2021-2022年企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師題庫與答案單選題（共80題）1、以下關于行為模仿法的說法錯誤的是()A.它能夠提高學員的行為能力B.使學員能更好地處理工作環(huán)境中的人際關系C.適用于高層管理人員、中層管理人員的培訓D.該方法可根據(jù)培訓的具體對象確定培訓內容【答案】C2、()不是工資指導線水平確定的主要依據(jù)。A.居民薪酬滿意度B.本地區(qū)年度經濟增長率C.社會勞動生產率D.城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)【答案】A3、績效考評的內容不包括（）。A.能力考評B.態(tài)度考評C.業(yè)績考評D.晉升考評【答案】D4、計時工資制的優(yōu)點不包括（）。A.有利于提高出勤率B.有利于提高自己業(yè)務水平C.可以反映出同等級工作的勞動差別D.簡單易行，適應性強，適用范圍廣【答案】C5、（）是員工工作時間的自然極限，是整個時間資源的總量。A.全部實際工作時間B.制度工作時間C.制度內實際工作時間D.日歷時間【答案】D6、某崗位的小時工資標準為48元／小時，該崗位小時產量定額為3個／小時，那么，其產品的計件單價為()元。A.144B.16C.96D.24【答案】B7、根據(jù)績效（）的不同，績效考評方法可以分為上級考評、同級考評、下級考評、自我考評和外人考評。A.考評方向B.考評內容C.考評時間D.考評主體【答案】D8、傳統(tǒng)簡歷調查與檔案考核的測評手段，具有信息量小、科學性差、缺乏預測性的缺點，采用（）的方式進行簡歷分析可以彌補這一不足。A.心理測試B.要素比較法C.背景調查D.加權應聘申請表【答案】D9、根據(jù)國家職業(yè)安全衛(wèi)生標準，企業(yè)應該做好工作場所的防暑降溫和防凍取暖工作。工作場所在(應該采取相應的措施。A.5℃以下或30℃以上B.5℃以下或35℃以上C.0℃以下或30℃以上D.0℃以下或35℃以上【答案】B10、（）的優(yōu)點是調查者能比較深入地了解到被調查者的真實意見，方式方法機動靈活，一般不受時間、地點的限制，所得到的資料也比較可靠。A.當面調查詢問法B.電話調查法C.會議調查詢問法D.郵寄調查法【答案】A11、（）是指根據(jù)員工完成合格產品的數(shù)量，按計件單價支付的勞動報酬。A.計時工資B.計件工資C.計量工資D.計數(shù)工資【答案】B12、勞動關系的轉型具有()性，體制轉換，利益主體的分化和獨立需要一個過程，工會職能、工作方式的轉變也需要一個過程。A.間接B.直接C.過渡D.緩沖【答案】C13、關于績效管理與績效考評，正確的說法是（）。A.績效考評是以績效管理為基礎的人力資源管理的子系統(tǒng)B.績效考評是績效管理的重要支撐點C.績效管理為績效考評的運行與實施提供了依據(jù)D.相比而言，績效考評更注重員工績效與組織績效的有機結合?【答案】B14、在使用心理測驗對應聘者進行評價和篩選時，不適宜選擇的策略是()A.比較策略B.擇優(yōu)策略C.淘汰策略D.輪廓匹配策略【答案】A15、社會保險包括養(yǎng)老保險、（）、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險以及疾病、傷殘、遺屬三種津貼。A.商業(yè)保險B.財產保險C.醫(yī)療保險D.公積金【答案】C16、（）是指雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所形成的雇員與雇主之間的權利和義務關系。A.勞動關系B.勞動法律關系C.勞動關系管理D.勞動法律規(guī)范【答案】B17、（）是一種最高層次的職業(yè)道德。A.敬業(yè)B.合作C.誠信D.奉獻?【答案】D18、在管理人員教程培訓中，三級培訓的培訓對象是（）。A.具有管理潛能的員工B.具有較高潛力的初級管理人員C.負責核心流程和多項職能的管理人員D.管理業(yè)務或項目并對其業(yè)績全權負責者【答案】B19、(2019年5月)進行崗位調查時，采用何種方式應視具體情況而定。在崗位數(shù)目較少的企業(yè)進行調查時，可采用面談或（）的調查方式。A.現(xiàn)場觀測法B.電話會議法C.書面調查法D.綜合采用上述方法【答案】A20、效用最大化行為的觀點，通常作為（）的基本假設。A.市場分析B.經濟分析C.成本分析D.理論分析【答案】B21、績效管理的效度是指測量員工的工作能力、態(tài)度、行為與成果的()A.穩(wěn)定性B.一致性C.可靠性D.準確性【答案】D22、在（）下，管理層次增加，企業(yè)內部的橫、縱向溝通問題緊迫。A.事業(yè)部制B.執(zhí)行部制C.直線職能制D.直線制【答案】B23、(2018年11月)（）是指對應于人力資源管理具體業(yè)務流程的系統(tǒng)功能，這些功能將在日常管理工作中不斷產生于積累新數(shù)據(jù)，如薪資數(shù)據(jù)、績效考核數(shù)據(jù)、考勤休假數(shù)據(jù)等。A.基礎數(shù)據(jù)層B.業(yè)務處理層C.決策支持層D.績效考核層【答案】B24、(2018年11月)人力資源管理費用的核算第一步是（）。A.分析人力資源管理費用的項目，建立成本核算賬目B.分析具體項目的核算辦法C.分析人力資源管理費用D.分析項目內容【答案】A25、(2019年5月)轉崗培訓是在崗培訓的主要類型之一，造成轉崗的原因不包括（）。A.企業(yè)經營規(guī)模與方向的變化B.員工不能勝任現(xiàn)在的工作，需要重新安置C.員工對現(xiàn)在的工作感到厭倦，要求重新安置D.企業(yè)生產技術進步【答案】C26、（）是指從應聘者中選出企業(yè)所需要人員的過程。A.競聘上崗B.崗位輪換C.人員選拔D.人員招募【答案】C27、對組織而言，績效管理的功能不包括()A.組織發(fā)展的有力措施B.規(guī)范員工的手段C.提高生產效率的途徑D.人事決策的基礎【答案】B28、績效的()說明員工的績效會隨著時間的推移發(fā)生變化。A.發(fā)展性B.動態(tài)性C.多維性D.多因性【答案】B29、招聘申請表的特點不包括()A.節(jié)省時間B.能夠準確了解應聘者C.提供后續(xù)選擇的參考D.申請表的內容和形式固定不變【答案】D30、職業(yè)道德是從業(yè)人員在職業(yè)活動中()A.必須服從的工作指令B.應該遵循的行為規(guī)范C.衡量績效的根本標準D.自我評價的價值尺度【答案】B31、職業(yè)特征不具有（）特征。A.目的性B.穩(wěn)定性C.公平性D.社會性【答案】C32、單位依法安排小王在1月1日加班一天，則小王該天的工資應不低于勞動合同規(guī)定日工資標準的（）A.100％B.150％C.200％D.300％【答案】D33、勞動者單方解除勞動合同，不用賠償?shù)膿p失是()A.用人單位支付的培訓費B.勞動合同約定的其他賠償費用C.用人單位在招聘中所支付的費用D.對工作造成的間接經濟損失【答案】D34、勞動監(jiān)察制度具有保證（）體系全面實施的功能。A.勞動合同B.勞動法C.勞動管理D.勞動規(guī)則【答案】B35、(2019年5月)績效低下的原因可分為（）。A.總體原因和個體原因B.總體原因和組織或系統(tǒng)原因C.個體原因和組織或系統(tǒng)原因D.主觀原因和客觀原因【答案】C36、各級主管在分配工作劃分職責范圍時，必須避免重復、遺漏、含糊不清等情況的出現(xiàn)，這體現(xiàn)了組織工作實施的（）原則。A.管理系統(tǒng)一元化B.分配職責C.明確責任和權限D.優(yōu)先組建管理機構和配備人員【答案】B37、(2018年5月)以改善績效為目的的培訓的特點不包括（）A.以一對一為主要指導方法B.培訓時間長C.以客觀、公正的績效考核為依據(jù)D.是任職前培訓的延續(xù)【答案】B38、以下做法中，()不符合精簡、高效、節(jié)約的定員原則。A.提倡兼職兼作，一專多能B.鼓勵使用高學歷員工C.工作應有明確分工和職責劃分D.產品方案設計要科學【答案】B39、（）是目前了解外部環(huán)境情況的主要方法。A.獲取口頭信息B.獲取書面信息C.外部環(huán)境預測D.獲取調查信息【答案】A40、各級主管在分配工作劃分職責范圍時，必須避免重復、遺漏、含糊不清等情況的出現(xiàn)，這體現(xiàn)了組織工作實施的（）原則。A.管理系統(tǒng)一元化B.分配職責C.明確責任和權限D.優(yōu)先組建管理機構和配備人員【答案】B41、(2018年5月)（）具有保證勞動法體系全面實施的功能。A.勞動法律法規(guī)制度B.企業(yè)內部勞動規(guī)則C.勞動爭議處理制度D.勞動監(jiān)督檢查制度【答案】D42、崗位寫實的種類不包括（）。A.個人崗位寫實B.自我崗位寫實C.工組崗位寫實D.崗位分段寫實【答案】D43、世界500強企業(yè)關于優(yōu)秀員工的12條核心標準：第一條，一個人的工作是他生存的基本權利，有沒有權利在這個世界上生存，看他能不能認真地對待工作。如果一個人的本職工作做不好，應付工作，最終失去的是信譽，再找別的工作、做其他的事情都沒有可信度。如果認真做好一個工作，往往還有更好的、更重要的工作等著你去做，這就是良性發(fā)展。A.誠實守信B.辦事公道C.愛崗敬業(yè)D.奉獻社會【答案】C44、根據(jù)所采取的培訓方式，脫產培訓成本可分為（）。A.分階層脫產培訓成本和分專業(yè)脫產培訓成本B.企業(yè)內部脫產培訓成本和企業(yè)外部脫產培訓成本C.學歷培訓成本和更新技能培訓成本D.短期脫產培訓成本和長期脫產培訓成本?【答案】B45、在以常規(guī)性任務為主的生產部門，（）結構的領導行為與生產效率成正比，（）關懷的領導行為與生產效率成反比。A.高；高B.高；低C.低；低D.低；高【答案】A46、(2018年11月)（）是建立在專家判斷的基礎上，但是不同的是要求專家對各個新指標進行排序，區(qū)分出各個指標的相對重要程度，然后在此基礎上計算權重。A.排序法B.專家經驗判定法C.層次分析法D.權重確定法【答案】A47、績效考評指標的功能不包括（）。A.為組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供有效支撐B.明確工作重點，突出工作要點C.引導績效行為，形成績效合力D.明確員工績效【答案】D48、我國對工資支付制訂了明確的規(guī)定，用人單位不得克扣勞動者工資，但在()情形時，則可以代扣勞動者工資。A.法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費B.職業(yè)培訓費用C.單位組織的集體活動費用D.職工困難捐助的費用【答案】A49、(2016年5月)我國集體合同體制是以（）為主導體制。A.基層集體合同B.單位集體合同C.行業(yè)集體合同D.地區(qū)集體合同【答案】A50、培訓反饋不包括（）。A.培訓教師考評B.培訓管理的考評C.受訓人員分析D.培訓總結【答案】C51、勞動衛(wèi)生規(guī)程不包括()A.職業(yè)病防治B.傳染病防治C.防暑降溫和防凍取暖D.防止有毒有害物質危害【答案】B52、在進行培訓需求分析時，排他分析是指排除由于()影響績效而申報的培訓意向。A.員工素質B.非人為因素C.員工能力D.能崗不匹配【答案】B53、相對于其他組織結構，矩陣制組織結構對（）有利。A.權責分明B.組織關系簡化C.任務的傳達與接受D.執(zhí)行臨時性、跨部門的工作【答案】D54、在把下屬作為權變的變量，即認為下屬的成熟水平是選擇領導風格的依賴條件，這是權變理論中的（）。A.費德勒的權變模型B.領導情境理論C.路徑一目標理論D.參與模型【答案】B55、對員工而言，績效管理不具有的功能是()A.互相溝通B.互相激勵C.互相促進D.互相競爭【答案】D56、用人單位按全部職工繳費工資基數(shù)之和的（）繳納基本醫(yī)療保險費。A.9％B.8％C.7％D.6％【答案】A57、培訓效果評估的內容不包括()A.新知識新技能掌握的程度B.企業(yè)運營成本降低的程度C.企業(yè)經營績效改進的程度D.受訓人員工作改進的程度【答案】B58、同事間建立信賴關系應該努力做到()A.開誠布公相處，多批評指正同事的缺點和不足B.堅持讓事實說明一切，遇到誤解時少解釋、少爭論C.加強同學、老鄉(xiāng)間的聯(lián)系和溝通，形成穩(wěn)定的信賴關系D.彼此看重對方，不說同事的壞話【答案】D59、以下關于勞動定員與勞動定額的說法錯誤的是()A.勞動定額應用范圍廣B.二者的計量單位不同C.二者的內涵完全一致D.勞動定額采用的勞動時間單位是“工時”、“工日”【答案】A60、小李在某公司工作了13年，該單位提出雙方協(xié)議解除勞動合同，按規(guī)定，經濟補償金應發(fā)放（）個月的工資。A.8B.10C.12D.13【答案】C61、（）主要強調的是員工應該承擔工作的內容和要求，而不是工作任務的地點和時空條件。A.職務B.職責C.職位D.崗位【答案】A62、企業(yè)招聘大批的初級技術人員，最適合的招聘渠道是()A.校園招聘B.獵頭公司C.熟人推薦D.檔案篩選【答案】A63、（）是企業(yè)對上崗前的員工進行有關企業(yè)歷史、企業(yè)文化、規(guī)章制度、業(yè)務知識、業(yè)務技能等方面的教育培訓時所支出的費用。A.人員定向成本B.在職培訓成本C.企業(yè)內部脫產培訓成本D.企業(yè)外部脫產培訓成本【答案】A64、關于人力資源費用，下列說法正確的是（）。A.法律咨詢費屬于人工成本B.人工成本就是人力資源管理費用C.工資、保險和培訓費用屬于人工成本D.招聘費用屬于人力資源管理費用【答案】D65、以下（）不屬于新產品定價策略。A.撇油定價策略B.滲透定價策略C.心理定價策略D.滿意定價策略【答案】C66、對企業(yè)人員總量、構成、流動的整體規(guī)劃統(tǒng)稱為（）。A.人力資源規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.人員規(guī)劃D.戰(zhàn)略規(guī)劃【答案】C67、(2018年5月)（）是調整勞動關系應當遵循的原則性規(guī)范和最低標準。A.集體合同B.勞動法律法規(guī)C.勞動合同D.勞動規(guī)章制度【答案】B68、（）是進入實質性培訓工作的第一步。A.教學設計B.選定培訓師C.課程設計D.劃定課程范圍【答案】A69、(2019年5月)在勞動關系中，由于勞動力是人體中的一種機能，它只能寓寄在活的人體中，因而勞動關系就其本來意義上說是一種（）關系。A.權利義務B.法律C.人身D.財產【答案】C70、（）有權代表法人進行活動，是法人的權利能力和行為能力的行使者。A.司法機關B.法人機關C.監(jiān)督機關D.監(jiān)察機關【答案】B71、王女士懷孕三個月，但她在近期工作中嚴重失誤，給企業(yè)利益造成重大損害，則企業(yè)依法()A.解除勞動合同，但需提前30日書面通知B.不得解除勞動合同C.解除勞動合同，不必提前30日書面通知D.很難確定【答案】B72、()是針對被測試者的明顯行為、實際操作以及工作效率進行測試的人員選拔方法。A.人格測試B.能力測試C.興趣測試D.情境模擬測試【答案】D73、用人單位從裁減人員之日起在（）內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。A.3個月B.6個月C.9個月D.12個月【答案】B74、(2016年11月)在績效考評表格的主要內容中，（）是要回答“多長時間考評一次”的問題。A.績效考評表標識B.考評指標及標準C.績效考評周期D.績效考評權重【答案】C75、影響工作滿意度的因素不包括（）。A.融洽的人際關系B.公平的報酬C.個人特征與工作的匹配D.自身生理心理條件【答案】D76、以下表述中錯誤的新員工個人資料是（）。A.個人簡介B.現(xiàn)任崗位名稱C.薪酬及相關收入D.健康證【答案】D77、外部回報是指員工因雇傭關系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱()A.外部獎金B(yǎng).外部激勵C.外部薪酬D.外部分配【答案】C78、在把下屬作為權變的變量，即認為下屬的成熟水平是選擇領導風格的依賴條件，這是權變理論中的（）。A.費德勒的權變模型B.領導情境理論C.路徑一目標理論D.參與模型?【答案】B79、制度工作時間包括（）。A.出勤時間和缺勤時間B.加班時間和出勤時間C.加班時間和停工時間D.停工利用時間和停工損失時間【答案】A80、（）是當前我國調整勞動關系的主要依據(jù)。A.憲法B.勞動法律C.國務院勞動行政法規(guī)D.勞動規(guī)意【答案】C多選題（共35題）1、可以通過訪問收集培訓效果信息，訪問對象可以是()A.培訓實施者B.培訓學員的同事C.培訓組織者D.培訓學員的領導和下屬E.培訓的對象【答案】ACD2、當用人單位無故拖欠員工工資時，按照國家規(guī)定，用人單位不但要及時補發(fā)相應的工資，還應給予員工月工資報酬的（）的補償金。A.20％B.25％C.30％D.1／4E.1／5?【答案】BD3、企業(yè)進行薪酬管理的目的是()A.合理控制人工成本B.吸引人才C.激勵員工D.獲得更大效益E.留住人才【答案】ABC4、影響消費者購買行為的主要因素有（）。A.文化因素B.社會因素C.個人因素D.心理因素E.經濟狀況因素?【答案】ABCD5、個別指導法的缺點是（）。A.指導者可能有意保留自己的經驗B.不利于新員工在工作崗位的創(chuàng)新C.指導者的水平對學習效果有影響D.不利于新員工融入團隊，與同事合作E.指導者不良的工作習慣會影響新員工【答案】ABC6、一般協(xié)議的特點包括()A.合法性B.主體平等性C.意思表示一致性D.法律約束性E.雙方利益的公平性【答案】ABCD7、領導者與眾不同的特質包括()A.自信心B.領導動機C.內驅力D.隨機應變的能力E.創(chuàng)造性【答案】ABCD8、平等協(xié)商與作為訂立集體合同程序的集體協(xié)商的區(qū)別在于()A.主體不同B.客體不同C.程序不同D.內容不同E.法律效力和法律依據(jù)不同【答案】ACD9、集體合同制度規(guī)定了（）。A.履行集體合同的規(guī)則B.監(jiān)督集體合同的規(guī)則C.協(xié)商、訂立集體合同的原則D.檢查集體合同的規(guī)則E.協(xié)商、訂立集體合同的程序【答案】ABCD10、下列各項中，不屬于用人單位集體性福利的有()A.幼兒園B.閱覽室C.醫(yī)療室D.失業(yè)保險E.工傷保險【答案】D11、撰寫招聘廣告應該注意（）。A.全面B.系統(tǒng)C.真實D.合法E.簡潔【答案】CD12、實踐型培訓法的優(yōu)點包括()A.培訓經濟高效，節(jié)約企業(yè)培訓成本B.無需特別準備教室及其他培訓設施C.多向式信息交流有利于提高培訓效果D.能迅速得到關于工作行為的反饋和評價E.使培訓內容與受訓者將要從事的工作緊密結合【答案】ABD13、在訂立勞動合同的同時協(xié)商確定的專項協(xié)議通常包括（）A.勞動報酬協(xié)議B.競業(yè)禁止協(xié)議C.勞動期限協(xié)議D.補充保險協(xié)議E.保守企業(yè)商業(yè)秘密協(xié)議【答案】BD14、勞動者如果違反勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，應賠償用人單位的下列()損失。A.招收錄用所支付的費用B.培訓費用C.支付的工資和津貼D.對生產經營和工作造成的直接經濟損失E.勞動合同約定的其他賠償費用【答案】ABD15、員工福利的作用有（）。A.吸引優(yōu)秀員工B.提高員工的士氣C.激勵員工D.提高員工的工作能力E.降低員工辭職率【答案】ABC16、省級勞動行政主管部門在確定最低工資率時，應向當?shù)兀ǎ┳稍?。A.財政部門B.專業(yè)研究機構C.統(tǒng)計部門D.工商業(yè)聯(lián)合會E.民政部門【答案】ACD17、以下關于績效考評的說法正確的是()。A.績效考評是人力資源管理體系的基礎B.績效考評可以按照月度定期進行C.績效考評與企業(yè)的經營管理息息相關D.績效考評可以不定期地進行考核E.非正式的績效考評也很重要【答案】BCD18、使用書面法進行績效評估的缺點在于（）。A.對員工的所有特征進行描述，太費時費力B.考評者無法對員工的發(fā)展提出建議C.描述將受到考評者寫作風格和表達技巧的影響D.帶有主觀性，描述的重點不一定能放在與績效管理相關的方面E.不能提供關于員工獨特特征的信息?【答案】ACD19、為了保證崗前培訓的順利開展，在培訓的準備過程中要特別注意一些細節(jié)問題。崗前培訓的注意事項包括()。A.培訓目標的確認B.培訓方法的選擇C.地點的選擇，預先查看培訓地點并在計劃中加以確認D.使用檢查表，檢查表應分類列舉所需的所有設備和那些沒有被包括在課程計劃中的細節(jié)E.對培訓事宜進行確認【答案】CD20、合理確定人工成本的方法包括()A.銷售凈額基準法B.附加值基準法C.損益分歧點基準法D.凈利潤基準法E.勞動分配率基準法【答案】AC21、關于“勞動標準”的表述，下列各項正確的有（）。A.包括工作時間和休息休假制度等B.勞動關系當事人可以約定低于勞動標準的勞動條件C.“最長工作時間”是其內容D.“女職工和未成年工的勞動條件”是其內容E.“休息休假制度”是其內容【答案】ACD22、勞動合同的無效，由（）確認。A.企業(yè)管理者B.企業(yè)工會C.勞動爭議仲裁委員會D.勞動爭議調解委員會E.人民法院【答案】C23、人力資源的一般特點是（）。A.時間性B.空間性C.主觀能動性D.創(chuàng)造性E.消費性【答案】ACD24、以下關于工作崗位設計的說法正確的是()A.要遵循明確任務目標的原則B.“因人設崗”是設置崗位的基本原則C.崗位應以“事”“物”為中心設置D.組織中的崗位設置是由該組織的領導決定的E.崗位的權限是賦予崗位員工對人、財、物的支配、使用權【答案】AC25、以下各項中，用人單位可以單方隨時解除勞動合同的是()。A.勞動者在轉正后被證明不符合錄用條件B.勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度C.勞動者嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損失D.勞動者被追究刑事責任E.女職工嚴重失職，但在懷孕期間【答案】BCD26、采取事業(yè)部制的組織機構，能夠使得企業(yè)具有較強的適應性，但也有很多的缺點，主要表現(xiàn)在（）。A.不利于企業(yè)信息溝通B.組織機構重疊C.管理人員膨脹D.容易忽視企業(yè)整體的利益E.決策依賴一個人，影響決策質量【答案】BCD27、制定起草企業(yè)績效管理制度的基本要求有（）。A.整體性與系統(tǒng)性B.全面性與完整性C.公正性與客觀性D.明確性與具體性E.相關性與有效性【答案】BCD28、以下各項中，屬于勞動合同的法定條款的是（）。A.合同期限B.社會保險C.試用期限D.勞動保護E.保密事項?【答案】ABD29、下列各項中，屬于職業(yè)化各層次的內容有（）。A.職業(yè)化素養(yǎng)B.職業(yè)化技能C.職業(yè)化行為規(guī)范D.職業(yè)化監(jiān)管體系?【答案】ABC30、企業(yè)目標管理的特點主要包括()A.是一種系統(tǒng)化的管理模式B.更富于參與性C.具有明確完整的目標體系D.強調組織控制E.重視員工的培訓和能力開發(fā)【答案】ABC31、員工績效的多因性是指績效受到()等因素的影響。A.心情B.激勵C.技能D.環(huán)境E.機會【答案】BCD32、培訓規(guī)劃設計的關鍵點有()A.策略B.信念C.任務D.目標E:動力【答案】ABCD33、在一定條件下，履行勞動合同還應遵守一些特殊規(guī)則，包括()A.向第三人履行的規(guī)則B.依法履行原則C.履行不明確條款的規(guī)則D.協(xié)作履行原則E.履行約定之外勞動給付的規(guī)則【答案】AC34、從標準的具體內容上看，行業(yè)定員標準包括()A.用人的數(shù)量和質量要求B.規(guī)定各類人員劃分標準C.各工種工序的工藝流程D.核算定員的基本原理和方法E.采用的典型設備和技術條件【答案】ABC35、經濟性裁員的條件主要有（）。A.依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整B.生產經營發(fā)生嚴重困難C.用人單位產品結構調整期間D.用人單位外遷期間E.用人單位產品滯銷期間【答案】AB大題（共18題）一、(2017年5月)在麥當勞的企業(yè)里，有超過75％的餐廳經理，50％以上的中高級主管，以及1／3以上的加盟經營者，普通雇員在麥當勞的職業(yè)生涯是由計時員工開始的。“麥當勞的訓練魔法”一直令外界好奇。(1)認定訓練利益。麥當勞創(chuàng)始人雷克羅克先生說過一句經典的話：“無論在哪里，我們都需要人才。我們要不斷為人才投資?！丙湲攧谡J定了訓練帶來的利益。早在1976年，麥當勞就已經開始在人員的發(fā)展上做投資。(2)訓練不只是課程。和其他企業(yè)不同，麥當勞的訓練發(fā)生在真實的工作里面，而不只是一個課程。強調對人員策略的重視，主動地執(zhí)行訓練計劃，并且把訓練和人員的自我夢想期望結合在一起。麥當勞還強調員工的參與、認同和責任感。在麥當勞香港漢堡大學的課程中，有一堂叫作“與成功有約”，目的是讓高層主管有機會分享成功經驗，同時也幫助未來經營領導者的成長與訓練。最后一個就是“衡量”。麥當勞有很好的培訓需求分析，針對需要進行設計，同時必須評估培訓的成果是否達到組織所需。(3)四個層次的評估。第一個是“反應”，就是檢查上課后大家對課程的反應如何。第二是對講師的評估，評價講師的技巧、知識，是否符合組織所要傳遞的內容。第三是“行為”，檢查員工所學到的東西能否應用到工作中，達到更高的績效。第四是“績效”方面，每次上完課，學生必須制定他的行動計劃，回去之后必須執(zhí)行，執(zhí)行后要由主管來做鑒定，以確保訓練與績效結合。(4)全職業(yè)生涯計劃。麥當勞對所有員工，從計時員工到高層主管，都有不同的培訓計劃，除了傳遞全球一致的產品和服務以外，還幫助員工實現(xiàn)夢想，給予每一個員工能力提升的機會。在麥當勞，經理可以從計時員工晉升，也可以從實習經理培訓而成。培訓內容包括樓面經營、最基本的餐廳運作、如何使顧客用餐舒暢等。中層主管培訓重點有兩個：一是顧問的技巧，另一個是部門的領導。提升為麥當勞高層主管之前，在漢堡大學學習也是重要一環(huán)。對職能型和管理型的知識技能已經有某種程度的掌握，才能做到高層主管。高層主管訓練有三方面：全球討論會、外部發(fā)展討論會以及執(zhí)行輔導。請閱讀案例并回答下列問題：(1)麥當勞的培訓理念是什么?(2分)(2)麥當勞如何將培訓與企業(yè)需要有效結合在一起的?(4分)(3)麥當勞在培訓評估方面有哪些可取之處?(6分)(4)麥當勞對員工職業(yè)生涯的關注表現(xiàn)在哪些方面?從組織或員工的角度思考，你認為如何保證組織發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏?(6分)【答案】(1)麥當勞的培訓理念是注重人才的投資，通過對員工的培訓達到企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏。(2分)(2)麥當勞的培訓通過以下方式與企業(yè)的需要有效的結合在一起：①有很好的培訓需求分析．針對性強。(1分)②培訓不只是課程，而是發(fā)生在真實的工作里面，實用性強。(1分)③對培訓效果進行有效評估，保證培訓符合組織需要。(1分)④培訓范圍大，培訓內容豐富，滿足組織的需要。(1分)(3)麥當勞在培訓評估方面的可取之處在于：①麥當勞在培訓評估中采用了“反應、知識、行為、績效”等四層次評估模型，通過對培訓中、培訓后的效果進行評估，保證了培訓的有效性。(2分)②培訓評估不僅評估學員對培訓課程的反應如何、員工所學到的東西能否應用到工作中，還評估員工能否學以致用，真正實現(xiàn)培訓與績效相結合。評估體系全面完整，避免了培訓流于形式。(2分)③麥當勞不僅對學員進行評估，還評估培訓講師的技巧、知識，保證講師能滿足企業(yè)的需要。(2分)(4)①麥當勞對員工職業(yè)生涯的關注表現(xiàn)在以下方面：a．麥當勞的所有員工，從計時員到高層主管都有不同的培訓計劃。b．麥當勞將訓練和員工的自我夢想結合在一起，重視員工參與、認同和責任感。c．麥當勞的內部提升的晉升制度，每一個員工都有可晉升的職業(yè)生涯通道。二、(2016年5月)某公司是一家高科技生產企業(yè)，由于公司規(guī)模的持續(xù)擴張和經濟效益的穩(wěn)步提升，現(xiàn)有在崗員工的綜合素質和技能已無法滿足公司快速發(fā)展的需要，成為制約公司可持續(xù)發(fā)展的一大瓶頸。為此，人力資源部根據(jù)公司發(fā)展需求，不但重新修訂了現(xiàn)有崗位的任職資格條件和要求，還準備在全公司范圍內進行一次大規(guī)模的培訓需求分析，以使人力資源與公司發(fā)展需求相匹配。請結合本案例，分析說明：(1)員工培訓需求分析一般應包括哪幾個層次?每個層次應重點分析哪些內容?(9分)(2)企業(yè)進行培訓需求分析時，可采用哪些分析方法?(9分)【答案】(1)員工培訓需求分析一般包括三個層次，每個層次應該重點分析的內容如下：①在崗位任職人員的個體層次上進行分析(3分)在這一層次上，培訓部門、培訓崗位主管共同對企業(yè)員工進行需求分析，確定參加培訓的人員和培訓內容。案例中，該公司為高科技生產企業(yè)，現(xiàn)有員工的綜合素質和技能已經無法滿足企業(yè)發(fā)展，因此，該公司的培訓人員為該公司所有在崗員工，培訓內容為綜合素質和技能培訓。②在組織層次上的培訓需求分析(3分)它是從客觀的角度對組織近中期的目標，以及培訓效果轉換的組織氛圍和企業(yè)整體人力資源存量進行分析，設計員工的培訓計劃。案例中，該公司處于擴張階段，需要極大的提高組織的運轉能力以及發(fā)展能力，因此，培訓時需要注意各部門人員的合作能力以及轉變組織氛圍，發(fā)展學習型組織。③在戰(zhàn)略層面上的分析戰(zhàn)略分析不是集中在個體、組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知識、技能和能力上，而是集中在它們未來有效工作所需要的知識、技能和能力上。例如，未來需要多少或什么類型的工作人員、組織是否現(xiàn)在正經歷和將要經歷能夠影響從事工作方式的巨大變化等。案例中，該公司希望獲得更加快速的發(fā)展，需要進行的培訓包括提高整個組織的運轉能力，這需要提高管理者的領導能力以及組織的未來的發(fā)展?jié)摿?。因此提高員工的學習能力和創(chuàng)新能力是培訓的重點。(2)培訓需求分析的方法包括：①培訓需求分析的必要性分析方法(3分)培訓需求分析的必要性分析方法是指通過收集并分析信息或資料，以確定是否必須通過培訓來解決個體或組織所存在的問題的方法。它包括一系列的具體方法和技術，如觀察法、問答法、訪談法、講座法、報告法等，它是被動式的分析方法，即在發(fā)生或者發(fā)現(xiàn)問題時應用的方法。案例中，企業(yè)在發(fā)展受到限制時提出進行培訓需求分析，可以根據(jù)觀察法、問卷法、訪談法等分析方法進行培訓需求分析。②培訓需求分析的整體性分析方法(3分)培訓需求分析的整體性分析方法是指通過對組織及其成員進行全面、系統(tǒng)的調查，以確定理想狀況與現(xiàn)有狀況之間的差距，從而進一步確定是否進行培訓及培訓內容的一種方法。它是培訓需求分析的組織層次經常采用的一種方法。這是一種主動式的分析方法，不考慮是否有問題，而是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展、市場及行業(yè)狀況，綜合進行分析，看一看是否有問題的方法。該公司在制定培訓活動時，可以采取此類方法，通過企業(yè)發(fā)展市場分析等方法能夠盡快地找出問題的癥結，及時的做出培訓決策。③培訓需求分析的績效差距分析方法(3分)培訓需求分析的績效差距分析方法是一種比整體性分析方法更深刻、更直接的方法，它主要集中在工作行為的結果上而不是組織系統(tǒng)方面。盡管績效差距分析方法的很多策略同整體性分析方法相似，但績效差距法的作用是解決具體問題而不是系統(tǒng)的過程分析，它只側重于結果。因此，績效差距分析法經常出現(xiàn)這種情況：確認個體問題時，整個組織系統(tǒng)沒有被分析。案例中，企業(yè)如果發(fā)生某個個體問題時，可以根據(jù)此問題進行培訓需求分析。三、某公司是國內一家民營醫(yī)藥企業(yè)，為應對新產品上市導致的人員緊缺，在全國各地招聘了60名剛畢業(yè)的大學生。為了使這些新員工盡快適應工作，該公司人力資源部對這些新員工進行了為期一天的崗前培訓，培訓的內容以“任務與要求”、“權利與義務”為主，培訓結束后還發(fā)給每人一本員工手冊。令人意想不到的是，在不到一個月內，就有20多名新員工紛紛辭職。問及他們辭職的理由，有的人認為，該公司給予他們的薪酬還可以，只是工作壓力大；有的人則認為，對銷售工作心中沒底，又沒有老員工帶，什么都靠自己摸索，工作難度太大了。請結合本案例，回答下列問題：(1)該公司的崗前培訓存在哪些問題?(10分)(2)企業(yè)在組織崗前培訓時應按什么步驟進行?(11分)【答案】(1)該公司崗前培訓存在的問題有以下一些：①培訓缺乏計劃性，沒有制定完善的崗前培訓計劃，培訓目標不明確。(2分)②培訓形式不規(guī)范，沒有制作規(guī)范的有針對性的文本或講義。(2分)③培訓內容不完善，完整的培訓內容應包括規(guī)章制度、企業(yè)概況、產品知識、行為規(guī)范和共同價值觀，以及業(yè)務知識，特殊技能，管理實務等；該公司的崗前培訓沒有實際意義。(2分)④培訓時問過短，應根據(jù)培訓內容確定培訓時間，根據(jù)該公司的情況應安排1周以上的時間進行崗前培訓。(2分)⑤缺少必要的培訓效果評估和反饋。(2分)(2)在進行崗前培訓時，應按照如下步驟進行：①崗前培訓的設計，應制訂培訓計劃，考慮各種細節(jié)問題，編寫崗前培訓提綱。(3分)②崗前培訓的實施，包括準備培訓資料、準備會務、實施培訓、考核考試、頒發(fā)上崗證或上崗通知書。(4分)③崗前培訓內容與效果的跟蹤，應調查崗前培訓活動是否適當、培訓內容易理解，培訓是否有激勵作用和培訓收支情況。(4分)四、某公司是一家電器銷售公司，公司成立十余年來，不斷發(fā)展壯大，逐漸成為了當?shù)匦袠I(yè)的龍頭企業(yè)，這家公司經營成功的秘訣就在于十分重視員工薪酬信息的管理統(tǒng)計與分析，并能及時設計出較為科學合理的薪酬調查問卷，使員工能夠清晰的了解自己在公司中的地位與價值，并利用薪酬的激勵機制，將公司與員工之間的經濟利益有機的結合起來，使公司與員工結成利益關系的共同體，從而促進公司的不斷發(fā)展。根據(jù)以上案例，請回答如下問題：(1)采集薪酬信息的方法有哪些。(9分)(2)薪酬調查問卷設計的要求有哪些。(9分)【答案】(1)獲取薪酬信息是薪酬管理的基礎工作，只有獲取薪酬信息才能了解市場行情，才能使薪酬水平準確定位，避免過高或過低的薪酬支付，影響企業(yè)的運作成本或破壞企業(yè)的員工保留計劃。薪酬調查是多數(shù)企業(yè)在薪酬改革或調整過程中所采用的一種了解勞動力市場薪酬行情，最終確定企業(yè)薪酬水平的常規(guī)方式。然而許多公司都實行了薪酬保密制度，從而為薪酬調查造成了很大障礙，并成為許多薪酬管理者所共同面臨的難題。其實，除了常規(guī)的由公司自己操作的薪酬調查之外，其他一些渠道也可以提供比較準確的外部薪酬數(shù)據(jù)：①利用招聘收集信息；②離職分析；③人際關系網(wǎng)絡收集；④標桿企業(yè)跟蹤；⑤網(wǎng)絡調查；⑥購買薪酬數(shù)據(jù)。(9分)新版章節(jié)練習，考前壓卷，更多優(yōu)質題庫+考生筆記分享，實時更新，用軟件考，(2)市場薪酬調查問卷設計的具體要求為：①明確薪酬調查問卷要調查的內容后，再設計表格；②確保表格中的每個調查項目都是必要的，經過必要的審核，剔除不必要的調查項目，以提高調查問卷的有效性和實用性；③請若干人員試填表格樣本，傾聽反饋意見，了解表格設計是否合理；④要求語言標準，問題簡單明確；⑤把相關的問題放在一起，例如姓名、性別、年齡、崗位名稱、所屬部門等；⑥盡量采用選擇判斷式提問，盡可能減少表中的文字書寫量；⑦保證留有足夠的填寫空間——記?。阂恍┤耸謱憰r字體較大；⑧使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀，當然也可以采用電子問卷，以便于統(tǒng)計分析軟件處理；⑨如果覺得有幫助，可注明填表須知；⑩充分考慮信息處理的簡便性和正確性。如果需要將表格中的調查結果轉錄到其他文件中，就應按照同樣的順序排列提問答案的選項，以便減少抄錄時發(fā)生錯誤；⑩如果在多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復寫紙，以免不得不多次填寫表格；⑩如果表格收集的數(shù)據(jù)使用OCR(光學字符閱讀)和OMR(光學符號閱讀)處理，這兩種方法使信息可以自動讀入計算機，表格則需要非常仔細地設計，保證準確地完成數(shù)據(jù)處理。(9分)五、某大型國有企業(yè)可以容納500人同時進行輪訓的培訓教育中心已經落成。該培訓教育中心配置了20間專用教室和報告廳。其包括大中型報告廳5個、專用教室5間和標準教室10間，該中心教務部負責人正在對各類教室布置的方案，征詢相關部門領導、專家們的意見。請結合本案例回答以下問題：(1)在對培訓教室進行布置時。可以采用哪些具體方法方式?(2)在上述教室布置方法中，哪一種是典型的以學員為中心的布置方法?哪一種是有利于培養(yǎng)學員的團隊意識?哪一種是空間利用最好的布置方法?【答案】(1)在對培訓教室進行布置時，可采用的具體布置方法如下：①傳統(tǒng)布置法。即學生面向講臺，分排就座，坐椅前通常有桌子，便于放學習用具和記筆記，若只有椅子，則可將椅子設計成寬扶手的，便于學生記筆記。②臂章形布置法。這種方法由傳統(tǒng)布置法發(fā)展而來，它將每列桌子靠中間過道的一頭向后稍移一定的角度，以使處于同一排而被過道隔開的學生能相互看見，相互交流。但這種方法只適合于桌椅排成兩列的教室。③環(huán)形布置法。即將桌椅圍成一個不封閉的圓圈，缺口處為教師的位置，便于學生之間、學生與教師之間的交流，是典型的以學生為中心的布置方法。④圓桌會議和圓桌分組布置法。這種方法適于人數(shù)在15人以下的研討性培訓，容易增加親近感，學員精力比較容易集中。⑤U形布置法。即將桌椅圍成一個u形，開口處是教室的正面。這種布置形成兩邊的學生互相對視，另一排學生正對教師。它適合于模擬練習法。⑥V形布置法。即將課桌、座位以一個角度進行布置，擺成一個V字形。(2)在上述教室布置方法中：①環(huán)形布置法即將桌椅圍成一個不封閉的圓圈，缺口處為教師的位置，便于學生之間、學生與教師之間的交流，是典型的以學生為中心的布置方法。它適合于應用研討或案例法的教學，而不適合于講授。②圓桌分組布置方式的主要優(yōu)勢是：比較適合較大型的團隊培訓；有利于培養(yǎng)團隊意識，可以在桌與桌之間進行溝通，不離開位置就能組成新的小組，培訓師可以在各桌之間巡視，并且加入任何一組。③從空間利用的角度看，傳統(tǒng)布置法是最好的，因為它只要留出教師的活動空間和座位間的通道，其余空間都可擺放桌椅。六、某公司10月招聘員工，明確要求中專以上學歷，并要求應聘者如實填寫個人情況表，如有隱瞞，一經發(fā)現(xiàn)立即辭退，解除勞動合同。趙某和王某是中學同學，趙某中專未畢業(yè)，但托人領取了某中專的畢業(yè)證；王某是大專畢業(yè)，她們同時被公司錄用。該單位與她們簽訂了勞動合同，期限為8年，試用期半年。二人在試用期工作都很認真。次年2月，公司發(fā)現(xiàn)趙某的中專畢業(yè)證是偽造的，要解除與趙某的勞動合同，趙某稱自己已懷孕，并持有醫(yī)院證明，單位并不理會，解除了趙某的勞動合同。同月，王某經常出現(xiàn)嘔吐、惡心、全身不適等癥狀，經醫(yī)院診斷為“妊娠反應”。王某持醫(yī)院開具的證明到公司請假。公司認為王某在應聘時沒有如實填寫個人情況登記表，隱瞞了自己懷孕的事實，欺騙公司，也解除了王某的勞動合同。3月，趙某和王某以懷孕期間公司不能解除勞動合同為由向勞動爭議沖裁委員會提出申訴。請問該公司的行為是否正當合法為什么【答案】該公司有權依法解除趙某的勞動合同。但無權解除與王某的勞動合同?！秳趧雍贤ā返?2條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同：①從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；②在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；③患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；④女職工在孕期、產期、哺乳期的；⑤在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。也就是說，如果勞動者存在孕期、產期、哺乳期等特殊情形，用人單位不能依據(jù)《勞動合同法》第40條、第41條的規(guī)定與其解除勞動合同。但是，如果該勞動者有過錯，存在《勞動合同法》第39條所規(guī)定的情形，用人單位也有權解除勞動合同。在本案中，趙某雖處在孕期，但其學歷造假，嚴重違反了公司的規(guī)章制度，依據(jù)《勞動合同法》第39條規(guī)定，公司有權與其解除勞動合同。即法律對勞動者特殊保護是有限度的。同理依據(jù)《勞動合同法》42條規(guī)定，王某在公司并未有其他過錯，該公司不能以隱瞞懷孕為由解除與王某的勞動合同。七、(2017年5月)某房地產集團下屬一家物業(yè)經營管理公司。成立初期，該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調動員工的積極性，制定了一套科學完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴大，該公司的經營業(yè)績卻不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情，出現(xiàn)了部分技術、管理骨干離職，其他人員也出現(xiàn)不穩(wěn)定的征兆。經過對公司內部管理的深入了解和診斷，發(fā)現(xiàn)問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上：關鍵的技術骨干員工的薪酬水平明顯低于市場水平，對外缺乏競爭力；公司的薪酬結構也不盡合理，從而導致技術骨干和部分中層管理人員流失。針對這一具體問題，該公司進行了薪酬市場調查分析，并對公司原有薪酬制度進行調整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司發(fā)展又開始恢復良好的勢頭。請問該公司員工流失的原因是什么?從中能夠獲得什么啟示?(18分)【答案】(1)員工流失的原因：該公司的薪酬系統(tǒng)沒有隨著公司業(yè)務的發(fā)展和人才市場的變化而適時調整。從薪酬水平上看，薪酬水平低，對外缺乏競爭力；從薪酬結構上看，結構不合理，對內缺乏公平性，這是員工流失的根本原因。(6分)(2)①薪酬系統(tǒng)要隨著業(yè)務的發(fā)展和人才市場的變化及時調整。(3分)②重視薪酬市場調查的作用，通過薪酬市場調查，使企業(yè)的薪酬水平保持對外具有競爭力。(3分)③薪酬結構的設計要科學。適當拉開員工薪酬差距，激勵員工努力工作的同時，保證薪酬水平的內部公平性。(2分)④薪酬制度應及時進行診斷，分析薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構的匹配性和有效性。(2分)⑤完善的薪酬管理制度能夠促進企業(yè)的發(fā)展。(2分)八、某公司是一家高科技生產企業(yè)，由于公司規(guī)模的持續(xù)擴張和經濟效益的穩(wěn)步提升，現(xiàn)有在崗員工的綜合素質和技能已無法滿足公司快速發(fā)展的需要，成為制約公司可持續(xù)發(fā)展的一大瓶頸。為此，人力資源部根據(jù)公司發(fā)展需求，不但重新修訂了現(xiàn)有崗位的任職資格條件和要求，還準備在全公司范圍內進行一次大規(guī)模的培訓需求分析，以使人力資源與公司發(fā)展需求相匹配。請結合本案例，分析說明：(1)員工培訓需求分析一般應包括哪幾個層次?每個層次應重點分析哪些內容?(9分)(2)企業(yè)進行培訓需求分析時，可采用哪些分析方法?(9分)【答案】(1)員工培訓需求分析一般包括三個層次，每個層次應該重點分析的內容如下：①在崗位任職人員的個體層次上進行分析(3分)在這一層次上，培訓部門、培訓崗位主管共同對企業(yè)員工進行需求分析，確定參加培訓的人員和培訓內容。案例中，該公司為高科技生產企業(yè)，現(xiàn)有員工的綜合素質和技能已經無法滿足企業(yè)發(fā)展，因此，該公司的培訓人員為該公司所有在崗員工，培訓內容為綜合素質和技能培訓。②在組織層次上的培訓需求分析(3分)它是從客觀的角度對組織近中期的目標，以及培訓效果轉換的組織氛圍和企業(yè)整體人力資源存量進行分析，設計員工的培訓計劃。案例中，該公司處于擴張階段，需要極大的提高組織的運轉能力以及發(fā)展能力，因此，培訓時需要注意各部門人員的合作能力以及轉變組織氛圍，發(fā)展學習型組織。③在戰(zhàn)略層面上的分析戰(zhàn)略分析不是集中在個體、組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知識、技能和能力上，而是集中在它們未來有效工作所需要的知識、技能和能力上。例如，未來需要多少或什么類型的工作人員、組織是否現(xiàn)在正經歷和將要經歷能夠影響從事工作方式的巨大變化等。案例中，該公司希望獲得更加快速的發(fā)展，需要進行的培訓包括提高整個組織的運轉能力，這需要提高管理者的領導能力以及組織的未來的發(fā)展?jié)摿?。因此提高員工的學習能力和創(chuàng)新能力是培訓的重點。(2)培訓需求分析的方法包括：①培訓需求分析的必要性分析方法(3分)培訓需求分析的必要性分析方法是指通過收集并分析信息或資料，以確定是否必須通過培訓來解決個體或組織所存在的問題的方法。它包括一系列的具體方法和技術，如觀察法、問答法、訪談法、講座法、報告法等，它是被動式的分析方法，即在發(fā)生或者發(fā)現(xiàn)問題時應用的方法。案例中，企業(yè)在發(fā)展受到限制時提出進行培訓需求分析，可以根據(jù)觀察法、問卷法、訪談法等分析方法進行培訓需求分析。②培訓需求分析的整體性分析方法(3分)培訓需求分析的整體性分析方法是指通過對組織及其成員進行全面、系統(tǒng)的調查，以確定理想狀況與現(xiàn)有狀況之間的差距，從而進一步確定是否進行培訓及培訓內容的一種方法。它是培訓需求分析的組織層次經常采用的一種方法。這是一種主動式的分析方法，不考慮是否有問題，而是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展、市場及行業(yè)狀況，綜合進行分析，看一看是否有問題的方法。該公司在制定培訓活動時，可以采取此類方法，通過企業(yè)發(fā)展市場分析等方法能夠盡快地找出問題的癥結，及時的做出培訓決策。③培訓需求分析的績效差距分析方法(3分)培訓需求分析的績效差距分析方法是一種比整體性分析方法更深刻、更直接的方法，它主要集中在工作行為的結果上而不是組織系統(tǒng)方面。盡管績效差距分析方法的很多策略同整體性分析方法相似，但績效差距法的作用是解決具體問題而不是系統(tǒng)的過程分析，它只側重于結果。因此，績效差距分析法經常出現(xiàn)這種情況：確認個體問題時，整個組織系統(tǒng)沒有被分析。案例中，企業(yè)如果發(fā)生某個個體問題時，可以根據(jù)此問題進行培訓需求分析。九、某企業(yè)職工李平，今年8月份實際上班天數(shù)為25天(制度工作時間為23天)，其中有10天由于業(yè)務繁忙，每天工作時間為11小時。請計算該職工8月份的加班比重指標、加班強度指標和平均加班長度指標。(18分)【答案】答：(1)加班比重指標的計算公式為：加班比重指標=計算期加班工時／計算期全部實際工作工時×100％。本題中，職工李平8月份的加班工時為：(25-23)×8+3×10=46(小時)。(2分)全部實際工作工時為：23×8+46=230(小時)。(2分)則該職工8月份的加班比重指標為：46／230×100％=20％。(2分)(2)加班強度指標的計算公式為：加班強度指標=計算期加班工時／計算期制度內實際工作工時×100。(3分)本題中，職工李平的加班強度指標為：46／(23×8)×100=25。(3分)(3)平均加班長度指標的計算公式為：平均加班長度指標(工時／工日)=計算期加班工時／計算期制度內實際工作工日。(3分)本題中，職工李平的平均加班長度指標為：46／23=2(工時／工日)。(3分)一十、某公司是國內一家民營醫(yī)藥企業(yè)，為應對新產品上市導致的人員緊缺，在全國各地招聘了60名剛畢業(yè)的大學生。為了使這些新員工盡快適應工作，該公司人力資源部對這些新員工進行了為期一天的崗前培訓，培訓的內容以“任務與要求”、“權利與義務”為主，培訓結束后還發(fā)給每人一本員工手冊。令人意想不到的是，在不到一個月內，就有20多名新員工紛紛辭職。問及他們辭職的理由，有的人認為，該公司給予他們的薪酬還可以，只是工作壓力大；有的人則認為，對銷售工作心中沒底，又沒有老員工帶，什么都靠自己摸索，工作難度太大了。請結合本案例，回答下列問題：(1)該公司的崗前培訓存在哪些問題?(10分)(2)企業(yè)在組織崗前培訓時應按什么步驟進行?(11分)【答案】(1)該公司崗前培訓存在的問題有以下一些：①培訓缺乏計劃性，沒有制定完善的崗前培訓計劃，培訓目標不明確。(2分)②培訓形式不規(guī)范，沒有制作規(guī)范的有針對性的文本或講義。(2分)③培訓內容不完善，完整的培訓內容應包括規(guī)章制度、企業(yè)概況、產品知識、行為規(guī)范和共同價值觀，以及業(yè)務知識，特殊技能，管理實務等；該公司的崗前培訓沒有實際意義。(2分)④培訓時問過短，應根據(jù)培訓內容確定培訓時間，根據(jù)該公司的情況應安排1周以上的時間進行崗前培訓。(2分)⑤缺少必要的培訓效果評估和反饋。(2分)(2)在進行崗前培訓時，應按照如下步驟進行：①崗前培訓的設計，應制訂培訓計劃，考慮各種細節(jié)問題，編寫崗前培訓提綱。(3分)②崗前培訓的實施，包括準備培訓資料、準備會務、實施培訓、考核考試、頒發(fā)上崗證或上崗通知書。(4分)③崗前培訓內容與效果的跟蹤，應調查崗前培訓活動是否適當、培訓內容易理解，培訓是否有激勵作用和培訓收支情況。(4分)一十一、2004年初，張某應聘到ABC公司，雙方簽訂了一份為期5年的協(xié)議。雙方約定了張某在服務期內不得以任何借口離開公司；如因私脫離公司，應按其本人工資收入的300％支付違約金，并賠償經濟損失8萬元。此后，ABC公司為張某辦理了人才引進等相關手續(xù)，并支付招聘服務費8000元。2005年2月1日，張某向公司遞交辭職報告。辭職未獲得批準。此后張某一直工作至2005年7月2日，ABC公司支付其工資至7月底。2005年8月，張某向公司遞交了請假條，就一直未上班。ABC公司多次通知其上班未果，于2005年9月1日向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，要求張某支付違約金6260元，賠償損失8萬元，并返還代繳的社會保險費中張某個人應承擔的部分。請結合相關法律法規(guī)對本案進行剖析?【答案】(1)本案是一起勞動者違反勞動合同約定，提前解除勞動合同引發(fā)的糾紛。爭議的焦點是勞動關系解除的時間以及個人承擔賠償責任的金額、代繳的社會保險費是否應返還。(4分)(2)張某在ABC公司未予批準辭職申請后，繼續(xù)工作5個月，應視為張某繼續(xù)履行勞動合同。雙方的勞動關系依然存在，張某無正當理由不上班屬于曠工性質。(4分)(3)ABC公司依據(jù)原協(xié)議要求張某支付違約金6260元，賠償損失8萬元，由于協(xié)議已被廢止，故不能得到支持。(4分)(4)ABC公司為引進張某支付了代理招聘服務費8000元，由于張某違約，該筆費用已成為ABC公司的損失，張某應予以賠償。(3分)(5)ABC公司為張某補繳的社會保險費(含公司為其補繳的個人應承擔的部分)，張某是受益人，根據(jù)公平合理的原則，應返還給ABC公司。(3分)一十二、三、問答題(本題共2題。第1小題20分。第2小題20分。共40分)6、某房地產集團屬下一家物業(yè)經營管理公司，成立初期，該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調動員工積極性，制定了一套科學完整的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴大，該公司的經營業(yè)績卻不斷滑坡，客戶的投訴業(yè)不斷增加，員工工作失去了往日的熱情，出現(xiàn)了部分技術、管理骨干離職，其他員工也出現(xiàn)不穩(wěn)定的征兆。經過對公司內部管理的深入了解和診斷發(fā)現(xiàn)，問題出現(xiàn)在公司的薪酬系統(tǒng)上：關鍵的技術骨干員工的薪酬水平明顯低于市場水平，對外缺乏競爭力，公司的薪酬結構業(yè)不盡合理，導致技術骨干和部分中層管理人員流失。針對這一具體問題，該公司進行了薪酬市場調查分析，并對公司原有薪酬制度進行調整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略的組織架構相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司發(fā)展又開始恢復良好的勢頭。請問該公司員工流失的原因是什么，從中能夠獲得什么啟示?(20分)【答案】從這一案例可以看出，企業(yè)的薪酬制度科學與否，對企業(yè)發(fā)展影響是巨大的，甚至是致命的。怎樣建立科學合理的薪酬激勵機制，如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，以使企業(yè)能吸引力和留住人才，造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理的一項非常重要的工作?，F(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應達到以下三個目的：第一，具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人；第二，確定組織內部的公平，合理確定企業(yè)內部各崗位的相對價值；第三，薪酬必須與工作績效掛鉤，強化員工的工作動機，獎勵工作業(yè)績優(yōu)秀的員工，利用金錢獎賞達到激勵員工的目的。(1)該公司員工流失的原因主要包括以下方面。①關鍵的技術骨干員工的薪酬水平低，對外缺乏競爭力。企業(yè)的薪酬水平式否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場的競爭力。只有對外部具有競爭力的薪酬，企業(yè)才能吸引所需要的各類優(yōu)秀人才。上述案例中的企業(yè)薪酬水平偏低，特別是關鍵的技術骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力，從而導致技術骨干和部分中層管理人員流失。薪酬缺乏市場競爭力，造成企業(yè)人才流失的后果是極為明顯的，其結果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是對人力資源的極大浪費。②公司的薪酬結構不合理。公司的薪酬對內缺乏公平性，員工關心薪酬差別的程度高于薪酬水平。員工個人能力及其工作職務、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵先進又能被大多數(shù)員工所接受，這對薪酬管理來說越來越重要。薪酬的內部公平性是穩(wěn)定公司員工隊伍，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性的重要手段。(2)從中獲得的啟示主要包括以下幾方面。①企業(yè)管理者必須認識到薪酬對激勵員工的重要意義，薪酬管理并不是對金錢的直接關注，而是關注如何正確的使用薪酬這一金錢的激勵作用。即使薪酬總額相同，但其非配的方式不同，會取得不同的激勵效果。②重視薪酬市場調查的作用，通過薪酬市場調查，使企業(yè)的薪酬水平保持對外具有競爭力。③薪酬結構的設計要科學。適當拉開員工薪酬差距，激勵員工努力工作的同時，保證薪酬水平的內部公平性。防止薪酬結構不合理造成員工不滿，帶來企業(yè)員T隊伍的不穩(wěn)定。一十三、(2019年5月)某公司10月招聘員工，明確要求中專以上學歷，并要求應聘者如實填寫個人情況表，如有隱瞞，一經發(fā)現(xiàn)立即辭退，解除勞動合同。趙某和王某是中學同學，趙某中專未畢業(yè)，但托人領取了某中專的畢業(yè)證；王某是大專畢業(yè)，她們同時被公司錄用。該單位與她們簽訂了勞動合同，期限為8年，試用期半年。二人在試用期工作都很認真。次年2月，公司發(fā)現(xiàn)趙某的中專畢業(yè)證是偽造的，要解除與趙某的勞動合同，趙某稱自己已懷孕，并持有醫(yī)院證明，單位并不理會，解除了趙某的勞動合同。同月，王某經常出現(xiàn)嘔吐、惡心、全身不適等癥狀，經醫(yī)院診斷為“妊娠反應”。王某持醫(yī)院開具的證明到公司請假。公司認為王某在應聘時沒有如實填寫個人情況登記表，隱瞞了自己懷孕的事實，欺騙公司，也解除了王某的勞動合同。3月，趙某和王某以懷孕期間公司不能解除勞動合同為由向勞動爭議沖裁委員會提出申訴。請問該公司的行為是否正當合法？為什么？（18分）【答案】該公司有權依法解除趙某的勞動合同。但無權解除與王某的勞動合同?！秳趧雍贤ā返?2條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同：①從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；②在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；③患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；④女職工在孕期、產期、哺乳期的；⑤在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。也就是說，如果勞動者存在孕期、產期、哺乳期等特殊情形，用人單位不能依據(jù)《勞動合同法》第40條、第41條的規(guī)定與其解除勞動合同。但是，如果該勞動者有過錯，存在《勞動合同法》第39條所規(guī)定的情形，用人單位也有權解除勞動合同。在本案中，趙某雖處在孕期，但其學歷造假，嚴重違反了公司的規(guī)章制度，依據(jù)《勞動合同法》第39條規(guī)定，公司有權與其解除勞動合同。即法律對勞動者特殊保護是有限度的。同理依據(jù)《勞動合同法》42條規(guī)定，王某在公司并未有其他過錯，該公司不能以隱瞞懷孕為由解除與王某的勞動合同。一十四、某公司是一家新組建的裝備制造企業(yè)，公司領導根據(jù)未發(fā)展的需要，決定面向社會公開招聘一批專業(yè)設計和產品研發(fā)人才。由于公司人力資源部除了老李是有20多年人事管理經驗的資深經理，其他人員大都是新近從外部招聘來的，招聘專員小章也是去年剛從某大學畢業(yè)的碩士研究生。人力資源部經理決定大家一起討論一下這次招聘工作。請結合本案，闡述為了保證招聘取得令人滿意的結果，必須正確回答并解決好哪些問題?(18分)【答案】為了保證招聘取得令人滿意的結果，必須正確回答并解決好的基本問題包括：(1)計劃期內，將有哪些崗位出現(xiàn)人員空缺?有哪些崗位需要補充或儲備人才?(3分)(2)計劃期內需要招聘人員的崗位有何要求?需要招聘多少人，招聘什么樣的人?(3分)(3)企業(yè)人員招聘的主要來源是什么?通過哪些渠道和途徑補充人員?如何補充?(3分)(4)采用哪些具體的程序、步驟和方法對應聘人員進行初選?在此基礎上，如何進行細選、精選，確認出若干符合條件的候選人?(3分)(5)在上述人員選拔的各個階段中，面試、筆試、素質測評、心理測評等各種人事測量將如何進行組織，將分別起到哪些主要作用?(3分)(6)在人員招聘中本企業(yè)各類的員工調配和升遷將處于何種地位?各類崗位人員的升降將如何進行合理安排?(3分)一十五、三、問答題(本題共2題。第1小題20分。第2小題20分。共40分)6、某房地產集團屬下一家物業(yè)經營管理公司，成立初期，該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調動員工積極性，制定了一套科學完整的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴大，該公司的經營業(yè)績卻不斷滑坡，客戶的投訴業(yè)不斷增加，員工工作失去了往日的熱情，出現(xiàn)了部分技術、管理骨干離職，其他員工也出現(xiàn)不穩(wěn)定的征兆。經過對公司內部管理的深入了解和診斷發(fā)現(xiàn)，問題出現(xiàn)在公司的薪酬系統(tǒng)上：關鍵的技術骨干員工的薪酬水平明顯低于市場水平，對外缺乏競爭力，公司的薪酬結構業(yè)不盡合理，導致技術骨干和部分中層管理人員流失。針對這一具體問題，該公司進行了薪酬市場調查分析，并對公司原有薪酬制度進行調整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略的組織架構相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司發(fā)展又開始恢復良好的勢頭。請問該公司員工流失的原因是什么，從中能夠獲得什么啟示?(20分)【答案】從這一案例可以看出，企業(yè)的薪酬制度科學與否，對企業(yè)發(fā)展影響是巨大的，甚至是致命的。怎樣建立科學合理的薪酬激勵機制，如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，以使企業(yè)能吸引力和留住人才，造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理的一項非常重要的工作?，F(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應達到以下三個目的：第一，具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人；第二，確定組織內部的公平，合理確定企業(yè)內部各崗位的相對價值；第三，薪酬必須與工作績效掛鉤，強化員工的工作動機，獎勵工作業(yè)績優(yōu)秀的員工，利用金錢獎賞達到激勵員工的目的。(1)該公司員工流失的原因主要包括以下方面。①關鍵的技術骨干員工的薪酬水平低，對外缺乏競爭力。企業(yè)的薪酬水平式否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場的競爭力。只有對外部具有競爭力的薪酬，企業(yè)才能吸引所需要的各類優(yōu)秀人才。上述案例中的企業(yè)薪酬水平偏低，特別是關鍵的技術骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力，從而導致技術骨干和部分中層管理人員流失。薪酬缺乏市場競爭力，造成企業(yè)人才流失的后果是極為明顯的，其結果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是對人力資源的極大浪費。②公司的薪酬結構不合理。公司的薪酬對內缺乏公平性，員工關心薪酬差別的程度高于薪酬水平。員工個人能力及其工作職務、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵先進又能被大多數(shù)員工所接受，這對薪酬管理來說越來越重要。薪酬的內部公平性是穩(wěn)定公司員工隊伍，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性的重要手段。(2)從中獲得的啟示主要包括以下幾方面。①企業(yè)管理者必須認識到薪酬對激勵員工的重要意義，薪酬管理并不是對金錢的直接關注，而是關注如何正確的使用薪酬這一金錢的激勵作用。即使薪酬總額相同，但其非配的方式不同，會取得不同的激勵效果。②重視薪酬市場調查的作用，通過薪酬市場調查，使企業(yè)的薪酬水平保持對外具有競爭力。③薪酬結構的設計要科學。適當拉開員工薪酬差距，激勵員工努力工作的同時，保證薪酬水平的內部公平性。防止薪酬結構不合理造成員工不滿，帶來企業(yè)員T隊伍的不穩(wěn)定。一十六、(2015年11月)李琦于去年10月份看到某文印廠的招聘啟事：本廠招用勞動合同制排版工人10人，男女不限，年齡在23周歲以下，雙