保集集團(tuán)薪酬管理制度總則為建立面向市場、面向崗位、面向價(jià)值的現(xiàn)代薪酬管理體系，進(jìn)一步完善集團(tuán)薪酬管理，更好的發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用，提高員工積極性，遵照國家有關(guān)規(guī)定，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，制定本制度。本制度旨在加強(qiáng)對薪酬管理工作的指導(dǎo)和監(jiān)督，統(tǒng)一和規(guī)范地推行員工薪酬管理規(guī)程，保證和促進(jìn)薪酬管理工作的順利進(jìn)行。本制度適用于除特種崗位人員、城市公司營銷部人員（含營銷部經(jīng)理）以外集團(tuán)總部及房產(chǎn)城市公司所有在崗人員。特種崗位人員主要指司機(jī)、保潔、綠化、保安、食堂等人員，相關(guān)辦法另行規(guī)定。城市公司營銷部人員實(shí)行銷售提成，相關(guān)辦法另行規(guī)定。集團(tuán)整體薪酬水平依據(jù)國家有關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)、物價(jià)指數(shù)、經(jīng)營效益而定；各崗位薪酬水平依據(jù)集團(tuán)整體薪酬水平、崗位價(jià)值貢獻(xiàn)、崗位市場稀缺程度而定；崗位薪酬水平依據(jù)崗位人員對崗位的符合性和在崗表現(xiàn)（績效考核）而定。薪酬管理原則合法性原則：薪酬制度須符合政府的有關(guān)政策和法律法規(guī)；公平性原則：橫向公平（集團(tuán)內(nèi)部類似崗位收入的橫向比較的公平性）與縱向公平（收入與付出相比的公平性、與個(gè)人往期相比的公平性）；透明性原則：薪酬規(guī)則公開，員工可以了解與自己相關(guān)的各種收入的分配方法和自己可從中得到的全部收入，了解其收入與其貢獻(xiàn)、能力、表現(xiàn)的聯(lián)系，并以此作為自己行動(dòng)的指導(dǎo)，達(dá)到充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用的目的；崗位與人相結(jié)合原則：薪酬制度綜合考慮崗位和在崗人的因素，在強(qiáng)調(diào)崗位的重要性的同時(shí)，重視個(gè)人的技能、競爭力以及職業(yè)發(fā)展；激勵(lì)性原則：與績效管理掛鉤，實(shí)現(xiàn)員工工作表現(xiàn)與收入掛鉤，幫助員工發(fā)現(xiàn)自身工作中的不足，促進(jìn)自身的發(fā)展，為員工指明發(fā)展方向，使員工的目標(biāo)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)趨向一致。薪酬組織管理薪酬考核委員會(huì)是集團(tuán)薪酬管理工作的最高決策機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)集團(tuán)總部及各城市公司薪酬事務(wù)的管理，具體人員構(gòu)成及職責(zé)見《專業(yè)委員會(huì)管理制度》。人力資源部是薪酬管理工作的日常執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要職責(zé)如下：負(fù)責(zé)薪酬體系的制定、修訂及實(shí)施工作；提供薪酬政策咨詢和支持；協(xié)調(diào)、處理各級員工關(guān)于薪酬申訴的具體工作；協(xié)助薪酬考核委員會(huì)確定員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和年度調(diào)薪；收集、整理、統(tǒng)計(jì)和分析薪酬體系實(shí)施過程中的相關(guān)資料，提出薪酬方案改進(jìn)意見供薪酬考核委員會(huì)決策。薪酬體系根據(jù)崗位價(jià)值，將崗位進(jìn)行合理歸級以形成集團(tuán)崗級體系，其中，集團(tuán)總部分為4層級13崗級，城市公司分為3層級9崗級。集團(tuán)員工的總收入由基本工資、績效工資（即績效獎(jiǎng)金，至本文下發(fā)之日起集團(tuán)文件中所稱績效獎(jiǎng)金即為績效工資）、項(xiàng)目利潤分享、中長期激勵(lì)（股權(quán)、期權(quán)等）和福利構(gòu)成?；竟べY基本工資是崗位人的固定報(bào)酬，根據(jù)所在崗位崗級、崗位人對崗位的符合程度等確定，體現(xiàn)崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工能力因素?；竟べY實(shí)行寬帶薪酬制，以激勵(lì)員工在崗位上晉升?；竟べY根據(jù)員工出勤情況按月發(fā)放，于次月15日前（含）發(fā)放，如遇節(jié)假日或因特殊原因，不晚于次月20日。績效獎(jiǎng)金績效獎(jiǎng)金是崗位人的崗位浮動(dòng)報(bào)酬，根據(jù)集團(tuán)（城市公司）業(yè)績、崗位人績效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)和在崗期間的績效考核結(jié)果確定?？冃И?jiǎng)金基數(shù)同基本工資按比例關(guān)系對照計(jì)算，比例設(shè)計(jì)遵循層級越高、浮動(dòng)比例越大的原則?？冃И?jiǎng)金采用按季度預(yù)發(fā)60%，年度結(jié)算的方式發(fā)放。季度績效獎(jiǎng)金于下季度第一個(gè)月底前發(fā)放；年度績效獎(jiǎng)金一般于春節(jié)前發(fā)放。個(gè)人季度績效獎(jiǎng)金=(（個(gè)人年薪×績效獎(jiǎng)金比例）/4)×60%×個(gè)人季度績效系數(shù)；個(gè)人年度績效獎(jiǎng)金結(jié)算額=個(gè)人年度總績效獎(jiǎng)金-∑個(gè)人季度績效獎(jiǎng)金個(gè)人年度總績效獎(jiǎng)金=集團(tuán)（城市公司）績效獎(jiǎng)金總額×個(gè)人績效獎(jiǎng)金比例其中：集團(tuán)（城市公司）績效獎(jiǎng)金總額=∑集團(tuán)總部（城市公司）員工績效獎(jiǎng)金基數(shù)×集團(tuán)（城市公司）年度考核系數(shù)個(gè)人績效獎(jiǎng)金比例=個(gè)人年度績效獎(jiǎng)金基數(shù)×個(gè)人年度考核系數(shù)/∑（個(gè)人年度績效獎(jiǎng)金基數(shù)×個(gè)人年度考核系數(shù)）有關(guān)考核系數(shù)根據(jù)《保集集團(tuán)績效考核制度》確定。項(xiàng)目利潤分享具體見《保集集團(tuán)總部項(xiàng)目利潤分享計(jì)劃》、《保集集團(tuán)城市公司項(xiàng)目利潤分享計(jì)劃》。中長期激勵(lì)為進(jìn)一步完善集團(tuán)激勵(lì)體系，充分調(diào)動(dòng)員工積極性，促進(jìn)員工與集團(tuán)長期共同發(fā)展，集團(tuán)將在條件成熟時(shí)分階段導(dǎo)入股權(quán)、期權(quán)等長期激勵(lì)機(jī)制。福利按《保集集團(tuán)員工福利管理制度》執(zhí)行。特聘人員的薪酬不適用上述薪酬體系，參見本制度工資特區(qū)章節(jié)的有關(guān)規(guī)定。薪酬實(shí)施崗位定級集團(tuán)采取崗位價(jià)值評估的方式對崗位進(jìn)行評估，確定各崗位級別及崗級相對價(jià)值。新錄用員工定薪新錄用員工確定薪酬等級時(shí)，應(yīng)考慮員工個(gè)人能力、資歷等與所在崗位任職資格要求的符合程度。各用人部門負(fù)責(zé)人為本部門人力資源經(jīng)理，負(fù)責(zé)本部門人力資源管理工作。對于擬錄用員工薪酬，各用人部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)綜合考慮擬錄用員工能力水平、本部門類似崗位員工的薪酬水平提出薪酬定級建議，具體程序按《保集集團(tuán)招聘管理流程》執(zhí)行。城市公司薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定城市公司員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)=對應(yīng)集團(tuán)薪酬標(biāo)準(zhǔn)×地區(qū)差異系數(shù)×城市公司貢獻(xiàn)系數(shù)地區(qū)差異系數(shù)考慮到不同地區(qū)（城市）生活成本、整體收入水平、物價(jià)水平的差異，集團(tuán)設(shè)置不同地區(qū)（城市）的薪酬差異系數(shù)，具體見下表：所屬地區(qū)上海天津地區(qū)寧波地區(qū)（象山/慈溪）金華/湖州南昌薪酬差異系數(shù)1.00.91.00.880.85本系數(shù)不適用于集團(tuán)派出員工，即集團(tuán)派出員工地區(qū)差異系數(shù)為1.0。公司進(jìn)入新的開發(fā)區(qū)域時(shí)，集團(tuán)人力資源部及時(shí)發(fā)布新區(qū)域的薪酬差異系數(shù)。城市公司貢獻(xiàn)系數(shù)。為更合理的制定各城市公司薪酬標(biāo)準(zhǔn)，建立按貢獻(xiàn)進(jìn)行薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)節(jié)的機(jī)制，具體見《保集集團(tuán)城市公司貢獻(xiàn)系數(shù)調(diào)節(jié)管理辦法》。薪酬調(diào)整整體調(diào)薪。集團(tuán)每年參照上一年度社會(huì)物價(jià)指數(shù)和企業(yè)經(jīng)營業(yè)績情況評估薪酬水平并制定調(diào)薪方案，以便使集團(tuán)整體薪酬福利水平在業(yè)務(wù)開展地區(qū)的同行業(yè)內(nèi)保持相對領(lǐng)先地位。通常參考以下四個(gè)指標(biāo)：物價(jià)上漲指數(shù)。當(dāng)?shù)赝惼髽I(yè)薪酬水平。集團(tuán)下一年度預(yù)售額增長指標(biāo)。具體與增長指標(biāo)掛鉤的調(diào)整系數(shù)見下表：集團(tuán)增速（X）X<10%10%≤X<20%20%≤X<30%30%≤X<50%50%≤X<80%80%≤X<120%120%≤X<200%X≥200%平均年薪增幅5%8%10%12%15%20%25%30%企業(yè)盈利能力。崗位或崗級變動(dòng)調(diào)薪。遵循“崗變薪變，就近歸入”的原則對崗位發(fā)生變化的員工進(jìn)行薪酬調(diào)整。員工晉升的，就近套入該崗位級別最接近的上一級薪級。員工降級的，就近套入該崗位級別最接近的下兩級薪級。崗位變動(dòng)調(diào)薪自崗位變動(dòng)的次月進(jìn)行調(diào)整。績效考核結(jié)果調(diào)薪。年度考核等級為A，薪酬調(diào)升一個(gè)檔級；連續(xù)2年年度考核等級為B，薪酬調(diào)升一個(gè)檔級；連續(xù)3年年度考核等級為C，薪酬調(diào)升一個(gè)檔級；連續(xù)3年年度考核等級為D，薪酬調(diào)降一個(gè)檔級；連續(xù)2年年度考核等級為E，薪酬調(diào)降一個(gè)檔級；年度考核等級為F，薪酬調(diào)降一個(gè)檔級。已晉升為最高或最低檔級的員工，不再調(diào)整檔級。員工薪酬調(diào)整后，所涉及的連續(xù)年限重新計(jì)算。其他激勵(lì)性調(diào)薪。獎(jiǎng)勵(lì)性薪金調(diào)整對象為經(jīng)營活動(dòng)中為企業(yè)創(chuàng)利成績顯著者；促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理，提高經(jīng)濟(jì)效益方面成績突出者；總經(jīng)理/總裁辦公會(huì)認(rèn)為應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)的其他人員。懲罰性薪金調(diào)整對象為經(jīng)營活動(dòng)中出現(xiàn)重大工作失誤，為企業(yè)造成重大損失的員工。調(diào)薪流程按《保集集團(tuán)薪酬管理流程》執(zhí)行。原則上，員工入職半年內(nèi)不予調(diào)薪，公司每年于3月份系統(tǒng)調(diào)薪一次。原則上，每次調(diào)薪一個(gè)檔級，只有在員工為公司做出重大貢獻(xiàn)時(shí)方可一次調(diào)薪兩個(gè)及以上檔級，其他特殊情況視具體情況報(bào)批處理。其他規(guī)定月計(jì)薪天數(shù)為21.75天。加班。公司鼓勵(lì)在工作時(shí)間內(nèi)完成工作，中層及以上員工不統(tǒng)計(jì)加班，其他員工加班必須得到部門負(fù)責(zé)人的書面批準(zhǔn)（加班審批單），且加班原則上在年底前按1:1安排調(diào)休。（注：為保障員工有足夠的休息時(shí)間，超過法律規(guī)定上限的加班必須得到分管領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)）。試用期員工基本工資和績效獎(jiǎng)金一般為轉(zhuǎn)正后的80%。員工當(dāng)月15日（含）之前入職或當(dāng)月15日（含）之后離職，當(dāng)月計(jì)薪天數(shù)為21.75天減去缺崗天數(shù)；員工當(dāng)月15日之后入職或當(dāng)月15日之前離職，當(dāng)月計(jì)薪天數(shù)為實(shí)際出勤天數(shù)。對于身兼數(shù)職的管理人員，按“就高不就低”的原則，執(zhí)行高等級薪酬標(biāo)準(zhǔn)。若員工因各種原因離職，未付的費(fèi)用（如各類補(bǔ)助等）在員工辦理離職手續(xù)時(shí)和最后一個(gè)月的工資一起核發(fā)，已發(fā)績效獎(jiǎng)金不再追回，其他績效獎(jiǎng)金不予計(jì)發(fā)。根據(jù)國家以及集團(tuán)有關(guān)規(guī)定，以下費(fèi)用將從每月工資中扣除：個(gè)人所得稅、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)中個(gè)人負(fù)擔(dān)的部分、應(yīng)由個(gè)人負(fù)擔(dān)但集團(tuán)已預(yù)付的費(fèi)用、其它扣款（如上月多支付的工資、離職員工的違約金、賠償金等）、其他個(gè)人應(yīng)負(fù)擔(dān)部分。工資特區(qū)工資特區(qū)發(fā)放范圍針對不適合前述薪酬體系的特殊人才。其中包括：有較大貢獻(xiàn)者、稀缺人才、顧問、特聘高級專業(yè)人才等。其目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)集團(tuán)在人才市場上的競爭力。設(shè)立工資特區(qū)的原則談判原則：特區(qū)工資以市場價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核。有以下情況者自動(dòng)退出人才特區(qū)：考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。工資特區(qū)工資總額由人力資源部提出方案，報(bào)薪酬考核委員會(huì)主任委員審批確定。薪酬體系修訂任何對薪酬體系有疑問的員工均有權(quán)提出薪酬制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報(bào)告（《制度優(yōu)化建議表》），提交人力資源部門。薪酬體系在實(shí)施過程中，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)對本部門員工的薪酬?duì)顩r進(jìn)行跟蹤，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和反饋問題，并提出改進(jìn)意見。人力資源部門接到發(fā)起人所提交的修訂提議后，需要對提議中出現(xiàn)的問題進(jìn)行深入調(diào)查了解，向薪酬考核委員會(huì)提交修訂提議調(diào)查報(bào)告，薪酬考核委員會(huì)根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否修訂。城市公司由綜合部進(jìn)行調(diào)查，經(jīng)總經(jīng)理審核后提交集團(tuán)人力資源部。人力資源部擬訂薪酬修訂方案，向薪酬考核委員會(huì)提交。經(jīng)薪酬考核委員會(huì)審議通過的修訂方案，由薪酬考核委員會(huì)主任委員簽發(fā)執(zhí)行。薪酬申訴在薪酬體系實(shí)施過程中，員工如認(rèn)為不公平對待或感到不滿意，有權(quán)向人力資源部經(jīng)理提出申訴。員工申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告（《薪酬申訴表》）。人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，核實(shí)申訴人申訴內(nèi)容。薪酬考核委員會(huì)主任委員根據(jù)核實(shí)情況決定是否需要召開申訴評審會(huì)。群訴（10人以上）或部門經(jīng)理級以上員工的薪酬申訴需薪酬考核委員會(huì)全員參與申訴評審會(huì)，其他申訴的參會(huì)人由薪酬考核委員會(huì)主任委員指派。如果員工申訴成功，申訴評審會(huì)上安排修訂薪酬。申訴評審會(huì)上還需要確定薪酬體系實(shí)施過程中是否存在不合理現(xiàn)象，如果發(fā)現(xiàn)將采取相應(yīng)的措施。人力資源部在申訴評審會(huì)完成后3個(gè)工作日內(nèi)將最終結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在3個(gè)工作日內(nèi)沒有向人力資源部提交要求二次申訴的書面報(bào)告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評審會(huì)結(jié)果。薪酬保密集團(tuán)實(shí)行薪酬保密，集團(tuán)所有員工都負(fù)有保守薪酬秘密的義務(wù)。嚴(yán)禁集團(tuán)任何人員以任何方式向任何人交流與薪酬有關(guān)的任何事宜，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，對透漏人或詢問人予以辭退處理。員工對本人的薪酬有疑問時(shí)，只能向人力資源部詢問，若有異議可提出申訴。薪酬管理人員在編制薪酬報(bào)表時(shí)候，不允許其他與薪酬編制無關(guān)的人員在工作現(xiàn)場觀看。如有其他人員觀看，負(fù)責(zé)編制薪酬報(bào)表的人員應(yīng)勸其離開。薪酬報(bào)表的電子文件必須加密，以防泄密。編制薪酬的人員如在制作薪酬表時(shí)有其他事情離開工作現(xiàn)場，不得將薪酬表和相關(guān)的薪酬資料攤放在桌面上，必須放入專門的檔案柜并關(guān)閉打開的電腦文檔。員工個(gè)人查詢薪酬時(shí)，薪酬編制部門只能提供查詢者個(gè)人的薪酬情況，與其無關(guān)的薪酬情況一律不得顯示給查詢?nèi)?。部門負(fù)責(zé)人可以查詢本部門員工工資，分管領(lǐng)導(dǎo)可以查詢中層及以下人員工資。附則本制度與國家或地方有關(guān)規(guī)定沖突時(shí)以國家或地方規(guī)定為準(zhǔn)。本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。本制度自