4/4員工激勵(lì)與薪酬管理概況激勵(lì)與薪酬

一、激勵(lì)

激勵(lì)可分為內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)兩種形式:

1.內(nèi)在激勵(lì)

a)參與管理

b)決策權(quán)

c)承擔(dān)更大的責(zé)任

d)升遷、涉外的機(jī)會(huì)

2.外在激勵(lì)

a)直接

i.基本工資

ii.獎(jiǎng)金

iii.股權(quán)

b)間接

i.福利

ii.排憂解難

iii.保險(xiǎn)

iv.津貼

公司對(duì)于員工的激勵(lì)有很多種形式,而對(duì)于各種形式的激勵(lì)方法是否起到了較好的激勵(lì)效果,是否還存在一些鮮為人知的問(wèn)題?(Qs)

(1)晉升

a)路徑單一?

(2)加薪

a)加薪層次小?

b)加薪空間小?

(3)獎(jiǎng)勵(lì)

a)獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)置太少?

b)精神獎(jiǎng)勵(lì)太少?

(4)上級(jí)鼓勵(lì)

a)上級(jí)只知道處分不知道鼓勵(lì)?

(5)獎(jiǎng)金

a)獎(jiǎng)金分配沒(méi)有起到激勵(lì)效果?

不管對(duì)于何種形式的激勵(lì)方法,要問(wèn)是否起到了激勵(lì)的效果,是否針對(duì)本公司的具體情況選擇適當(dāng)?shù)募?lì)措施,.是不重視激勵(lì)員工過(guò)度透支人才浪費(fèi)人才還是激勵(lì)不得法?

二、內(nèi)在激勵(lì)與職業(yè)生涯

除了物質(zhì)激勵(lì)員工還需要在企業(yè)成長(zhǎng)的同時(shí),讓員工看到個(gè)人職業(yè)發(fā)展的希望,讓公司員工感受到公司對(duì)個(gè)人發(fā)展的關(guān)心和支持,要對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯指導(dǎo),讓員工愿意同企業(yè)一起發(fā)展.

1.從人力資源管理流程看企業(yè)對(duì)員工職業(yè)生涯引導(dǎo)

a)聘用

i.在錄用時(shí)無(wú)明確在本公司發(fā)展方向的指導(dǎo)?

b)培訓(xùn)

i.員工憑感覺(jué)摸索提高自己,公司的培訓(xùn)不滿足員工自身發(fā)展的需要

c)使用

i.上級(jí)人員與員工的溝通不足,缺乏對(duì)員工發(fā)展的支持何引導(dǎo)

d)考核

i.未幫助員工很好的分析自身，考核績(jī)效未成為引導(dǎo)發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)并反饋1

e)激勵(lì)

i.簡(jiǎn)單的激勵(lì)不足以鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取

2.晉升通道

公司人員大體可分為三類:1.職能管理人員,2.技術(shù)人員,3.其他人員,目前的普遍現(xiàn)象是個(gè)人要想獲得更好的發(fā)展前景,唯一的晉升通道就是走管理通道.不論是技術(shù)人員還是其他人員都想走管理這一通道獲得晉升,認(rèn)為各類人員只有到了管理崗位,待遇才能明顯提高的可能,提職是晉升的唯一路徑.但是管理職位畢竟有限,滿足不了發(fā)展需求,而且單一的走管理通道而缺乏技術(shù)通道將對(duì)公司造成很多負(fù)面影響:

(a)技術(shù)人員到一定級(jí)別,薪酬及待遇再無(wú)提升余地,向上無(wú)發(fā)展空間,

(b)只有到了管理崗位才有所改變,提職是唯一的出路

(c)影響公司技術(shù)人員專注于研究，發(fā)展技術(shù)，增強(qiáng)公司技術(shù)實(shí)力

(d)不是所有的技術(shù)優(yōu)秀的人員都適合到管理崗位,少了一個(gè)優(yōu)秀的技術(shù)人員，多了一個(gè)蹩腳的管理人

員

這里面涉及到一個(gè)對(duì)于關(guān)鍵技術(shù)人員的激勵(lì)問(wèn)題,是否有效?

晉升通道單一?職業(yè)生涯如何引導(dǎo)?崗位輪換計(jì)劃?

三、薪酬體系

?薪酬策略與工資

薪酬包括:1.崗位工資;2.級(jí)別公司;3.效益工資.

注意事項(xiàng):

1.要讓員工明白工資構(gòu)成包括哪幾個(gè)部分,增減變化有什么依據(jù)

2.要有基礎(chǔ)崗位分析與評(píng)價(jià),按照工作分析->崗位評(píng)估->薪酬體系來(lái)完善和建立薪酬制度,以崗位評(píng)價(jià)為依據(jù),建立起

一種公平合理的薪酬結(jié)構(gòu)

3.級(jí)別工資的構(gòu)成是否合理?職務(wù)與技術(shù)職稱及學(xué)術(shù)職稱三種級(jí)別工資線混在一起?

4.效益工資發(fā)放是否有固定明確的標(biāo)準(zhǔn),領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋決定?

?薪酬策略與企業(yè)發(fā)展階段

對(duì)于不同的企業(yè)發(fā)展階段,處于該階段的企業(yè)應(yīng)該選擇相應(yīng)的薪酬策略配合公司的發(fā)展:

(1)成長(zhǎng)階段

i.【說(shuō)明】：薪酬策略應(yīng)當(dāng)具有較強(qiáng)的極力性，以和發(fā)展的要求相適應(yīng)

ii.【策略】：高額報(bào)酬與中高等程度的激勵(lì)相結(jié)合

(2)成熟階段

i.【說(shuō)明】：保護(hù)市場(chǎng)，保持利潤(rùn)，鼓勵(lì)薪技術(shù)開發(fā)與市場(chǎng)開拓

ii.【策略】：基本薪資處于平均水平，獎(jiǎng)金所占比例較高，福利水平中等

(3)衰退階段

i.【說(shuō)明】：控制成本，爭(zhēng)取利潤(rùn)

ii.【策略】：較低的基本薪資，標(biāo)準(zhǔn)的福利水平，與成本控制相結(jié)合的獎(jiǎng)金。

正確認(rèn)識(shí)企業(yè)所處的發(fā)展階段，然后根據(jù)其所處的階段選擇相應(yīng)的薪酬策略。

?設(shè)計(jì)薪酬體系要遵循的原則

（1）公平性

a)公平包含外部公平、內(nèi)部公平和自我公平

b)薪酬制度要有明確一致的原則作指導(dǎo)，并有統(tǒng)一的、可以說(shuō)明的規(guī)范作依據(jù)

c)管理者要?jiǎng)?chuàng)造機(jī)會(huì)均等、公平競(jìng)爭(zhēng)的條件，并引導(dǎo)員工把注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)到機(jī)會(huì)均等上來(lái)。如果機(jī)會(huì)不均等，

單純收入與貢獻(xiàn)比相等并不能代表公平

（2）競(jìng)爭(zhēng)性

a)根據(jù)人才的供求關(guān)系確定競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬。對(duì)于技術(shù)要求強(qiáng)的稀缺型人才，供給有限，應(yīng)該使其薪酬高于其他企業(yè)

或具備競(jìng)爭(zhēng)性。對(duì)于普遍性的勞動(dòng)力，其薪酬應(yīng)不低于市場(chǎng)平均水平

（3）激勵(lì)性

a)在內(nèi)部各類、各級(jí)職務(wù)的薪酬水準(zhǔn)上，適當(dāng)拉開差距，調(diào)動(dòng)員工的積極性和工作熱情，讓員工看到奮斗的目標(biāo)和

方向

（4）適應(yīng)性

a)薪酬水平要和行業(yè)以及企業(yè)自身的特點(diǎn)相適應(yīng)

b)技術(shù)密集型企業(yè)的人力成本在總成本中的比重少，應(yīng)該將注意力集中在提高員工的士氣和績(jī)效上，不必過(guò)分計(jì)較

支付水平的高低。勞動(dòng)密集型企業(yè)中的人力成本所占比重大，因此需要“斤斤計(jì)較”

c)資金實(shí)力雄厚的企業(yè)相對(duì)其他企業(yè)薪酬支付的敏感度會(huì)弱些

?薪酬的各組成部分體現(xiàn)出不同的剛性和差異性特點(diǎn)，企業(yè)可以根據(jù)不同的偏好采取相應(yīng)的薪酬模式

（1）高穩(wěn)定模式

a)薪酬主要取決于工齡與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，與個(gè)人的績(jī)效關(guān)聯(lián)不大，員工收入相對(duì)穩(wěn)定。

b)薪酬的主要部分是基本薪資，獎(jiǎng)金的比重小，福利、保險(xiǎn)比例適中

c)員工有較強(qiáng)的安全感，但激勵(lì)性差，企業(yè)的人工成本負(fù)擔(dān)重

d)適合于穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)的企業(yè)和事業(yè)單位

（2）高彈性模式

a)薪酬主要根據(jù)員工近期的績(jī)效決定

b)獎(jiǎng)金和津貼的比重較大，福利、保險(xiǎn)、津貼的比重較??；基本薪資常采用績(jī)效薪酬（計(jì)件薪酬）、銷售提成等薪

酬

c)激勵(lì)性強(qiáng)，但是員工缺乏安全感

d)適用于員工熱情不高，人員流動(dòng)性大的企業(yè)

（3）折衷模式

a)基本薪資、獎(jiǎng)金、和其他附加工資的比例適中

b)重視福利、津貼和保險(xiǎn)等附加薪資的作用

c)兼顧員工的安全性需求和企業(yè)激勵(lì)性目標(biāo)

d)適用于一些成熟的高科技企業(yè)，跨國(guó)公司通常采取這種模式

?基本薪資制度的建立流程

?三種典型的確立基本薪資的方式

（1）崗位技能薪酬制

a)員工的工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)，在工作分析與職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，以評(píng)估的結(jié)果作為分配依據(jù)。即通過(guò)

工作分析與職位評(píng)價(jià)確定薪點(diǎn)，合理調(diào)整崗位技能工資的結(jié)構(gòu)比例——實(shí)施以崗位工資為主、以技能工資為輔的結(jié)構(gòu)

b)適合于穩(wěn)定性生產(chǎn)的工業(yè)企業(yè)

（2）職務(wù)職能薪酬制

a)以履行職務(wù)的種類和程度為基準(zhǔn)來(lái)確定薪酬的一種制度

b)將工作性質(zhì)相同的職位歸入一個(gè)集團(tuán)確定職檔（職系），再將每個(gè)職務(wù)分級(jí)別類，最終定出每個(gè)等級(jí)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)

c)適用與技術(shù)含量高的企業(yè)

（3）市場(chǎng)定價(jià)工資制

a)不僅僅把工資作為勞動(dòng)報(bào)酬，更看成是企業(yè)的一種投資行為

b)為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，特別是市場(chǎng)上稀缺的人力資源，可以根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格設(shè)立工資特區(qū)，目的是增強(qiáng)薪酬在人

才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，留住骨干職工

c)以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，采取談判的形式確定工資，一般采取保密制度

d)適用與一些高科技企業(yè)