事業(yè)單位人事管理中激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的不

足與改進(jìn)摘要：激勵(lì)機(jī)制結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)、內(nèi)容豐富，基本涉及了事業(yè)單位人事管理中對員工的各項(xiàng)激勵(lì)措施，目的是激勵(lì)員工，促使各部門員工能夠主動(dòng)、高效地完成工作。在今后的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)中，需要時(shí)刻關(guān)注事業(yè)單位本身激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)物質(zhì)激勵(lì)、晉升激勵(lì)、激勵(lì)保障中存在的不足，主動(dòng)創(chuàng)新物質(zhì)激勵(lì)內(nèi)容，優(yōu)化精神激勵(lì)措施，充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的正向作用，調(diào)動(dòng)員工積極性。在滿足員工多元化需求的同時(shí)強(qiáng)調(diào)單位與個(gè)人目標(biāo)的相同性，從而促使員工主動(dòng)參與到事業(yè)單位的各項(xiàng)工作中，積極配合單位共同實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)?；诖?，對事業(yè)單位人事管理中激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的不足與改進(jìn)進(jìn)行研究，僅供參考。關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人事管理；現(xiàn)狀；獎(jiǎng)勵(lì)方法引言作為事業(yè)單位日常管理的重要組成部分，人事管理不僅可以有效調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高整體工作效率，同時(shí)對于事業(yè)單位的制度創(chuàng)新也具有重要意義，而這一切都要依靠激勵(lì)機(jī)制來實(shí)現(xiàn)。對此，本文以事業(yè)單位人事管理為例，探討激勵(lì)機(jī)制在其中的作用以及存在的問題，并提出相應(yīng)的建議，以更好地促進(jìn)事業(yè)單位管理制度的變革與完善。作為人事管理的核心要點(diǎn)，激勵(lì)機(jī)制不僅有助于促進(jìn)事業(yè)單位的整體工作氛圍，同時(shí)也有助于促進(jìn)事業(yè)單位管理效率的提升，以更好地適應(yīng)社會(huì)主義的建設(shè)與發(fā)展。當(dāng)前由于守舊觀念的影響，很多事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)仍有所不足，唯有從作用、問題、措施三方面的角度進(jìn)行理論分析與探討，才能夠很好地解決當(dāng)下的問題，從而不斷促進(jìn)我國事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。1激勵(lì)機(jī)制的理論依據(jù)激勵(lì)理論包括內(nèi)容型激勵(lì)和過程型激勵(lì)。內(nèi)容型激勵(lì)理論包括需求層次理論、ERG理論、雙因素理論、三重需要理論等，主要是以人的需求為內(nèi)核，發(fā)散至五個(gè)方面，即社會(huì)需求、安全需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)以及生理需求。當(dāng)員工在工作中得到其中一個(gè)方面的滿足之后，會(huì)進(jìn)一步提出更高一層的需求，此時(shí)占據(jù)主導(dǎo)作用的就是需求層次。事業(yè)單位人事管理中，需要充分考慮到內(nèi)容型激勵(lì)中理論與實(shí)踐的結(jié)合程度，通過不斷完善補(bǔ)充，找到適合單位發(fā)展的出口，真正實(shí)現(xiàn)人事管理的科學(xué)性和持續(xù)性。對此，內(nèi)容型激勵(lì)理論的本質(zhì)在于讓事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)真正了解員工的不同需求，以此制定人性化的激勵(lì)措施，發(fā)揮激勵(lì)理論的最大效用。過程型激勵(lì)包括期望理論、公平理論等，主要是強(qiáng)調(diào)激勵(lì)過程的重要性。事業(yè)單位人事管理中，在設(shè)計(jì)激勵(lì)制度時(shí)，需要注重過程公平，引導(dǎo)職工民主參與，提高職工認(rèn)同感，以便制度后續(xù)操作執(zhí)行。2事業(yè)單位人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的不足2.1使用的激勵(lì)方式過于單一許多事業(yè)單位在對員工進(jìn)行肯定時(shí)，往往注重物質(zhì)財(cái)富的獎(jiǎng)勵(lì)，而忽視精神獎(jiǎng)勵(lì)，這會(huì)在一定程度上降低工作人員的主觀能動(dòng)性，不能滿足工作人員的需求。反之，如果事業(yè)單位單純用精神獎(jiǎng)勵(lì)來獎(jiǎng)勵(lì)員工，將無法充分發(fā)揮激勵(lì)作用。一般情況下，事業(yè)單位制定的激勵(lì)政策大多以物質(zhì)激勵(lì)為主，雖然這可以使員工的工資和工作狀況緊密結(jié)合，但是會(huì)導(dǎo)致部分人員出現(xiàn)不滿的情緒，缺乏對工作人員的精神激勵(lì)，導(dǎo)致激勵(lì)制度喪失本質(zhì)意義。2.2精神層面的激勵(lì)較為缺乏當(dāng)前，盡管很多事業(yè)單位意識到了激勵(lì)機(jī)制的作用，但他們所實(shí)施的激勵(lì)卻大多浮于表面，缺少精神層面的鼓舞，這很容易導(dǎo)致員工為了追求物質(zhì)急功近利，從而造成欲速則不達(dá)等現(xiàn)象的發(fā)生。同時(shí)，過于物質(zhì)的激勵(lì)制度使得同事間關(guān)系比較緊張，也不利于良好工作氛圍的形成。2.3沒有充分發(fā)揮晉升激勵(lì)作用在事業(yè)單位中，存在專業(yè)技術(shù)崗位與管理崗位，相較于專業(yè)技術(shù)崗位，管理崗位的晉升空間更加狹窄，內(nèi)部設(shè)置機(jī)構(gòu)、職務(wù)名稱、層次與數(shù)量均有嚴(yán)格規(guī)定;且不同部門與崗位人員在一段時(shí)間內(nèi)的晉升次數(shù)、機(jī)會(huì)是有限制的。在實(shí)際過程中，年輕員工還會(huì)積極主動(dòng)學(xué)習(xí)，主動(dòng)完成各項(xiàng)工作與任務(wù)，試圖獲得晉升機(jī)會(huì);而部分年老的員工則存在“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”“船到橋頭自然直”的懈怠思想，這不僅影響了年老員工的激勵(lì)效果，還會(huì)在內(nèi)部形成懈怠風(fēng)氣，弱化年輕員工的晉升機(jī)會(huì)獲取積極性，從而影響人事管理的激勵(lì)機(jī)制實(shí)施。3事業(yè)單位人力資源管理中運(yùn)用激勵(lì)制度的具體方法3.1合理考慮職工個(gè)體能力及薪酬歷史薪酬調(diào)整是一項(xiàng)綜合性的工作，事業(yè)單位不能單憑當(dāng)下的職工能力及表現(xiàn)進(jìn)行薪酬調(diào)整，而是需要合理考慮其薪酬調(diào)整的歷史情況。即事業(yè)單位需要在薪酬調(diào)整時(shí)做好補(bǔ)償性和懲罰性的考慮，且需要做好薪酬的相關(guān)動(dòng)態(tài)調(diào)整。如部分職員以往表現(xiàn)優(yōu)異、貢獻(xiàn)較多，但未得到對應(yīng)的薪酬調(diào)整，那么當(dāng)前進(jìn)行薪酬調(diào)整時(shí)，則需考慮以往情況。并且，在薪酬調(diào)整后，還需要對其職位、崗位職稱進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。3.2物質(zhì)和精神激勵(lì)相結(jié)合對于管理來說，物質(zhì)激勵(lì)只是最基礎(chǔ)的手段，從長遠(yuǎn)發(fā)展的角度來看，其并不能很好地發(fā)揮籠絡(luò)人心的作用。因此，若想要充分實(shí)現(xiàn)人事管理制度的優(yōu)越性，則必須以物質(zhì)激勵(lì)為基礎(chǔ)，以精神激勵(lì)為進(jìn)階手段，通過精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)的雙重激勵(lì)共同促進(jìn)事業(yè)單位的人事管理。因此，事業(yè)單位首先應(yīng)該根據(jù)自身特點(diǎn)實(shí)行相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)注重物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)作用，將其與多種激勵(lì)方式融合在一起，從而更好地發(fā)揮出激勵(lì)機(jī)制的原本功效。其次，精神激勵(lì)作為激勵(lì)機(jī)制的進(jìn)階層次，也應(yīng)該與物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合在一起，通過精神和物質(zhì)的雙重促進(jìn)作用以不斷督促員工成長。例如，事業(yè)單位可以樹立職工模范，并給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，也可以對工作突出者進(jìn)行表揚(yáng)與物質(zhì)激勵(lì)，以不斷提升激勵(lì)機(jī)制的有效程度，從而可以更好地促進(jìn)人事管理制度的完善與革新。3.3確?？己斯娇己私Y(jié)果不僅能夠作為實(shí)行激勵(lì)的重要依據(jù)，而且直接反映出職工的工作表現(xiàn)和優(yōu)缺點(diǎn)。考核成績較好的，可以從他們身上發(fā)現(xiàn)閃光點(diǎn)，并在事業(yè)單位內(nèi)進(jìn)行宣傳、推廣，號召全員學(xué)習(xí)；考核成績較差的，要根據(jù)扣分項(xiàng)，明確自身存在的不足，進(jìn)而通過思想教育、業(yè)務(wù)培訓(xùn)，達(dá)到補(bǔ)短板、強(qiáng)弱項(xiàng)的效果，實(shí)現(xiàn)自身綜合素質(zhì)的提升。在考核期間，要努力做到公平、公正，鼓勵(lì)事業(yè)單位的廣大職工積極參與考核監(jiān)督，通過維持考核公平，提高人事管理的權(quán)威性。3.4構(gòu)建途徑豐富的晉升體系，滿足員工的多元化發(fā)展需求根據(jù)現(xiàn)階段的晉升激勵(lì)實(shí)際實(shí)施情況可以發(fā)現(xiàn)，由于原本的晉升激勵(lì)條件限制，導(dǎo)致很多員工“空有目標(biāo)，無處發(fā)力”，難以依靠個(gè)人的努力明確都達(dá)到晉升的門檻。因此，建議事業(yè)單位進(jìn)一步構(gòu)建多途徑的職務(wù)晉升、崗位職級晉升機(jī)制。職務(wù)晉升需要受上級主管部門的指導(dǎo)與控制，且晉升機(jī)會(huì)與次數(shù)限制性較大，因此，單位可以把握“崗位職級晉升”的機(jī)會(huì)，適當(dāng)進(jìn)行內(nèi)部崗位晉升機(jī)制改革，通過細(xì)化不同崗位職級的形式說明書、探索多元化崗位晉升方式，拓展管理崗位人員和技術(shù)人員的晉升渠道。這一過程中，可以根據(jù)員工入職以來的工作貢獻(xiàn)作為參考，也可以根據(jù)員工的工作年限、每年的績效考核評價(jià)情況、員工的自我提升情況來進(jìn)行考察。結(jié)束語人事管理作為事業(yè)單位增強(qiáng)職工積極性、向心力、凝聚力，提高日常工作效率和公共服務(wù)質(zhì)量的有效手段，在事業(yè)單位改革逐漸向縱深推進(jìn)的背景下，其重要性也得到了進(jìn)一步突顯?？v向?qū)Ρ葋砜?，近幾年事業(yè)單位人事管理水平有明顯提升，但是還存在一些有待改進(jìn)的地方，例如人才引進(jìn)機(jī)制缺少創(chuàng)新、人才激勵(lì)機(jī)制不夠完善等。在客觀看待這些問題的基礎(chǔ)上，正確樹立問題導(dǎo)向、目標(biāo)導(dǎo)向，嘗試從創(chuàng)新人才選拔機(jī)制、優(yōu)化人才配置方式、引進(jìn)獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制等方面采取相應(yīng)的改進(jìn)措施，更好地發(fā)揮人事管理在推動(dòng)事業(yè)單位改革發(fā)展中的關(guān)鍵作用。參考文獻(xiàn)尹誠.事業(yè)單位人事管理中的激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用[J].中外企業(yè)家，2020(17):112-113.李波.事業(yè)單位人事管理中的激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用[J].產(chǎn)業(yè)科技創(chuàng)新，2