這四個(gè)要素。行為產(chǎn)生的情景（時(shí)間、地點(diǎn)、人物），根據(jù)當(dāng)時(shí)的情景所設(shè)定的目的，為了完畢目的所采用的行動(dòng)，以及行動(dòng)最終產(chǎn)生的結(jié)果。因此，在進(jìn)行行為面試的時(shí)候,要針對(duì)STAR這四個(gè)方面去進(jìn)行詢(xún)問(wèn)，這樣不僅能更準(zhǔn)確的相應(yīng)聘者進(jìn)行判斷,并且也能判斷應(yīng)聘者所描述行為的真?zhèn)巍?行為面試法的具體例子附后）2.銷(xiāo)售員隱性維度的面試為了更具體、形象的展示銷(xiāo)售員的面試,我從銷(xiāo)售隱性任職資格的6個(gè)方面逐個(gè)展開(kāi),針對(duì)每個(gè)方面的面試方法進(jìn)行全面的介紹(請(qǐng)參照銷(xiāo)售員招聘維度)。（1)專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技能專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技能的面試方法通?？梢圆捎霉P試（試卷)、實(shí)操、提問(wèn)等方式。針對(duì)銷(xiāo)售員的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技能的面試,由于這個(gè)職位對(duì)這方面的規(guī)定不是很高,建議可以采用提問(wèn)的方式即可。針對(duì)網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的一些相關(guān)知識(shí)相應(yīng)聘者進(jìn)行提問(wèn),判斷應(yīng)聘者是否符合這個(gè)維度。具有足夠的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技能，是勝任工作的第一步。(２）動(dòng)機(jī)有的人專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技能足夠了，可是工作績(jī)效并不高，這就很有也許是他的動(dòng)機(jī)出現(xiàn)了問(wèn)題,沒(méi)有足夠的動(dòng)機(jī),在工作中往往缺少足夠的動(dòng)力,沒(méi)有足夠的動(dòng)力自然難以發(fā)明優(yōu)秀的成績(jī)。在動(dòng)機(jī)這方面，我把經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)放在了首位,一般來(lái)說(shuō)處在經(jīng)濟(jì)壓力下的人動(dòng)機(jī)是最強(qiáng)烈的（如還房貸、供養(yǎng)父母、結(jié)婚、子女教育等），由于經(jīng)濟(jì)是一個(gè)人生存的基礎(chǔ)。針對(duì)經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)這個(gè)方面，可以通過(guò)考察應(yīng)聘者家庭情況、經(jīng)濟(jì)收入情況來(lái)判斷。愛(ài)好動(dòng)機(jī)也是一個(gè)很重要的方面，應(yīng)聘者可以由于經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)從事銷(xiāo)售,但是不喜歡這個(gè)職業(yè)、缺少愛(ài)好，也是很難長(zhǎng)時(shí)間做出好業(yè)績(jī)的。愛(ài)好動(dòng)機(jī)可以從應(yīng)聘者是否積極選擇這個(gè)職業(yè),是否長(zhǎng)期從事這個(gè)職業(yè),是否經(jīng)常參與職業(yè)培訓(xùn)、閱讀職業(yè)類(lèi)的書(shū)籍，是否以這個(gè)職業(yè)作為此后的事業(yè)方向來(lái)判斷。特別是從事銷(xiāo)售已有一定期間的人,假如放棄銷(xiāo)售重新開(kāi)始，他的轉(zhuǎn)換成本很高,因此理智的選擇就是堅(jiān)持做銷(xiāo)售,這也是一個(gè)考察愛(ài)好動(dòng)機(jī)的方法。成就動(dòng)機(jī)方面,可以根據(jù)應(yīng)聘者對(duì)自己的成功的事件或比較得意的業(yè)績(jī)、成果的描述上來(lái)判斷。尚有一個(gè)對(duì)動(dòng)機(jī)最佳的判斷方式,就是相應(yīng)聘者在生活、工作中積極選擇的較大變動(dòng)的因素進(jìn)行了解（如調(diào)換工作崗位、選擇來(lái)上海、離職因素等），來(lái)判斷應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)?；旧厦考夜径紩?huì)詢(xún)問(wèn)離職因素，其實(shí)就是為了了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)。其實(shí)，釀成動(dòng)機(jī)的因素尚有其他很多因素,如距離因素、尋求更好的人際關(guān)系氛圍等，但是我把這三個(gè)動(dòng)機(jī)列為最重要的,應(yīng)聘者必須具有的動(dòng)機(jī)。有強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī),才有完畢工作的足夠的動(dòng)力。（3）工作態(tài)度、工作意愿“三分鐘熱度”,通常用來(lái)形容一個(gè)人做事情缺少恒心。工作也同樣，即使有強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī),假如不能有好的態(tài)度和毅力，也是很難完畢的，這就是我們說(shuō)的要具有一定的工作態(tài)度、工作意愿。因此，必須把專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技能，動(dòng)機(jī)和工作態(tài)度、工作意愿這三個(gè)部分有機(jī)結(jié)合起來(lái)進(jìn)行判斷。注重個(gè)人為對(duì)方發(fā)明的價(jià)值,就是要有一種為公司發(fā)明效益的心態(tài)，要懂得投入與付出的關(guān)系,這方面可以從應(yīng)聘者對(duì)以往上級(jí)、公司的評(píng)價(jià)，對(duì)以往工作的收入、回報(bào)的見(jiàn)解,是否對(duì)以往上級(jí)、公司有感恩、公允的評(píng)價(jià),是否從個(gè)人奉獻(xiàn)的角度來(lái)衡量自己的獲得。還可以通過(guò)在因個(gè)人因素給公司導(dǎo)致?lián)p失時(shí)的表現(xiàn)、以及離職時(shí)行為(是否很好的完畢交接,是否很好的維護(hù)原有公司的利益）等方面來(lái)判斷。刻苦勤奮的工作態(tài)度、追逐目的的執(zhí)著性格這兩個(gè)部分，可以通過(guò)剛進(jìn)入銷(xiāo)售工作或進(jìn)入新公司時(shí)的表現(xiàn),工作中復(fù)雜、繁瑣的事情以及較大困難時(shí)的解決方式來(lái)判斷。下面我舉一個(gè)具體的例子來(lái)分析。以下是一個(gè)應(yīng)聘者的回答:“那是２0２3年7月份，我剛畢業(yè),加入了××銷(xiāo)售公司。那時(shí)候還是個(gè)新人，什么都不懂，雖然一個(gè)月只有600元錢(qián)，但覺(jué)得也是挺滿意的,畢竟我也是在學(xué)習(xí)，還沒(méi)給公司做出什么業(yè)績(jī)……當(dāng)時(shí)為了能完畢每月２單的目的,我就不斷的在網(wǎng)上搜尋潛在客戶的資料，有時(shí)都忙到晚上10點(diǎn)多……通常別人一天打５0個(gè)陌生電話,我一天就打80個(gè)……當(dāng)時(shí)有一個(gè)客戶,在剛開(kāi)始接觸的時(shí)候，對(duì)我們的產(chǎn)品有些意向，可是一聽(tīng)說(shuō)價(jià)格，就以沒(méi)預(yù)算推辭了，我感覺(jué)也許是由于對(duì)我們產(chǎn)品的性能不是很了解的因素，于是我就給他打了第2次、3次、４次電話，直到第5次,他才批準(zhǔn)見(jiàn)我一面,最終我們產(chǎn)品的性能獲得了客戶的認(rèn)可，客戶批準(zhǔn)了購(gòu)買(mǎi)我們的產(chǎn)品?！蓖ㄟ^(guò)以上的應(yīng)聘者所描述的行為，我們可以判斷出他具有了我們所規(guī)定的工作態(tài)度、工作意愿的三個(gè)方面規(guī)定。有良好的工作態(tài)度、工作意愿，動(dòng)機(jī)才干轉(zhuǎn)化為實(shí)際的工作行為。(4)能力能力，我個(gè)人認(rèn)為它是6個(gè)維度中最重要的部分,由于知識(shí)、技能都是可以培養(yǎng)、學(xué)習(xí)的，但是能力的形成、塑造是需要很長(zhǎng)過(guò)程的。因此，在現(xiàn)實(shí)生活中,經(jīng)?？吹胶芏嘀R(shí)淵博、有恒心、毅力的人,在工作中往往不得志。而很多表現(xiàn)優(yōu)秀的人,即使調(diào)離本來(lái)的崗位,在新的工作中也能不久的脫穎而出,這就是由能力決定的。能力的判斷可以采用行為面試的方法，通過(guò)相應(yīng)聘者過(guò)去工作的表現(xiàn)（特別是和應(yīng)聘職位相類(lèi)似的工作、困境中的表現(xiàn))來(lái)判斷應(yīng)聘者是否具有相應(yīng)的能力。也可以把工作中碰到的難題、困境積極提問(wèn)對(duì)方，讓對(duì)方介紹自己以往的解決方法來(lái)判斷。下面我就舉一個(gè)行為面試?yán)觼?lái)分析?！澳鞘?02３年８月,公司派我到廣州去開(kāi)拓新市場(chǎng),我們是做互聯(lián)網(wǎng)廣告的,當(dāng)時(shí)我就在網(wǎng)上了解了一下廣州的情形,考慮到行業(yè)等因素,我最后把目的集中在一些服裝公司，當(dāng)時(shí)那里的服裝中小公司大約1000家，由于這些公司很多業(yè)務(wù)是做外銷(xiāo)的，因此有做互聯(lián)網(wǎng)廣告推廣自己的需求。定位好了行業(yè)之后，我就給自己下好決心，這次要開(kāi)發(fā)10個(gè)成功客戶。根據(jù)我以往的經(jīng)驗(yàn)，要達(dá)成10個(gè)客戶，就要尋找大約100個(gè)左右目的客戶。廣州有一個(gè)很有名的廣交會(huì)，都是做外貿(mào)的，于是我找到了廣交會(huì)的參會(huì)名單，找到了上面的廠商,然后又通過(guò)谷歌上關(guān)鍵字搜索,查詢(xún)其他的廠商，最后大約找到了12０多個(gè)廠商資料。然后我就上網(wǎng)去了解了一下,他們是否建立了網(wǎng)站,是否做了廣告推廣的業(yè)務(wù)，并對(duì)推廣廣告的情況做一個(gè)了解，以便屆時(shí)和客戶溝通?！蓖ㄟ^(guò)對(duì)這個(gè)行為的描述，我們可以從這些行為上判斷出應(yīng)聘者具有了制定目的的能力，客戶資料收集、分析能力，工作規(guī)劃能力，工作貫徹、執(zhí)行能力。能力的判斷，可以通過(guò)行為面試的方法。但是到底一個(gè)人的能力是通過(guò)什么行為表現(xiàn)出來(lái)的,這的確很難進(jìn)行完全界定的。即使是人力資源上很時(shí)髦的“勝任力模型的建立”，雖然是通過(guò)行為的錨定來(lái)判斷人的能力,可它界定的也只是一些特性明顯的關(guān)鍵行為,并沒(méi)有把這個(gè)能力表現(xiàn)的行為完全的描述出來(lái)。所以,這也對(duì)面試官提出了更高的規(guī)定，需要面試官提高自己的辨認(rèn)能力,提高自身的修為，準(zhǔn)確的根據(jù)應(yīng)聘者的行為來(lái)判斷應(yīng)聘者的能力。能力是達(dá)成目的必不可少的、必備的部分。(５）匹配我們經(jīng)?？吹竭@個(gè)情況,新加入公司的員工，往往在進(jìn)入公司3個(gè)月內(nèi)離開(kāi)?；蛘呖吹揭粋€(gè)在業(yè)內(nèi)很有名氣的人，在加入某個(gè)公司后，短短的時(shí)間也離開(kāi),這就是不匹配的問(wèn)題。所謂匹配，通常涉及三個(gè)方面：人職匹配、人和團(tuán)隊(duì)匹配、人和組織匹配。人職匹配，就是應(yīng)聘者以往的以及他盼望的工作內(nèi)容、工作時(shí)間、待遇、發(fā)展等是否和這個(gè)職位相匹配,這個(gè)可以通過(guò)了解應(yīng)聘者以往的情況,應(yīng)聘者現(xiàn)在的盼望以及他的離職因素、選擇加入我公司的因素，本職位的實(shí)際情況是否能滿足應(yīng)聘者的盼望來(lái)判斷。人和團(tuán)隊(duì)匹配,重要是其主管的管理方式、部門(mén)的氛圍、人際關(guān)系等是否和應(yīng)聘者的盼望匹配，這個(gè)可以通過(guò)了解應(yīng)聘者以往的情況，應(yīng)聘者現(xiàn)在的盼望以及他的離職因素、他所欣賞的領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格方面來(lái)判斷。人和組織匹配,重要是公司的行業(yè)、規(guī)模、性質(zhì)、氛圍、發(fā)展前景、公司文化是否和應(yīng)聘者的盼望相匹配,這個(gè)可以通過(guò)了解應(yīng)聘者以往的情況,應(yīng)聘者現(xiàn)在的盼望以及他的離職因素來(lái)判斷。匹配是決定應(yīng)聘者穩(wěn)定度的重要因素,在某些公司、某些崗位的招聘上，匹配也就是穩(wěn)定壓倒一切。(6)素