職業(yè)適應(yīng)期內(nèi)大學(xué)生員工離職原因的調(diào)查與分析隨著高校的不斷擴招，大學(xué)生越來越多，競爭越來越激烈，大學(xué)畢業(yè)生面臨著巨大的就業(yè)壓力。許多大學(xué)畢業(yè)生選擇“先就業(yè)，后擇業(yè)”的擇業(yè)觀進行擇業(yè)，導(dǎo)致職業(yè)適應(yīng)期內(nèi)大學(xué)生員工離職率偏高，從而給企業(yè)、大學(xué)生員工和社會或多或少都帶來了不同程度的影響。筆者通過對職業(yè)適應(yīng)期內(nèi)大學(xué)生員工進行問卷調(diào)查，試圖通過問卷調(diào)查從大學(xué)生員工身上探尋職業(yè)適應(yīng)期內(nèi)大學(xué)生員工離職率居高不下的原因。本文主要從價值觀念、發(fā)展空間、工作壓力、人際關(guān)系、工作氛圍、擇業(yè)觀、攀比心理、培訓(xùn)機會、人文關(guān)懷因素方面對大學(xué)生員工離職原因進行調(diào)查分析。市場競爭歸根到底是人才的競爭，能不能夠吸引人才并留住人才，對于企業(yè)來講至關(guān)重要。了解這些大學(xué)生員工離開組織的原因及其過程，從而留住有價值的大學(xué)生員工，出臺相關(guān)的人力資源政策，正確有效地做好離職管理的相關(guān)工作。一、研究職業(yè)適應(yīng)期內(nèi)大學(xué)生員工離職意義（一）通過對職業(yè)適應(yīng)期內(nèi)大學(xué)生員工離職原因的調(diào)查與分析，有利于企業(yè)發(fā)現(xiàn)自身和大學(xué)生員工存在的問題，根據(jù)發(fā)現(xiàn)的問題進而提出管理方法，對職業(yè)適應(yīng)期內(nèi)大學(xué)生員工進行科學(xué)管理。（二）通過職業(yè)適應(yīng)期內(nèi)大學(xué)生員工離職原因的調(diào)查與分析，有助于企業(yè)降低職業(yè)適應(yīng)期內(nèi)大學(xué)生員工的離職率；專業(yè)資料（三）通過對職業(yè)適應(yīng)期內(nèi)大學(xué)生員工離職原因的研究，有助于社會和企業(yè)對職業(yè)適應(yīng)期內(nèi)大學(xué)生員工在就業(yè)過程中遇到的問題進行及時的解決，加強對職業(yè)適應(yīng)期內(nèi)大學(xué)生員工就業(yè)的引導(dǎo)，減少職業(yè)適應(yīng)期內(nèi)大學(xué)生員工離職的影響因素；最后，通過對職業(yè)適應(yīng)期內(nèi)大學(xué)生員工離職原因的調(diào)查與分析，了解職業(yè)適應(yīng)期內(nèi)大學(xué)生員工真正的離職原因，有利于促進社會經(jīng)濟的穩(wěn)定和社會和諧。二、影響職業(yè)適應(yīng)期內(nèi)大學(xué)生員工離職原因分析（一）價值觀念原因價值觀念不匹配。職業(yè)適應(yīng)期內(nèi)大學(xué)生員工比較凸顯個性，關(guān)注自身，注重工作與生活的平衡，重視自身價值的實現(xiàn)。然而現(xiàn)實工作當(dāng)中，企業(yè)工作流程的規(guī)范化、工作內(nèi)容制度化，各方面流程、制度都比較完善，限制了大學(xué)生員工個性的施展，難以讓大學(xué)生員工凸顯其個性，發(fā)展自己，實現(xiàn)其自身的價值，因此價值觀念不匹配是大學(xué)生員工離職的原因之一。（二）發(fā)展空間原因發(fā)展空間受限。企業(yè)論資排輩，職業(yè)適應(yīng)期內(nèi)大學(xué)生員工屬于經(jīng)驗不足、自理不夠，發(fā)展容易受到限制。同時，大學(xué)生員工個人能力得不到施展，覺得工作沒有挑戰(zhàn)性，長期重復(fù)繁雜瑣碎的工作，能力得不到提升，看不到自身在企業(yè)的發(fā)展前景。久而久之，失去了對工作更高目標(biāo)的追求，消極怠工，稍有不滿意企業(yè)的心理，便會選擇離職，專業(yè)資料選擇再次擇業(yè)。所以發(fā)展空間受限亦是職業(yè)適應(yīng)期內(nèi)大學(xué)生員工離職的一個重要原因。（三） 工作壓力原因工作壓力難緩解。職業(yè)適應(yīng)期內(nèi)大學(xué)生員工初涉職場，便要面對許多職場方面的問題，不僅要處理工作上的問題，還要處理人際關(guān)系問題。而職業(yè)適應(yīng)期內(nèi)的大學(xué)生員工初涉職場，不管是在工作能力方面還是在人際關(guān)系問題方面尚未有豐富的經(jīng)驗，在面對這些問題時，便會感覺到壓力。而這些壓力一旦難以排解便會影響大學(xué)生員工的心情，心情抑郁，工作得不開心，大學(xué)生員工就更傾向于產(chǎn)生離職意愿。所以工作壓力也是大學(xué)生員工離職的原因之一。（四） 人際關(guān)系原因人際關(guān)系復(fù)雜。職場的人際關(guān)系相對于學(xué)校來說要復(fù)雜許多，不像學(xué)校的人際關(guān)系那么單純，沒有直接的利益沖突。而職場人際直接對接利益，所有的事情都牽扯自身利益，容易產(chǎn)生利益沖突，一旦處理不好，便會產(chǎn)生矛盾。職業(yè)適應(yīng)期內(nèi)大學(xué)生員工初涉職場，沒有職場人際關(guān)系經(jīng)驗，一旦人際關(guān)系出現(xiàn)問題，不能很好地有效解決，從而影響工作心情和工作狀態(tài)，更甚者產(chǎn)生離職行為。（五）工作氛圍原因?qū)ぷ鞣諊蟾?。職業(yè)適應(yīng)期內(nèi)的大學(xué)生員工屬于 90后年輕一代，崇尚自由，追求工作與生活的平衡，敢于挑戰(zhàn)，有較強的創(chuàng)新意識，專業(yè)資料不拘泥于麻木的工作氛圍。職業(yè)適應(yīng)期內(nèi)大學(xué)生員工更傾向于喜歡，輕松、和諧、融洽、靈活性強的工作氛圍。同時職業(yè)適應(yīng)期內(nèi)大學(xué)生員工非常注重入職時，老員工對大學(xué)生員工的引導(dǎo)以及幫助，如果老員工在大學(xué)生員工入職時引導(dǎo)地不好，大學(xué)生員工便會覺得有種距離感，感覺公司氛圍不友好，大學(xué)生員工很難融入、很難適應(yīng)。因而大學(xué)生員工更易產(chǎn)生離職意愿。（六）擇業(yè)觀念原因先就業(yè)后擇業(yè)的擇業(yè)觀念影響。在嚴(yán)峻的就業(yè)形勢下，許多大學(xué)生員工持“先就業(yè)、后擇業(yè)”的就業(yè)觀念，匆匆忙忙就業(yè)，沒有明確自己想要的是什么，稀里糊涂就業(yè)。以至于入職后發(fā)現(xiàn)公司提供的職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展路徑與自己的職業(yè)生涯規(guī)劃相差甚遠(yuǎn)，心理落差太大，難以協(xié)調(diào)，從而導(dǎo)致大學(xué)生員工產(chǎn)生離職意愿。（七）攀比心理原因職業(yè)適應(yīng)期內(nèi)大學(xué)生員工是一個群體，且群體性行為比較明顯。處在職業(yè)適應(yīng)期的大學(xué)生員工在群體間會有交流，關(guān)于工作、關(guān)于薪酬待遇、關(guān)于發(fā)展空間等等。有交流便會有對比，大學(xué)生員工在交流的過程中便會不自覺的拿自己的工作與其他職業(yè)適應(yīng)期內(nèi)的大學(xué)生員工進行比較，一旦大學(xué)生員工覺得自己的工作比不上自己的同學(xué)時，便會更容易產(chǎn)生不滿足感，更易產(chǎn)生離職行為。（八）培訓(xùn)機會原因?qū)I(yè)資料企業(yè)對培訓(xùn)工作缺乏針對性和系統(tǒng)性。企業(yè)的培訓(xùn)工作對職業(yè)適應(yīng)期內(nèi)大學(xué)生員工缺乏針對性，并沒有建立起系統(tǒng)的針對職業(yè)適應(yīng)期內(nèi)大學(xué)生員工初涉職場的培訓(xùn)制度。培訓(xùn)機會少，培訓(xùn)時間短，內(nèi)容缺乏創(chuàng)新，只是簡單的停留在新員工入職培訓(xùn)、工作任務(wù)培訓(xùn)、崗前規(guī)范、企業(yè)文化或者是面向全公司的培訓(xùn)。企業(yè)的這些做法，使得大學(xué)生員工對培訓(xùn)失去信心，感覺不到培訓(xùn)所帶來的好處，失去了培訓(xùn)本來的作用。所以培訓(xùn)機會不足也是職業(yè)適應(yīng)期內(nèi)大學(xué)生員工離職的原因之一。（九）人文關(guān)懷原因企業(yè)對職業(yè)適應(yīng)期大學(xué)生員工不夠重視，缺少人文關(guān)懷。職業(yè)適應(yīng)期內(nèi)大學(xué)生員工數(shù)量增加，加上大學(xué)生員工地位和影響力小，企業(yè)常常認(rèn)為大學(xué)生員工缺少必要的工作和為人處事的社會經(jīng)驗， 在學(xué)校所學(xué)的知識不能很好的運用到工作之中，不能兢兢業(yè)業(yè)、任勞任怨，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)對職業(yè)適應(yīng)期內(nèi)大學(xué)生員工缺乏足夠的信任和賞識，不愿意讓大學(xué)生員工承擔(dān)主要工作。久而久之，大學(xué)生員工改變不了這種局面，便會選擇離職，另謀高就。因而對職業(yè)適應(yīng)期內(nèi)大學(xué)生員工缺少人文關(guān)懷也是導(dǎo)致大學(xué)生員工離職的原因之一。專業(yè)資料三、職業(yè)適應(yīng)期內(nèi)大學(xué)生員工基本信息統(tǒng)計分析（一）調(diào)查對象基本信息類別人數(shù)比例男4442.72%性別女5957.28%?？?231.07%學(xué)歷本科7067.96%碩士及以上10.97%工作年限1年以內(nèi)5048.54%1?2年2726.21%2~3年2625.24%工作性質(zhì)生產(chǎn)人員10.97%管理人員2827.18%營銷人員1413.59%技術(shù)人員1312.62%行政人員2322.33%其他2423.30%企業(yè)性質(zhì)民營企業(yè)7168.93%外資企業(yè)1413.59%國營企業(yè)65.83%專業(yè)資料

總計103103103103103其他1211.65%企業(yè)所處行業(yè)制造業(yè)1817.48%103金融業(yè)1413.59%服務(wù)業(yè)2726.21%零售業(yè)1211.65%其他3231.07%根據(jù)表(一)可以看出，103名調(diào)查對象中，女性多于男性，且本科占絕大多數(shù)；工作年限1年以內(nèi)占多數(shù)；調(diào)查對象的工作性質(zhì)除生產(chǎn)人員甚少只有一個外，其余均相差不大；公司性質(zhì)以民企為主，國營企業(yè)相對較少。(二)職業(yè)適應(yīng)期內(nèi)大學(xué)生員工離職傾向分析國內(nèi)外大量研究利用離職傾向分析員工自愿離職的原因并預(yù)測其可能性，Kraut(1975)，Mobley(1979)，Newman(1974)，Michaels&Spector(1982)等著名學(xué)者皆認(rèn)為自愿離職的最佳預(yù)測值是離職傾向。本文通過調(diào)查問卷調(diào)查職業(yè)適應(yīng)期內(nèi)大學(xué)生員工的離職傾向，調(diào)查結(jié)果如下：表(二)調(diào)查對象離職傾向分析類別 非常不 不同意 一般 同意 非常同 總計同意 意專業(yè)資料我經(jīng)常想到其他單位工作，離開本單位比例我有著十分強烈的離開本單位的打算比例在不久的將來，我會離開本單位，到別的單位工作比例

23 35 12 7 1032622.33% 27.18% 27.18% 19.42% 3.88% 100%26 23 35 12 7 10325.24% 22.33% 33.98% 11.65% 6.80% 100%9 6 38 20 30 1038.74% 5.83% 36.89% 19.42% 29.13% 100%根據(jù)表（二）可以看出，經(jīng)常想離開本單位的調(diào)查對象占了50.48%，超過一半；有著十分強烈的離開單位的調(diào)查對象占了52.43%，超過一半；在不久的將來有離職傾向的調(diào)查對象有48.55%，加上表示一半調(diào)查對象一共85.44%。根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，職業(yè)適應(yīng)期內(nèi)大學(xué)生員工的離職傾向已相當(dāng)明顯。四、總結(jié)與建議專業(yè)資料大學(xué)生在步入職場，參加工作前，高校是其認(rèn)識社會、了解現(xiàn)實的直接窗口，高校的教學(xué)培養(yǎng)、教育引導(dǎo)對大學(xué)生思想觀念的形成產(chǎn)生著深遠(yuǎn)影響，并將進一步左右其職業(yè)發(fā)展。尤其是高校就業(yè)教