國有企業(yè)員工績效考核問題的對策探討國有企業(yè)員工績效考核問題的對策探討

國有企業(yè)在經(jīng)濟(jì)社會開展中占有極其重要的地位，同時承當(dāng)著經(jīng)濟(jì)責(zé)任、政治責(zé)任和社會責(zé)任三大任務(wù)。同其他所有制形式的企業(yè)一樣，國有企業(yè)要參與市場競爭，努力生產(chǎn)產(chǎn)品，追求經(jīng)濟(jì)效益，發(fā)明更多財富，為國家綜合實力的增強(qiáng)作出積極奉獻(xiàn)。同時，國有企業(yè)又是特殊的經(jīng)濟(jì)組織，在國民經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮著重要的骨干作用和支柱作用，是國家可以直接掌控的加強(qiáng)宏觀調(diào)控、應(yīng)對突發(fā)事件和重大經(jīng)濟(jì)風(fēng)險的可靠力量，對于我國經(jīng)濟(jì)社會的全面、協(xié)調(diào)和可持續(xù)開展具有極其重要的保障作用，擔(dān)負(fù)著重要的政治責(zé)任和社會責(zé)任。隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的逐步加快，國有企業(yè)所享受的制度性愛護(hù)正在逐步減少，競爭的加劇給國有企業(yè)帶來巨大的機(jī)遇和嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。國有企業(yè)要夯實根底管理，加強(qiáng)隊伍建設(shè)，才能提升整體競爭實力，從而實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，完成應(yīng)負(fù)有的三大責(zé)任。

本文從國有企業(yè)員工績效考核中存在的問題出發(fā)，多方面進(jìn)行分析研究，提出員工績效考核的改善思路和倡議，以期對國有企業(yè)促進(jìn)員工績效考核工作的持續(xù)完善，不斷激發(fā)員工的積極性、主動性和發(fā)明性，能夠起到一定的借鑒和參考作用。

一、國有企業(yè)員工績效考核現(xiàn)狀分析

目前，雖然大多數(shù)國有企業(yè)已經(jīng)實施績效管理，但還存在著許多問題和缺乏。考核目的不明確，考核流于形式，考核執(zhí)行不嚴(yán)等，造成了國有企業(yè)中“吃大鍋飯〞現(xiàn)象仍然不同程度地存在，員工的積極性未得到充沛發(fā)揮，企業(yè)競爭力的提高受到妨礙。

(一)考核目的不明確

一般國有企業(yè)實行績效考核，都是迫于上級的要求和壓力，沒有真正認(rèn)識到考核的重要意義。考核沒有明確的目的性，僅僅是為了考核而進(jìn)行考核。這樣做的結(jié)果通常是考核不足動力撐持。考核結(jié)束后，考核的結(jié)果不能充沛利用起來，消耗了大量的時間和人力、物力和財力，結(jié)果卻和沒考核差不多。

(二)考核形式主義

考核月月搞，年年搞，但只是一種形式。人們對績效考核的認(rèn)識就是填表打分，績效考核僅將考核結(jié)果應(yīng)用于工資的發(fā)放，而忽略了對員工工作過程的及時監(jiān)控、指導(dǎo)和幫忙以及必要的溝通，導(dǎo)致考核結(jié)果僅僅反映在分?jǐn)?shù)。反應(yīng)到員工本人，不具備工作完善改良的指導(dǎo)性，無法指導(dǎo)員工提高績效水平。這樣的績效考核只能是不斷增加管理者與員工的矛盾，而沒有起到應(yīng)有的鼓勵和指導(dǎo)作用。

(三)考核執(zhí)行不嚴(yán)

由于國有企業(yè)肩負(fù)著社會穩(wěn)定的重要任務(wù)，長期以來員工流動性較小，形成了較強(qiáng)的人情觀念。一局部領(lǐng)導(dǎo)為了穩(wěn)定高低級關(guān)系，關(guān)照私人感情，或者出于其他的原因，不愿意嚴(yán)格地去執(zhí)行績效考核，或者在績效考評中，以偏概全，影響考核的公平健康性。由于種種舊觀念的影響，導(dǎo)致考核工資局部比重過小，造成不能準(zhǔn)確客觀地衡量員工的工作績效，或多或少出現(xiàn)“干多干少一個樣，干和不干一個樣〞的現(xiàn)象，使考核在執(zhí)行上大打折扣。

(四)考核過程不足溝通

績效考核是一個管理者與員工雙向溝通的動態(tài)過程。但現(xiàn)行的企業(yè)績效考核中，一般采取人事部門制定計劃，業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)執(zhí)行，互相之間對績效目標(biāo)與方案制訂的過程不足充沛溝通，導(dǎo)致某些指標(biāo)設(shè)置不盡合理。而員工通常只是最后知曉考核成績，簽名確認(rèn)。在績效考核過程中，不足與員工的充沛溝通，導(dǎo)致最直接的考核對象卻對整個考核體系知之甚少，發(fā)現(xiàn)問題后申訴無門。人事部門將考核結(jié)果匯總就算“大功告成〞，不進(jìn)行詳細(xì)的分析和總結(jié)，不出現(xiàn)嚴(yán)重問題就當(dāng)作沒有問題，整個考核過程嚴(yán)重不足溝通。

(五)考核結(jié)果應(yīng)用有限

由于對績效考核的全面性和重要性認(rèn)識缺乏，以及考核體系本身的不夠嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)，造成了目前考核僅僅體現(xiàn)于極為有限的工資獎懲，還不能廣泛應(yīng)用于人員培訓(xùn)、崗位調(diào)整、職位晉升、職業(yè)生涯開展等多個方面。在國有企業(yè)長期延續(xù)的人才管理方式中，論資排輩、人情關(guān)系占據(jù)重要的成分。對于績效管理這個新引進(jìn)的管理概念，還不能全面徹底地認(rèn)同。而且由于考核雙方對考核的不信任，使得管理者與員工之間關(guān)系沒有變得更緊密，而是變得更對立。績效考核的核心作用也沒有體現(xiàn)在員工能力的提高和工作績效的改善。

二、解決國有企業(yè)員工績效考核問題的假設(shè)干對策

(一)自上而下提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對績效考核的重視程度

雖然國有企業(yè)實行員工績效考核已經(jīng)有一段時間，也使員工的舊觀念有了一定的改變，但績效考核中仍存在種種問題。這與考核者對考核工作不夠重視、理解片面有很大關(guān)系。因此要穩(wěn)固已取得的成果，解決考核中的難題，深化考核運行，就必須進(jìn)一步提高認(rèn)識，把績效考核工作提高到人事管理的核心地位。只有把考核提高到推動和促進(jìn)人事制度改革的高度來認(rèn)識，考核才能進(jìn)一步深化和完善。要讓企業(yè)管理者真正認(rèn)識到，與組織戰(zhàn)略相匹配的績效考核體系，不僅可以激發(fā)員工積極性，提高企業(yè)的核心競爭力，幫忙企業(yè)在劇烈的市場競爭中立于不敗之地，還能有效地將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落實到每位員工身上，促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)承當(dāng)責(zé)任，實現(xiàn)員工具體工作與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的緊密結(jié)合。

(二)形成企業(yè)和員工協(xié)同開展的利益共同體

企業(yè)是員工的企業(yè)，員工是企業(yè)的員工。員工和企業(yè)之間，不是矛盾對立，而是利益統(tǒng)一。只有員工更好地成長，才能促進(jìn)企業(yè)的開展壯大，也只有企業(yè)做大做強(qiáng)，才能為員工提供更廣大的舞臺。所以在國有企業(yè)中發(fā)展員工績效考核，就應(yīng)該讓員工明確自己的績效在企業(yè)總體目標(biāo)體系中的價值，從目標(biāo)的設(shè)定就由員工親自參與，樹立員工主人翁的責(zé)任感，并與管理者結(jié)成利益共享的搭檔關(guān)系。企業(yè)要根據(jù)組織目標(biāo)，業(yè)務(wù)程序等要素，幫忙員工明確職責(zé)任務(wù)，診斷素質(zhì)能力狀態(tài)。在引導(dǎo)員工業(yè)績推進(jìn)的同時，要注重員工的素質(zhì)與能力的整體提升，給予員工培訓(xùn)的時機(jī)，幫忙其提升個人能力。通過績效考核把員工的個人職業(yè)生涯與企業(yè)開展歷程結(jié)合起來，把員工的前途與企業(yè)的開展目標(biāo)聯(lián)系起來，促使員工與企業(yè)同步開展，結(jié)成利益共同體。

(三)建立適合企業(yè)實際的績效考核體系

績效考核體系是實施績效考核的根底。建立統(tǒng)一的考核規(guī)范和完善的指標(biāo)體系，是做好績效考核的根底。工作分析是人力資源管理活動的重要內(nèi)容，也是績效考核不可或缺的前提。建立績效考核體系，要對被考核對象所在崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)、完成這些工作所應(yīng)具備的能力素質(zhì)、工作條件等進(jìn)行研究。在進(jìn)行科學(xué)的工作分析的根底上，初步確定出績效考核指標(biāo)。要結(jié)合企業(yè)的實際，建立健全崗位責(zé)任制，使每個員工都有明確的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力和應(yīng)有的利益，做到四者有機(jī)統(tǒng)一，為績效考核提供科學(xué)依據(jù)?？己艘?guī)范制定過程強(qiáng)調(diào)員工的參與，有員工自己參與制訂的考核規(guī)范，不僅會訂得合乎企業(yè)和崗位的實際，而且員工也會從心理意識上進(jìn)入狀態(tài)，自覺接受考核，打消疑慮。這樣，考核者與被考核者之間形成了互動，有效地提高考核的效率與準(zhǔn)確性。

(四)進(jìn)行及時有效的績效溝通

溝通應(yīng)該貫通于績效考核的整個過程。良好的績效溝通能夠及時排除障礙，最大限度的提高績效。設(shè)計階段進(jìn)行有效溝通，可以了解員工的要求和想法，減少考核的主觀性和片面性；在考核實施過程中進(jìn)行有效溝通，可以為做好考核工作打好根底，防止主觀臆斷和斷章取義，又可以在考核過程中通過與員工面談，了解員工的工作業(yè)績和工作困難，保障考核結(jié)果的客觀公道?？己酥蟮挠行贤?，可以幫忙員工明確自己的改良和努力方向，進(jìn)一步提高工作效率。

(五)合理廣泛地利用考核結(jié)果

考核結(jié)果的應(yīng)用是績效考核的重要一環(huán)?？冃Э己说男Ч罱K要體現(xiàn)在考評結(jié)果的應(yīng)用上。國有企業(yè)想進(jìn)一步完善員工的績效考核，就要敢于打破舊的薪酬分配機(jī)制，拿出更多的績效考核工資來進(jìn)行考核和分配，真正實現(xiàn)“多勞多得〞、“獎懲辦懶〞。在此根底上企業(yè)還應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)員工在完成工作過程中遇到的困難和工作技能上的差距，有針對性地制定員工培訓(xùn)方案，指導(dǎo)員工工作業(yè)績和工作技能的提高。

綜上所述，績效考核是一項系統(tǒng)項目，波及面廣，內(nèi)容復(fù)雜。對于每個國有企業(yè)來說既是管理的重點，又是管理的難點。績效考核在鼓勵員工、增強(qiáng)企業(yè)活力和競爭力方面起著重要的作用，但是在其實施過程中又難免出現(xiàn)諸多問題。因此，應(yīng)找出問題的癥結(jié)所在，并根據(jù)企業(yè)自身情況有針