《招聘管理制度》《聘請管理制度》1

第一條依據編制狀況，公司定期召開人員狀況檢查會，就現(xiàn)有人員流淌率、缺勤狀況及應儲備人力、需求人力做出正確、客觀的檢查建議作為人事科研、制訂人力方案、辦理開拓人力來源的參考依據。

其次條人員調撥增補申請作業(yè)程序：

1．各單位如需增補人員，先至人事科領取“人員撥補申請單”，填妥后，匯人事科辦理；

2．人事科接到申請單后，應調查所申請人員是否為編制內所需求、其職位薪金預算是否在把握內、其需要時機是否恰當?shù)葐栴}；

3．人事科調查后，即就申請人員的來源做正確的擬辦建議，呈總經理核準后，依據指示辦理招募預備工作；

4．人員撥補申請單經批示完畢后，均應轉回申請單位，人事科憑副本辦理。

第三條人員招募作業(yè)程序：

1．擬訂招募方案

（1）招募職位名稱及名額；

（2）資格條件限制；

（3）職位預算薪金；

（4）預定任用日期；

（5）通報稿或登報稿（訴求方式）擬具：

（6）資料審核方式及辦理日期（截止日期）：

（7）甄試方式準時程支配（含面談主管支配）

（8）場地支配：

（9）工作力氣支配：

（10）預備事項（通知單、海報、公司宣揚資料等）。

2．訴求

（1）登報征求：先擬廣告稿，估量登刊費，準備何時刊登何報，然后聯(lián)絡報社。

（2）同仁推舉：以海報或公告方式進行。

3．應征信的處理

（1）訴求消息發(fā)出后，會收到應征資料，經審核后，對合格應征者發(fā)出“初試通知單”及“甄選報名單”，通知前來本公司接受甄試。

（2）不合格應征資料，歸檔一個月后銷毀，但有要求退件者，應賜予退件。為了給社會大眾一個好的印象，對全部未錄用者發(fā)出“謝函”也是應有的禮貌。

4．甄試

（1）筆試

①專業(yè)測驗（由申請單位擬定試題）；

②定向測驗；

③領導力氣測驗（適合干部級）；

④智力測驗。

（2）面談

①要盡量使應征人員感到親切、自然、輕松；

②要了解自己所要獲知的答案及問題點；

③要了解自己要告知對方的問題；

④要敬重對方的人格；

⑤將口試結果隨時記錄于“面談記錄表”。

（3）如初次面談不夠周詳，無法做有效參考，可再發(fā)出“復談通知單”，再次支配約談。

5．背景調查

經甄試合格，初步準備的人選，視狀況應做有效的背景調查。

6．結果評定

經評定未錄用人員，先發(fā)出謝函通知，將其資料歸人儲備人才檔案中，以備不時之需。經評定錄用人員，由人事主管及用人主管會商進用日期后發(fā)給“報到通知單”，并支配職前訓練及有關預備工作。

7．留意事項

進行應征資料的處理及背景調查時應敬重應征人的個人隱私權，留意保密工作。

第四條經核定被錄用人員，由人事科依據甄選報名單發(fā)給“報到通知單”，報到時需攜帶下列資料：

1．保證書；

2．服務自愿書；

3．員工資料卡；

4．相片6張；

5．戶籍謄本；

6．身份證復印件；

7．體檢表；

8．撫養(yǎng)親屬申請表；

9．學歷證件復印件。

（以上應繳資料視狀況可增減）

第五條干部人員任用，視狀況可發(fā)給“聘任書”。

第六條人事科于新進人員報到日即發(fā)給“報到程序單”，并檢收其應繳資料；若資料不全，應限期補辦，否則首月薪金可暫扣發(fā)。

第七條人事科隨后應親切有禮地弓，導新進人員依報到程序單上的挨次，逐項關心辦理下日事宜：

1．領取員工手冊及識別證；

2．制考勤卡并解釋使用；

3．領制服及制服卡（總務科主辦）

4．領儲物柜鑰匙（總務科主辦）；

5．若有需要，填“住宿申請單，

6．登記參加勞保及工會；

7．視狀況引導參觀各單位及支配職前訓練。

第八條前條逐項辦理完畢后，人事科即填制“新進人員簡介及到職通知”，引導新進人員單位主管報到，由單位主管收存到職通知后依“職前介紹表”逐項賜予說明，并于報到程序單上簽章并交回人事科，表示人員報到完畢。

第九條人事科依據報到程序單隨后應辦理下列事項：

1．填“人員變動記錄簿”

2．登記人事科管理用的“人員狀況表”

3．干部人員發(fā)布“干部到職通報”

4．登記對保名冊，支配對保；

5．填制“薪金通知單”辦理核薪；

6．收齊報到應繳資料（撫養(yǎng)親屬申報表轉會計科）連同甄選報名單建立個人資料檔案，編號列管。

第十條新進人員報到上班后，應實施第一次對保，以后每年度視必要復對一次，并予記錄。

第十一條對保分親自對保及通信對保。

第十二條被保人如無故離職或移交不清，本公司應發(fā)出“保證責任催告函”。

第十三條有關對保作業(yè)，應另參照人事管理規(guī)章中有關規(guī)定辦理。

第十四條新進人員試用期為3個月（作業(yè)員為40天），屆滿前一周由人事單位供應“考核表”，分甲（干部人員）、乙（一般人員）兩種，并登記被考核人試用期間出勤資料，依人事權限劃分表挨次，逐級考核。

第十五條人事單位依據考核表發(fā)給“試用期滿通知”。

第十六條人事單位發(fā)出試用期滿通知后，依不同批示分別辦理下列事項：

1．試用不合格者，另發(fā)給通知單；

2．調（升）職者，由人事單位辦理變動作業(yè)；

3．薪金變更者，由人事單位填制“薪金通知單”辦理調薪。

第十七條前條辦理完畢后，考核表應歸人個人資料袋中。

第十八條新進人員在試用期中，表現(xiàn)不合要求，單位主管認為有必要停止試用時，可立刻提前辦理考核，并簽人事異變申請單。

《聘請管理制度》2

1.0目的

規(guī)范物業(yè)集團人員聘請工作程序,確保能準時、有效地為用人部門輸送合格人才。

2.0范圍

適用于除物業(yè)集團各部(室)助理級以上及所屬物業(yè)公司(管理處)總經理助理級以上人員的全部員工的聘請工作。

3.0職責

3.1物業(yè)集團各部(室)及物業(yè)公司(管理處)負責人負責制定用工方案并負責聘請工作的業(yè)務考核。

3.2行政管理總部是人事主管部門,負責制定聘請方案并組織實施。

3.3全面質量管理辦公室負責監(jiān)督、檢查本制度的執(zhí)行狀況。

3.4物業(yè)集團副總經理負責用工方案、聘請方案及錄用人員的審核,物業(yè)集團總經理負責審批。

4.0工作內容

4.1物業(yè)集團各部(室)、各物業(yè)公司(管理處)負責人依據人事定編及實際狀況于每月25日前將用工方案填入《人員增補申請表》后報行政管理總部。

4.2定編內的主管以下人員的聘請按正常手續(xù)辦理。

4.3定編外::或定編內的主管以上人員的聘請報物業(yè)集團總經理審批。

4.4行政管理總部依據《物業(yè)集團定崗定編》及各單位缺編狀況,每月27日前編制下月聘請方案,報物業(yè)集團總經理審批。

4.5行政管理總部擬定聘請方案,報物業(yè)集團總經理審批。

4.6行政管理總部在聘請方案確定后三個工作日內聯(lián)系聘請渠道,發(fā)布聘請信息。

4.6.1聘請的主要渠道有:人才市場聘請、報刊雜志聘請、網絡聘請、學院、部隊聘請、獵頭公司聘請等。

4.6.2聘請公告內容必需包括企業(yè)的基本狀況、聘請崗位、聘請條件、聘請時間、地點,報名須帶的證件、材料以及其它留意事項。

4.7物業(yè)集團業(yè)務總部、全面質量管理辦公室以及用人單位關心行政管理總部做好題庫的建立、面試、筆試等相關工作。

4.8初試時::要嚴格審查硬件,包括核實員工的身份證、最高學歷證、相關崗位技術證書、退伍證、健康證等證件。初試合格人員資料要分類整理,依據初試結果擬定參加復試人員名單并在初試完成后一個工作日內通知到人。

4.9初試過程中,若發(fā)覺應聘者有下列狀況之一者,視為不合格,不予錄用:

4.9.1有嚴峻疾病史或者傳染病者;

4.9.2組織觀念極差,不聽從工作支配,紀律渙散者;

4.9.3以往工作經受中職業(yè)道德欠佳、品德不端、自私自利者;

4.9.4心胸狹隘,有嚴峻心理障礙者;

4.9.5性格特別內向,且與人溝通溝通明顯困難者;

4.9.6吸毒者;

4.9.7其他不合格的情形。

4.10復試由行政管理總部統(tǒng)一支配。復試必需經過筆試、實操測試。

4.11復試合格,擇優(yōu)進入崗前培訓。進入崗前培訓人員需報集團勞動人事保障中心審查。三日內未答復者,視為審查合格。

4.12應聘人員資料的整理與保存

4.12.1將已錄用人員、待考慮人員、不合要求人員資料分門別類存放。

4.12.2將需要補簽的已錄用的人員資料送有關領導簽名確認。

4.12.3已錄用人員資料待員工報到入職后,存入員工人事檔案。

4.12.4待考慮人員資料保存期限為一年。

4.12.5不合要求人員資料保存期限為一個月。

4.13行政管理總部將聘請結果進行統(tǒng)計并寫出聘請工作總結(聘請方式、面試的組織、聘請的結果及存在的問題等內容)呈物業(yè)集團總經理批閱。

5.0相關文件

無

6.0記錄表格

6.1《人員增補申請表》(qr-6.3-01-13)

6.2《物業(yè)集團定崗定編》(無固定格式)(qr-6.3-01-17)

《聘請管理制度》3

第一章總則

第一條為規(guī)范公司員工聘請錄用工作，確保員工綜合素養(yǎng)，以適應企業(yè)進展需要，制定本規(guī)定。

其次條公司行政人事部對公司員工聘請錄用工作進行統(tǒng)一管理，負責審核部門員工聘請方案，辦理員工聘請、錄用、訂立勞動合同及組織崗前培訓等工作。

第三條部門用人單位依據經營業(yè)務或工作需要，制定用人需求方案。負責應聘人員試用期考察及應聘上崗后的培訓、管理工作。

其次章員工聘請

第四條員工聘請遵行“德才兼?zhèn)洹⑷藣忂m用”和“公正競爭、擇優(yōu)錄用”的原則，不僅留意應聘者的受教育程度，更留意應聘者的實際工作力氣，特別留意應聘者的職業(yè)道德和忠實程度。

第五條員工聘請分為一般員工聘請、管理人員聘請、特殊專業(yè)技術人才聘請和臨時工聘請四種。

第六條需要聘請一般員工的部門，在公司編制范圍內消逝崗位空缺時，填寫《員工聘請申請表》，交公司行政人事部審核后報公司經理批準。

第七條公司需要聘請管理人員時，由公司行政人事部填寫《員工聘請申請表》，制作崗位職務說明書，報公司總經理批準。

第八條需要聘請?zhí)厥鈱I(yè)技術人員時，由公司經理辦公會議爭論準備，公司經理總經理簽署聘請指令，公司行政人事部辦理相關聘請事宜。

第九條需要聘用臨時工的部門，填報《員工聘請申請表》，報公司行政人事部轉公司領導批準。

第十條公司行政人事部區(qū)分不同類型人員，依據公司總經理批準的聘請崗位員工任職條件和任職要求，選擇合適的聘請方式，實施具體聘請工作。

第十一條未經公司領導特批，任何部門不得招用從公司自動離職、或被公司辭退、開除的人員。

第十二條聘請員工的渠道可以實行：內部聘請、外部聘請、媒體廣告聘請、人才市場聘請、網絡聘請及托付職業(yè)中介機構聘請等方法進行。但無論何種方式，都必需事前辦理申報批準手續(xù)。未經報批手續(xù)自行聘請人員的，所聘請人員作辭退處理，由此造成的全部責任由當事人擔當。

第三章一般員工聘請程序

第十三條門店營業(yè)員、營銷員、倉庫管理員、物流配送員、批發(fā)開單員、售后服務接待員、辦公室文員、后勤服務員及具有一般工作力氣的安裝修理工，屬于一般員工。按下列程序聘請：

1.公司行政人事部擬定和發(fā)布聘請廣告，公示聘請崗位、聘請人數(shù)、任職條件和任職要求，以及相對應的工資、福利和社會保險待遇，報名起止時間等事項。并負責處理應聘報名相關事項；

2.應聘者填寫《招用員工登記表》，提交《身份證》、《戶口冊》和學歷證明復印件；

3.公司行政人事部匯總整理全部應聘人員資料，聯(lián)系用人部門，確定初選名單，通知初選人參加面試；

4.通過面試的應聘人員，在征得應聘人員同意的狀況下，直接支配到用人部門，賜予5至10天的適應選擇期；

5.選擇期滿，由公司行政人事部招回組織崗前培訓（培訓的內容：一是職業(yè)道德，二是崗位職責）；

6.崗前培訓結束后，組織筆試，筆試合格者，雙方協(xié)商簽訂《勞動合同》，履行勞動合同商定的權利和義務。

第十四條適應選擇期內任何一方認為不具備建立正式勞動關系的，可以說明緣由，友好辭謝。適應選擇期滿3天以上的，公司依據國家最低工資標準，依據應聘者在適應選擇期的實際上班天數(shù)發(fā)給勞動酬勞。

第十五條適應選擇期滿，雙方簽訂《勞動合同》建立勞動關系的，適應選擇期計算為應聘人員試用期，享受試用期工資待遇。

第四章管理人員、特殊專業(yè)技術人員聘請程序

第十六條管理人員包括：公司直屬機關各部門負責人、市內門店負責人、涉外門店負責人及會計、出納等財務管理人員。特殊專業(yè)技術人員是指：依據公司經營業(yè)務需要必需配備的各種具有專業(yè)技術學問或技術職稱的人員。譬如項目設計師、項目經理、項目技術員、安裝修理技工等。

第十七條管理人員及特殊專業(yè)技術人員的聘請按下列程序辦理：

1.公司總經理或副總經理約談和面試。

2.應聘人員與公司總經理或副總經理就勞動酬勞及相關工作職責、職權等相關事項達成全都看法。

3.應聘人員填寫《招用員工登記表》及相關應聘資料。

4.公司行政人事部起草《勞動合同》或《聘用協(xié)議書》。

5.簽訂勞動合同或聘用協(xié)議，履行《合同》或《協(xié)議》商定的權利和義務。

第十八條涉及公司機密崗位的人員，在簽訂《勞動合同》或《聘用協(xié)議書》的同時，與公司簽訂《保密協(xié)議》，履行保密合同規(guī)定的權利和義務。

第五章臨時工聘請程序

第十九條聘用期限在一個月以內的，報經批準后，由部門自主聘請；聘用期限超過一個月以上的，由公司行政人事部與應聘人員簽訂《勞動合同》。

第六章試有期

其次十條員工的試用期，依據《勞動合同法》的規(guī)定確定。

其次十一條應聘人員在試用期內，假如不愿在公司連續(xù)工作，可以按《勞動合同法》的規(guī)定，向公司提交解除勞動合同的書面或口頭申請，辦理相關交接手續(xù)后，解除勞動關系。

其次十二條公司在員工試用期間，發(fā)覺聘用者有下列狀況之一者，可隨時解除勞動關系：

1.發(fā)覺不符合應聘條件者；

2.不能勝任工作者；

3.嚴峻失職、營私舞弊，給企業(yè)造成重大損害者；

4.違反國家法紀，被依法追究刑事責任者；

5.與其他單位建立有勞動關系或者在外兼職影響正常工作者；

6.發(fā)覺患有傳染性疾病或其他嚴峻疾病者。

其次十三條試用期滿后，員工本人提交書面申請，部門負責人簽署看法，報公司行政人事部辦理審核定級手續(xù)，從批準定級的下月起調整工資待遇。

其次十四條管理人員和特殊專業(yè)技術人員的試用期按《勞動合同》或《聘用協(xié)議》的商定執(zhí)行。

第七章新員工工資待遇

其次十五條一般員工試用期的工資待遇，按公司《員工薪酬管理規(guī)定》的標準執(zhí)行。不低于國家規(guī)定最低工資標準。試用期間，不享受提成工資待遇。

其次十六條管理人員和特殊專業(yè)技術人員試用期的工資待遇按《勞動合同》或《聘用協(xié)議》商定執(zhí)行。

其次十七條員工被正式錄用后，按其所在崗位或所任職務享受相應的工資、福利待遇。公司可以依據員工的工作力氣、工作表現(xiàn)和公司的實際需要，調整和變動員工的工作。調整變動工作后的工資福利待遇也隨之相應變動。

其次十八條為穩(wěn)定員工隊伍，鼓舞員工樂觀向上，公司依據員工在公司工作的實際年限，發(fā)給工齡工資；對在工作中做出重大貢獻的員工發(fā)給年度特殊貢獻獎；對在一個月內無遲到、早退現(xiàn)象和病、事假的員工發(fā)給全勤獎。

其次十九條簽訂《勞動合同》，在本公司履職滿一年以上的員工，公司按《勞動法》的規(guī)定，為其辦理社會保險繳費手續(xù)。個人緣由不情愿參加社會保險的，由本人寫出申請，公司按規(guī)定發(fā)給社會保險補貼。

第八章工作時間和勞動紀律

第三十條公司依據《勞動法》的相關規(guī)定，結合不同部門、不同崗位、不同工種的實際狀況，分別實行三種不同的上班工作時間制度：

（1）定時工作制；

（2）不定時工作制；

（3）綜合計時工作制。

第三十一條每個員工執(zhí)行那種工作時間制，依據其所任職崗位的不同，在勞動合同中商定。

第三十二條全部員工必需自覺遵守公司制定的《勞動出勤與勞動紀律管理規(guī)定》，有事有病請假批準，上班期間不得遲到、早退、曠工或中途擅離工作崗位。

第三十三條員工違反公司勞動紀律，按規(guī)定接受懲處，情節(jié)嚴峻、累教不改者解除勞動關系。

第三十四條各部門員工出勤登記表，每月5日前報公司行政人事部備案。公司行政人事部每個季度公布一次員工考勤狀況。

第九章其他

第三十五條本規(guī)定從發(fā)文之日起執(zhí)行。

第三十六條本規(guī)定在執(zhí)行中修改完善。

第三十七條本規(guī)定由公司行政人事部解釋。

《聘請管理制度》4

第一章總則

第一條：為了規(guī)范公司新進員工的聘請管理工作，完善聘請管理體系，促進聘請工作的規(guī)范化、程序化，結合公司實際，特制定本制度。

其次條：適用范圍：集團全部崗位的聘請錄用。

第三條：集團行政人事部為公司員工聘請工作的歸口管理部門。

其次章聘請原則

第四條：員工聘請實行下列原則：

（一）編制把握，按方案用人；

（二）內部競聘與外部聘請相結合；

（三）全面考核，擇優(yōu)錄用。

第三章權責劃分

第五條：權責劃分：

（一）行政人事部：

1、負責集團聘請制度的制定、修訂、完善工作；

2、負責聘請方案的制定；

3、負責聘請渠道的選擇及聘請廣告的發(fā)布；

4、負責聘請簡歷的篩選及面試的組織；

5、負責應聘人員的聘請考核評價工作；

6、負責實習員工的轉正考核評價工作；

7、負責錄用人員的手續(xù)辦理及支配工作。

（二）用人單位：

1、參與面試；

2、參與應聘人員的考核評價工作；

3、負責實習員工的工作支配及考評；

4、參與員工轉正的評審工作。

第四章聘請方案制定

第六條：依據集團各單位定崗定員，用人單位每月制定聘請方案，報行政人事部審核經分管領導審批后實施聘請。

第五章聘請錄用程序

第七條：崗位類別：集團公司全部崗位依據崗位性質分為二類，分別為行政管理及后勤服務崗位、一線司乘技術類崗位。

第八條：崗位聘請錄用程序：

1、遵章守紀，聽從公司支配；

2、崗位職責把握狀況；

3、依據工作職責標準要求開展工作及完成工作任務狀況。（某某集團聘請錄用評分表附后）。

第六章聘請管理規(guī)定

第九條：公司三職等（含）以下行政崗位人員、一線后勤服務人眼試用期均為1個月（駕駛員、乘務員試用期為7-15天），四職等以上崗位人員試用期為3個月，試用期滿合格者錄用，不合格者不予錄用。

第十條：行政人事部負責人員聘請錄用的組織管理、監(jiān)督、考核，原則上，對人員的聘請過程實行全過程參與，如因時間、地域等緣由，不能夠參與聘請可由行政人事部托付用人單位聘請，受托單位及部門應嚴格按聘請程序及標準開展聘請，并接受行政人事部的監(jiān)督，如發(fā)覺受托單位及聘請人員違規(guī)違紀現(xiàn)象，要追究受托單位相關人員責任，對托付聘請事后行政人事部未按要求檢查審核，發(fā)覺問題追究行政人事部的監(jiān)管責任。

第十一條：公司聘請要嚴格依據年度定崗定員核定標準執(zhí)行，若因工作業(yè)務量增加，需增崗位、增編人員，需履行人員增補簽批手續(xù)，如未履行簽批手續(xù)消逝超員現(xiàn)象，扣除聘請部門及用人單位負責人工作考核分5分。

第十二條：集團全部崗位聘請需嚴格依據崗位聘請標準、聘請工作流程進行。參與聘請人員不得徇私舞弊、弄虛作假、收受賄賂，一經發(fā)覺，被錄用人員立刻辭退。參與聘請人員視情節(jié)賜予5-10分的懲處。情節(jié)嚴峻的賜予降級，降職、辭退處理。

第十三條：鄂市地區(qū)各級人員及某某、錫市地區(qū)四職等以上（含）行政人員由集團行政人事部統(tǒng)一組織聘請，某某、錫市地區(qū)三職等以下（含）行政人員、一線后勤服務人員由當?shù)毓咀孕胸撠熎刚?，其他各用人單位除行政人事部托付外，不得私自開展聘請工作（包括一線員工）。如有自行聘請現(xiàn)象發(fā)生，扣除單位負責人考核分5-10分，所聘請人員予以辭退。

第十四條：集團員工聘請錄用審批手續(xù)及其它未規(guī)定事項按《某某集團組織管理制度》相關規(guī)定執(zhí)行。

第十五條：本制度從頒布之日起執(zhí)行，以前相關規(guī)定同時廢止。

《聘請管理制度》5

1.目的

為規(guī)范公司聘請的管理，確保聘請工作有序開展，制訂本制度。

2.適用范圍

本制度適用于企業(yè)總經理以下全部職工的聘請管理工作，從應聘報名到轉正前均屬于聘請階段的工作。

3.工作職責

3.1人力資源部：負責本制度的制定、實施、修改；聘請需求的審核；聘請的組織實施。

3.2各責任部門：負責申報本部門人力資源需求、擬制《崗位描述書》、對聘請到崗人員進行跟蹤及評價。

3.3各分管領導：負責審核所管部門的聘請事項。

3.4總經理：負責批準聘請方案，批準應招人員試用、轉正、終止試用等重大事項。

4.工作內容

4.1聘請方案

4.1.1提出聘請的理由

A離職補聘：指因職工離職導致的聘請需求。

B編內補充：指崗位現(xiàn)有人數(shù)少于編制人數(shù)而導致的聘請需求。

C擴編增崗：指因增加崗位而導致的聘請需求。

D人力儲備：指因經營進展需要而進行的儲備性人力需求。

E其它類型：指因其它緣由導致的人力需求，如人員調動等引起的需求。

4.1.2聘請方案的內容

A崗位描述書：崗位名稱、崗位職責、工作關系、工作地點、工時制度、任職條件或資格。

B同崗位的人員需求數(shù)量。

C各崗位到崗時間段（最早、最遲到崗時間）。

4.1.3聘請方案的提出及審批

A用人部門填寫《職工聘請方案書》及《崗位描述書》，并供應專業(yè)性測試筆試考卷及標準答案的電子版，報上一級領導審批通過后交人力資源部，由人力資源部報總經理批準后方可實施。

B提出聘請方案的時間要求：為了便于聘請工作的開展，聘請方案應提前提出，自聘請方案批準起至要求到崗時間止，助理級不少于60日，專員級崗位少于90日，主管及部長級的聘請時間不少于120日，高級管理崗位、稀缺技術崗位的聘請時間不少于180日。校內批量聘請不少于同學畢業(yè)前270日，校內零星聘請不少于同學畢業(yè)前150日。

4.2聘請方式及渠道

4.2.1聘請方式

A企業(yè)內部發(fā)布聘請信息，由企業(yè)內部職工申請應聘。

B推舉應聘：企業(yè)了解人士推舉應聘者的，在同等條件下可優(yōu)先錄用，推舉人應在《應聘人員測試看法》中簽名。

C企業(yè)向社會發(fā)布聘請信息，公開條件，通過各種渠道聘請人員，在求職人員中擇優(yōu)錄用。

4.2.2聘請渠道

A廣告聘請：通過網絡、電視、報紙、雜志等媒體上刊登廣告信息，吸引人才前來應聘。

B人才市場聘請：通過參加各地人事主管部門、學校或其他單位舉辦的人才聘請（雙選）會，甄選具備工作閱歷及實踐力氣的成熟人才。

C高校聘請：通過到高校聘請應屆畢業(yè)生，甄選具備進展?jié)撡|及專業(yè)素養(yǎng)且滿足公司需要的人才。

D其他聘請：為聘請到合適的人才，充分滿足公司用人之需，可接受獵頭聘請、介紹等方式進行聘請。

4.2.2聘請渠道方案的確定：由人力資源部依據聘請工作的需要，編制聘請渠道建設方案，報總經理批準后實施。

4.3應聘人員的甄別

4.3.1應聘登記：應聘者應到人力資源部親筆填寫《應聘登記表》、遞交1寸免冠彩色近照3張、個人簡歷等相關資料；

4.3.2簡歷甄別：聘請助理或專員負責應聘資料的收集整理。對學歷、技術資格、年齡與崗位要求不符的簡歷準時篩選，然后按企業(yè)人員內部應聘、重點關系推舉人員、外部人員進行分類報上級預審后，交用人部門審核，確定筆試、初試、復試。

4.3.3測試內容

A素養(yǎng)測評：對素養(yǎng)技能要求較高的崗位，需要進行專業(yè)測評的，應當首先測評，再支配筆試或面試。

B筆試：全部應聘者均應參加筆試，筆試由人力資源部組織，筆試題分為通用試題和專業(yè)試題；筆試由人力資源部組織。

C專業(yè)操作測試：專業(yè)技術類崗位的實際操作力氣測試由人力資源部組織，用人部門負責實施。

D面試：對于筆試、專業(yè)測試合格的人員，由人力資源部支配面試。面試時應具備的資料有：應聘登記表、身份證、學歷證、技術資格證、通用及專業(yè)筆試卷、技能測試成果，以及應聘者個人業(yè)績材料等。

E測試層級

面試崗位

聘請主管

用人單位主管

用人部門負責人

人力資源部長

分管領導

總經理

助理級

√

√

專員級

√

√

√

主管級

√

√

√

部長級及以上

√

√

√

F測試結果的確認：測試結論為試用、人才儲備、不考慮三種看法。當測試人看法不全都時以上級的看法為準，聘請主管與用人部門負責人看法不全都時，由用人部門分管領導裁定；用人部門負責人與人力資源部部長看法不全都時以分管人力資源副總或總經理裁定。

4.3.4應聘批準，對測試合格人員由人力資源部報人力資源分管領導或總經理簽字批準。對不合格人員的《應聘人員測試看法》由聘請主管按《應聘人員篩選表》結論，填寫結論，分類處理。

4.3.5測試結果通知，一般在10個工作日內通知應聘人員；納入人才儲備或不試用人員一般不通知測試結果，但在測試時應告知全部測試人員假如10個工作日內沒有接到通知，表明應聘人員與公司崗位要求不吻合，請不要等候。

4.4試用流程

4.4.1身份擔保：對于直接管理公司現(xiàn)金、物資的崗位（如出納等）須在入職一個月內辦理擔保手續(xù)。具體崗位名稱由人力資源部提出。

4.4.2報到：聘請主管組織報到人員辦理相關手續(xù)，并將此表存入報到人員檔案。

4.4.3背景調查，即《終止勞動關系證明》。

4.4.4簽訂《勞動合同》。

4.4.5人員試用，簽訂《勞動合同》后由人力資源部聘請人員將試用者引導至用人部門試用，同時告知后勤部門辦理相關后勤事項；用人部門接人后，由其直接上級按《崗位描述書》的內容，介紹工作職責及與其它部門的合作關系，辦理工作交接手續(xù)。

4.4.6試用評價，試用評價的流程分為部門評價、綜合評價、初步評價、最終評價四個階段。評價等級為五等，分別是優(yōu)秀（90分及以上）、良好（80-89分）、合格（60-79分）、需改進（55-59分）、不合格。

A部門評價：以部門負責人看法為準；最遲應在商定試用期滿前20日將試用評價通知人力資源部。按《試用職工部門評分表》、《試用職工評價單》的格式規(guī)范填寫試用看法。

B綜合評價：由人力資源部組織，綜合評價接受360度考評方式進行，由人力資源部聘請主管負責實施；由紀檢主管、后勤主管、培訓專員、聘請主管、績效主管組成公司試用職工綜合評價小組；考評小組成員接受在《試用職工綜合考評評分表》上無記名打分（本表不作保存），然后由聘請主管取平均值為綜合評價得分，綜合評價小組成員在《試用職工綜合評價得分表》共同簽名。

D初步評價：即部門負責人評價得分、綜合評價得分的平均分。初步評價由人力資源部聘請主管在《試用職工評價單》欄上填寫。

E最終評價：主管、部長由總經理評定；助理、專員由分管副總評定。最終評定實行一票拒絕權制度，可以推翻初步評價，形成單獨結論，并以此為準。

F評定等級的引用，合格者按期轉正，良好者、優(yōu)秀者在本人申請的狀況可提前1個月轉正，需改進者在本人申請、用人部門分管領導批準的狀況下，可賜予延長1個月試用期的機會；不合格者終止試用。

G試用評價結論：試用最終評價最遲應在試用期滿的前日告知試用者。

5.附則

5.1本聘請管理制度制度由人力資源部制定、修改和解釋。

5.2本聘請管理制度自發(fā)布之日起執(zhí)行。

《聘請管理制度》6

一、目的

聘請員工本著以用人所長、容人所短、追求業(yè)績、鼓舞進步為宗旨；以面對社會，公開聘請、全面考核、擇優(yōu)錄用為原則，從學識、品德、力氣、閱歷、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核。

二、聘請流程

第一階段申請

各部門依據用人需求狀況，由部門主管填寫《員工聘請申請書》，提前一個月交到院辦室，由院辦室統(tǒng)一組織聘請。

其次階段調查審批

院辦室調查和評估崗位空缺需求后填寫《空缺崗位需求調查表》連同《員工聘請申請書》報院長批準后統(tǒng)一組織聘請。

第三階段聘請階段

1、醫(yī)院內部有可以轉崗或提拔的員工，經部門主管同意后報院長批準、并由空缺崗位部門主管和院辦主管對該員工進行面試，面試合格后由院辦室下發(fā)《人事調動通知單》，員工帶通知單到院辦室辦理轉崗手續(xù)，手續(xù)辦完后進入崗前培訓和考評階段，考評合格后正式上崗。

2、對于需要向外部聘請的崗位，在院長同意后正式進入新員工聘請階段，通常新員工聘請有以下幾種渠道選擇：

1：中介機構

2：人才市場

3：門口聘請

4：員工推舉

5：校內聘請

6：報紙聘請7：獵頭公司8：其他聘請方式

第四階段面試階段

1：由院辦室對應聘人員資料進行整理、分類，并交給各用人部門主管。用人部門主管依據資料對應聘人員進行初步篩選，確定面試人選，填寫《面試通知單》，并將應聘人員資料及《面試通知單》送交院辦室，由院辦室通知面試人員。

2：前來面試的人員需要填寫《員工履歷表》和測試題（測試題依據不同崗位做不同測試題）后進入面試，面試主要由院辦室負責人主持，會同人員需求部門主管進行面試（院辦負責人主要向參加初試的應聘人員介紹醫(yī)院的企業(yè)理念（配宣揚資料），介紹醫(yī)院的用人政策及待遇問題），面試中院辦負責人和需求部門主管需對有意向加入醫(yī)院的應聘人員進行價值觀、職業(yè)性向、共性品質、力氣等相關信息進行面談、提問、測試并填寫《新員工面試記錄表》。

3：用人部門主管和院辦部門必需在三個工作日內確定錄用人員名單，名單確定后由院辦室報院長批準，院長批準后由院辦室發(fā)放《錄用通知》通知被錄用的人員到醫(yī)院報到辦理入職手續(xù)，錄用一星期必需簽訂試用期合同。員工在試用期內如有品德不良或成果欠佳或無故曠工者，可隨時停止試用，試用不滿一個月不給工資。

三、員工崗前培訓

1、員工崗前培訓在新進員工報到后，全體新進員工進行一天時間的集中培訓。

2、由醫(yī)院院辦室主持崗前培訓，制定職前培訓方案，并經院長批準后實施。

3、各部門應協(xié)作院辦室對新進員工的培訓工作。凡涉及介紹本部門職責、功能的，均應認真預備。

4、新員工培訓內容：培訓時間為期一或二天，分為理論培訓和實踐培訓

理論培訓內容

1）歡迎新進員工，致歡迎詞；2）培訓方案簡介；

3）醫(yī)院簡介（概況，醫(yī)院歷史、醫(yī)院精神、經營理念、將來前景、醫(yī)院組織說明）；

4）醫(yī)院人事規(guī)章和福利（作息、打卡、門衛(wèi)檢查、用餐、服飾、禮儀、休假、加班、獎懲）

5）《員工守則》和《辦公室員工行為規(guī)范》說明；

6）介紹各級主管、員工自我介紹

7）崗位職責、工作內容、工作規(guī)程

8）其他事項

實踐培訓內容

1：參觀有關醫(yī)院現(xiàn)場；

2：引領到本人崗位工作場所，并與同事見面，生疏工作環(huán)境；

3：其他培訓管理事項

4：轉崗員工培訓內容：理論培訓和實踐培訓

理論培訓內容：崗位職責、工作內容、工作規(guī)程、其他事項

實踐培訓內容：引領到本人崗位工作場所，并與同事見面生疏工作環(huán)境，其他工作事項

5：新員工和轉崗員工培訓完畢，將其培訓成果記錄在案

6：培訓完畢，新員工和轉崗員工到新部門報到上班。

7：對在培訓中表現(xiàn)極差的，醫(yī)院可以予以辭退。

四、員工聘請評估

在員工到新崗位工作三個月后，院辦室進行員工聘請評估，聘請評估包括成本評估和對錄用人員的評估。

五：員工報道手續(xù)

1：填寫員工登記表

2：交小=寸照片2張

3：身份證復印件1份

4：醫(yī)護人員交執(zhí)業(yè)證書原件及資格證書原件

5：無證人員交畢業(yè)證書原件

6：個人簡歷一份

六：聘請條件

1、遵守中華人民共和國憲法、法律；

2、品學兼優(yōu)，具有良好的品德和職業(yè)道德；

3、具備崗位所需專業(yè)及學歷條件；

4、具有較強的專業(yè)素養(yǎng)及工作技能；

5、具備崗位所需的其他條件。

《聘請管理制度》7

知名地產集團人才聘請錄用管理制度

第一章總則

第一條為規(guī)范公司人才聘請與錄用工作，特制訂本制度。

其次條公司聘請與錄用堅持"任人唯賢、公開選聘、擇優(yōu)錄用"原則。第三條綜合管理部為公司人才聘請錄用的歸口管理部門。

其次章人才聘請

第四條各部門有人員需求時，須填報《人員需求審批表》，經業(yè)務分管領導確認，公司綜合管理部及人事分管領導審核，公司總經理審批后，在公司內部不能調配的狀況下，由綜合管理部負責組織對外聘請。

第五條綜合管理部對外聘請，可通過人才信息庫選擇推舉或集中對外聘請兩種途徑進行，集中對外聘請須由綜合管理部制訂聘請方案，明確聘請的時間、渠道、任職資格、人數(shù)及成本預算等。一般狀況下，公司聘請的員工最低學歷要求為大專，主管及以上職位最低學歷為本科。

第六條聘請方案獲準后，綜合管理部通過職業(yè)介紹中心、媒體、互聯(lián)網、員工推舉、學校及獵頭公司等渠道組織實施聘請。

第七條應聘資料可通過電子郵件、郵寄、現(xiàn)場交遞等形式收集。應聘人員的個人資料一般包括身份證、學歷證及職稱證等復印件，個人簡歷、近期免冠證件照等。綜合管理部進行初步篩選，以確定筆試人選。資料初選主要考察學歷、職稱、年齡、工作經受等是否達到基本要求。

第八條應聘人員應填寫《應聘人員狀況登記表》。綜合管理部依據不同崗位和專業(yè)，原則上統(tǒng)一組織筆試，并組織公司各部門專業(yè)人員組成考評小組進行閱卷工作，將考試成果進行匯總。

第九條對于通過考評小組認可的筆試者，綜合管理部應將其《應聘人員狀況登記表》及試卷報用人部門負責人及人事分管領導審核，以確定面試人選。對于筆試不合格者，綜合管理部應準時辭謝。

第十條面試一般狀況下需集體進行，面試評價小組成員主要包括綜合管理部負責人、用人部門負責人及分管領導、人事分管領導或總經理等。每個成員須填寫《面試人員評價表》，分別對應聘人員的專業(yè)學問、表達力氣、形象氣質等做出評價，并經集體爭辯后填寫《面試評價小組看法匯總表》，得出面試結果。

第十一條依據面試結果，綜合管理部組織擬錄用人員到公司指定醫(yī)院進行體檢。對于不錄用人員，綜合管理部應準時辭謝并視狀況將其納入公司人才信息庫。

第十二條綜合管理部應對擬錄用人員進行資格及證書審核、人員背景核查等工作，主要是核查身份證、學歷證、職稱證等原件，以及在原工作單位工作表現(xiàn)等。

第十三條部門經理及以下人員可依據公司錄用審批權限逐級審批，確定錄用人選。

第十四條對于總經理助理及以上人員的聘請，須事先向集團公司人力資源部提交《人員需求審批表》，由集團公司人力資源部負責組織實施。

第十五條公司對于突破編制的聘請，須報**集團公司人力資源部備案。

第三章人員背景核查

第十六條工作內容及程序

1、綜合管理部須對應聘人員工的身份證、學歷學位證書、職稱證書等基本資料進行核對和查實。對財務及資金管理、審計管理、成本把握、材料設備選購、人力資源管理、網站維護及信息系統(tǒng)管理等特殊崗位，以及部門負責人及以上職級人員，還須對工作經受、離職緣由、品德及工作表現(xiàn)等進行專項背景核查。

2、專項背景核查原則上應在應聘人面試通過后，正式辦理錄用審批手續(xù)前進行。應聘人已聲明要求延后核查，以及在錄用報批前較難核實的內容，可在試用期間補充核查，但須在轉正前完成全部核查內容。

3、專項背景核查的主要內容及基本方法：

（1）身份核查。包括身份證、家庭狀況的真實性等，主要通過聯(lián)絡和確認家屬以及核對本人身份證等形式進行核查。

（2）學歷及相關證書的核查。包括畢業(yè)學校、專業(yè)、畢業(yè)時間及各類證書的真實性等，主要通過網絡核查或學校學籍管理部門核查。

（3）工作經受及離職緣由核查。包括工作單位、崗位、工作時間及離職緣由的真實性等，主要通過外調、聯(lián)系其人事部門進行核對和了解，以及借助社會資源側面核實等。其中，對于離職緣由的核查，應重點考查此前兩家單位的離職緣由。

（4）品德及工作表現(xiàn)核查。包括上下級關系、同事關系，以及為人處事、行為特點等，主要通過正式聯(lián)系單位人事部門進行了解或借助社會資源側面核實等。

第十七條第十六條中第3項所指背景核查內容中，若（1）—（3）項核查屬實，第（4）項內容較難獲得信息，但對應聘人的面試評價良好的，可辦理錄用，但須由綜合管理部和用人部門在試用期間重點關注其作風和品德，并連續(xù)側面補充核查第（4）項內容。

第十八條第十六條中第3項所指的背景核查內容中，若核實（1）—（3）項內容有較大偏差，有虛假、偽造嫌疑，或在對第（4）內容的核查時存有重大疑問、疑點的，應暫緩錄用或不予錄用。

第十九條通過試用期補充核查，若有品德疑問，工作表現(xiàn)不佳，以及主要事實有偏差的，應不予轉正。

其次十條應聘人員背景核查由綜合管理部負責，用人部門進行關心核查。綜合管理部主要通過《應聘人員狀況登記表》中已供應的線索進行正面核查，并輔以其他社會關系的側面核查，用人部門主要通過其他社會關系進行關心核查。

其次十一條綜合管理部對應聘人員的專項背景核查，須填寫《應聘人員專項背景核查記錄》，并作為錄用報批的基本材料。試用期補充核查狀況，應在轉正報批時予以說明。

第四章人才錄用

其次十二條人員錄用審批的權限為：

1、部門經理（含主持工作的部門副經理）的錄用和任命，經集團公司相關職能部門同意后，由總經理審批并聘任，其余人員的錄用和任命直接由公司總經理審批并聘任。

2、公司總經理助理及以上人員的錄用和任命，須經公司經營班子爭辯通過，并報集團公司審批后，再按公司章程的有關規(guī)定辦理聘任手續(xù)。

其次十三條人員錄用審批流程

綜合管理部完成背景核查后，對擬錄用人員，應填制《員工錄用審批表》進行逐級審批。在《員工錄用審批表》中應明確新員工輔導員人選、錄用人員的試用崗位、試用期期限及待遇等內容。

其次十四條錄用通知與體檢

擬錄用人員審批通過后，綜合管理部應準時通知錄用人員、并組織錄用人員到指定醫(yī)院進行體檢。對體檢通過人員準時發(fā)放《錄用通知書》，確定報到時間，提示錄用人員報道時應攜帶的資料；對在體檢中發(fā)覺有重大疾病或傳染病等體檢不合格不予錄用人員，綜合管理部要做好解釋工作。

其次十五條新員工報到

新員工報到當日，綜合管理部應準時向用人單位填發(fā)《新員工入職通知書》，并協(xié)作用人單位負責人、新員工輔導員和新員工進行入職談話。

其次十六條新員工入職培訓

新員工在轉正前須參加新員工入職培訓，主要了解公司經營理念、企業(yè)文化、員工行為規(guī)范、公司基本制度及本崗位職責和業(yè)務學問等，具體按公司《培訓管理制度》執(zhí)行。

其次十七條新員工試用與轉正

（一）新員工試用

1、新員工試用期期限依據應聘人員狀況按公司《勞動合同管理方法》執(zhí)行。

2、新員工試用期間，新員工輔導員需依據《新員工輔導員管理方法》的相關規(guī)定對新員工進行入職輔導。

3、新員工在試用期內有突出表現(xiàn)的，用人單位可建議提前轉正。

4、如新員工在試用期沒有達到或不符合轉剛要求，用人單位可向綜合管理部建議延長試用期或中止試用。

新員工在試用期內，須參加由綜合管理部組織的新員工培訓。主要了解公司經營理念、企業(yè)文化、員工行為規(guī)范、公司基本制度及本崗位職責和業(yè)務學問等，具體按《新員工培訓管理制度》執(zhí)行。

其次十八條新員工轉正

1、綜合管理部在員工試用期滿一周前將《員工轉正審批表》發(fā)給用人單位，用人單位負責人應準時會同綜合管理部對新員工進行考核及面談。

2、新員工符合轉剛要求的，由綜合管路里填寫《員工轉正審批表》，在員工《員工轉正審批表》中應明確新員工轉正后的崗位、職位及年薪等，并和《新員工輔導員手冊》一起交由綜合管理部逐級報批。

3、經批準后，綜合管理部予以辦理轉正手續(xù)。

《聘請管理制度》8

為保證公司各崗位能夠準時有效地補充所需的優(yōu)秀人才，滿足公司不斷進展的需要，健全人才選用機制，依據公司人事管理制度，特制定本規(guī)定。公司人事錄用源于以下六種狀況下的人員需求：

1、缺員的補充;2、突發(fā)的人員需求;3、為確保公司進展所需的人才儲備;4、公司管理階層需要擴充時;5、公司對組織機構有所調整的需要;6、為了使公司的組織更具靈敏性，而必需導入外來的資深人士時。

一、聘請的組織管理

初、中級人才聘請工作由人力資源部負責擬定聘請方案和組織實施，聘請職位所在部門參與聘請測評的技術設計和部分實施工作。高級人才的聘請工作由總經理直接領導(特殊狀況可授權他人負責)，人力資源部負責協(xié)調。人才聘請屬特殊規(guī)性的重要人事工作，聘請工作經費預算實行單獨列帳管理。

二、人力資源方案和聘請方案

人力資源部依據公司的進展戰(zhàn)略和年度經營方案進行人員需求猜想，依據內外部人員供應狀況進行人員供應猜想，制定公司人力資源規(guī)劃和費用方案，報經理辦公會審批。人力資源部建立內部人才庫，信息包括每位員工的績效記錄及評價、職業(yè)愛好、教育背景、工作閱歷、培訓課程、外語水平、具備的技能和證書等。進行內部人才供應猜想時要調用內部人才庫，推斷內部人員是否與所需工作相匹配。在內部供應無法滿足需求的狀況下進行外部供應猜想，外部供應猜想要依據總體經濟狀況、全國和地方勞動力市場狀況和預備聘請的職缺的市場狀況進行推斷。人力資源部詳細審核申請職位的名稱、職級等事項。如同意其申請，當確定本公司其他部門并無適當人選時，由人力資源部匯總形成公司的人員外部聘請方案。

各部門對于因人員調動或其它事宜造成的人員短缺的臨時需求，在確認并無內部調職的可能性后，可以由部門主管填寫《聘請申請表》，報主管領導、總經理批準后，由人力資源部組織外部聘請解決。

三、內部聘請

人力資源部明確所需內部聘請的崗位名稱及職級，新增崗位由用人部門主管編制工作說明書報送人力資源部，以預備工作說明書，擬定內部聘請公告。發(fā)布的方式包括在公司內部網通知、在公告欄發(fā)布或其它形式。全部的正式員工都有資格利用空缺職位公告政策向人力資源部提出申請，要求組織考慮自己是否能夠從事某一職位的工作，內部聘請公告要盡可能傳達到每一個正式員工。

人力資源部將參考申請人目前的上級和空缺職位的上級看法，依據職務說明書進行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部組織內部聘請評審小組進行內部聘請評審活動，評審結果經總經理/經理辦公會批準后生效。

四、外部聘請

外部聘請活動的組織以人力資源部為主，其他部門協(xié)作。必要時可有公司高層領導、相關部門管理人員、相應技術人員參加。聘請人員在聘請工作開展之前必需經過培訓，并和人力資源需求部門加強合作，以便對聘請崗位和該崗位所在群體特點有一個清楚的了解。

外部聘請要依據崗位和級別的不同實行最有效的聘請渠道組合，并爭取成本節(jié)約。校內聘請。人力資源部與有關的高校保持經常的聯(lián)系。對于專業(yè)對口的院?？蓽蕰r派員進行宣揚并組織聘請。有選擇地參加學校人才溝通會，發(fā)布聘請信息并進行聘請活動。網絡聘請。通過相關網站準時發(fā)布聘請信息，經常查閱網上應聘人員狀況，建立公司的外部人才庫，依據需要隨時考核錄用。鼓舞員工向公司推舉優(yōu)秀人才，由人力資源部本著公正競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。

聘請會聘請及廣告聘請。通過各地人才聘請會和報紙、專業(yè)刊物廣告聘請相關人員。托付獵頭公司聘請。在聘請公司關鍵的管理和技術職位時可考慮通過獵頭公司聘請。

五、外部求職者的甄選

人員甄選測評方案由人力資源部負責設計和實施，必要時可聘請有關專家進行技術指導或托付專業(yè)服務機構擔當設計和有關測評工作。初步篩選。審查求職者的個人簡歷和求職表是進行初步篩選的有效手段，目的在于獵取應聘人員的背景信息，據此淘汰不符合職務說明書要求的候選人。初步篩選性會見在外部應聘人員填寫完求職表后進行。就業(yè)測試是外部聘請初步篩選的最終一個環(huán)節(jié)，對于可以進行工作樣本法測試的崗位如打字員、搬運工，生產部門的某些崗位在初步篩選時可進行實地操作測試。對于無法進行工作樣本法測試的崗位包括管理類崗位和技術類崗位，要通過審查其著作、制造，或核查其學歷、經受，以鑒定其資格。人力資源部依據收集到的求職者信息建立外部人才庫。

初步面試。對初步篩選合格的求職者邀請面試。初步面試一般由人力資源部專員主持。人力資源部對應聘人員的學識、智力、品德和綜合素養(yǎng)進行初試和評價，并填寫《面試登記表》里的初試評價欄。人力資源部確定初試合格人員，經人力資源部部長簽字認可后推舉給相關業(yè)務部門復試。

復試。復試由復試甄選小組進行。復試甄選小組一般由以下三方面人員組成：一、用人部門代表;二、人力資源部特地人員;三、資深專業(yè)人士。一般崗位的聘請可無資深專業(yè)人士。中級專業(yè)技術人才和管理人才的聘請必需有資深專業(yè)人士參加。資深專業(yè)人士應對該職缺的工作有深切的了解和親熱的工作關系。高級專業(yè)技術人才和管理人才的面試由總經理負責，資深專業(yè)人士參加，人力資源部負責協(xié)調工作。在復試前依據聘請職位的職位說明書設計面試評重量表。復試應通過多角度、多方法進行測評。

復試的實施。復試過程中，復試甄選小組成員應填寫復試記錄表，表明對應聘者的評語及結論。全部復試結束后，甄選小組成員應爭辯對各應聘者的看法。當小組成員未能達成全都結論時，由用人部門代表拍板。評價結果應填寫在復試結果推舉書上，送達用人部門主管及人力資源部備案，作為下一步行動的依據。

筆試。重要崗位的聘請應實行筆試，由用人部門組織進行。組織筆試的目的是為了檢驗應聘人學問和力氣，筆試試題依據需要確定。

甄選結果的反饋。通過復試的應聘人員由分管部門的主管領導進行審核，并簽署看法。高層次人才引進、批次進人時需經經理辦公會爭辯審批。全部人員應經總經理最終簽字批準。同時，人力資源部將面試結果通知落選的"應聘者。

六、試用和正式錄用

依據雙向選擇的原則，應聘人員到公司報到后，要填寫“職工登記表”，并簽定試用勞動合同，試用期為3-6個月。試用的目的在于彌補甄選中的失誤。不具備碩士爭論生及以上學歷或在其它單位工作不到一年者，試用期滿后，還有6個月見習期。

試用期的人員，尚不屬于公司正式員工。在此期間，雙方均可隨時提出終止試用。試用或見習期滿后的員工，經考核合格，由部門負責人出據書面看法交人力資源部，經總經理批準后，公司和員工簽訂正式勞動合同，試用人員轉為正式員工。試用人員轉為正式員工后，由人力資源部在該員工的“職工登記表”里注明加盟本公司的時間和轉正時間。

七、聘請工作評估

人力資源部應當爭論求職者以及新員工對聘請管理組織工作和聘請人的反饋，以及計算在每個聘請地區(qū)每種聘請渠道的時間、成本和效果作為改進聘請活動的依據。聘請活動結束后，應當通過測量新員工的工作業(yè)績，新員工的離職率等來評估聘請活動，作為聘請工作進一步改進的依據。

《聘請管理制度》9

一總則

第一條目的

為滿足公司持續(xù)、快速進展的需要，特制定本制度來規(guī)范員工聘請流程和健全人才選用機制。

其次條原則

公司以“人才是企業(yè)之本”為指導思想，堅持公開、公正、公正的聘請原則，使公司用人機制更趨科學、合理。

第三條適用范圍

本制度適用于公司副總工程師、副總會計師、副總經濟師、部門經理及一般員工（含臨時員工）的聘請管理。

二聘請組織

第四條聘請組織管理

一、公司全部崗位的聘請工作由辦公室負責，在辦公室分管領導指導下開展工作，經總經理批準后執(zhí)行。

二、對公司部門經理以下職位的聘請工作由辦公室負責擬訂聘請方案并組織實施。副總工程師、副總會計師、副總經濟師、部門經理的聘請工作由總經理直接領導，辦公室承辦。

三聘請形式及流程

第五條聘請形式

分為內部聘請和外部聘請兩種形式。聘請形式的選擇，原則上實行“先內后外”的挨次，同時依據人才要求和聘請成本等因素來綜合考慮。

（一）、內部聘請

1、鑒于內部員工比較了解企業(yè)的狀況，對企業(yè)的忠誠度高，內部聘請可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的樂觀性，公司進行人才聘請應優(yōu)先考慮內部聘請。

2、內部聘請形式

在征得應聘員工及其目前所在部門看法的前提下，進行內部聘請，為供求雙方供應雙向選擇的機會。

（1）內部聘請的主要方法有推舉法（公司內部推舉）、公告法（使全體員工了解職務空缺，通過競聘選拔）等。

（2）中層管理以上職位可試行競聘方式。經用人部門申請，辦公室審核后，可對空缺崗位進行競聘。

3、內部聘請流程

（1）內部聘請公告

辦公室依據聘請崗位的職務說明書，擬訂內部聘請公告。

（2）內部報名

全部員工征得直接上級同意后，都有資格向辦公室報名申請。

（3）篩選

辦公室組織內部聘請評審小組對申請人進行內部評審，公司一般職位、一般管理職位的評審結果經各部門分管領導審核，報公司辦公會通過后生效，中層以上崗位可參照公司有關競聘方案。

（4）錄用

經評審合格的員工應在一周內做好工作移交，并到辦公室辦理調動手續(xù)，在規(guī)定的時間內到新部門報到。

（二）、外部聘請

1、在內部聘請難以滿足公司人才需求時，實行外部聘請方式。

2、外部聘請組織形式

外部聘請工作的組織以辦公室為主，其他部門協(xié)作。必要時人事管理者、公司高層領導、相關部門參加。

3、外部聘請渠道

外部聘請要依據職系和崗位的不同實行有效的聘請渠道組織。具體聘請渠道如下：

（1）內部員工推舉

公司鼓舞內部員工推舉優(yōu)秀人才，由辦公室本著公正競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。

（2）媒體、聘請會聘請

通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關網站發(fā)布聘請信息，或通過人才聘請會聘請。

4、聘請流程

（1）面試

辦公室向初選合格的求職者發(fā)面試通知，并要求其面試時供應學歷證書、身份證等相關證件的原件。面試由面試小組進行。面試小組一般由以下三方面人員組成：一、用人部門分管領導；二、辦公室分管領導；三、資深專業(yè)人士。專業(yè)技術人才的聘請必需有資深專業(yè)人士參加。面試結束后，小組成員爭辯對各應聘者的看法并分別將評價結果填寫在《應聘人員約談記錄單》（附件一）上，報公司總經理準備是否聘任。當小組成員未能達成全都結論時，提交總經理進行爭辯準備。

（2）錄用

通過面試的應聘人員應供應三甲醫(yī)院近3個月以內的體檢結果，辦公室依據應聘人員的體檢結果，對體檢合格者發(fā)《錄用通知書》。

《聘請管理制度》10

1.目的

為了適應公司不斷進展的需要，準時為公司供應各種所需人才，實現(xiàn)公司人力的合理配置，特制定本管理制度。

2.原則

2.1公開透亮原則：公司全部崗位的聘請應面對全部符合條件的人員，在聘請過程中嚴格依據事先制定的聘請標準進行人員甄選。

2.2擇優(yōu)錄用原則：公司在錄用人員時，應遵循“先德后才”的觀念，擬錄用人員首先需具備良好的職業(yè)道德和良好的品德，其次還應滿足公司要求的專業(yè)技能、管理力氣等。

2.3先內后外原則：為提高公司內部的激勵水平，建設員工晉升通道，當公司消逝缺編崗位時，應先在公司內部進行公開聘請，內部人員不能滿足要求時，再面對社會聘請。

3.4依據編制原則：聘請工作應依據每年《年度人員編制方案》進行?！赌甓热藛T編制方案》由總經理批準，方案外聘請應提出具體聘請理由，經公司總經理批準后方可進行。

3.適用范圍

本管理制度適用于公司全部職位的聘請。

4.聘請程序

4.1需求申請

4.1.1用人部門擬增補人員時，要依據年度用人方案結合本部門編制狀況填寫《人員需求申請表》，注明所需人員職責、數(shù)量、增加理由及到崗時間等。也可通過“釘釘辦公系統(tǒng)”發(fā)起申請，步驟：點擊“釘釘軟件”-“工作”-“人事管理”-“聘請”，然后依次填寫需求申請內容，審批人（總經理）、抄送人（人力資源部）。

4.1.2《人員需求申請表》由各部門先提交分管領導或總經理審批，審批通過后人力資源部組織實施聘請。（或在釘釘辦公系統(tǒng)上審批通過后組織實施聘請）

4.1.3人力資源部依據上級領導審批的《人員需求申請表》看法或釘釘辦公系統(tǒng)上的審批看法，結合用人部門所需崗位的《崗位說明書》確定聘請方式。

4.2聘請方式（渠道選擇）

4.2.1公司內部聘請：公司消逝缺編崗位時，應首先在公司內部進行公開聘請，發(fā)布《聘請啟示》，當內部人員不能滿足缺編崗位的要求時，再面對社會聘請。

4.2.2公司外部聘請：

4.2.2.1人才市場：能了解勞動力市場供求狀況，充分了解行業(yè)內最新動向，宣揚公司品牌形象，擴大公司知名度，適用于中級以下崗位。

4.2.2.2媒體聘請：包括網絡聘請和報紙聘請，能建立專業(yè)性人才庫，對公司品牌是一種軟性宣揚，適用于專業(yè)崗位和中級崗位。

4.2.2.3校內聘請：對專業(yè)對口院校有選擇性地參加學校雙選會，適用于人才儲備和初級崗位。

4.2.2.4獵頭聘請：須經多方比價并報總經理批準后方可使用，適用于高級崗位。

4.2.2.5內部推舉：公司鼓舞內部員工推舉優(yōu)秀人才，由人力資源部本著公正競爭，擇優(yōu)錄用的原則按程序聘請，適用于基礎類（車間工人、一般職員）崗位。

4.2.2.6行業(yè)推舉：業(yè)內相傳口碑，非工作場合溝通，主動聯(lián)系公司所需人才，為我公司所用。

4.2.2.7其他合法聘請渠道。

4.3信息發(fā)布

4.3.1人力資源部依據崗位特點和預算節(jié)約原則選擇適合的聘請渠道，發(fā)布聘請信息。

4.3.2發(fā)布聘請信息應參見《崗位說明書》包含：公司簡介、崗位名稱、崗位職責、崗位要求、聯(lián)系方式等。

4.4面試甄選

4.4.1篩選：人力資源部應在每個工作日早上10點前更新網站，依據崗位要求初步進行簡歷資料篩選（審查重點為求職者的任職資格和相關工作經受），并分部門、分崗位進行保存，確定好應聘人員電話、郵件，通知其到公司面試。對于異地候選人，可先釆用電話、視頻等面試方式進行。

4.4.2初試：初試工作因依據應聘職務大小，由人力資源部專員或部門負責人主持，應聘人員先填寫《應聘（入職）登記表》，主試人員依據《面試溝通參考問題構成表》進行結構化面試，主要了解求職者基本信息、求職動機、薪酬要求、自我評估等狀況，并填寫《面試評估表》，如需進行筆試的人員依據專業(yè)部門供應的考卷進行測試。初試通過后的候選人，人力資源部應在3個工作日內與用人部門商討復試時間。

4.4.3復試：復試工作由用人部門負責人主持，人力資源部參與。主要對面試者的專業(yè)技能、從業(yè)閱歷進行評價，進一步考察了解面試者，用人部門在面試完成后應填寫《面試評估表》做出面試決策。中層以下人員的面試決策由用人部門和人力資源部合議準備即可，中層及以上人員的面試決策還應有總經理進行終試后準備。

4.4.4終試：針對中層及以上人員的應聘，需由總經理親自面試，若遇特殊狀況，時間另定。

4.4.5綜合面試：為了提高面試效率，以上人力資源部主持的初試和用人部門主持的復試可以在同一天進行，即初度復試一起面。

5.錄用程序

5.1確定擬錄用人選和薪資標準：由人力資源部和用人部門最終確定錄用人選并依據薪酬制度確定薪資標準。

5.2擬錄用人員面試材料審批：全部面試通過人員需經總經理簽批后方可通知辦理報到手續(xù)，總經理理簽批應包括：應聘（入職）登記表、面試評估表、薪酬標準等信息資料。

5.3錄用通知：總經理審批通過后，人力資源部需在1個工作日內賜予應聘人員電話確認到崗時間，告知入職需預備的資料，并發(fā)送《員工錄用通知書》以確認錄用。

5.4入職辦理：人力資源部為報到員工辦理入職手續(xù)，完善《入職登記表》，并在一個月內簽訂《勞動合同》、建檔等。

5.5辭謝通知：對于未能錄用的員工，為了表示對應聘人員的敬重與參加面試的感謝，人力資源部可以發(fā)送《辭謝通知書》婉言謝過對方。

6.附則

本制度由人力資源部負責起草修訂，經公司總經理審批通過后，自頒布之日起執(zhí)行。

《聘請管理制度》11

1.目的

為明確公司聘用及解聘標準，確保聘請錄用工作的公正、公正、公開特制定。

2.范圍

公司全體員工適用。

3.職責

3.1人力資源部負責組織編制《崗位說明書》，制定、實施聘請方案及新員工崗前培訓。

3.2各用人部門負責提交用人方案申請表及新員工崗位培訓。

4、工作程序

4.1聘請渠道

聘請渠道:公司聘請分為內部聘請和外部聘請兩種來源

1、內部聘請：內部聘請是指依據機會均等的原則，公司內部員工在得知聘請信息后，按規(guī)定程序應征，公司在內部員工中選拔人員的過程；

2、外部聘請：在消逝職位空缺而內部聘請無法滿足需要時，公司從社會中選拔人員的過程。

3、聘請渠道主要有各類人才網站、各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見面會及媒體廣告聘請等，必要時可以選擇和人才中介及獵頭服務供應商合作進行聘請4.2聘請原則：

1、接受公正、公正、公開的原則：凡有志于為本公司服務者，無種族、宗教、性別、年齡區(qū)分，只要身體健康，履歷清楚，通過考核，符合錄用條件者，擇優(yōu)錄用；

2、錄用實行回避：

①凡在本公司有夫妻關系的應當照實申報，否則將視為哄騙行為；

②一般狀況下員工的親屬（如父母、配偶、子女、兄弟姐妹等），經總經辦人力資源部門總監(jiān)批準可以錄用；

③同部門員工戀愛、結婚，公司可以調動任何一方的工作崗位；

④公司嚴禁兼職（未經批準員工接受其他酬勞時，被視為其主動向公司提出辭職，按擅自離崗行為）。

3、本公司的聘請以面試方式為主。

4.3聘請條件：

①有意愿從事本職業(yè)的人員；

②情愿遵守公司規(guī)章、制度，聽從工作支配；

③按國家規(guī)定一般崗位年滿16周歲以上；

④無不良、違法記錄；

⑤懇切、守信、敬業(yè)，有良好的心態(tài)；

⑥能勝任本崗位工作。

4.4、聘請實施

4.4.1聘請類別：聘請分為方案內聘請和儲備聘請

1.方案內聘請程序：

1）、門店營業(yè)崗人員先定編后補充，總部業(yè)務崗人員依業(yè)務需要先定編后補充。

2）、用人部門填寫《人員增補申請單》及《職務說明書》，需要筆試考試的崗位供應筆試考卷，《人員增補申請單》必需由部門負責人及總經辦人力資源審核編制確認后報公司總經理審批；

3）、人資依據上報的需求人員確定聘請方式，

2、儲備聘請：儲備聘請首先有部門負責人申請，報總經辦人力資源審核，經總經理審批后履行聘請程序

4.4.2甄選階段

1.社會應聘人員要認真填寫《應聘申請表》，照實將正確資料填上，做到忠誠、不隱瞞、不假造。如隱瞞、虛報、造假，一經發(fā)覺或由此而產生的一切后果，一律由本人負責。

2、人力資源依據應聘人員供應資料進行初試篩選，確定復試名單后支配相關部門進行復試；

3、用人部門負責人依據人資供應的初試合格（筆試合格）名單進行復試；（總經辦人力資源部或相關領導視需要狀況參加）

4、復試后3日內，用人部門應向人資確認錄用結論，人資收到后執(zhí)行落實；

5、由人資向被錄用人員發(fā)出錄用通知書，確定錄用人員報到入職時間。

6、公司內部人員的競聘，經原所在單位同意后按聘請流程進行甄選，人力資源和聘請部門溝通應征員工的狀況，達成錄用的全都看法后重新核定工資水平。經甄選合格的，辦理內部調動手續(xù)（按內部崗位調動流程辦理）。

4.4.3入職

1）入職辦理：經核定錄用人員，報到時須攜帶下列資料：

①近期一寸白底、免冠照片2張；

②雙面身份證復印件2張（驗原件）；

③有效健康證原件（可在入職一周內辦理）；

④畢業(yè)證（學歷證）書（大、中專以上畢業(yè)）復印件2份（驗原件）；

⑤需要辦理的其他手續(xù)。

2）入職流程：新員工入職，人資要引導員工按以下程序辦理

1、新員工報到后即與公司簽訂《勞動合同》，完善基礎檔案及公司要求的其他入職材料。

2、由人力資源中心填寫員工到任通知書（新聘員工考勤通知書），用人部門做好迎新工作。

①錄用→領取報到單→崗前培訓→指導見習

②填寫《人員報到記錄》，登記《員工檔案表》；

③填制《薪資通知單》，辦理薪酬核定；

④收齊報到應繳資料連同甄選名單建立個人資料檔案，編號列管。

3）入職規(guī)定：用人部門負責人有義務對新進人員進行上崗指導（部門負責人既是聘請師又是培訓師）。

①公司一般員工的試用期通常為1個月，管理崗位為2個月，有特別商定的依據商定；

②門店人員的入職有7天（含7天）的培訓期適應期，適應期雙方均可隨時終止，適應期終止的不計算工資；

③本公司員工辭職后再次被聘回本崗位，經總經辦人力資源部批準可以免試用期；

④其他零售公司的營業(yè)員、收銀員、防損員，到本公司應聘相同崗位，經用人部門申請，總經辦人力資源部考核認可，可免予試用或縮短試用；

⑤特殊人才，經總經理批準可免予試用或縮短試