櫥柜行業(yè)目標(biāo)管理與績效考核2第一部分相識(shí)績效管理及考核方法3資料來源：世界經(jīng)理人文摘2002年8月問題：為什么每個(gè)企業(yè)都很重視績效考核？4損人利己合法利己無私奉獻(xiàn)假設(shè)投入>回報(bào)投入＝回報(bào)投入<回報(bào)無私奉獻(xiàn)者合法利己者損人利己者逃離轉(zhuǎn)化看齊無私奉獻(xiàn)者合法利己者損人利己者進(jìn)入看齊轉(zhuǎn)化分配合理時(shí)分配不合理時(shí)有效激勵(lì)實(shí)現(xiàn)三種人的轉(zhuǎn)變5

員工績效----員工的績效部門績效----經(jīng)理人員的績效公司績效----決策層的績效問題：什么是績效？一、相識(shí)績效管理與績效考核績效是指在過去一段時(shí)間中的表現(xiàn)，也是一種工作的成果及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。一個(gè)人績效的好壞正顯示其在該職務(wù)上對(duì)企業(yè)的價(jià)值凹凸。6實(shí)施績效考核系統(tǒng)的意義1.公司的經(jīng)營目標(biāo)分解到部門和個(gè)人2.使員工理解自己的工作在整個(gè)公司運(yùn)營中所起的作用3.使公司的文化得以落實(shí)4.薪酬和嘉獎(jiǎng)與個(gè)人的貢獻(xiàn)相聯(lián)系，調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)性5.通過上下級(jí)常常性和系統(tǒng)性的溝通，增加公司凝合力6.幫助員工發(fā)展實(shí)力，增加員工對(duì)公司的歸屬感；員工個(gè)人實(shí)力的提高可以為公司作出更大的貢獻(xiàn)績效管理——為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，接受科學(xué)的方法，通過對(duì)員工個(gè)人或群體的行為表現(xiàn)、勞動(dòng)看法和工作業(yè)績，以及綜合素養(yǎng)的全面監(jiān)測(cè)、考核、分析和評(píng)價(jià)，充分調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、主動(dòng)性和創(chuàng)建性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素養(yǎng)，挖掘其潛力的活動(dòng)過程績效管理績效考評(píng)之關(guān)系：績效管理涵蓋績效考評(píng)，績效考評(píng)是績效管理的重要的支撐點(diǎn)。7二、誰來當(dāng)績效考評(píng)者？干脆上司：較為熟悉、較好地將員工工作與部門或整個(gè)組織目標(biāo)聯(lián)系起來，但往往有個(gè)人偏見、個(gè)人沖突與友情，克服這一缺陷的方法是上司的上司檢查和補(bǔ)充考核結(jié)果。60-70%同事：具有上司無法視察到的方面，尤其在辦公場(chǎng)所分別時(shí)，同事評(píng)價(jià)對(duì)員工業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)最精確，對(duì)員工發(fā)展支配的制定特殊適合。常受人際關(guān)系影響,一般10%下屬：更了解上級(jí)的工作作風(fēng)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、實(shí)際成果等，因此對(duì)了解工作表現(xiàn)較為有效。心存顧慮,比例限制在10%。自我評(píng)價(jià)：更適合于個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，不適合于人事決策?？蛻粼u(píng)價(jià)：有助于為晉升、工作調(diào)動(dòng)和培訓(xùn)等人事決策供應(yīng)依據(jù)。還為個(gè)人或組織供應(yīng)重要的反饋信息。應(yīng)慎重考慮。問題：績效考評(píng)成功的關(guān)鍵靠誰？8三、考評(píng)的內(nèi)容：業(yè)績考評(píng)實(shí)力考評(píng)看法考評(píng)9績效考評(píng)方法四、績效管理的考評(píng)方法員工行為為對(duì)象考評(píng)關(guān)鍵事務(wù)法行為視察量表法行為定點(diǎn)量表法硬性分布法排隊(duì)法具體形式區(qū)分的方法量表評(píng)定法混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法書面法工作成果考評(píng)生產(chǎn)實(shí)力衡量法目標(biāo)管理法干脆指標(biāo)法成果記錄法10目標(biāo)管理法由員工與上級(jí)共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)而確定，并與它們盡可能一樣。優(yōu)點(diǎn)：該方法可視察、可測(cè)量工作結(jié)果，干脆反映員工的工作內(nèi)容，評(píng)價(jià)較為客觀。可將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來。缺點(diǎn)：難以在不同部門、不同員工之間進(jìn)行績效橫向比較。需花費(fèi)更多的時(shí)間去收集數(shù)據(jù)和資料。目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)評(píng)價(jià)目標(biāo)執(zhí)行目標(biāo)改進(jìn)目標(biāo)管理流程11平衡計(jì)分卡戰(zhàn)略與使命

顧客方面市場(chǎng)占有率客戶投訴、退貨率客戶滿足度財(cái)務(wù)方面收入/利潤投資回報(bào)費(fèi)用與人員預(yù)算內(nèi)部流程管理成本限制質(zhì)量提升措施快速反應(yīng)實(shí)力學(xué)習(xí)與成長方面培訓(xùn)與進(jìn)修職業(yè)化技能提升員工流淌率12平衡記分卡所體現(xiàn)的核心管理思想1、員工滿足→客戶滿足→股東滿足2、內(nèi)部卓越→外部卓越→整體卓越3、短期利益+長期利益=持續(xù)發(fā)展4、企業(yè)發(fā)展的因果關(guān)系、關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素13KPI指標(biāo)在現(xiàn)代績效考核體系中的廣泛應(yīng)KPI的英文是KeyProcessIndication，中文含義是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)；KPI通過對(duì)組織內(nèi)部流程的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)模式、量化管理指標(biāo)，把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)；KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)。建立明確的切實(shí)可行的KPI體系，是做好績效管理的關(guān)鍵；KPI指標(biāo)等以產(chǎn)生并廣泛運(yùn)用的基礎(chǔ)是20/80原則，即20%的緣由揭示了80%的結(jié)果。14KPI體系的建立包含有四大步驟，即確定工作產(chǎn)出、建立評(píng)估指標(biāo)、設(shè)定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、審核關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

增值原則客戶優(yōu)先原則結(jié)果優(yōu)先原則權(quán)重原則過程因素為輔解決評(píng)估“什么”的問題KPI指標(biāo)的四個(gè)緯度：時(shí)限、數(shù)量、質(zhì)量和成本如何衡量上述指標(biāo)列出可以量化的指標(biāo)

解決“怎樣”、“多少”、問題基本標(biāo)準(zhǔn)：多數(shù)人能夠達(dá)到卓越標(biāo)準(zhǔn)：少部分人達(dá)到，超出客戶要求的程度步驟一確定工作產(chǎn)出步驟二：建立評(píng)估指標(biāo)步驟三：建立評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)步驟四：審核關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是否接受最終產(chǎn)出指標(biāo)是否可以證明和視察指標(biāo)綜合是否能結(jié)識(shí)被評(píng)估者80%的工作量15KPI指標(biāo)體系可以劃分為四種類型、四個(gè)緯度成本質(zhì)量時(shí)間數(shù)量混合型項(xiàng)目型時(shí)限型數(shù)字型類型緯度—主要指標(biāo)—輔助指標(biāo)16數(shù)量 成本產(chǎn)品的數(shù)量 支出費(fèi)用的數(shù)額處理零件的數(shù)量 實(shí)際費(fèi)用和預(yù)算的對(duì)比接聽電話的數(shù)量 約見客戶的次數(shù)銷售額/利潤質(zhì)量 時(shí)間合格產(chǎn)品的數(shù)量 期限錯(cuò)誤的百分比 投訴的數(shù)量考核標(biāo)準(zhǔn)的填寫舉例說明17數(shù)據(jù)收集人：被評(píng)估人的干脆領(lǐng)導(dǎo)人收集數(shù)據(jù)的類型：用以計(jì)算被評(píng)估人KPI得分的相關(guān)數(shù)據(jù)首先由被評(píng)估人依據(jù)個(gè)人業(yè)績支配完成工作總結(jié)（述職）完成后交干脆負(fù)責(zé)人填寫上級(jí)評(píng)估表格；會(huì)議參與人：參考評(píng)估關(guān)系確定主要問題：聽取干脆負(fù)責(zé)人的評(píng)估看法探討確定對(duì)被評(píng)估人的評(píng)估結(jié)果和獎(jiǎng)懲方案等；探討重點(diǎn)是最好和最差20%人員的處理方案步驟一數(shù)據(jù)收集步驟二：填寫表格步驟三：開會(huì)評(píng)估步驟四：溝通反饋決策反饋負(fù)責(zé)人：被評(píng)估人的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人主要內(nèi)容：提出被評(píng)估人的將來努力方向，聽取被評(píng)估人的看法和看法后續(xù)工作：支配有關(guān)人員的培訓(xùn)、支配新員工的聘請(qǐng)、改進(jìn)評(píng)估體系等績效評(píng)估包含有四大標(biāo)準(zhǔn)步驟，即數(shù)據(jù)收集、填寫表格、開會(huì)評(píng)議、溝通反饋18方案的設(shè)計(jì)與修改（草擬）；實(shí)施支配的制定與監(jiān)控；培訓(xùn)；詢問與輔導(dǎo)；1）針對(duì)某些部門的2）針對(duì)某些專題的，如目標(biāo)設(shè)定、面談技巧等五、人力資源部在績效考核系統(tǒng)中的作用19其次部分溫習(xí)目標(biāo)管理20目標(biāo)考核類型1、月度考核。適用于主管級(jí)以下人員文化建設(shè)、崗位職責(zé)和工作改善內(nèi)容的考核。一般狀況下為一月一考，但每個(gè)部門可以靈敏地提出考核時(shí)段，可以一月，也可以兩月，甚至半個(gè)月?？捎刹块T提出報(bào)公司批準(zhǔn)執(zhí)行。2、季度考核。適用于主管及以上人員（含主管副總）文化建設(shè)、崗位職責(zé)和工作改善內(nèi)容的考核。3、年度或半年度考核。適用于主管及以上人員（含主管副總）、關(guān)鍵崗位人員核心實(shí)力指標(biāo)的考核21考核人與考核機(jī)構(gòu)1、公司級(jí)評(píng)審機(jī)構(gòu)（略）2、部門級(jí)評(píng)審機(jī)構(gòu)：由各部門經(jīng)理、干脆主管（店長）與人力資源部績效主管（或?qū)T）組成。各部門以部門為單位，指定一名兼職目標(biāo)管理員，負(fù)責(zé)部門內(nèi)目標(biāo)管理日常事務(wù)管理。3、部門級(jí)評(píng)審小組的職責(zé)是：評(píng)估各崗位員工履行職責(zé)狀況，提出階段性的改進(jìn)指導(dǎo)看法，并供應(yīng)相關(guān)的培訓(xùn)支持。4、部門級(jí)考核人員實(shí)行雙線負(fù)責(zé)制，不但對(duì)本部門負(fù)責(zé)，還對(duì)公司考核組負(fù)責(zé)。22類目標(biāo)管理的流程和步驟明確崗位職責(zé)制定目標(biāo)管理卡定期考核指導(dǎo)與反饋年度考核考核結(jié)果應(yīng)用年終嘉獎(jiǎng)制定工作支配235個(gè)表是指目標(biāo)考核中運(yùn)用表格目標(biāo)考核表格的結(jié)構(gòu)1、工作說明書（表1）2、時(shí)段工作計(jì)劃表（表2）3、目標(biāo)管理卡（表3）4、述職報(bào)告表[主管級(jí)以上]（表4）5、類目標(biāo)考核記錄表（表5）24設(shè)置時(shí)間：每月的10-12日（休息日順延）為主管級(jí)以下人員目標(biāo)設(shè)置時(shí)間；每一時(shí)段第一個(gè)月的4-8日（休息日順延）為主管級(jí)以上干部目標(biāo)設(shè)置時(shí)間；目標(biāo)內(nèi)容：①崗位職責(zé)（靜態(tài)目標(biāo)）。依據(jù)各崗位工作說明書，設(shè)置各崗位特性化的工作目標(biāo)，重點(diǎn)是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。靜態(tài)指標(biāo)原則上相對(duì)固定，每半年調(diào)整一次。其中主管以上人員（不含主管副總）的靜態(tài)指標(biāo)占30-50%的權(quán)重，主管以下人員靜態(tài)指標(biāo)占50-70%的權(quán)重，主管副總的靜態(tài)指標(biāo)不得高于30%.②工作改善（動(dòng)態(tài)目標(biāo)）。依據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)及經(jīng)營管理變更的實(shí)際須要，設(shè)置階段性的改良或改革目標(biāo)；重點(diǎn)考核時(shí)段工作改進(jìn)支配達(dá)成率，包括工作進(jìn)度、完成質(zhì)量兩個(gè)方面。動(dòng)態(tài)目標(biāo)應(yīng)依據(jù)年度支配，按時(shí)段進(jìn)行設(shè)置，并填寫目標(biāo)卡；該類目標(biāo)是時(shí)段目標(biāo)卡所填寫的主要內(nèi)容，其中主管以上人員（不含主管副總）的動(dòng)態(tài)指標(biāo)占30-50%的權(quán)重，主管以下人員動(dòng)態(tài)指標(biāo)占15-35%的權(quán)重，主管副總的動(dòng)態(tài)指標(biāo)不得低于50%。文化建設(shè)（共同目標(biāo)）。依據(jù)公司企業(yè)文化建設(shè)實(shí)際，設(shè)計(jì)歐派企業(yè)各階層員工均需遵守的行為準(zhǔn)則與共同目標(biāo)，重點(diǎn)是與公司長遠(yuǎn)競(jìng)爭(zhēng)力相關(guān)的目標(biāo)。其中主管以上人員的共同指標(biāo)占15%-30%的權(quán)重，主管以下人員共同指標(biāo)占5%-15%的權(quán)重。目標(biāo)設(shè)置

25一、工作說明書（以培訓(xùn)專員的為例）26１、支配寫什么？－－目標(biāo)來源崗位職責(zé)部門支配上級(jí)支配工作支配——目標(biāo)二、時(shí)段工作支配——目標(biāo)１、支配寫什么（來源）２、目標(biāo)怎么做（措施）３、標(biāo)準(zhǔn)寫什么（衡量）４、什么時(shí)間完成27工作支配的書寫

部門：人力資源部責(zé)任人：崗位：培訓(xùn)與績效主管28目標(biāo)管理卡29３、衡量標(biāo)準(zhǔn)的寫法定性：可以是特性：精確性、剛好性、完備性、牢靠性…….可以是一種行為或一系列結(jié)果性運(yùn)作：完成、認(rèn)可、批準(zhǔn)、同意、通過、運(yùn)用，也可以某些成果，如報(bào)告、支配等……..定量：一種物理單位或結(jié)果。如臺(tái)數(shù)、人次、時(shí)間、合格率等……（時(shí)間、質(zhì)量、速度、效率等方面）30什么是好的目標(biāo)——符合SMART原則1具體的和可理解的(Specific)“這個(gè)目標(biāo)項(xiàng)目是否告知被考核人具體的要做/完成什么？”2有量化的考核標(biāo)準(zhǔn)(Measurable)“員工知道如何衡量他的工作結(jié)果嗎？”3切合實(shí)際的(Achievable)“這個(gè)目標(biāo)是否是具有挑戰(zhàn)性的而又可以實(shí)現(xiàn)的？”4相互關(guān)聯(lián)的(relevant)目標(biāo)之間不是孤立存在的,而是相互影響相互關(guān)聯(lián)的5時(shí)間性(Time-bound)“員工應(yīng)當(dāng)在什么時(shí)間完成？”考核標(biāo)準(zhǔn)的填寫31考核記錄表32考核中可能出現(xiàn)的問題1.近期效應(yīng)2.光環(huán)效應(yīng)3.趨中現(xiàn)象4.寬松與嚴(yán)格5.偏見主要針對(duì)非量化指標(biāo)而言，量化指標(biāo)主要體現(xiàn)在收集的精確性、有效性與剛好性上33目標(biāo)考核數(shù)據(jù)的供應(yīng)與采集1.公司目標(biāo)專管員與各部門兼職目標(biāo)管理員負(fù)責(zé)目標(biāo)考核數(shù)據(jù)或資料的收集與整理。收集人必需精確了解該數(shù)據(jù)的精確含義及產(chǎn)生過程，收集過程中須附原始資料或其復(fù)印件，并將其分類保存?zhèn)洳椤?.各部門及目標(biāo)執(zhí)行人均應(yīng)主動(dòng)主動(dòng)協(xié)作目標(biāo)管理人員的工作，依據(jù)《企業(yè)信息反饋制度》或目標(biāo)卡上提出的數(shù)據(jù)采集要求，精確供應(yīng)資料，數(shù)據(jù)收集人、數(shù)據(jù)供應(yīng)部門負(fù)責(zé)人及主管副總（職能部門為總經(jīng)理）應(yīng)對(duì)該部門供應(yīng)的每項(xiàng)數(shù)據(jù)簽名確認(rèn)；被考核人自己通過述職報(bào)告供應(yīng)的目標(biāo)達(dá)成數(shù)據(jù)，必需由其干脆上級(jí)和人事部門依據(jù)實(shí)際完成狀況和相關(guān)報(bào)表進(jìn)行審核與確認(rèn)。各部門也應(yīng)將這些數(shù)據(jù)與資料作為本部門工作分析與工作改進(jìn)的重要指導(dǎo)工具。34績效考核系統(tǒng)的監(jiān)控實(shí)施人力資源部每2個(gè)月對(duì)各部門的二級(jí)考核進(jìn)行檢查，時(shí)間一般定在16-23號(hào)，檢查項(xiàng)目：對(duì)檢查的狀況進(jìn)行歸納總結(jié)，匯成《各部門二級(jí)考核實(shí)施報(bào)告》，并發(fā)放至各部門提出改進(jìn)措施，并通過研討交流會(huì)、電話或郵箱聽取和隨時(shí)接受任何部門、任何個(gè)人的建議、意見，不斷提升考核工作指導(dǎo)各部門考核和培訓(xùn)目標(biāo)管理員接受各部門人員對(duì)考核結(jié)查的申訴，確?？己说墓焦员O(jiān)控、實(shí)施方式35績效考核系統(tǒng)的監(jiān)控實(shí)施1、是否有目標(biāo)卡，目標(biāo)卡是否齊全2、目標(biāo)項(xiàng)目的設(shè)置：項(xiàng)目設(shè)置是具體的、可衡量的、有確定難度又可達(dá)到的、不重復(fù)的、且均為關(guān)鍵績效指標(biāo)，至少同時(shí)符合以上三點(diǎn)3、評(píng)估方法的設(shè)置：評(píng)估方法符合類目標(biāo)管理制度評(píng)分細(xì)則標(biāo)準(zhǔn)、基本具有可操作性、嚴(yán)謹(jǐn)性4、考核程序：目標(biāo)卡的簽訂、考核支配、考核評(píng)分以及考核結(jié)果反饋或面談，基本能依據(jù)相關(guān)制度要求進(jìn)行；5、數(shù)據(jù)采集：數(shù)據(jù)來源真實(shí)、報(bào)表較規(guī)范、80%以上評(píng)價(jià)有數(shù)據(jù)信息為依據(jù)；6、考核評(píng)分：客觀公正、獎(jiǎng)罰分明、部門內(nèi)優(yōu)、良、差的員工比例得當(dāng)。7、檢查評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用，特殊是整改項(xiàng)目檢查內(nèi)容36目標(biāo)考核結(jié)果的運(yùn)用：1、目標(biāo)考核分?jǐn)?shù)按差額放大法與獎(jiǎng)金上限掛鉤，具體按《關(guān)于非計(jì)件獎(jiǎng)員工工資與效益掛鉤的有關(guān)規(guī)定》、《利潤中心、職能部門負(fù)責(zé)人待遇考核方法》及部門相關(guān)考核掛鉤規(guī)定執(zhí)行。2、目標(biāo)考核分?jǐn)?shù)與員工年終獎(jiǎng)掛鉤，具體按《年終獎(jiǎng)發(fā)放方法》（TYGZ-4C）執(zhí)行。3、目標(biāo)考核結(jié)果為干部8月份的“中期評(píng)估”及“年終評(píng)估”的重要參考數(shù)據(jù)。4、《季度目標(biāo)管理分析報(bào)告》中列出的整改內(nèi)容必需列入相關(guān)崗位下時(shí)段工作改善中予以跟蹤改進(jìn)，促進(jìn)企業(yè)績效的持續(xù)提升。5、目標(biāo)考核是員工試用是否合格的依據(jù)。6、目標(biāo)考核是員工調(diào)動(dòng)、升職、調(diào)薪的重要參考數(shù)據(jù)。37目標(biāo)考核結(jié)果的申訴及糾偏程序被考核人對(duì)考績結(jié)果有異議者，可在接到考績通知之日起兩個(gè)工作日內(nèi)，以書面形式寫明申訴懇求及申訴理由報(bào)人力資源部經(jīng)理。人力資源部組織審核小組重審，必要時(shí)，申訴人應(yīng)接受審核小組的詢問。審核小組原則上由人力資源部和被考核者的上二級(jí)組成，審核小組的審議結(jié)果為最終結(jié)果。對(duì)全部部門考評(píng)平均分超過82分或個(gè)人考評(píng)分低于78分的評(píng)分結(jié)果，人力資源部均要組織復(fù)核并報(bào)公司級(jí)考評(píng)小組復(fù)議；對(duì)其中評(píng)議不公允或不精確的，公司級(jí)考評(píng)小組可以予以推翻，公司級(jí)考評(píng)小組的審議結(jié)果為最