組織行為學(xué)主編關(guān)培蘭（人大出版社2008版）組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第1頁!作者簡介關(guān)培蘭，1947年出生，教授，博士生導(dǎo)師，現(xiàn)任武漢大學(xué)人力資源管理研究中心主任，是我國較早引進(jìn)和傳播組織行為學(xué)的高校教師之一，參與和創(chuàng)辦中國行為科學(xué)學(xué)會，任湖北省行為科學(xué)學(xué)會副會長兼秘書長。同時兼任國際應(yīng)用心理學(xué)、亞洲管理研究會、中國人力資源管理研究會會員及常務(wù)理事，香港科技大學(xué)客座教授，湖北省人事廳整體性人力資源開發(fā)高級顧問，西南財(cái)大及河南財(cái)大兼職教授。組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第2頁!課程簡介

組織行為學(xué)，是采用系統(tǒng)分析的方法，綜合運(yùn)用心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)、生理學(xué)、生物學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和政治學(xué)等知識，研究一定組織中人的心理和行為的規(guī)律性，從而提高各級領(lǐng)導(dǎo)者和管理者對人的行為的預(yù)測和引導(dǎo)能力，以便更有效的實(shí)現(xiàn)組織預(yù)定的目標(biāo)。組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第3頁!組織行為學(xué)的理論體系組織行為學(xué)作為一門邊緣學(xué)科，大量借鑒了相關(guān)學(xué)科的有益成果，它把組織及其成員的行為作為研究對象，并根據(jù)對象的組織程度，劃分為3個層次：其一，對個體行為的研究。個體是構(gòu)成組織的最基本的單位，是組織的細(xì)胞。從人自身的角度看，人又是組織的主體，每個人都有其獨(dú)立的人格。認(rèn)識個體是了解組織行為的基礎(chǔ)。對個體行為的研究，包括對人性的認(rèn)識，對個體心理因素中知覺、價值觀、個性和態(tài)度的認(rèn)識，以及對人的需要的認(rèn)識及有關(guān)激勵理論的研究。組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第4頁!《組織行為學(xué)》參考書目邊一民、徐力等編著詹虹編著張德編著龔敏編著曹正進(jìn)編著顏堅(jiān)瑩編著組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第5頁!第四篇群體行為（群體及其功能、群體人際關(guān)系與沖突、群體凝聚力與士氣、溝通管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)5章）第五篇領(lǐng)導(dǎo)行為（領(lǐng)導(dǎo)理論及其發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)行為理論、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論3章）第六篇組織行為（組織理論與組織結(jié)構(gòu)、組織變革與組織培育、組織文化與倫理、學(xué)習(xí)型組織4章）組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第6頁!章組織行為學(xué)及其研究方法節(jié)組織行為學(xué)的產(chǎn)生管理學(xué)——人際關(guān)系學(xué)（行為科學(xué)）——霍桑實(shí)驗(yàn)1949年，美國在芝加哥召開了一次跨學(xué)科的討論會，會上次提出行為科學(xué)的名稱。1953年，美國福特基金會召集哈佛、斯坦福、密歇根、北卡羅來納等大學(xué)的科學(xué)家開會，正式把這門綜合性的學(xué)科定名為“行為科學(xué)”。從此取代了人際關(guān)系學(xué)。組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第7頁!理論基礎(chǔ)見p7圖1—1心理學(xué)生物、生理學(xué)社會學(xué)社會心理學(xué)人類學(xué)政治學(xué)組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第8頁!第三節(jié)組織行為學(xué)概念：是行為科學(xué)在管理領(lǐng)域的應(yīng)用，是綜合運(yùn)用各種與人的行為有關(guān)的知識，研究一定組織中人的心理和行為規(guī)律的科學(xué)。意義：多學(xué)科為綜合研究一定組織中的人的行為規(guī)律；涉及三個重要方面即個體、群體、組織；通過對組織中人的行為的研究，做到了解自己，完善自己，了解他人，理解他人，激勵他人。組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第9頁!第四節(jié)組織行為學(xué)的學(xué)習(xí)方法觀察法調(diào)查法（談話、問卷）心理測驗(yàn)法定性與定量法案例法情景模擬法系統(tǒng)法組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第10頁!第二章組織行為學(xué)研究的特點(diǎn)節(jié)組織和組織行為人的一生離不開組織，人會作為組織的一員度過工作、生活的大部分時間。組織與其成員共同為社會創(chuàng)造價值，成員的行為方式及其績效又會影響組織的績效。組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第11頁!二、組織行為學(xué)研究的目標(biāo)主要目標(biāo)：提高管理者對組織中人的行為進(jìn)行預(yù)測、解釋和控制的能力，以便更好的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。組織中最重要的資源是人，最嚴(yán)重的問題也是人。保加利亞管理心理學(xué)家吉諾夫曾說：“人不僅是管理系統(tǒng)中最可靠的成分，也是最不可靠的成分，許多問題都是出在人的身上而不是出在物的身上。”在管理活動中，人的要素是位的。研究時有以下作用：組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第12頁!對行為的控制：為了有效實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，管理者需要對組織中所發(fā)生的各種行為進(jìn)行有效控制?？刂撇扇〉氖侄斡校陝谥贫龋í劷?、福利、基本工資）；監(jiān)督（審計(jì)、安全生產(chǎn)、質(zhì)檢）；工作設(shè)計(jì)（崗位責(zé)任制、職能部門設(shè)計(jì)、隸屬關(guān)系、輪崗制）引導(dǎo)行為：這是管理者的任務(wù)。組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第13頁!第二節(jié)人文技能是管理者的關(guān)鍵技能管理是一門藝術(shù)，藝術(shù)性表現(xiàn)在對人文技能的應(yīng)用。法約爾五大管理職能—四大管理職能，即計(jì)劃、組織、指揮、控制。美國學(xué)者約翰.瓦格納對管理的定義：“為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，通過勞動力的合理配置，而進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮和控制組織行為的過程?！币痪湓挘汗芾硎恰白屓税咽虑樽龊??！币陨鲜枪芾砉δ芙M織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第14頁!管理者的角色功能20世紀(jì)60年代后期，麻省理工學(xué)院的研究生亨利.明茨伯格對5位高層經(jīng)理進(jìn)行了一項(xiàng)精心研究，以確定這些管理者在他們的工作中做些什么事情。結(jié)論：管理者扮演著10種不同而又相互管理的角色，或者表現(xiàn)出與工作有關(guān)的10種不同的行為。見p43表2-1。組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第15頁!本章應(yīng)該掌握的知識及其應(yīng)用組織、管理、管理功能、管理技巧什么是組織？它分為哪些層次？請說明“人文技能是管理者的關(guān)鍵技能”這句話的含義。組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第16頁!第三章個體行為規(guī)律節(jié)關(guān)于個體行為的幾種解釋（影響個體行為的因素）一、華生的行為主義理論（拋棄了心理學(xué)中認(rèn)知、情感、意志對人行為的影響）1.觀點(diǎn)認(rèn)為：人的行為受客觀刺激的影響，一定的刺激必然引起一定的反應(yīng)。公式:S_R(刺激—反應(yīng)）簡單刺激帶來簡單反應(yīng)，復(fù)雜刺激帶來復(fù)雜反應(yīng)組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第17頁!二、新華生主義主流內(nèi)容：人的行為因時、因地以及環(huán)境與個體的身心情況不同，表現(xiàn)出不同的反應(yīng)。代表人物：托爾曼、赫爾、斯金納公式：S—O—R中間增加思維加工系統(tǒng)意即：輸入刺激，在人腦中進(jìn)行思維加工系統(tǒng)處理，輸出的是行為。組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第18頁!勒溫認(rèn)為，個體特征和環(huán)境特征不是孤立的兩個因素，而是密切相關(guān)、相互作用。因個人情緒好壞對同一環(huán)境會產(chǎn)生不同的感覺，不同的環(huán)境又會影響個人情緒的變化，從而產(chǎn)生不同的行為。勒溫把個體和所處的環(huán)境統(tǒng)稱為“生存空間”，他認(rèn)為在解釋某種行為時，不同時研究環(huán)境和個體是沒有意義的。改變態(tài)度的方法不能離開社會的活動，不能離開社會的規(guī)范和價值。個人在社會中活動的性質(zhì)能決定和改變他的態(tài)度。應(yīng)引導(dǎo)目標(biāo)對象參與各種有關(guān)的活動，以糾正偏見改變態(tài)度。心理介入的程度如何，對該表態(tài)度的影響也很大。主動參與和被動接受兩種心理介入所產(chǎn)生的態(tài)度改變效果不同。讓目標(biāo)對象全身心投入活動，自己提出和解決難題，會使態(tài)度改變明顯。組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第19頁!任何具體的行為或行動能否產(chǎn)生績效，要依賴于組織對個人的期望或要求。組織中的兩個成員也許以一種幾乎相同的方式行動，但如果他們的工作要求有不同類型的行為，那么，一個人的行為可能有效，另一個則無效。只有在有明確的標(biāo)準(zhǔn)并了解組織的期望與要求時，我們才能評價一個人的行為能否產(chǎn)生有效的個體績效。以上內(nèi)容見p58圖3-3。組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第20頁!二、個體心理與行為制約個體心理過程包括感覺、知覺、思維和反應(yīng)個體行為過程由需要—動機(jī)—行為構(gòu)成個體心理包括知覺、動機(jī)、態(tài)度、價值觀、個性、氣質(zhì)、情緒等組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第21頁!2.動機(jī)與行為行為由動機(jī)支配，動機(jī)由需要引起。行為導(dǎo)向是尋求目標(biāo)，滿足需要。動機(jī)是滿足需要而進(jìn)行活動的念頭或想法，或是被意識到的活動或行為的誘因。它是行為的直接原因，它驅(qū)動人們從事某種行為，規(guī)定行為的方向。動機(jī)與需要的區(qū)別：動機(jī)來源于需要，需要是主觀的意向或愿望，當(dāng)人們有某種意向時，雖然已意識到一定的行動方向，但卻不明確行動所依據(jù)的具體需要以及用什么途徑和方法滿足需要。組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第22頁!案例閱讀：“她為什么下班總是最后走?”資料來源：《檢查日報》05.5.18

重慶市某縣國稅局原干部左某，近日被法院以貪污罪判處有期徒刑5年零6個月。

1995年，重慶市稅務(wù)機(jī)關(guān)實(shí)行“金稅工程”，以計(jì)算機(jī)聯(lián)網(wǎng)的方法征收稅款。當(dāng)時左某任某縣國稅局下屬的一個征收所的征收員，承擔(dān)用電腦對稅款解繳匯總?cè)霂斓穆氊?zé)。做某給人的印象是：為人謙和，工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、積極主動，上班最先到辦公室打掃衛(wèi)生，下班總是最后一個離開辦公室，并經(jīng)常幫助同事收繳稅款，因“表現(xiàn)出色”，左某連續(xù)幾年被該局評為先進(jìn)工作者。

2001年6月，左某偶然發(fā)現(xiàn)匯總稅款時可刪除部分完稅證記錄后再進(jìn)行匯總，遂產(chǎn)生貪污稅款的念頭。從次作案得逞到案發(fā)，共貪污稅款137筆共計(jì)8萬余元，用于個人高檔消費(fèi)。

2004年11月，縣檢察院接到群眾關(guān)于左某貪污稅款的舉報，隨即對其立案偵查，并查清其貪污稅款的犯罪事實(shí)。據(jù)左某交代，其作案時間均選在同事們下班離開之后。組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第23頁!1.個體行為的預(yù)測與控制行為是為了滿足某種需要，也是為了達(dá)到一定的目標(biāo)。目標(biāo)是一種外在的對象，行為的誘因。它可以是物質(zhì)的對象也可以是精神的對象。行為科學(xué)把實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所采取的行為分為兩部分，即目標(biāo)導(dǎo)向行為和目標(biāo)行為。目標(biāo)導(dǎo)向行為：為謀求實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)而做準(zhǔn)備的行為，即尋求目標(biāo)的過程。通俗講是為干某種事事前所做的準(zhǔn)備工作。目標(biāo)行為是直接滿足目標(biāo)實(shí)現(xiàn)需要的行動，或者叫從事目標(biāo)本身的行為。目標(biāo)導(dǎo)向行為和目標(biāo)行為對需要強(qiáng)度有不同的影響力。對目標(biāo)導(dǎo)向行為來說，需要輕度會隨著這種行為的進(jìn)行而增強(qiáng)，越接近目標(biāo)動機(jī)就越強(qiáng)，直至達(dá)到目標(biāo)或遇到挫折為止。目標(biāo)行為則不同，當(dāng)目標(biāo)行為開始后，需要強(qiáng)度就有減弱的趨勢。組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第24頁!2.個體行為的引導(dǎo)引導(dǎo)個體行為，要從影響個體行為的心理因素入手，通過改變個體心理，從而改變個體行為：首先，要引導(dǎo)個體知覺；其次，要充分發(fā)揮和創(chuàng)造個性；再次，引導(dǎo)個體樹立正確的態(tài)度；最后，培養(yǎng)和塑造組織的價值觀。組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第25頁!3.個體行為的協(xié)調(diào)個體行為之間的協(xié)調(diào)。個體行為受主客觀因素的影響，呈現(xiàn)出差異性，該差異造成組織內(nèi)部個體行為之間的不協(xié)調(diào)甚至沖突，因此必須對個體行為進(jìn)行調(diào)節(jié)，主要方式有：信息溝通方式文化娛樂方式思想教育方式個體與群體、組織之間的協(xié)調(diào)。方法有二，其一是在組織或群體內(nèi)部建立起崇高的理想、目標(biāo)和價值觀，其二是鼓勵和弘揚(yáng)正確行為。組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第26頁!第四章個性差異及測量節(jié)人性一、中國學(xué)者的人性觀點(diǎn)1.先秦時期善惡觀（孔子、世碩、告之、孟子）墨家“兼相愛，交相利”道家“無為”

2.漢至隋唐時期

圍繞天道、天理闡述3.宋至明末清初時期理學(xué)形成階段（朱熹、李贄）4.近代人性觀

沿襲明清啟蒙思想，接納吸收西方近代人性思潮（康有為、章太炎、馬克思主義）組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第27頁!社會人假設(shè)：人們在工作中得到的物質(zhì)利益，對于調(diào)動工作積極性只有次要意義，人們最重視在工作中與周圍人友好相處，良好的人際關(guān)系對于調(diào)動人的生產(chǎn)積極性是決定因素。社會人假設(shè)是梅奧在霍桑試驗(yàn)中提出來的，主要觀點(diǎn)：物質(zhì)不是影響人生產(chǎn)積極性的唯一，除此還有社會、心理因素；生產(chǎn)力提高取決于員工士氣。士氣取決于員工家庭和社會生活及企業(yè)中人的關(guān)系；非正式組織影響員工群體行動；新型領(lǐng)導(dǎo)對組織成員的重要性。組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第28頁!復(fù)雜人假設(shè)：承認(rèn)以上三種人假設(shè)有一定道理，但不適用于一切人。因?yàn)槿耸菑?fù)雜變化的。人的需要和潛力，隨著年齡增長知識增加地位改變以及人與人之間關(guān)系的變化而各有不同，對人的管理方式也應(yīng)隨情況而變。莫爾斯、羅爾施提出“超Y理論”又叫“權(quán)變理論”權(quán)變理論主要觀點(diǎn)：人帶著各種需要和動機(jī)來工作，但主要需要是取得勝任感；不同的人可以用不同的方式實(shí)現(xiàn)，這就要看他的其他需要，如權(quán)利、獨(dú)立、成就和交往各種力量之間的相互作用；如果任務(wù)和組織相適合，勝任感的動機(jī)極有可能得到實(shí)現(xiàn)；即使勝任感達(dá)到了目的，它仍繼續(xù)起激勵作用，一旦達(dá)到一個目標(biāo)，一個新的、更高的目標(biāo)又樹立起來。組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第29頁!案例閱讀——李陽與瘋狂英語李陽上世紀(jì)60年代末出生在一個普通家庭，在中學(xué)的學(xué)習(xí)狀況不很理想。但是的中學(xué)生印象最深的一句話是：學(xué)好數(shù)理化，走遍天下都不怕。他變得非常內(nèi)向，怕見生人，家里來了客人，總會設(shè)法躲出去。高三期間，他幾度因失去學(xué)習(xí)的信心而萌生退學(xué)的念頭。他清楚的記得，長大后想從事的工作是“盡量不與人打交道”。1986年在李陽父母的幫助下，勉強(qiáng)考入某大學(xué)工程力學(xué)系學(xué)習(xí)。進(jìn)入大學(xué)后，他仍然是班上的后進(jìn)生，上大二的時候，就有多門功課不及格，多次需要補(bǔ)考才能繼續(xù)學(xué)習(xí)，他感到丟人急了。組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第30頁!二、個性的基本理論個性發(fā)展階段論（埃里克森-佛洛伊德的追隨者，把年齡分8階段，每階段個性發(fā)展基本特征見p80表4-1。觀點(diǎn)符合發(fā)展辯證觀）個性特征論（卡特爾和吉爾福特，人們中存在普遍性的個性特征。即共性基礎(chǔ)上研究個性。）個性形成理論（個性遺傳決定論、個性生物欲望論、個性生物社會論、個性社會論。）個性早期決定論（佛洛伊德的個性成長論，強(qiáng)調(diào)兒童早期在成人性格形成發(fā)展中的決定作用。個性由本我、自我、超我組成。）組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第31頁!本章應(yīng)該掌握的知識及其應(yīng)用X理論Y理論經(jīng)濟(jì)人社會人學(xué)者們對人性的看法發(fā)生變化的原因是什么？西方人性假設(shè)有哪些理論和其代表人物？個性是什么？有哪些特征？組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第32頁!節(jié)需要與動機(jī)一、需要及特點(diǎn)需要：是人對事物的欲望和要求。特點(diǎn)：指向性；多樣性；層次性；潛在性；可變性；社會制約性。二、動機(jī)是激勵人們?nèi)バ袆?，以達(dá)到一定目標(biāo)的內(nèi)在原因。亦即推動人們?nèi)バ袆拥膬?nèi)動力或內(nèi)驅(qū)力。組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第33頁!二、氣質(zhì)類型及其特征古希臘醫(yī)師、西方醫(yī)學(xué)奠基人——希波克拉底，根據(jù)人體內(nèi)血液、黏液、黃膽汁、黑膽汁四種體液哪一種占優(yōu)勢，把氣質(zhì)分為四種：多血質(zhì)膽汁質(zhì)黏液質(zhì)抑郁質(zhì)俄國生理學(xué)家巴甫洛夫，高級神經(jīng)活動類型學(xué)說，將氣質(zhì)劃分為四種基本類型：活潑、興奮、安靜、抑郁。組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第34頁!膽汁質(zhì)：感受性低，耐受性高，反應(yīng)速度快，情緒興奮性高而不均衡。在日常行為種的表現(xiàn)是精力旺盛、動作敏捷、熱情直率、易于沖動、心境變化劇烈，難以克制自己，心理活動傾向于外部世界。組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第35頁!抑郁質(zhì)：感受性高，耐受性低，反應(yīng)速度緩慢而不靈活，不能經(jīng)受強(qiáng)烈的刺激，具有極其鮮明的內(nèi)傾性。日常生活中表現(xiàn)為郁郁寡歡，多愁善感，情緒體驗(yàn)深刻，但很少外露，不善交際，不愿在公開場合拋頭露面，比較孤僻、易受傷害；行動遲緩，動作刻板、處事小心謹(jǐn)慎；思考問題往往比較全面、深刻、細(xì)致，善于覺察到別人不易覺察到的細(xì)小事物?，F(xiàn)實(shí)中四種類型單一的人很少，多數(shù)是中間型或混合型。組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第36頁!案例閱讀—“神六”航天員的選拔要求2004年12月14日，載人航天系統(tǒng)專家在接受媒體采訪時說，“神六”在選拔航天員的時候會更注重他們的心理相融性。“神六”要兩個人同時上天，上天后更需要兩個人在相互支撐的情況下，除默契配合外，工作、生活習(xí)慣方面的協(xié)調(diào)及脾氣、性格上的配合至關(guān)重要。理性的勇敢、果斷、情緒的自我調(diào)節(jié)能力強(qiáng)、聰明、能夠清楚地表達(dá)自己、清楚地和旁人溝通等也是必要條件。理性的勇敢≠莽撞，果斷是在多種沖突下分清主次快速做出正確判斷。專家說，如果在太空中遇到問題，緊張是正常的，但一定要適度緊張而不是慌張，是把緊張控制在一定范圍內(nèi)，不至于失態(tài)，也不影響對問題的正確判斷。組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第37頁!情緒對行為的影響正面的情緒能夠起到促進(jìn)協(xié)調(diào)和組織的作用，它有利于勞動者工作效率的提高。實(shí)驗(yàn)證明，中等愉快水平可以使智力勞動達(dá)到較優(yōu)的效果，如果興趣和愉快結(jié)合起來，相互作用、相互補(bǔ)充，能為智力活動和創(chuàng)造性工作提供最佳的情緒背景。焦慮是負(fù)面情緒，它使人的認(rèn)知水平和操作效率下降。悲哀、憤怒、倦怠等消極心境會使人感到厭煩、消沉、枯燥無味，對人的創(chuàng)造性思維產(chǎn)生消極影響。組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第38頁!性格與氣質(zhì)、能力的關(guān)系性格、氣質(zhì)、能力都是個性的重要組成部分，但性格是核心，氣質(zhì)和能力都是中性的，只有性格具有傾向性。性格與氣質(zhì)的區(qū)別聯(lián)系：區(qū)別是，兩者反映了心理活動的不同側(cè)面。氣質(zhì)側(cè)重于反映與心理活動的動機(jī)和內(nèi)容有關(guān)的方面，反映個性的自然屬性，性格側(cè)重反映與心理活動動機(jī)和內(nèi)容有關(guān)的方面，反映了個性的社會屬性。氣質(zhì)有先天性，性格是后天形成。氣質(zhì)可塑性小，性格可塑性強(qiáng)。聯(lián)系，都與人神經(jīng)有關(guān)；性格對氣質(zhì)有一定制約作用。組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第39頁!情緒和情感的區(qū)別：情緒是對人天生需要是否得到滿足而產(chǎn)生的態(tài)度和體驗(yàn)；情感是對人的社會需要是否得到滿足而產(chǎn)生的態(tài)度和體驗(yàn)。情緒帶有情境性和易變性，由事物表象所引起，帶有沖動性，情感是對事物認(rèn)識深刻與否相關(guān)，有較大的穩(wěn)定性和持久性。組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第40頁!性格類型說心理機(jī)能類型說（英國心理學(xué)家培恩和法國心理學(xué)家李波建立。理智型、情緒型、意志型）向性說（瑞士榮格建立。外向型、內(nèi)向型）獨(dú)立與競爭說（奧地利阿德勒建立。獨(dú)立型、順從型）社會文化類型說（德國心理學(xué)家、人文主義心理學(xué)派斯普蘭格建立。理論型、經(jīng)濟(jì)型、審美型、社會型、權(quán)力型、宗教型）組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第41頁!態(tài)度的形成：態(tài)度并非與生俱來，而是在后天的生活環(huán)境中通過自身社會化過程，包括學(xué)習(xí)、模仿、體驗(yàn)等而形成，它與一個人的社會化過程是一致的，在該過程中，影響態(tài)度形成過程的因素有，其一欲望，其二知識，其三群體觀念，其四個性特征，其五個體體驗(yàn)。態(tài)度改變理論：有兩種方式，一是一致性的轉(zhuǎn)變，即只改變原有態(tài)度的強(qiáng)度，比如由極端反對轉(zhuǎn)變?yōu)樯晕⒎磳?；二是不一致的改變，即改變了態(tài)度者的方向，如由反對轉(zhuǎn)變?yōu)橘澇?。組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第42頁!態(tài)度的測量及分析測量時需考慮的：傾向性、深度和強(qiáng)度、外顯性測量的方式有兩大類：一是量表法，二是自由反應(yīng)法。量表法有：沙氏通量表法（肯定或否定的陳述句形式）賴克梯量表（陳述語句，內(nèi)容呈梯度，如很同意、同意、無所謂、不同意、很不同意）語意差別量表（兩極形容詞及在兩極之間若干個量級層次來測量被測者某個給定對象的態(tài)度。如極好、好、很好、較好、一般、較差、很差、差、極差）組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第43頁!價值觀與行為方式的關(guān)系

價值觀

行為方式獨(dú)立合作競爭互愛順從負(fù)責(zé)進(jìn)取誠實(shí)依靠自己，充分自信與他人合作，為他人幸福而工作力圖超過他人溫柔，富有情感有責(zé)任心，尊重別人可靠、可信賴努力工作，朝氣蓬勃誠摯，真實(shí)組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第44頁!價值觀對管理的影響管理人員的價值體系會影響（1）對其他個人和群體的看法，從而影響到人與人之間的關(guān)系（2）個人對決策和問題解決方法的選擇（3）對個人所面臨的形勢和問題的看法（4）關(guān)于道德行為的標(biāo)準(zhǔn)的確定（5）個人接受或抵制組織目標(biāo)的選擇（6）對個人及組織的成功和成就的看法（7）對個人目標(biāo)和組織目標(biāo)的選擇（8）用于管理和控制組織中人力資源的手段的選擇組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第45頁!

深萬科的管理層也十分了解這一點(diǎn)，萬科人甚至認(rèn)為其20年來持續(xù)成功的首要因素是來自于管理層的“尊重人”。萬科對客戶的價值觀是：我們1%的失誤就是客戶100%的損失；而涉及員工時，價值觀就被改為：管理人員在面對員工時，1%的忽視就是100%的不尊重。飛利浦為了增強(qiáng)競爭力，今年開始向全球員工推行“四個價值觀”：對顧客好、做到自己承諾的事、信任同事及栽培后進(jìn)者。推行這四個核心價值觀就是為了使員工形成正確的工作態(tài)度，進(jìn)而影響他們的行為，為公司做出更大的貢獻(xiàn)。

組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第46頁!人力資源管理的三種模式最大利潤管理模式委托管理模式生活質(zhì)量管理模式組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第47頁!第六章知覺與判斷節(jié)知覺研究的管理學(xué)意義一、知覺及其選擇性知覺是個體選擇、編排、存儲和解釋從五官獲得的信息的過程。知覺的選擇性是多個客觀事物同時作用于人的感官，人不能同時反映出這些事物，而只能有選擇的以其中某些事物為知覺對象，讓這些事物進(jìn)入個人的認(rèn)知世界，這就是知覺的選擇性。組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第48頁!三、知覺與判斷的過程有意識、無意識的知覺處理p102“上司肯定的知覺差異”表6——1刺激—人的五官感覺—注意—編排—解釋—判斷—決策和行為知覺的四個階段注意編排解釋判斷組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第49頁!二、注意的管理學(xué)意義提高知覺準(zhǔn)確性的方法之一是增強(qiáng)觀察的頻率。在注意階段注意信息的準(zhǔn)確性和全面性，即觀察方式盡可能采取隨機(jī)取樣方式，以保證觀察的有效性。如果工廠的監(jiān)工只在固定時間段對其監(jiān)督的工人實(shí)行觀察，有效性會大打折扣。監(jiān)督技術(shù)領(lǐng)域運(yùn)用現(xiàn)代化設(shè)備進(jìn)行工作監(jiān)控，屬于經(jīng)常性和抽樣性的觀察，但卻會引發(fā)道德問題爭論。如工作時的監(jiān)控錄像、電話交談的錄音記錄等。觀察者傾向于與他們期望值不一致的信息，建議觀察者積極主動尋找與自己現(xiàn)有觀念不相一致甚至相互矛盾的信息。如：過去你對某員工判斷是“不能把任何事情做好”的人，現(xiàn)在你試著從他的角度觀察，就是系統(tǒng)的尋找那些能夠證明他可以把某些事情做好的證據(jù)。組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第50頁!一、編排的心理效應(yīng)建立信息塊，被叫做“概要”。是把非常細(xì)節(jié)的現(xiàn)象內(nèi)容轉(zhuǎn)化為電影中的叫法“腳本”，如：有人對事情的描述非常細(xì)節(jié)，你會認(rèn)為他啰嗦，對其講話內(nèi)容進(jìn)行概要或“腳本”。腳本特征：腳本對于不同的人代表不盡相同的意義；不同對象會在腳本中增刪自己傾向性的內(nèi)容組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第51頁!二、編排的管理學(xué)意義注意腳本、原型的邏輯關(guān)系盡量防止暈輪效應(yīng)避免編排階段對信息的過度簡單化處理例如：著名的制鞋公司向非洲推銷鞋子的案例組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第52頁!解釋的管理學(xué)意義觀察者作解釋時盡量理性、客觀，避免敏感、缺乏自信。將個別人的解釋與眾多他人的解釋進(jìn)行比較，以便得到客觀事實(shí)。例如：領(lǐng)導(dǎo)換屆調(diào)查民意即如此。組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第53頁!二、決策類型最優(yōu)化決策滿意決策隱含偏愛決策直覺決策史玉柱企業(yè)決策成敗談組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第54頁!第三篇激勵組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第55頁!節(jié)激勵研究激勵的重要性：（1）國際、國內(nèi)競爭加劇，來自社會、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)的外在壓力，迫使管理在方法和技巧上有創(chuàng)新，才能不斷保證企業(yè)效率和效能的高水平，要求有效利用企業(yè)的各種資源。（2）為了企業(yè)不斷發(fā)展，必須關(guān)注人力資源，人是管理中最重要、最活躍的成分，一切潛力來自于人。（3）員工的價值觀念發(fā)生了巨大變化，這是社會發(fā)展到一定階段的必然結(jié)果。組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第56頁!激勵的一般過程模式：研究表明，激勵過程是從個人需要出發(fā)的。P127圖7-1激勵的一般過程模式該圖反映激勵的多個階段：一是需要的產(chǎn)生；二是個人尋求和選擇滿足這些需要的方法；三是個人通過目標(biāo)行為或工作去滿足需要；四是個人在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)方面的績效成就；五是根據(jù)對績效的評價而給予獎勵或懲罰。該模式圖看似簡單，實(shí)則非也。原因是：動機(jī)是假設(shè)的；激勵具有復(fù)雜和能動性；每個人在取舍動機(jī)方式及追求動機(jī)驅(qū)動力方面有大差異。組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第57頁!2.新行為主義激勵理論：對上個公式加以改變，中間增加了中間變量，S—O—R（刺激—中間變量—反應(yīng)），增加部分表明人們的主觀因素，包括意圖、愿望、行為目的、印象計(jì)劃。該理論是隨著生產(chǎn)發(fā)展、社會進(jìn)步，工人收入增加生活條件加以改變而形成，從被動行為向主動行為轉(zhuǎn)化，增加了主觀需求的重要變量成分，使激勵手段呈現(xiàn)復(fù)雜化特點(diǎn)。原因有三（1）人的需要有所發(fā)展。（2）情境分析不可忽視。（3）目標(biāo)均衡很重要。組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第58頁!第三節(jié)激勵理論與實(shí)踐哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉.詹姆士實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，按照計(jì)時計(jì)酬工人一般只發(fā)揮工作能力的20%-30%，這是明哲保身的做法。后續(xù)研究發(fā)現(xiàn)，計(jì)時計(jì)酬改為計(jì)件計(jì)酬，工人工作能力潛能可發(fā)揮到80%-90%，差距如此之大，激勵起到很大作用。無論工人家庭條件稍好或稍差，都會因激勵而發(fā)生生產(chǎn)能動性上的變化，只是程度不同而已。組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第59頁!2.參與參與管理作為激勵理論的重要內(nèi)容，全員參與能夠收到更好的效果。海爾股份公司的藍(lán)領(lǐng)都有工作建議權(quán)，作為提升晉級的參考指標(biāo)，發(fā)揮了職工積極主動性，樹立主人翁思想，上下齊心努力，參與商討和自己建議有關(guān)事宜的決策都會受到激勵。組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第60頁!本章應(yīng)該掌握的知識及其應(yīng)用激勵激勵理論工作生活質(zhì)量計(jì)劃什么是激勵？激勵包括幾個問題？如何正確的應(yīng)用金錢的激勵作用？組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第61頁!內(nèi)容型激勵理論介紹由馬斯洛需求層次論、赫茲伯格雙因素理論、阿德佛ERG理論、麥克利蘭成就需要理論構(gòu)成，內(nèi)容型激勵理論，是研究需要該激勵基礎(chǔ)的理論，是被國外研究的最多的組織行為學(xué)理論。四大內(nèi)容型激勵理論見p138圖8-1組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第62頁!需求層次理論與管理1.在管理中的應(yīng)用需求層次與管理措施相關(guān)表見p142表8-12.借鑒意義（1）分類細(xì)致（2）生理需要排，很正確（3）由低到高，反映各類人群心理(4)每一時期都有占主導(dǎo)和從屬地位的需求（5）從物質(zhì)到精神應(yīng)用中的成功、失敗案例（了解職工需求自行寫出并對需求分類決定如何定崗；領(lǐng)導(dǎo)長官意志主管劃分類別職工產(chǎn)生反感，崗位無法落實(shí)）組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第63頁!ERG理論中的滿足上升、挫折倒退圖p145圖8-5阿德佛需要理論與管理重視高層次需要的滿足了解不同人的需要注意需要的轉(zhuǎn)化組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第64頁!雙因素理論開創(chuàng)了激勵的新觀點(diǎn)1.激勵因素有六點(diǎn)：對工作的滿足感；工作得到認(rèn)可和獎賞；工作本身的挑戰(zhàn)性；工作職務(wù)上的責(zé)任感；工作有發(fā)展前途；通過工作有發(fā)展成長的機(jī)會2.保健因素有：公司的政策與行政管理；技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)；與上級主管、同級、下級之間的人事關(guān)系；工作條件、薪金；個人的生活；工作的安全性等。P148\149圖8-6和8-7對雙因素理論的深化理解組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第65頁!雙因素理論的應(yīng)用企業(yè)經(jīng)營管理者首先要注意保健因素內(nèi)外在滿足即內(nèi)外在激勵值得研究“成就”和“社會的認(rèn)可與贊賞”的激勵作用最大使職工工作豐富化、滿足職工的高層次需求很有意義承認(rèn)、照顧職工的個體差異，也能夠滿足人們的內(nèi)在需要組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第66頁!具有高度成就需要人是這樣的獨(dú)立解決問題能力強(qiáng)理性、敢冒險、事業(yè)心強(qiáng)、有進(jìn)取精神需要明確不間斷的事業(yè)進(jìn)展反饋組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第67頁!四個內(nèi)容型激勵理論總結(jié)面對的人群從大到小，從多到少；產(chǎn)生的時間從遠(yuǎn)到近；社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展從初級到高級；內(nèi)容構(gòu)成從概念到具體；表現(xiàn)的方式從刻板到靈活?？傊遣粩嘭S富完善的過程見證。組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第68頁!第九章過程型激勵理論目標(biāo)設(shè)置后，要通過過程完成目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程型理論著重探討激勵的心理過程以及行為的指向和選擇過程型理論說明行為怎樣產(chǎn)生、怎樣向一定方向發(fā)展、怎樣保持下去、如何結(jié)束整個過程過程型理論包括目標(biāo)設(shè)置理論、期望理論、公平理論組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第69頁!一、目標(biāo)設(shè)置理論的內(nèi)容設(shè)置意義：行為的最終目的，是預(yù)先規(guī)定，合乎自己需要的“誘因”，是激勵人們有形的、可以測量的標(biāo)準(zhǔn)。達(dá)到目標(biāo)是最大的激勵，是完成工作最直接的動機(jī)。從激勵效果看，有目標(biāo)比沒有目標(biāo)好，有具體目標(biāo)比空泛目標(biāo)好，有能夠被接受且有一定難度的目標(biāo)比隨即想出的目標(biāo)好。組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第70頁!二、目標(biāo)設(shè)置理論的管理學(xué)意義可應(yīng)用性具體、有難度、認(rèn)同，成為員工行動方向及動力使下屬得到較高目標(biāo)認(rèn)同做好目標(biāo)進(jìn)程的反饋工作促進(jìn)目標(biāo)管理組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第71頁!一、期望理論的內(nèi)容佛隆提出該理論，邏輯關(guān)系如下：需要-行為-目標(biāo)；需要-動力-目標(biāo)為實(shí)現(xiàn)-需要是一種期望-期望帶來力量-激勵人的積極性。簡而言之，一個人被激發(fā)出來的力量與他所追求的目標(biāo)和達(dá)到這個目標(biāo)的可能性是有關(guān)系的。期望理論是研究需要（期望）與目標(biāo)之間關(guān)系的規(guī)律的理論。期望理論公式：M（激發(fā)力量）=V（目標(biāo)價值或效價）*E（期望概率或期望值）組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第72頁!二、期望理論的應(yīng)用E高V高=M高E中V中=M中E低V低=M低E高V低=M低E低V高=M低結(jié)論:E高V高M(jìn)高，激勵對象力量最大，有一項(xiàng)低，激勵對象就會缺乏力量。圖9-1期望理論導(dǎo)向結(jié)果模式p160組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第73頁!第三節(jié)公平理論組織成員激勵不僅受績效期望以及結(jié)果效價的影響，還受組織對面其他成員獎勵情況的影響。（計(jì)劃經(jīng)濟(jì)大鍋飯、市場經(jīng)濟(jì)競爭機(jī)制，拉大個人的收入差距，基尼系數(shù)表示一個國家貧富差距）公平理論由亞當(dāng)斯于1965年提出，側(cè)重研究工資報酬分配的合理性、公平性對員工生產(chǎn)積極性的影響。組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第74頁!二、不公平感的消除改變投入試圖改變成果調(diào)整心理改變“參照人”改變他人的投入或產(chǎn)出改變環(huán)境組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第75頁!本章應(yīng)該掌握的知識及其應(yīng)用期望理論目標(biāo)價值期望概率公平理論過程型激勵理論有哪些？內(nèi)容是什么？由誰提出？如何用公平理論解釋“端起碗來吃肉，放下筷子罵娘”的社會心理現(xiàn)象？期望理論在管理中有哪些應(yīng)用？組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第76頁!節(jié)挫折理論研究行為和目標(biāo)之間的行為變化規(guī)律。行為導(dǎo)向目標(biāo)有兩種可能：達(dá)到目標(biāo)、達(dá)不到目標(biāo)。當(dāng)目標(biāo)導(dǎo)向行為受挫時，人的心理會發(fā)生變化，變化規(guī)律就是挫折理論研究的內(nèi)容。又叫“需要的不滿足理論”。組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第77頁!挫折的三種情況改變行為，繞過障礙，達(dá)到目的。障礙不可逾越，可以改變目標(biāo)，進(jìn)而改變行為的方向。在障礙面前無路可走，不能達(dá)到目標(biāo)，這時產(chǎn)生挫折感。挫折的原因有客觀和主觀兩種因素客觀因素為不可抗力主觀因素叫個人起因的挫折，分為個人生理和心理上的條件與需要發(fā)生沖突兩種情況管理者要盡早發(fā)現(xiàn)造成職工挫折原因，屬環(huán)境要及時改變，屬主觀就要及時做思想工作。組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第78頁!三、受挫折后的行為表現(xiàn)攻擊倒退固執(zhí)妥協(xié)（表現(xiàn)最多的情況是找借口、強(qiáng)調(diào)客觀原因，以自我安慰；其次表現(xiàn)為投射作用，如自己對別人有成見，卻說別人對自己有成見；再次表現(xiàn)為替代作用，即分散對挫折的注意，轉(zhuǎn)移方向靜心于其他工作，取得成就；又次表現(xiàn)為表同作用，與投射作用相反，把別人擁有的讓人羨慕的品質(zhì)加到自己身上，減少挫折對自己的影響；最后表現(xiàn)為壓抑作用，即用意志力壓抑住憤怒、焦慮的情緒反應(yīng)，表現(xiàn)出正常的情緒狀態(tài)。可以解決短時間問題，長期對身體無益，不建議采納.)組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第79頁!第二節(jié)強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論研究引導(dǎo)人們改變錯誤行為。該理論最初由哈佛大學(xué)心理學(xué)家斯金納根據(jù)巴甫洛夫條件發(fā)射學(xué)說，并對人們動機(jī)強(qiáng)化機(jī)能做了大量研究基礎(chǔ)上產(chǎn)生，強(qiáng)調(diào)行為的結(jié)果對行為動機(jī)具有強(qiáng)化作用，是行為的主要驅(qū)動因素。只要創(chuàng)造和改變外部的操作條件，人的行為就會隨之改變。組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第80頁!正強(qiáng)化手段包括物質(zhì)、精神兩方面，如物質(zhì)獎勵、附加津貼、地位象征、人際關(guān)系方面的獎勵、來自任務(wù)本身的獎勵等。案例閱讀：“一毛錢掘出的節(jié)水空間”——資料來源《解放日報》05.9.20

上海高橋石化生產(chǎn)基地緊靠黃浦江，員工養(yǎng)成了大手大腳的用水習(xí)慣。2000年起，公司推行“節(jié)水獎勵金”，規(guī)定以每個勞動崗位為參賽單位，如果這一崗位本季度節(jié)水量大于去年同季度用水量的15%，則每節(jié)約1噸水就獎勵給個人1毛錢。小小1毛錢，大大轉(zhuǎn)變了職工用水觀念。從此，清水洗地面現(xiàn)象不見了，停用設(shè)備長流水現(xiàn)象消失了…

…公司2003年又將節(jié)水獎勵金提高到3毛錢。從2000年到2004年，公司總產(chǎn)值增加了3成，工業(yè)用水量卻減少了6成；公司一共發(fā)放了65萬元節(jié)水獎勵金，換來了累計(jì)節(jié)水4312.67萬噸，相當(dāng)于減少用水成本860多萬元；職工個人最高每年獲得節(jié)水獎金2000多元，等于一年節(jié)水2萬多噸，1個企業(yè)就省下了一百多個三口之家的年用水量。組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第81頁!懲罰指在管理者所不期望的行為發(fā)生之后，給予當(dāng)事人令其不愉快的對待，或者取消某些為當(dāng)事人所喜歡的東西，從而減少相應(yīng)行為的發(fā)生頻率，直到這種行為消失。組織中的懲罰措施主要有：扣發(fā)工資或獎金、停職、降級、解雇大量心理學(xué)試驗(yàn)證明，懲罰只是對不良行為的早期抑制，不能加快其消退的速度，而且懲罰措施使用不當(dāng)，反而會使不良行為固著化而更難消除。懲罰還容易造成人們心理上的恐懼和傷害（如缺乏自尊心）產(chǎn)生對抗情緒（如怨恨和逆反心理），甚至不擇手段的逃避懲罰，或者進(jìn)行報復(fù)。懲罰度要掌握好。組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第82頁!二、強(qiáng)化頻率強(qiáng)化頻率是按強(qiáng)化進(jìn)度和時間選擇對強(qiáng)化進(jìn)行的分類。強(qiáng)化進(jìn)度和時間包括四種情況：B-行為，指一個單位產(chǎn)品或一天的工作量；T-時間，行為間隔的時間；O-結(jié)果，領(lǐng)取日工資或獎金。B-B-B-O，B-B-B-O，固定比率強(qiáng)化。行為的回報出現(xiàn)在可預(yù)期的點(diǎn)上。如完成工作計(jì)劃的多少百分比后發(fā)薪水。T-O-T-O，T-O-T-O，固定時間間隔強(qiáng)化。隔一段時間給予報酬。B-O，B-B-B-B-B-O，B-B-O，變動比率強(qiáng)化。隨機(jī)的給予報酬。如給科研人員付酬。T-O-T-T-O，T-O-T-T-T-O-T-T-O，變動時間間隔強(qiáng)化。按不定時間給予報酬。如上司每天見員工給予鼓勵，但每天見員工的時間是不定的。組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第83頁!對期望行為的強(qiáng)調(diào)及時反饋，及時強(qiáng)化實(shí)事求是，做到公平、公正組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第84頁!第十一章激勵的社會機(jī)制波特-勞勒激勵模式綜合考察了努力、績效、能力、環(huán)境、認(rèn)知、獎勵和滿意等變量以及它們之間的關(guān)系。個人對自己承擔(dān)角色的理解程度與工作績效之間存在著復(fù)雜的關(guān)系。豪斯-迪爾綜合激勵公式簡要闡明了影響激勵的所有因素及其關(guān)系，提供了預(yù)見人們對某項(xiàng)活動積極性的線索。組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第85頁!nM＝Ｖit+Eia(Via+∑EejVej)j=1

NM＝Ｖit+EiaVia+Eia∑EejVejj=1組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第86頁!績效考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具備的特征：衡量可靠性、可區(qū)別性、可接受性、靈敏性、可行性、工作性?？冃Э荚u內(nèi)容：工作成果（做的如何？）行為（做了什么？）工作態(tài)度（做的狀態(tài)）組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第87頁!第三節(jié)激勵：從理論到應(yīng)用工作目標(biāo)價值激勵的三大要素：目標(biāo)清楚明了，可以傳達(dá)；實(shí)施目標(biāo)的組織成員要參與目標(biāo)制定工作；根據(jù)結(jié)果對履行職責(zé)的情況進(jìn)行評估。行政激勵堅(jiān)持的原則：獎懲分明、恰當(dāng)、公平、及時；激勵要有依據(jù)。工作激勵豐富的內(nèi)容：技能多樣化；任務(wù)整體化；任務(wù)重要性；自主性；工作反饋。典型激勵要做到：善于發(fā)現(xiàn)把握典型；典型事跡要真實(shí)可信；要有群眾基礎(chǔ)；關(guān)心愛護(hù)典型，給予培養(yǎng)扶持。組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第88頁!本章應(yīng)該掌握的知識及其應(yīng)用波特-勞勒激勵模式豪斯-迪爾綜合激勵公式激勵機(jī)制說明滿意與績效之間的辯證關(guān)系。如何發(fā)揮角色的最佳效益？組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第89頁!第十二章群體及群體功能群體正式群體非正式群體角色組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第90頁!3.群體的心理效應(yīng)群體價值觀、群體凝聚力、群體責(zé)任感。4.群體的行為趨勢社會助長作用（交往消除心理問題）、社會致弱作用（怯場）、行為趨同作用（個性差異變小）、行為遵從作用（遵從制度、遵從權(quán)威）。組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第91頁!按聯(lián)系的緊密程度及發(fā)展的水平劃分為松散群體、聯(lián)合群體、集體。松散群體如同一車廂的乘客。聯(lián)合體如欲購?fù)粯潜P的業(yè)主。集體不僅對個人有意義，對社會也有意義。任何集體都是群體，但不是任何群體都可稱為集體（偏重正式組織）。組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第92頁!群體規(guī)模材料閱讀：“拉繩試驗(yàn)”

瑞格爾曼曾設(shè)計(jì)了一個引人深思的拉繩試驗(yàn):把被實(shí)驗(yàn)者分成一人組、二人組、三人組和八人組，要求各組用盡全力拉繩，同事用靈敏度很高的側(cè)力器分別測量其拉力。結(jié)果，二人組的拉力只是單獨(dú)拉繩時二人拉力總和的95%；三人組的拉力只是單獨(dú)拉繩時三人拉力總和的85%；八人組的拉力只是單獨(dú)拉繩時八人拉力總和的49%。組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第93頁!三、正式群體與非正式群體這種劃分最早是由美國心理學(xué)家梅奧在霍桑實(shí)驗(yàn)中提出來正式群體有以下系統(tǒng)（1）有個職能化系統(tǒng)，人們有可能實(shí)行專業(yè)分工；（2）有個有效地激勵系統(tǒng)，引導(dǎo)成員自覺的作出貢獻(xiàn)；（3）有個權(quán)力（權(quán)威）系統(tǒng)，導(dǎo)致集體成員接受管理者的決定；（4）有個決策系統(tǒng)，為組織的發(fā)展指引方向。組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第94頁!管理者如何正確對待非正式群體不能回避、拒絕，讓非正式群體自生自滅不能簡單將其禁止、取締要分不同情況，對積極的要支持、提倡、鼓勵；對中間的，注意引導(dǎo)；對消極的，密切關(guān)注，采取措施，防止質(zhì)變、惡化；對破壞性的，要打擊重要成員，教育他人。對非正式群體中的領(lǐng)袖人物，要善于運(yùn)用其長處，通過誘導(dǎo)創(chuàng)造條件，使非正式群體目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致。實(shí)踐證明，如果正式群體的領(lǐng)導(dǎo)人同時也是非正式群體的領(lǐng)導(dǎo)人，往往會收到良好效果。組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第95頁!角色定位的社會化過程是指群體成員適應(yīng)角色要求、接受群體行為規(guī)范、符合群體發(fā)展需要的過程。角色社會化內(nèi)容：（1）教給群體成員知識、技能（2）教給群體成員社會規(guī)范（3）使群體成員明確群體發(fā)展目標(biāo)（4）培養(yǎng)群體成員的社會角色組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第96頁!第十三章群體人際關(guān)系與沖突人際關(guān)系對群體、對工作效率、對人們的身心健康都有直接影響洞察別人的需求與情感的能力，是可以通過訓(xùn)練培養(yǎng)的管理者不應(yīng)該壓制沖突，而應(yīng)該允許適當(dāng)?shù)臎_突存在，恰當(dāng)?shù)奶幚頉_突組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第97頁!人際關(guān)系的種類——分類一感情為基礎(chǔ)：特征是人際之間的心理性連接靠感情。如同學(xué)、戰(zhàn)友、同鄉(xiāng)。分為主動感情型、被動感情型。利害為基礎(chǔ)：特征是人際之間的心理性連接依賴于對利害的認(rèn)知。表現(xiàn)為：經(jīng)紀(jì)商的利害關(guān)系（互惠）、權(quán)利利害關(guān)系（權(quán)利交換）、政治利害（政治見解）。組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第98頁!二、影響人際關(guān)系的因素人際因素（個體與個體：人之間的距離、交往次數(shù)、相似性）社會因素（個體受社會影響：社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、價值觀念、生活方式、社會風(fēng)氣、道德風(fēng)尚）組織文化因素（企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)、工作型文化或關(guān)系型文化）個人因素（性格、經(jīng)歷、工作性質(zhì)）組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第99頁!長期與短期的人際關(guān)系（請同學(xué)們自己找出現(xiàn)實(shí)中長期和短期人際關(guān)系，并且判斷對對方行為的影響力大?。┙换ルp方力量的大?。ㄖ饕紤]依賴性與滿足感之間的關(guān)系）行為的規(guī)則（指契約、法律文本對行為的約束）社會角色（不同場合每個人扮演不同角色）個人與非個人關(guān)系（私人關(guān)系或工作關(guān)系）組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第100頁!技巧2.交往中的傾聽藝術(shù)：專心、耐心聽，不要插話，不要邊聽邊批評；積極反饋，適當(dāng)提問；要抓住眼外之意，聽出弦外之音。3.積極影響對方情緒的技巧：了解對方喜、怒、哀、樂，調(diào)整為積極情緒。做到誠信為本、取信于人；將心比心，心理換位；雪中送炭、熱情幫助。4.交往中的身體接觸：適當(dāng)、恰如其分。摸頭、拍肩、打屁股、拉手。組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第101頁!（2）相互依賴性依賴是在總目標(biāo)一致的前提下，依賴不是工作的推讓，而是各部門之間的相互體諒和支持。比如，財(cái)務(wù)部與銷售部有關(guān)貨款的回籠。（3）資源因?yàn)橘Y金的有限使各部門無需擁有重復(fù)的資源，而是資源共享，形成公共資源。需要統(tǒng)一調(diào)度、合理安排，滿足需要、不貽誤業(yè)務(wù)。比如，車輛配置與調(diào)度。組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第102頁!二、沖突及其管理1.沖突概念及其觀點(diǎn)概念：兩個及其以上社會單元在目標(biāo)、利益、認(rèn)識上互不相容或相互排斥，產(chǎn)生心理或行為上的矛盾，從而導(dǎo)致抵觸、爭執(zhí)或攻擊事件。傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為沖突是壞事；現(xiàn)代組織管理理論認(rèn)為不盡如此。組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第103頁!群體中個人間沖突（引發(fā)與不同認(rèn)識、不同價值觀、信息來源不同、思想意識不同、心理行為習(xí)慣不同）群體之間沖突（工作原因、資源原因、獎勵原因、溝通原因）組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第104頁!第三節(jié)競爭與合作利益共同體是核心競爭合作案例：微軟-英特爾；神七七大系統(tǒng)。小企業(yè)與大社會：改革開放30年，統(tǒng)計(jì)出19個央企在世界500強(qiáng)之列，國有和國有控股企業(yè)占國內(nèi)企業(yè)的8.57%，創(chuàng)造56%的稅收。組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第105頁!第十四章群體凝聚力與士氣群體凝聚力是群體成員之間相互吸引、接納、同時愿意留在群體中的程度。群體凝聚力分自然、工作、領(lǐng)導(dǎo)、情感四種。群體凝聚力能夠感受和測定群體凝聚力與生產(chǎn)效率間并不存在正相關(guān)關(guān)系，而有著復(fù)雜關(guān)系。組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第106頁!群體凝聚力與管理群體凝聚力的測定（1）測量個人之間的吸引力（2）測量整體群體對其成員的吸引力（3）測量群體及群體接近和認(rèn)同的情況（4）測量群體成員表示留在群體的愿望（5）上述四種途徑的綜合應(yīng)用不能簡單說群體凝聚力高就好（原因有二：不能從二者的相關(guān)關(guān)系推出它們的因果關(guān)系；二者關(guān)系受群體目標(biāo)與組織目標(biāo)一致性的影響）組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第107頁!影響士氣的因素對組織目標(biāo)的贊同合理的經(jīng)濟(jì)報酬對工作的滿意度管理者良好的品質(zhì)和風(fēng)格同事間的和諧與合作良好的意見溝通良好的工作環(huán)境組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第108頁!第十五章溝通管理群體溝通通過人與人之間的溝通來實(shí)現(xiàn)正式溝通是通過組織明文規(guī)定的渠道進(jìn)行的與工作相關(guān)系的信息傳遞和交流非正式溝通是正式溝通渠道以外進(jìn)行信息傳遞與交流溝通有控制、激勵、表達(dá)情緒和提供信息的功能組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第109頁!溝通必須具備的三要素信息的發(fā)送者信息的接收者所傳遞的信息需要被傳遞的信息首先被信息的發(fā)送者進(jìn)行編碼，然后通過媒介物傳送給信息的接收者，由其對信息進(jìn)行解碼，并作出反應(yīng)反饋給信息的發(fā)送者。在編解碼過程中，會受到人的知識、技能、態(tài)度和社會文化系統(tǒng)的影響（甚至道德水平高低）。組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第110頁!鏈?zhǔn)剑盒畔⒅鸺壪蛏舷录墏鬟f，遵循正式的命令系統(tǒng)。（如我國行政、財(cái)政體制）Y式：四級層次，類似于領(lǐng)導(dǎo)通過秘書向其他成員傳遞和得到反饋的溝通形式。（如中央地方各級領(lǐng)導(dǎo)）輪式：有一個領(lǐng)導(dǎo)居于中心地位和其他成員有密切聯(lián)系。（如最新式軍事間諜管理系統(tǒng)）環(huán)式：沒有領(lǐng)導(dǎo)者，所有成員都處于相同的層次。（如各部門營銷業(yè)務(wù)人員）全通道式：所有成員相互間都有聯(lián)系，權(quán)力分散、溝通速度快。（如全企業(yè)營銷業(yè)務(wù)人員）組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第111頁!第二節(jié)溝通的障礙空間的設(shè)計(jì)當(dāng)事人的信度及權(quán)力當(dāng)事人的價值觀及參照視角行話過濾選擇性知覺語言及情緒組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第112頁!第四節(jié)溝通中的現(xiàn)實(shí)問題個體差異：不善溝通而有思想的員工類別，一是有專業(yè)技術(shù)但很孤傲，二是常被你忽略的人，三是視多言為蛇蝎的人。除此以外，遺傳、種族、家庭、個體經(jīng)歷都會產(chǎn)生差異。性別：修辭：文化差異：電子媒介組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第113頁!第十六章團(tuán)隊(duì)建設(shè)團(tuán)隊(duì)是由一群不同背景、不同技能、不同知識的人所組成的一種特殊類型的群體，它以成員間高度的互補(bǔ)性、知識技能的跨職能性和信息的差異性為特征。高績效團(tuán)隊(duì)的一個特點(diǎn)是團(tuán)隊(duì)成員之間相互高度信任。是否選擇團(tuán)隊(duì)管理，關(guān)鍵是具體的任務(wù)是否經(jīng)常變動。變化大的任務(wù)更適合適用團(tuán)隊(duì)組織。組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第114頁!二、團(tuán)隊(duì)與群體比較團(tuán)隊(duì)是一種特殊類型的群體，所有影響群體的因素都會影響團(tuán)隊(duì)。并不是所有的群體都是團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)的績效還受其他類型的群體所不具有的因素的影響。團(tuán)隊(duì)與其他類型的群體相比的主要區(qū)別：（1）目標(biāo)不同。前者是為了獲得協(xié)同效應(yīng)，即團(tuán)隊(duì)追求的是大于個體成員績效總和的績效，而后者只是個體成員績效的簡單加總。（2）互動性質(zhì)不同。前者的各成員之間是一種積極的、有創(chuàng)造性的互動配合，而后者的配合只是例行公事性的配合。（3）責(zé)任不同。前者的責(zé)任既是具體化到每個成員身上，又是團(tuán)隊(duì)共同的責(zé)任，而后者的責(zé)任是個體化的。（4）技能不同。前者的各成員的技能是高度互補(bǔ)的，而后者是隨機(jī)的。因此，僅僅把工作群體換一種稱呼，改稱團(tuán)隊(duì)，而不從深層次上對組織進(jìn)行改造，并不能自動提高組織的績效。組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第115頁!自我管理型團(tuán)隊(duì)：問題解決型團(tuán)隊(duì)在調(diào)動員工參與決策過程的積極性方面還顯不足。自我管理型團(tuán)隊(duì)通常由10人—15人組成，他們承擔(dān)著以前自己的上司所承擔(dān)的一些責(zé)任。一般來說，他們的責(zé)任范圍包括控制工作節(jié)奏、決定工作任務(wù)的分配、安排工間休息等。徹底的自我管理型團(tuán)隊(duì)甚至可以挑選自己的成員，并讓成員相互進(jìn)行績效評估。這樣，主管人員的重要性就下降了，甚至可以被取消。實(shí)踐表明：自我管理型團(tuán)隊(duì)成員缺勤率和流動率偏高。組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第116頁!第二節(jié)影響團(tuán)隊(duì)績效的因素規(guī)模能力角色互補(bǔ)：團(tuán)隊(duì)內(nèi)9種角色（1）創(chuàng)造者—革新者：產(chǎn)生創(chuàng)新思想（2）探索者—倡導(dǎo)者：倡導(dǎo)和擁護(hù)所產(chǎn)生的新思想（3）評價者—開發(fā)者：分析決策方案（4）推動者—組織者：提供結(jié)構(gòu)（5）總結(jié)者—生產(chǎn)者：提供指導(dǎo)并堅(jiān)持到底（6）控制者—核查者：檢查具體細(xì)節(jié)（7）支持者—維護(hù)著：處理外部沖突和矛盾（8）匯報者——建議者：尋求全面的信息（9）聯(lián)絡(luò)者：合作與綜合組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第117頁!第三節(jié)使群體成為高績效團(tuán)隊(duì)一、采用團(tuán)隊(duì)形式的好處（1）團(tuán)隊(duì)精神（2）使管理層有時間進(jìn)行戰(zhàn)略性思考（3）提高決策速度（4）促進(jìn)多元化和創(chuàng)意（5）提高績效組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第118頁!第四節(jié)團(tuán)隊(duì)組織的適用范圍一、采用團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)的先決條件：有一項(xiàng)持續(xù)性的使命，具體任務(wù)經(jīng)常變動。二、團(tuán)隊(duì)形式的優(yōu)點(diǎn)及限制：優(yōu)點(diǎn)是組織的有效性，團(tuán)隊(duì)成員的協(xié)調(diào)密切配合相互促進(jìn)。限制是每個成員都要注意解釋、籌劃、溝通等，耗費(fèi)精力時間多，也會因?yàn)槌蓡T疏于自律疏于負(fù)責(zé)而失敗，且失敗率很高。組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第119頁!本章應(yīng)該掌握的知識及其應(yīng)用團(tuán)隊(duì)問題解決型團(tuán)隊(duì)自我管理型團(tuán)隊(duì)多功能型團(tuán)隊(duì)角色互補(bǔ)在現(xiàn)代管理中，為什么團(tuán)隊(duì)組織要比群體組織更有效？如何營建高績效團(tuán)隊(duì)？組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第120頁!第十七章領(lǐng)導(dǎo)理論及其發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)是指引和影響個人、群體或組織在一定條件下實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動過程。領(lǐng)導(dǎo)這一動態(tài)過程是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者急他們所處的環(huán)境共同起作用的結(jié)果。影響力是一個人與他人的交往中，影響和改變他人的能力。領(lǐng)導(dǎo)者影響力分權(quán)力性和非權(quán)力性兩種。領(lǐng)導(dǎo)行為方式的選擇受領(lǐng)導(dǎo)人的特點(diǎn)、下屬的特點(diǎn)、群體的特點(diǎn)和組織的結(jié)構(gòu)四個因素影響。對領(lǐng)導(dǎo)的研究，從素質(zhì)、行為、權(quán)變、超凡、交易、變革等，到自我領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展，說明了領(lǐng)導(dǎo)管理的個性化傾向。組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第121頁!“領(lǐng)導(dǎo)”與“領(lǐng)導(dǎo)者”的概念不同漢語的領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者通常不加以區(qū)別，但英語有區(qū)別，領(lǐng)導(dǎo)是leadership,領(lǐng)導(dǎo)者是leader。“領(lǐng)導(dǎo)”與“領(lǐng)導(dǎo)者”概念不同：領(lǐng)導(dǎo)是一種行動過程，致力于實(shí)現(xiàn)這個行動過程的人叫領(lǐng)導(dǎo)者，接受指引和影響的人就是被領(lǐng)導(dǎo)者。即領(lǐng)導(dǎo)就是領(lǐng)導(dǎo)者通過自己的活動對被領(lǐng)導(dǎo)者施加影響，從而實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)的過程。一個組織可以指定一個領(lǐng)導(dǎo)者或選出一個領(lǐng)導(dǎo)集體，但都不能指定或選出某種領(lǐng)導(dǎo)行為，因此對領(lǐng)導(dǎo)行為的培養(yǎng)就顯得非常重要了。組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第122頁!二、領(lǐng)導(dǎo)的特點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)體現(xiàn)了人與人之間的關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)是一種特殊的“投入”與“產(chǎn)出”領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者及環(huán)境的函數(shù)領(lǐng)導(dǎo)作用的“互惠效應(yīng)”組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第123頁!領(lǐng)導(dǎo)影響力的構(gòu)成：權(quán)利性影響力（傳統(tǒng)因素、職位因素、資歷因素）；非權(quán)利性影響力（品格因素、能力因素、知識因素、情感因素）結(jié)論：任何領(lǐng)導(dǎo)都同時具有兩種影響力，只是影響力大小不同而已。組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第124頁!權(quán)變模型理論：研究領(lǐng)導(dǎo)人的行為和特征在一定條件下富有成效的環(huán)境變量上。對環(huán)境變量的分析要求考察四個因素：領(lǐng)導(dǎo)人特點(diǎn)、下屬特點(diǎn)、群體特點(diǎn)、組織結(jié)構(gòu)。組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第125頁!領(lǐng)導(dǎo)交易理論：交易型領(lǐng)導(dǎo)的特征：權(quán)變獎勵、主動管理、自由放任。領(lǐng)導(dǎo)變革理論：特征是具有領(lǐng)導(dǎo)魅力、有感召力、個別化關(guān)心。三維領(lǐng)導(dǎo)理論：三維是指領(lǐng)導(dǎo)思維方式、知識結(jié)構(gòu)和技巧應(yīng)用的強(qiáng)有力結(jié)合。實(shí)現(xiàn)三維領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的四條途徑（內(nèi)部經(jīng)理教育、連續(xù)計(jì)劃、人力資源系統(tǒng)模式、自然評估工具）組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第126頁!自我領(lǐng)導(dǎo)理論：萊德提出，包括三個觀點(diǎn)（所有的變化都是自我改變、隨著自我改變、變化需要自我領(lǐng)導(dǎo)）萊德提出“自我領(lǐng)導(dǎo)”的20條建議。組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第127頁!第十八章領(lǐng)導(dǎo)行為理論領(lǐng)導(dǎo)行為分抓組織和關(guān)心人兩大類領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)模型認(rèn)為，在企業(yè)中，單純依靠獎懲來調(diào)動職工積極性的管理方式將被淘汰，只有依靠民主管理，從內(nèi)心調(diào)動員工積極性，方能開發(fā)人力資源。組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第128頁!在四分圖基礎(chǔ)上產(chǎn)生的其他模型領(lǐng)導(dǎo)方格模型PM型領(lǐng)導(dǎo)模型里克特領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)模型勒溫的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論（專制式、民主式、放任式）組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第129頁!本章案例閱讀

國際企業(yè)的先知先覺者注意到。企業(yè)不僅在遇到困境、停滯不前或財(cái)務(wù)不振時需要變革，即使處于極良好的頂峰狀態(tài)，依然需要變革。張瑞敏擔(dān)心的一個問題，一定會是海爾的人力資源面臨未來重大變革的適應(yīng)性問題。海爾的員工要成為每個崗位的領(lǐng)導(dǎo)者，要成為真正面向顧客的決策者和自治人，現(xiàn)在不會沒有很大距離。海爾人的成長，要經(jīng)歷磨練與挫折，而不是生成于“培養(yǎng)”的措施中。如果受“培養(yǎng)出人才”的思維所制約，海爾將會有發(fā)展中的風(fēng)險存在。廣闊的視野，要求海爾人不僅僅滿足和創(chuàng)造顧客需要，還要密切注視周圍的變化。如果一些企業(yè)下決心競爭，以求平起平坐，也不是一定做不到的，因?yàn)楹柦K究沒有拿出真正的核心競爭能力的核心產(chǎn)品。進(jìn)入世界500強(qiáng)不應(yīng)該再是我們的目標(biāo)，這只是一個自然的發(fā)展結(jié)果。新的評價指標(biāo)如管理品質(zhì)、產(chǎn)品與服務(wù)品質(zhì)、創(chuàng)新和人才、資源配置的合理性、全球化影響的領(lǐng)先水平等。海爾未來會有風(fēng)險，但也可能成為“百年海爾”，這不僅取決于海爾的過去，更決定于海爾的未來。變革和適應(yīng)應(yīng)該是海爾永恒的主題。

組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第130頁!第二節(jié)費(fèi)德勒模式觀點(diǎn)認(rèn)為，各種領(lǐng)導(dǎo)方式的哦可能在一定的環(huán)境內(nèi)生效，這種環(huán)境是多種外部和內(nèi)部因素的綜合作用體。費(fèi)德勒提出領(lǐng)導(dǎo)效果好壞取決于以下三種情境因素：領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；任務(wù)的結(jié)構(gòu)；職位權(quán)力。該模式要提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性，可以改變領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式或改變所處的環(huán)境。組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第131頁!第四節(jié)不成熟—成熟理論哈佛大學(xué)克里斯.阿吉里斯提出主要探討領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式對下級成長的影響不成熟的表現(xiàn)：被動依賴、少量的行為、錯誤而淺薄的興趣、時間知覺性短、附屬的地位、不明白自我成熟的表現(xiàn)：主動獨(dú)立、能做多種行為、較深與較強(qiáng)的興趣、時間和知覺性長、同等或優(yōu)越的地位、明白自我控制自我組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第132頁!本章應(yīng)該掌握的知識及其應(yīng)用領(lǐng)導(dǎo)行為的連續(xù)帶模式費(fèi)德勒模式通路—目標(biāo)模式不成熟—成熟理論領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論的核心內(nèi)容是什么？領(lǐng)導(dǎo)者選擇關(guān)系導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)還是工作導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)的依據(jù)是什么？結(jié)合實(shí)際說明領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論的應(yīng)用價值。組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第133頁!第二十章組織理論與組織結(jié)構(gòu)組織是為達(dá)成某些目標(biāo)而設(shè)計(jì)的結(jié)合體，是成員進(jìn)行各種活動的基本框架，它具有以下特點(diǎn)：是社會實(shí)體；有確定的目標(biāo)；有一定的結(jié)構(gòu)和協(xié)調(diào)的動態(tài)系統(tǒng)；是個開放的系統(tǒng)。對組織的研究逐步從對物的重視到對人的重視。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)考慮協(xié)調(diào)、規(guī)范、專業(yè)、管理幅度和管理層次等因素。企業(yè)對組織結(jié)構(gòu)模式的選擇應(yīng)考慮任務(wù)和人員狀況。組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第134頁!節(jié)組織及組織理論組織定義：是為達(dá)成某些目標(biāo)而設(shè)計(jì)的集合體，是成員進(jìn)行各種活動的基本框架。它滿足以下特點(diǎn)（1）是社會實(shí)體（2）有確定的目標(biāo)（3）有一定的結(jié)構(gòu)和協(xié)調(diào)的動態(tài)系統(tǒng)（4）與外部環(huán)境相聯(lián)系組織的重要性（1）將資源組合在一起完成特定的目標(biāo)，如現(xiàn)代設(shè)計(jì)思想、先進(jìn)的制造技術(shù)、高效的管理手段，從而有效的生產(chǎn)商品提供服務(wù)；（2)適應(yīng)并影響迅速變化的環(huán)境；（3）必須應(yīng)付和適應(yīng)當(dāng)今勞動力多樣化的挑戰(zhàn)，更加注重倫理和社會責(zé)任，改變雇員的職業(yè)生涯模式，找出有效辦法激勵雇員完成組織目標(biāo)。結(jié)論：組織包圍并以多種方式改變我們的生活，反過來，管理者也能改變組織。組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第135頁!傳統(tǒng)組織理論的消極作用表現(xiàn)：之一，過分強(qiáng)調(diào)集權(quán)和權(quán)威，結(jié)果導(dǎo)致大小決策皆決定于上級，制定決策與執(zhí)行決策嚴(yán)重分離，使職工的主動性和創(chuàng)造性受到壓抑。之二，注意縱向聯(lián)系忽視橫向聯(lián)系，造成單位與單位、個人與個人之間信息聯(lián)系中斷或閉塞，信息傳遞延誤，而且由于層次傳遞，信息失真嚴(yán)重，組織總目標(biāo)難以完成；之三，強(qiáng)調(diào)機(jī)械的封閉系統(tǒng)，忽視與外界聯(lián)系的新系統(tǒng)，割裂系統(tǒng)間的聯(lián)系，不考慮外界環(huán)境變化對本系統(tǒng)的影響；之四，指強(qiáng)調(diào)服從不注意反饋，一旦發(fā)生錯誤決策，就會一錯到底；之五，容易導(dǎo)致“帕金森”現(xiàn)象，管理人員害怕下級能力強(qiáng)會使自己地位受到威脅，采取不當(dāng)手段壓制；之六，忽視人的感覺因素與心理因素。組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第136頁!后現(xiàn)代組織理論范式范式是某一學(xué)科或體系的理論框架，包括定律、原則、基本思維方式、判斷標(biāo)準(zhǔn)、應(yīng)用模型等。范式轉(zhuǎn)換意味著科學(xué)體系的根本性變革，反映人們認(rèn)識和觀察世界的基本思維方式的轉(zhuǎn)變。組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第137頁!權(quán)變觀點(diǎn)權(quán)變含義：在一種環(huán)境下所適合的方式可能不適合于另一種環(huán)境，不存在一個普遍適用的、最好的方式，而職能視“情況而定”。強(qiáng)調(diào)組織自身的設(shè)計(jì)是可變的，并不存在一種簡單的普遍適用的組織設(shè)計(jì)，一切都依具體情況而定。如在組織相對穩(wěn)定的環(huán)境中，采用常規(guī)組織設(shè)計(jì)，在緊急情況下采用應(yīng)急組織設(shè)計(jì)，迅速作出判斷和臨時性決策。行政、事業(yè)單位人員辦事比較死板而企業(yè)單位人員辦事靈活就與之從事的工作情況的環(huán)境變化有關(guān)。組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第138頁!組織設(shè)計(jì)選擇：從職能式結(jié)構(gòu)和事業(yè)部式結(jié)構(gòu)中選擇，這兩個結(jié)構(gòu)本質(zhì)上都是官僚性機(jī)構(gòu)或稱機(jī)械式機(jī)構(gòu)。當(dāng)員工人數(shù)較少或新建組織，規(guī)模較小、環(huán)境簡單但動態(tài)的時候，簡單結(jié)構(gòu)效果好矩陣式結(jié)構(gòu)可以獲得專業(yè)化的優(yōu)勢，當(dāng)組織有多個規(guī)劃或產(chǎn)品時，可以設(shè)置規(guī)劃和產(chǎn)品經(jīng)理指導(dǎo)跨職能部門活動網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)對于剛開業(yè)的制造業(yè)企業(yè)是一種特別有效的的手段，可以使風(fēng)險和投入大大降低。組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第139頁!第四節(jié)組織結(jié)構(gòu)的模式組織設(shè)計(jì)的三步驟：職務(wù)設(shè)計(jì)與分析、部門劃分、結(jié)構(gòu)形成職能式結(jié)構(gòu)P364圖21-3事業(yè)部式結(jié)構(gòu)P366圖21-4矩陣式結(jié)構(gòu)P368圖21-5混合式結(jié)構(gòu)P369圖21-6柔性結(jié)構(gòu)組織行為學(xué)——主編關(guān)培蘭人大出版社共301頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第140頁!第二十一章組織變革與組