各國解雇制度立法現(xiàn)在狀況及我們國家解雇制度優(yōu)化建議,勞動(dòng)法論文2020年11月8日，最高人民法院發(fā)布了指導(dǎo)案例18號中興通訊〔杭州〕有限責(zé)任公司訴王鵬勞動(dòng)合同糾紛案,此案例系因末位淘汰制引發(fā)的勞動(dòng)合同解除案例，具有一定的典型性。被告王鵬于2005年7月進(jìn)入原告中興通訊〔杭州〕有限責(zé)任公司〔下面簡稱中興通訊〕，從事銷售工作，在用人單位等級考核中居于末位等次，中興通訊以為，王鵬不能勝任工作，經(jīng)轉(zhuǎn)崗后，仍不能勝任工作，故在支付了部分經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況下解除了勞動(dòng)合同。2018年7月27日，王鵬提起勞動(dòng)仲裁。法院以為：首先，原告應(yīng)對被告不能勝任承當(dāng)舉證責(zé)任；其次，原告僅憑考核結(jié)果，不能證明被告不能勝任；第三，原部門解散導(dǎo)致被告轉(zhuǎn)崗，而非因不能勝任而轉(zhuǎn)崗，不符合法律規(guī)定情形，原告敗訴。本案裁判要旨在于：勞動(dòng)者在用人單位等級考核中居于末位等次，不等同于不能勝任工作,不符合單方解除勞動(dòng)合同的法定條件，用人單位不能據(jù)此單方解除勞動(dòng)合同。該指導(dǎo)案例旨在明確用人單位不能僅因勞動(dòng)者在考核中居于末位等次而單方解除勞動(dòng)合同。[1]對于上述案例，能夠以為，法院的裁判符合勞動(dòng)合同法立法的基本精神，也具有充分的理由，但由于大陸法系禁止法官造法的原因，也并未明確講明應(yīng)當(dāng)怎樣認(rèn)定不能勝任.(中國勞動(dòng)合同法〕〔下面簡稱勞動(dòng)合同法〕第四十條第二款所提及的不能勝任,確實(shí)具有很大的語言模糊性.也就是講，不管用人單位能否由于轉(zhuǎn)崗后的二次不能勝任,還是由于當(dāng)下崗位的不能勝任而辭退勞動(dòng)者，總之，對于不能勝任一講的詳細(xì)含義，均難以明確化。另外，原告所主張的理由，也并非全無道理，由于畢竟：①對于何謂不能勝任，法律沒有明文規(guī)定；②原告的考核機(jī)制并非只針對被告一人，而是針對全體員工，所以在這里小范圍內(nèi)，并非完全不具有公平的性質(zhì)。那么，辭退制度在勞動(dòng)合同中究竟具有如何的價(jià)值？假如用人單位想辭退勞動(dòng)者，到底應(yīng)采取如何的理由？現(xiàn)行勞動(dòng)合同法關(guān)于辭退的規(guī)定能否存在問題，假如是，又應(yīng)當(dāng)怎樣調(diào)整？為了更好的研究，本文中的雇主等同于用人單位,雇員等同于勞動(dòng)者.二、辭退制度發(fā)展背后的經(jīng)濟(jì)學(xué)動(dòng)因勞動(dòng)力作為人力資源，本身也介入市場資源的分配。新古典主義經(jīng)濟(jì)學(xué)以為，市場機(jī)制是勞動(dòng)力資源配置和運(yùn)行的最有效方式.[2]這意味著，勞動(dòng)合同雙方都需要接受市場的調(diào)節(jié)，辭退與辭職，都是根據(jù)供應(yīng)與需求的經(jīng)濟(jì)關(guān)系來決定，而不考慮其他方面。同時(shí)，從法律的視角來看，此種模型下的雇傭關(guān)系純屬于債權(quán)債務(wù)關(guān)系，屬于私法領(lǐng)域，應(yīng)由當(dāng)事人自行約定解決。有學(xué)者指出，由于通常來講雇主與雇員的經(jīng)濟(jì)情況不對稱，雇主能夠以契約自由之名辭退雇員，但是雇員因經(jīng)濟(jì)狀況的原因，無法通過與辭退相對應(yīng)的辭職來對抗雇主，雇主則明顯處于優(yōu)勢地位。因而，需要法律對雙方氣力對抗的地位比重加以調(diào)整。另外，假如將整個(gè)勞動(dòng)期限劃分為三個(gè)時(shí)間段，初期、中期、后期,那么雇主會(huì)在雇傭初期支付較低的工資〔低于雇員的邊際生產(chǎn)力〕，在雇傭后期支付較高的工資〔高于雇員的邊際生產(chǎn)力〕，也就是將初期本應(yīng)支付的部分，轉(zhuǎn)移到后期，這樣有利于雇主降低終止勞動(dòng)合同的成本，也就是講，假設(shè)在初期解除勞動(dòng)合同，則尚未支付的超出邊際生產(chǎn)力的部分不必再支付，勞動(dòng)者遭到損失，而勞動(dòng)者為了獲取超出邊際生產(chǎn)力部分的工資，會(huì)愈加努力的工作。但是，當(dāng)雇員工作至勞動(dòng)合同中期、后期的時(shí)候，所積累的超出生產(chǎn)邊際部分的工資到達(dá)最大值，假如雇主以合同自由之名解除勞動(dòng)合同，雇員的損失將難以得到補(bǔ)償。雇主通過此種方式降低終止勞動(dòng)合同的成本的同時(shí)，是雇員增加了終止勞動(dòng)合同的成本。所以，又需要法律加以干預(yù)。生產(chǎn)力的進(jìn)步?jīng)Q定了生產(chǎn)關(guān)系的發(fā)展，生產(chǎn)關(guān)系作為一種經(jīng)濟(jì)關(guān)系，其發(fā)展又需要與之相適應(yīng)的制度加以維護(hù)。能夠講，以上兩個(gè)經(jīng)濟(jì)原因，推動(dòng)了辭退保衛(wèi)制度在法學(xué)上的發(fā)展。三、與辭退制度相關(guān)的法學(xué)學(xué)講在影響法律進(jìn)步的眾多因素中，能夠起決定性作用的是經(jīng)濟(jì)因素。所以，在生產(chǎn)力水平不斷提高、經(jīng)濟(jì)關(guān)系不斷發(fā)展的促進(jìn)和推動(dòng)下，法學(xué)理論研究也在不斷的前進(jìn)和深切進(jìn)入，并逐步產(chǎn)生出三種相對主流的辭退制度的法學(xué)學(xué)講?！惨弧侈o退自由講根據(jù)私法上的意思自治原則，對當(dāng)事人之間私下活動(dòng)的處理應(yīng)當(dāng)遵循自由約定的精神，此種情況下，雇主與雇員處于完全平等的法律地位，適用一般性的合同條款。據(jù)此，雇主可自由行使辭退的權(quán)利，并且能夠根據(jù)任何理由主張行使辭退權(quán)，法律對辭退理由沒有任何限制，此即辭退自由講.〔二〕辭退權(quán)濫用講隨著歷史社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們逐步發(fā)現(xiàn)，固然辭退自由講尊重辭退屬于當(dāng)事人意思自治原則下的契約自由，但從憲法保障公民勞動(dòng)權(quán)利的角度來看，則違背憲法的基本原理。例如，我們國家2004年憲法第四十二條規(guī)定：中國公民有勞動(dòng)的權(quán)利和義務(wù)。國家通過各種途徑，創(chuàng)造勞動(dòng)就業(yè)條件，加強(qiáng)勞動(dòng)保衛(wèi)，改善勞動(dòng)條件，并在發(fā)展生產(chǎn)的基礎(chǔ)上，提高勞動(dòng)報(bào)酬和福利待遇。憲法是社會(huì)公意的具體表現(xiàn)出。憲法對勞動(dòng)者的利益持積極保衛(wèi)的態(tài)度，也就是講社會(huì)公意對勞動(dòng)者的利益持積極保衛(wèi)的態(tài)度。所以，用人單位辭退權(quán)的行使，若是在客觀上欠缺合理的理由，在被社會(huì)共同理念以為不具有正當(dāng)性時(shí)，則構(gòu)成權(quán)利濫用而無效。這是對辭退自由的限制，以防止辭退自由的濫用，構(gòu)成了辭退濫用講.〔三〕辭退正當(dāng)理由講在辭退濫用講的基礎(chǔ)上進(jìn)一步分析，以為禁止權(quán)利濫用只是限制辭退權(quán)濫用的外在限制，除此之外，還應(yīng)當(dāng)以正當(dāng)事由作為辭退權(quán)的內(nèi)在限制。用人單位的辭退權(quán)應(yīng)遭到勞動(dòng)者生存權(quán)和勞動(dòng)權(quán)的限制，用人單位非有正當(dāng)事由不得辭退勞動(dòng)者.這就是所謂辭退正當(dāng)理由講.辭退理由學(xué)講的發(fā)展，是從自由走向約束從雇主何雇員相對平等走向法律向雇員利益傾斜的經(jīng)過。這一歷史經(jīng)過，具有兩個(gè)層面的意義，在宏觀層面上來看，限制雇主的辭退，有利于維護(hù)國家社會(huì)、經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定發(fā)展，落實(shí)憲法所規(guī)定的保衛(wèi)勞動(dòng)者的基本精神；從微觀層面來看，雇員相對雇主而言，在多數(shù)情況下屬于弱勢群體,法律對弱者應(yīng)當(dāng)予以特殊的利益傾斜，這也是當(dāng)代法律的基本價(jià)值取向，對于保衛(wèi)雇員個(gè)人利益具有特別重要的意義。四、我們國家和其他國家、地區(qū)辭退制度在立法方面的異同〔一〕德國德國1969年公布的(辭退保衛(wèi)法〕規(guī)定，雇主能夠基于雇員個(gè)人事由、雇員行為或者企業(yè)的緊迫需要且該緊迫需要使得為雇員另行布置職位不可能而辭退雇員，除此以外的辭退因不具有社會(huì)正當(dāng)性而構(gòu)成不當(dāng)辭退。對于一般辭退保衛(wèi)，做出這樣的規(guī)定：〔1〕雇員在同一企業(yè)或同一聯(lián)合企業(yè)連續(xù)工作達(dá)6個(gè)月以上時(shí)，無正當(dāng)理由解除與之的勞動(dòng)關(guān)系無效。〔2〕無正當(dāng)理由之辭退是指非因雇員本身或個(gè)人行為原因，也非因企業(yè)緊急需要須辭退雇員之原因引起的辭退。〔3〕如雇員由于第2款所述的企業(yè)緊急需要而被辭退，雇主在挑選被辭退人員時(shí)沒有或沒有充分考慮到其社會(huì)因素，則這種辭退也不具備正當(dāng)理由；根據(jù)雇員之要求，雇主應(yīng)向雇員講明其選擇辭退該雇員的理由。如由于企業(yè)技術(shù)、經(jīng)營或其它的原因須繼續(xù)雇傭某個(gè)或某些雇員而不能根據(jù)社會(huì)因素挑選被辭退人員時(shí)，第一句不適用。雇員應(yīng)講明第一句意義上的能證明辭退不具備正當(dāng)理由的事實(shí)。[3]能夠看出，德國以為的正當(dāng)理由包括：①雇員本身或個(gè)人原因；②企業(yè)緊急情況；③辭退理由須具有社會(huì)性。辭退的理由除了具有雇主與雇員方面的原因，還要求考慮社會(huì)因素，具有社會(huì)性。所以，德國對于辭退的規(guī)定，采取的是正當(dāng)理由講。另外，德國司法判例還創(chuàng)造出了最后手段原則.辭退法制上最后手段原則的核心陳述是:辭退只能作為最后手段加以考慮。也就是講，在施行辭退之前，雇主必須已經(jīng)采取了必要措施，盡到了足夠的避免辭退的義務(wù)。假如用人單位還能夠通過對勞動(dòng)者進(jìn)行警告、調(diào)動(dòng)工作崗位、停職等方式對員工進(jìn)行管理，那么雇主對雇員的就不得辭退?！捕澄覀儑遗_(tái)灣地區(qū)1984年臺(tái)灣(勞動(dòng)基準(zhǔn)法〕將辭退制度分為兩類。規(guī)定了雇主需要預(yù)告終止勞動(dòng)契約的情形及雇主無需預(yù)告終止勞動(dòng)契約的情形.[4]從立法的內(nèi)容上來看，臺(tái)灣(勞動(dòng)基準(zhǔn)法〕針對辭退權(quán)的行使采取了嚴(yán)格的限制，而且采用列舉的方式將內(nèi)容展現(xiàn)的較為詳盡。但是，假如套用臺(tái)灣的辭退規(guī)定,中興通訊〔杭州〕有限責(zé)任公司訴王鵬勞動(dòng)合同糾紛案,也是不好解決的，臺(tái)灣勞動(dòng)基準(zhǔn)法中需要預(yù)告解除的規(guī)定勞工確實(shí)不能勝任工作時(shí),與我們國家現(xiàn)行勞動(dòng)合同法規(guī)定類似，仍然存在模糊性。但我們國家勞動(dòng)合同法強(qiáng)調(diào)的是二次不能勝任,相對來講可能更有利于勞動(dòng)者保衛(wèi)。所以，若不是基于勞動(dòng)法立法的基本精神，即使根據(jù)臺(tái)灣(勞動(dòng)基準(zhǔn)法〕，法院做出原告敗訴的判決，其理由也并非特別充分有力?！踩澄覀儑?勞動(dòng)合同法〕對辭退的相關(guān)規(guī)定我們國家勞動(dòng)合同法對辭退的相關(guān)規(guī)定，分為了協(xié)商解除、過錯(cuò)性解除、非過錯(cuò)性解除，以及經(jīng)濟(jì)性裁員四種類型。每種類型下，明文列出詳細(xì)的允許辭退的情形。經(jīng)過比照，不難發(fā)現(xiàn)臺(tái)灣的雇主需要預(yù)告終止勞動(dòng)契約的情形,大致上與大陸的非過錯(cuò)性解除類似，而雇主無需預(yù)告終止勞動(dòng)契約的情形,與大陸的過錯(cuò)性解除類似。固然，在某些詳細(xì)的方面，大陸列舉的情形不如臺(tái)灣明確詳細(xì)，但基本能夠講，我們國家的勞動(dòng)合同法與臺(tái)灣地區(qū)具有很大類似性。分析可見，所謂辭退,就是在勞動(dòng)者與用人單位訂立勞動(dòng)合同之后，履行完畢之前，用人單位單方面主張解除勞動(dòng)合同關(guān)系的行為。但我們國家當(dāng)前的法律規(guī)定，并沒有辭退的講法，其含義用法言法語來表示出應(yīng)該是用人單位終止勞動(dòng)合同,規(guī)定于勞動(dòng)合同法第四章關(guān)于勞動(dòng)合同的解除和終止的內(nèi)容。由于辭退權(quán)行使是在勞動(dòng)合同簽訂后、履行完畢之前發(fā)生，那么辭退權(quán)的行使，也必然會(huì)對合同中所約定的權(quán)利義務(wù)關(guān)系、利益劃分關(guān)系的公平、平穩(wěn)狀態(tài)造成沖擊。另外，勞動(dòng)力作為一種人力資源必然要面對供應(yīng)與需求不對稱的情形，因而也應(yīng)當(dāng)成認(rèn)辭退存在的必然性和必要性。為了保衛(wèi)勞動(dòng)者的利益，需要對辭退權(quán)行使的理由，做出必要的限制。根據(jù)以上的立法現(xiàn)在狀況，從形式上來看，德國的辭退制度立法，采取了概括式與列舉式并用的方式限制辭退的理由。這樣的好處在于，既將一些辭退或者不得辭退的情形，清楚明晰明確地表述出來，也由于概括性原則性規(guī)定的存在，給私法意思自治留下了一定的空間。與之相比，我們國家臺(tái)灣和大陸，主要采取列舉式的方式方法對辭退進(jìn)行限制，這樣確實(shí)能夠在一定程度上有效地限制了非法辭退的發(fā)生，但是列舉式的范圍畢竟有限，缺乏以窮盡所有情形。社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活的發(fā)展變化復(fù)雜多端，這種純粹列舉式、法定化的辭退理由趨于死板，具有較大的局限性，是很難跟上市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的節(jié)拍的。從內(nèi)容上來看，德國的立法采取了正當(dāng)理由講,由于德國(辭退保衛(wèi)法〕旨在為勞動(dòng)個(gè)體提供全面的保持工作崗位的保衛(wèi)機(jī)制，它強(qiáng)迫性規(guī)定，雇主行使正常辭退權(quán)時(shí)，不僅須遵守辭退期限，還須具有社會(huì)正當(dāng)理由，無社會(huì)正當(dāng)理由的辭退屬無效辭退。[5]并且，德國司法判例創(chuàng)造出的最后手段原則,將辭退作為雇主窮盡了所有可能性手段之后，不得不做出的一種選擇，進(jìn)而從最大限度上保證了勞動(dòng)者就業(yè)的穩(wěn)定性。相比而言，我們國家臺(tái)灣和大陸地區(qū)采取的是法定講的立法形式。這種法定化辭退理由的處理方式，實(shí)際上屬于辭退權(quán)濫用講,由于法定化辭退理由，實(shí)際上是從客觀層面、行為外在層面，對辭退權(quán)進(jìn)行了限制，防止辭退權(quán)在客觀上的濫用，但缺乏在總體上、原則上的指引。因而，假如將兩者同時(shí)與德國相比擬的話，那么這兩者一樣的問題在于均缺少一個(gè)詳細(xì)的原則作為司法實(shí)踐的指導(dǎo)。正當(dāng)理由講和法定講的主要區(qū)別在于主觀標(biāo)準(zhǔn)、客觀標(biāo)準(zhǔn)兩方面的價(jià)值取向不同。正當(dāng)理由講更側(cè)重于辭退的主觀方面，即勞動(dòng)者與用人單位內(nèi)在的、本質(zhì)上的理由。進(jìn)一步講，我們國家臺(tái)灣和大陸對辭退做出的規(guī)定，目的在于防止濫用權(quán)利的情形，屬于對辭退進(jìn)行外在的限制，而德國對辭退做出的規(guī)定，旨在探尋真正有必要辭退的情形，不僅對辭退進(jìn)行了外在的限制，更進(jìn)一步探尋公平正義下，辭退真的有必要發(fā)生的內(nèi)在的原因，這是兩者在根本上的區(qū)別。從正當(dāng)理由講和法定講兩者優(yōu)劣的比擬上來看，正當(dāng)理由講優(yōu)點(diǎn)在于更具有靈敏性，在理論層面上更能反映真實(shí)的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，使得雇主充分的尊重雇員的權(quán)利，但缺點(diǎn)在于難以舉證。例如德國的最后手段原則,雇主需窮盡一切手段方可辭退，這樣做固然保衛(wèi)了雇員，但是卻為難了雇主；而法定講優(yōu)點(diǎn)在于將辭退的條件表示出的相對清楚明晰、明確，在現(xiàn)實(shí)層面上更具有相對可衡量性,但缺點(diǎn)在于容易導(dǎo)致機(jī)械式裁判的發(fā)生，并且當(dāng)出現(xiàn)法律未做詳細(xì)規(guī)定的情形時(shí)，難以根據(jù)法律做出裁判，使得法律的滯后性暴露無遺，失去了法本應(yīng)具有的指引、評價(jià)等作用，最終會(huì)對法的權(quán)威性造成深遠(yuǎn)的影響。五、對現(xiàn)行勞動(dòng)合同法有關(guān)辭退制度的幾點(diǎn)建議〔一〕立法形式的修正對辭退制度的規(guī)定，建議在內(nèi)容上采取原則加規(guī)則,在形式上采取概括式與列舉式并用的范式。在內(nèi)容上，當(dāng)下我們國家的勞動(dòng)合同法對于辭退制度的規(guī)定，僅僅進(jìn)行了四種類型的劃分，沒有明確的價(jià)值導(dǎo)向，而從法理學(xué)的角度來看，立法應(yīng)當(dāng)在內(nèi)容上遵循既有原則也有規(guī)則的立法形式。原則加規(guī)則的方式，其好處在于：其一、有助于通過原則對辭退制度的司法適用進(jìn)行整體性的把控，明確立法理念，使得在司法實(shí)踐中，能夠在遵循原則的情況下，正確的使用規(guī)則對詳細(xì)的案件進(jìn)行處理；其二、由于法律存在天然滯后性，當(dāng)現(xiàn)有的規(guī)則不能解決當(dāng)下案件時(shí)，方可適用原則對案件進(jìn)行處理；其三，假如適用現(xiàn)有規(guī)則會(huì)造成個(gè)案的不公平常，能夠通過適用原則，處理詳細(xì)案件。在形式上，現(xiàn)行法對辭退制度僅通過列舉的方式將內(nèi)容列出，法律規(guī)范之間的聯(lián)絡(luò)性不強(qiáng)，缺少立體化,而概括式與列舉式有助于從形式上將允許辭退的情形的核心要旨示明，再對個(gè)別特殊的情形明確列出，這樣一來，有助于從宏觀層面與微觀層面同時(shí)對辭退制度進(jìn)行規(guī)定，對司法實(shí)踐也有較強(qiáng)的指引作用?！捕硨υ瓌t內(nèi)容的建議建議采用最后手段原則作為辭退制度的基本原則。當(dāng)下，我們國家辭退制度對辭退的情形的劃分因缺少原則的規(guī)制而顯得刻板，假如加之以原則性規(guī)定，則有助于解決法律的滯后性與社會(huì)生活復(fù)雜多邊性的矛盾。但是，應(yīng)該以如何的原則作為辭退制度的基本原則呢？筆者以為，我們國家能夠效仿德國司法判例所創(chuàng)造的最后手段原則作為辭退制度的基本原則。原因在于，一方面，最后手段原則要求窮盡了一切辦法