南開大學成人高等教育高起專畢業(yè)報告企業(yè)員工招聘需要注意的問題及對策招聘和求職，是企業(yè)和從業(yè)人員都關心的話題。隨著社會發(fā)展，企業(yè)招聘形式也開始多樣化。網絡、報刊、招聘會，等等，為企業(yè)招聘提供了更多的平臺。對于很多中小企業(yè)來說，也許并沒有固定的用人計劃，員工招聘往往都是隨機進行的，在某個時期缺乏某個職位的員工，才進行招聘。所以很多的中小企業(yè)并沒有真正重視每一次招聘。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。美國著名管理學家勞倫斯.S.克雷曼的觀點也體現(xiàn)了合理運用招聘方法的重要性。他將提高企業(yè)效益與競爭力的人力資源管理方法歸為16種，其種四種與招聘有關，分別是：招聘時以正確的方式挑選合適的員工，直接有助于提高競爭力。高薪，吸引更多合格的求職者，減少人員的流失。內部選撥與晉升，給員工公平與正義的感覺。有長期觀點，如設立工齡工資，通過對員工的長期聘用獲得競爭力。其實招聘工作對于中小企業(yè)來講也是至關重要，因為能否招聘到企業(yè)所需要的合適的高素質的人才直接關系到企業(yè)未來的成長和發(fā)展，否則中小企業(yè)在這個激烈競爭的時代將很難生存下去。在這樣一個機遇和挑戰(zhàn)并存的時代里，中小企業(yè)要尤其樹立以人為本的理念，重視對人才的招聘，認真地做好招聘前的準備工作且有效地組織面試，提高招聘的有效性。只有這樣，才有機會在激烈的競爭中生存、發(fā)展、壯大。中小企業(yè)員工招聘中存在的問題一、廟小引不得高僧來。中小型企業(yè)在知名度、品牌方面相比于大型企業(yè)以及外資企業(yè)來講有較大差距，而人才往往將眼球盯在大企業(yè)、名牌企業(yè)和外企的高收入、深潛力上面。中小型企業(yè)憑借自身的品牌與知名度很難吸引到有價值的員工。二、員工流動率過高，很難留住有經驗、有價值的員工。對于成熟人才來說，中小企業(yè)有個人發(fā)揮才千的空間，但要想在企業(yè)內部獲得系統(tǒng)的培訓卻是不可能的，而且各種流程、制度也都不成熟。招聘工作進入了招了走，走了招的怪圈。三、缺乏主動招聘人才的心態(tài)。很多人認為發(fā)布了招聘信息就可以坐等人才上門。這類觀點是不適合招聘的。適合的人才大多不會主動投遞簡歷，需要人力資源管理人員主動尋找，如到招聘網站的人才庫里查找與公司職位需求相符的簡歷進行聯(lián)系。而一些中小型企業(yè)的人力資源管理人員沒有認識到這一點，只是一味抱怨招聘服務機構售后服務不周到。人才招聘，打的是持久戰(zhàn)、游擊戰(zhàn)，而不是伏擊戰(zhàn)，姜太公釣魚，愿者上鉤的心態(tài)是不可取的。四、經濟投入有限。中小型企業(yè)經費預算有限，在人才招聘上資金投入過低。目前一般招聘人才幾乎都采取收費服務，招聘人才需要打持久戰(zhàn)，需要不斷的進行投入，對中小型企業(yè)來講，月月付費，短時間內見不到成效，有些企業(yè)很難承受得起高額的費用開支。資金預算問題成為中小型企業(yè)招聘人才的瓶頸。中小企業(yè)員工招聘時需要考慮的問題一、每個崗位的工作要求。企業(yè)對每個崗位的工作要求都應該十分清楚，而不是招聘的時候才去想?？蓡栴}是，很多中小企業(yè)在招聘的時候也不清楚自己需要的是什么樣的員工。于是可以看到相當多的招聘啟示都好像是一個模子里出來的，大同小異。這些企業(yè)的人事主管在發(fā)現(xiàn)某個職位有空缺的時候，就草擬招聘啟示，招聘條件和要求等大多是拷貝其他公司相同職位的招聘要求。于是業(yè)務員應聘時候都可以看到“吃苦耐勞，能承受工作壓力，勇于挑戰(zhàn)高薪”這樣的字眼。這樣的要求是沒錯，但是難道自己的公司就沒有點特別的要求？企業(yè)應該清楚地知道自己需要什么的人才，而不是跟別的企業(yè)一樣。每個企業(yè)都有自己的特色和文化，招聘來的人才不僅要在能力上滿足需要，而且在理念上也要與企業(yè)相符。二、關于如何安排面試。面試的內容有很多，包括面試的時間安排、面試問題的設置、對應聘人員的初步評估等等。對于中小企業(yè)來說，一般都是初次面試和復試兩道程序即可完成招聘，有些甚至只做一次面試便可。對于這樣的招聘面試，人事主管也不會太放在心上。他們是考官，大部分職位的人才供大于求的現(xiàn)狀讓他們不必費心挖掘人才。這使得很多人事主管在內心產生了一定的優(yōu)越感。他們不由自主地會產生企業(yè)選人，而人不可選企業(yè)的想法，對于那些對企業(yè)挑剔的人才大可不予理會，畢竟想做這個職位的人多的是。熟不知往往是那些對企業(yè)有要求的才是真正的人才，是能給企業(yè)帶來價值的好員工。在面試的問題設置上，很多人事主管或者負責面試的考官也沒有仔細考慮過。他們有很多喜歡按照自己的“創(chuàng)意”發(fā)問，至于這個問題的目的是什么，想考應聘人員什么素質，其實他也不清楚。面試問題是為了考察求職者某方面的知識或者能力的，是非常重要的。面試問題設計的合理，不僅能準確了解到求職者的能力，也能節(jié)約面試的時間。中小企業(yè)員工招聘的對策中小企業(yè)究竟如何才能招聘到企業(yè)所需要的合適的高素質的人才，提高企業(yè)的招聘效率呢?我認為應該從以下入手做好招聘前的準備工作一、認真進行工作分析，制定明確、詳細的職位說明書和工作說明書。對于中小企業(yè)來講制度一般都不健全，很少認真地對職位進行工作分析，制定職務說明書和工作說明書，這往往導致招聘者在招聘過程中的盲目性和隨意性，招聘人才無據可依，從而可能做出錯誤接受的決定，招到一些根本不是企業(yè)需要的人才，這不僅大大提高了企業(yè)的招聘成本，而且還可能在相當一段時間內出現(xiàn)無人可用的局面，延誤企業(yè)的發(fā)展。二、確定員工的勝任特征不同的企業(yè)，招聘的理念及對被招聘者的勝任特征要求都是不同的，如摩托羅拉以5個E來要求應聘者，第一個E—一Envision（遠見卓識）：對科學技術和公司的前景有所了解，對未來有憧憬;第二個￡——Energy（活力）：要有創(chuàng)造力，并且靈活地適應各種變化，具有凝聚力，帶領團隊共同進步;第三個E——Execution（行動力）：不能光說不做，要行動迅速、有步驟、有條理、有系統(tǒng)性;第四個E——Edge（果斷）：有判斷力、是非分明、敢于并且做出正確的決定；第五個E一一Ethics（道德）：品行端正、誠實、值得信任、尊重他人、具有合作精神。朗訊在招聘時一項重要的考察就是看你是否能夠適應“GROWS”標準。所謂“GROWS"，包括以下5個方面:G代表全球增長觀念;R代表注重結果；0代表關注客戶和競爭對手;W代表開放和多元化的工作場所;S代表速度。三、謹慎選擇招聘途徑。當今，人才招聘渠道越來越廣，有內部招聘、熟人推薦、登報、人才市場、校園招聘、中介機構、個別尋訪、網上招聘等等。但對于中小企業(yè)來講，在自身實力有限的情況下，一定要慎重選擇自己的招聘途徑。例如網絡招聘對于中小企業(yè)來講不失為一種好的選擇。和報紙雜志廣告、招聘洽談會、人才獵頭相比，網上招聘覆蓋面廣，無地域性限制，針對性強，宣傳溝通方便，省時且費用較低，可以不斷使用，適用面廣等特點，這些正好適合中小企業(yè)自身的特點。四、注重企業(yè)形象設計和宣傳招聘是雙方互選的過程，形象設計的目的是為了增強對應聘人員的吸引力。從登廣告和攤位布置到接待面試、場地布置和參觀公司等處處都應宣染和突出企業(yè)的亮點以吸引應聘者。廣告及攤位要有與眾不同的新意，接待人員要精神飽滿、儀容整潔。每一個環(huán)節(jié)都要使應聘者留下好感，但是需要杜絕任何的欺騙行為。張順在《成功招聘》一文中也提出，招聘者團隊組成不合理，或招聘者應有的素質偏低會使招聘工作事倍功半。招聘者僅由林小嫄認為招聘人員的素質和技能，直接影響了企業(yè)招聘的有效性。首先，一個胡宏峻認為互聯(lián)網已經使人才打破了地域的界限，成為世界追逐的目標。網絡招聘很好地解決了人才供需同期的問題，可快速地把正在有緊迫職位需求的企業(yè)與求職個人的距離拉近，大大提高個人求職與企業(yè)求才的效率。網絡招聘使招聘工作變得更加輕松方便，求職者不用為參加招聘會而疲于奔命。企業(yè)招聘只需招聘負責人點擊鼠標就可以瀏覽應聘者信息。紙制的簡歷容易丟失，而且難以讓多個經理人同時看到，通過互聯(lián)網絡招聘收到的電子簡歷可保存的時間長，不易丟失安全性高；所有部門經理都可以通過網絡閱讀選擇，人才被錄用的機會相對增多。招聘已經成了企業(yè)人力資源管理中極為重要的一環(huán)，它是人力資源管理的基礎和根源，我們無法想象一個缺少優(yōu)秀員工的企業(yè)在這個競爭激烈的社會里會有何種命運。通過制定合理的招聘制度，選用正確的招聘渠道和方式，可以有效提高招聘的效率，避免時間和金錢的浪費。目前，國外人力資源管理系統(tǒng)伴隨著管理理論的發(fā)展，其設計思路蘊涵了先進的管理理念;起步較早，完整性和成熟度高，開發(fā)出了適用于不同行業(yè)的解決方案。其研究，主要是從戰(zhàn)略上，宏觀分析和定義，以及技術層面上的革新，各種數據模型伴隨著相關理論而誕生，其人力資源管理模式多種多樣，使理論與實踐得到完美統(tǒng)一，強調科學性和通用性。但是還沒有完成對社會行業(yè)的完全覆蓋，一些具體的問題華無法利用現(xiàn)有的理論方法和技術手段加以合理解決。國內的研究起步較晚，但發(fā)展迅速，在理論研究方面與國外還存在一些差距，各種技術手段和模型大多是向國外學習和改進而來。傾向于解決工作中具體的問題，針對問題尋找對策；在解決問題的過程中形成理論。但是無論在理論探討方面，還是實踐應用方面，現(xiàn)有的嘗試都沒有突破性的進展。從體系完整性的角度來看，現(xiàn)有文獻的研究是支離的、局部的，在困擾