2021-2022年軍隊文職人員招聘之軍隊文職管理學能力提升試卷A卷附答案單選題（共80題）1、按照各類突發(fā)公共事件的性質、嚴重程度、可控性及影響范圍，可將危機事件分為：A.三級B.四級C.五級D.不確定【答案】B2、假定人的動機是“意欲合理，但只能有限地做到”這是指（）A.“有限理性”假定B.“無限理性”假定C.“非理性”假定D.“超理性”假定【答案】A3、下列滅火劑代號中，（）代表的是水基型滅火器。A.FB.SC.TD.J【答案】B4、下列表述，正確的一句是（）。A.請示主要用于向上級機關請求指示B.請示主要用于向上級機關請求批準C.請示適用于向上級機關請求指示、批準D.請示適用于不同機關之間的相互請求指示、批準【答案】C5、計劃職能是公共事業(yè)管理的（）A.基本職能B.首要職能C.重要職能D.管理職能【答案】B6、閥門井內的閘閥應采用（）。A.耐腐蝕的明桿閘閥B.耐腐蝕的暗桿閘閥C.明桿閘閥D.帶啟閉刻度的暗桿閘閥【答案】A7、根據（），行政機關在非常規(guī)狀態(tài)下，即使沒有針對某種特殊情況的具體法律規(guī)定作為依據，也可以進行緊急處置，以防止公共利益和公民權利受到更大的損失。A.權力優(yōu)先權B.程序特殊性C.緊急處置權D.社會配合性【答案】C8、下列不屬于通知類別的是：A.指示性通知B.發(fā)布性通知C.知照性通知D.意見性通知【答案】D9、據以印制正式文件的標準稿稱為（）。A.草稿B.送審稿C.定稿D.正本【答案】C10、公共事業(yè)管理費用的資金可以分為（）兩大類。A.預防性支出和創(chuàng)造性支出B.一般利益支出和特殊利益支出C.公共支出和非公共支出D.消耗性支出和轉移性支出【答案】D11、在人員素質測評指標構建的基本方法中，個案研究法的主要缺點是（）。A.需要廣泛收集素材B.談話沒有統(tǒng)一規(guī)范C.無標準化答案D.研究周期長【答案】D12、下面四項對于公文作用的表述，不正確的一項是（）。A.所有公文都具有憑證與依據作用B.所有公文都具有宣傳與教育作用C.上行文不具有領導與指導作用D.平行文具有聯(lián)系與知照作用【答案】B13、根據突發(fā)公共事件的發(fā)生過程、性質和機制，突發(fā)公共事件主要分為四類:自然災、事故災難、公共衛(wèi)生事件社會性突發(fā)事件、（）。A.社會性突發(fā)事件B.政治性突發(fā)事件C.社會安全事件D.核安全事件【答案】C14、下列不屬于化學氧消防自救呼吸器按呼吸器額定防護時間分類規(guī)格的是（）。A.15minB.20minC.30minD.45min【答案】D15、收文辦理的第二道程序是（）。A.核發(fā)B.登記C.簽收D.注辦【答案】B16、（）認為，管理就是“確切地知道你要別人去干些什么，并注意用最好最經濟的方法去干”。A.弗雷德里克·泰勒B.享利·法約爾C.赫伯特·西蒙D.哈羅德·孔茨【答案】B17、決策制定者的注意力有重點地選擇了事物的某些方面，而摒棄別的方面，這是（）。A.錨定效應B.框架效應C.有效性D.選擇性認知【答案】D18、“一個和尚挑水吃，兩個和尚抬水吃，三個和尚沒水吃?！敝饕沂玖斯芾砺毮苤校ǎ┑闹匾?。A.協(xié)調B.人事C.計劃D.激勵【答案】A19、比較不同流派管理思想，可以發(fā)現(xiàn)，更加側重于效率的流派是（）。A.科學管理思想B.行為管理思想C.管理科學思想D.系統(tǒng)和權變管理思想【答案】B20、決議最基本的特點是（）。A.決策性B.指導性C.程序性D.表決性【答案】A21、錦山明珠小區(qū)始建于2001年底，是一個新型的高檔的住宅小區(qū)，業(yè)主以公務員、教師、企業(yè)家居多，業(yè)主生活檔次比較高，他們的各種需求相對于老小區(qū)來說要高得多。到2004年底，第一期工程的住房交付后，許多入住的業(yè)主明顯感覺到物業(yè)公司管理不到位，環(huán)境衛(wèi)生，安全防范工作都做得不盡如人意，因此很多業(yè)主都拒交物業(yè)管理費。物業(yè)公司由于物業(yè)管理費收繳率低，管理更加跟不上，如此便陷入到惡性循環(huán)當中。A.催促業(yè)主交物業(yè)費B.成立業(yè)主委員會C.加強對物業(yè)公司的教育D.提高社區(qū)居民的環(huán)境意識【答案】B22、公共事業(yè)管理體制中，融資渠道暢通，便于解決資金矛盾的模式是（）A.政府主導型B.社會主導型C.市場主導型D.綜合協(xié)調型【答案】C23、劉某，男，46歲，年幼時父母離異，現(xiàn)在跟父親和姐姐一起生活，不再與母親來往，劉某小學時特別調皮，經常惹事，父親脾氣暴躁，常對他拳腳相加。劉某與父親的關系一直很緊張，和姐姐則比較親好。1992年，劉某因嚴重犯罪被判無期徒刑、剝奪政治權利終身。服刑期間，劉某因表現(xiàn)良好多次被減刑，2008年底假釋回家，按規(guī)定接受社區(qū)矯正?；丶液髣⒛撑c父親同住。父親靠退休金生活，經濟比較緊張，對劉某給家庭造成的影響耿耿于懷，常常冷嘲熱諷。姐姐在大型超市當理貨員，工作十分辛苦，家里經濟條件不好，但她還是非常關心弟弟，常常送些生活用品并幫忙洗洗涮涮。劉某覺得姐姐生活不容易，不愿給姐姐添麻煩。目前，劉某沒有固定工作，仍單身一人?？粗羧盏耐瑢W、朋友都已成家立業(yè)，他也很想做點事情，可是做生意沒本錢，找工作沒技能。在屢屢碰壁后，劉某牢騷滿腹，情緒很不穩(wěn)定，在接受社區(qū)矯正初期非常抵觸。社區(qū)工作者安排他定期參加社區(qū)公益勞動，但劉某經常遲到。A.加害社會與加害他人的行為使其較難取得社會民眾的同情B.社會功能缺失的嚴重程度C.劉某不能作為弱勢群體接受特殊照顧D.受刑者身份使其處于社會資源網絡的邊緣地位【答案】C24、減少行政自由裁量權可能帶來的負面作用和影響，最好的辦法就是堅持（）的原則。A.行政公正B.司法監(jiān)督C.自我約束D.紀律懲處【答案】A25、維生素B1在體內參與哪種輔酶的構成（）。A.焦磷酸硫胺素B.黃素單核苷酸C.輔酶ⅡD.磷酸吡哆醛【答案】A26、公共人力資源獲取的途徑包括招聘和（）。A.考核B.試用C.規(guī)劃D.錄用【答案】D27、公文末頁首條分隔線以下、末條分隔線以上的部分稱為（）。A.版記B.附件C.抄送機關D.發(fā)文機關【答案】A28、影響員工薪酬水平的因素主要有外部因素、企業(yè)內部因素、（）三個方面。A.政治因素B.經濟因素C.員工個體因素D.文化因素【答案】C29、行政自由裁量分為三個發(fā)展階段。在第三個階段，行政自由裁量的基本理念是（）。A.管理社會B.服務社會C.統(tǒng)治社會D.法治社會【答案】B30、根據會議的主導思想和會議記錄，對會議的重要內容、決定事項進行整理、綜合、摘要、提高而形成的一種具有紀實性的公文種類為（）。A.決定B.紀要C.通告D.決議【答案】B31、行政理性是根植于政府和政府官員等行為主體的理智能力和道德能力。在實際工作中，行政理性又往往表現(xiàn)為一種（）。A.官僚理性B.經濟理性C.選擇理性D.有限理性【答案】D32、在公共事業(yè)管理模式的演變中，政府對社會公共事務進行統(tǒng)籌，但其職能是極有限的，有限的公共事業(yè)產品基本上由社會自行提供，市場介入有限。屬于公共事業(yè)管理的（）。A.保護模式B.干預模式C.市場模式D.政府模式【答案】A33、維生素E有何功能（）。A.抗癲皮病因子B.抗不孕癥C.抗軟骨癥D.以上皆非【答案】B34、下面屬于公共組織的是（）。A.政府組織、非盈利組織、準行政組織或準政府組織B.非盈利組織、集體組織、社區(qū)組織C.政府組織、集體組織、社區(qū)組織D.政府組織、國際組織、專業(yè)性組織【答案】A35、下列表述，正確的一句是（）。A.發(fā)布性公告主要是向國內外公布法律文件B.發(fā)布性公告主要是向國外公布法律文件C.發(fā)布性公告具有公布法律文件的意義D.發(fā)布性公告沒有向國內外公布法律文件的意義【答案】C36、在《黨政機關公文處理工作條例》規(guī)定的十五種規(guī)定公文中，可以向下級機關行文的有（）。A.通知、通告、報告B.決議、決定、函C.公告、紀要、議案D.通報、意見、批復【答案】D37、（）不是人力資源培訓需求的來源。A.績效評估的結果B.新的業(yè)務需求C.新技術的產生D.內部考核方法的調整【答案】D38、下列不屬于消防應急廣播無法應急啟動的原因是（）。A.廣播控制器發(fā)生通信故障或擔壞B.廣播控制器音源文件丟失C.功率放大器發(fā)生線路故障導致過載或損壞D.廣播模塊損壞或廣播線路發(fā)生故障【答案】D39、（）不是人力資源培訓需求的來源。A.績效評估的結果B.新的業(yè)務需求C.新技術的產生D.內部考核方法的調整【答案】D40、要提高一個組積的管理水平，關鍵在于提高（）。A.行動中決策者的水平B.組織中管理者的素質C.計劃中領導者的能力D.評估中體系指標的合理【答案】B41、在抗擊非典過程中，成立的全國防治非典型肺炎指揮部是一個什么性質的機構()A.綜合協(xié)調機構B.職能組織機構C.最高決策機構D.決策咨詢機構【答案】A42、在抗擊非典過程中，成立的全國紡織非典型肺炎指揮部是一個什么性質的機構()A.綜合協(xié)調機構B.職能組織機構C.最高決策機構D.決策咨詢機構【答案】A43、在人體內能夠替代尼克酸，并發(fā)揮相同作用的氨基酸是（）。A.色氨酸B.賴氨酸C.蛋氨酸D.蘇氨酸【答案】A44、科學管理理論的中心問題是（）。A.解決勞資糾紛B.提高勞動生產率C.提高工資D.進行精神革命【答案】B45、人員素質測評的效度是指測評結果的（）。A.明確性B.敏感性C.一致性D.準確性【答案】D46、某單位為提高員工的試崗能力，將員工分為不同的小組，采用攀比賽、徒步負重跑、信任跳、沙盤演練等形式，讓員工在這種高難度的活動中，學會相互合作、相互信任，增加彼此了解。這種培訓方法屬于（）。A.行動學習法B.拓展訓練法C.工作模擬法D.行為模擬法【答案】B47、當有火災探測器火災報警信號輸入時，區(qū)域型火災報警控制器在（）內發(fā)出火災報警聲、光信號。A.3SB.5SC.10SD.20S【答案】C48、下列不屬于政府常設機構的是（）。A.國家審計署B(yǎng).省發(fā)改委C.國家扶貧辦公室D.縣建委【答案】C49、在下列事業(yè)產品中，屬于純公共性質的事業(yè)產品的是（）。A.教育、衛(wèi)生、醫(yī)療、體育B.動植物檢疫、廣播、影視、基礎設施C.氣象、基礎設施、基礎科學研究、農業(yè)技術研究和推廣D.氣象、基礎科學研究、大型水利設施、社會科學研究【答案】D50、在從“私人領域”向“公共領域”的轉變中，公共行政人員應從“非個人立場”出發(fā)，以全社會的利益為自身目標，實現(xiàn)服務公眾的責任，為此，行政人員需要經歷（）。A.“角色創(chuàng)造”與“角色融合”過程B.“角色創(chuàng)造”與“角色要求”過程C.“角色要求”與“角色形成”過程D.“角色融合”與“角色變化”過程【答案】A51、主觀行政責任是公共行政人員的倫理自助性和道德自律性，它的倫理基礎是：A.功利論B.義務論C.美德論D.性善論【答案】C52、下列表述，正確的一句是（）。A.否定性批復是上級機關對于下級機關的請示事項持否定態(tài)度的批復B.上級機關一般不宜使用否定性批復，以免造成不良影響C.否定性批復比同意性批復寫法簡單，只要表明否定的態(tài)度即可D.否定性批復一般不解釋否定的理由，用以顯示上級機關的權威【答案】A53、下面屬于公共組織的是（）。A.政府組織、非盈利組織、準行政組織或準政府組織B.非盈利組織、集體組織、社區(qū)組織C.政府組織、集體組織、社區(qū)組織D.政府組織、國際組織、專業(yè)性組織【答案】A54、自檢過程中，下列狀態(tài)不屬于故障狀態(tài)的是（）。A.液晶屏像素點不完整或數碼管顯示缺劃，B.打印機打印不正確C.火災報警控制器無火警、監(jiān)管、故障三種聲音發(fā)出D.總線手動控制單元和直接手動控制單元所有指示燈點亮【答案】D55、下列不屬于穩(wěn)壓泵不能正常啟動的原因是（）A.穩(wěn)壓泵啟泵壓力設定不正確B.穩(wěn)壓泵啟停的壓力信號開關控制不能正常工作C.消防聯(lián)動控制設備中的控制模塊損壞D.穩(wěn)壓泵損壞【答案】D56、下列表述，正確的一句是（）。A.通知適用于傳達要求下級機關辦理的事項B.通知不適用于傳達要求下級機關辦理的事項C.通知主要是上行文，一般不能對下級發(fā)送D.通知以會議通知為主【答案】A57、下列屬于手動報警按鈕誤報的原因的是（）。A.按鈕在無火情的情況下被人為按下B.現(xiàn)場環(huán)境空氣潔凈度不夠或探測靈敏度等級設置不合理C.水蒸氣、揚塵、潮濕等環(huán)境因素所致D.長期灰塵累積【答案】A58、某新食物資源樣品，需進行蛋白質營養(yǎng)價值評價，需計算消化率，則不需測定（）。A.糞氮B.食物氮C.食物攝取量D.尿內源氮【答案】A59、公共人力資源獲取的途徑包括招聘和（）。A.考核B.試用C.規(guī)劃D.錄用【答案】D60、有些人煮稀飯為了增加粘稠性而加堿，這種烹調方式損失最多的營養(yǎng)素是（）。A.蛋白質B.脂肪C.碳水化合物D.l維生素【答案】D61、劉某，男，46歲，年幼時父母離異，現(xiàn)在跟父親和姐姐一起生活，不再與母親來往，劉某小學時特別調皮，經常惹事，父親脾氣暴躁，常對他拳腳相加。劉某與父親的關系一直很緊張，和姐姐則比較親好。1992年，劉某因嚴重犯罪被判無期徒刑、剝奪政治權利終身。服刑期間，劉某因表現(xiàn)良好多次被減刑，2008年底假釋回家，按規(guī)定接受社區(qū)矯正。回家后劉某與父親同住。父親靠退休金生活，經濟比較緊張，對劉某給家庭造成的影響耿耿于懷，常常冷嘲熱諷。姐姐在大型超市當理貨員，工作十分辛苦，家里經濟條件不好，但她還是非常關心弟弟，常常送些生活用品并幫忙洗洗涮涮。劉某覺得姐姐生活不容易，不愿給姐姐添麻煩。目前，劉某沒有固定工作，仍單身一人?？粗羧盏耐瑢W、朋友都已成家立業(yè)，他也很想做點事情，可是做生意沒本錢，找工作沒技能。在屢屢碰壁后，劉某牢騷滿腹，情緒很不穩(wěn)定，在接受社區(qū)矯正初期非常抵觸。社區(qū)工作者安排他定期參加社區(qū)公益勞動，但劉某經常遲到。A.社區(qū)服務B.社區(qū)照顧C.社區(qū)衛(wèi)生D.社區(qū)矯正【答案】C62、在經營計劃調整方法中，（）適用于品種比較穩(wěn)定的情況下生產計劃和銷售計劃的調整。A.滾動計劃法B.啟用備用計劃法C.時間序列分析法D.綜合評價法【答案】A63、霍桑實驗的四個結論中，對職工的定性是（）。A.經濟人B.社會人C.自我實現(xiàn)人D.復雜人【答案】B64、下列表述，正確的一句是（）。A.請函主要用于向上級機關請求批準事項B.請函主要用于向平行機關請求批準事項C.請函主要用于向不相隸屬機關請求批準事項D.請函主要用于向平行或不相隸屬的政府主管職能部門請求批準事項【答案】D65、行政自由裁量分為三個發(fā)展階段。在第三個階段，行政自由裁量的基本理念是（）。A.管理社會B.服務社會C.統(tǒng)治社會D.法治社會【答案】B66、公文的“起因式開頭”是將問題緣由概括性地提出來，即簡明扼要的講為何要寫公文.一般使用（）等詞開頭。A.“……，為此”“為了”“為”B.“由于”“鑒于”“隨著”C.“根據”“遵照”“按照”D.“近來”“最近”“在……之后”【答案】B67、下列表述正確的是（）。A.所有公文標題都由發(fā)文機關名稱、事由和文種三種要素組成B.公文發(fā)文字號中“國辦發(fā)”中的“國辦”是國務院的機關代字C.印轉類通知中一般不用“特此通知”作為結束語D.發(fā)文字號中的年份可以標簡稱【答案】C68、下列表述，正確的一句是（）。A.決定可以用來撤銷下級機關不適當的決定B.決定不可以用來撤銷下級機關不適當的決定，但命令可以C.決定和命令都可以用來撤銷下級機關不適當的決定D.決定和命令都不可以用來撤銷下級機關不適當的決定【答案】A69、小劉的領導要求她解釋其所屬部門的實際開支與公司預算數額不符之處。在此，這位領導執(zhí)行的是（）這種管理職能。A.計劃B.組織C.領導D.控制【答案】D70、火災報警控制器自檢時間超過（）或其不能自動停止自檢功能時，火災報警控制器的自檢功能應不影響非自檢部位、探測區(qū)和火災報警控制器本身的火災報警功能。A.30sB.60sC.90sD.120s【答案】B71、在抗擊非典過程中，成立的全國紡織非典型肺炎指揮部是一個什么性質的機構()A.綜合協(xié)調機構B.職能組織機構C.最高決策機構D.決策咨詢機構【答案】A72、隨著消費者（學生）的增加，教師數量、教學設施等也就必須相應增加，從而使教育的總成本增加，即邊際教育成本不為零，并且學生數量超過教育的容納程度時，就會產生消費擁擠現(xiàn)象。這一現(xiàn)象表明教育事業(yè)產品具有（）。A.非排他性B.消費競爭性C.外部收益性D.市場營利性【答案】B73、下列關于消防閘閥的基本性能說法正確的是（）。A.對剛性非金屬零件分別進行熱空氣老化、溫水老化試驗，試驗后剛性非金屬零件不應產生妨礙裝置正常動作的扭曲、蠕變、裂紋或其他變形損壞B.閘閥閥板處于關閉狀態(tài)位置時，進水口應能承受4倍于額定工作壓力的靜水壓，保持5min，閥門各密封處應無滲漏C.閘閥應能承受2倍于額定工作壓力的靜水壓，保持5min，試驗時閘板應全開，試驗后閥體應無滲漏、變形和損壞D.手輪應采用鎖緊螺母固定在閥桿上，其外緣直徑不大于規(guī)定值【答案】A74、下列不屬于防火卷簾運行時噪聲大的原因是（）。A.五金件安裝不牢固B.簾面走位C.未涂覆潤滑油D.導軌變形卡住簾面【答案】D75、以下哪一組公文是黨政公文？（）A.命令、決定、指示B.公告、通告、要點C.計劃、辦法、議案D.公報、決議、決定【答案】D76、關于行政理性的表述，錯誤的是（）。A.行政理性的實質是行政主體的理性行政B.理性行政主要表現(xiàn)為行政程序的理性C.自由裁量權的中心是行政選擇D.行政程序理性的中心問題是確保行政自由裁量權【答案】D77、下列關于閘閥的密封性能試驗說法正確的是（）。A.閘閥閥板處于關閉狀態(tài)位置時，進水口應能承受4倍于額定工作壓力的靜水壓，保持5min，閥門各密封處應無滲漏B.閘閥閥板處于關閉狀態(tài)位置時，進水口應能承受2倍于額定工作壓力的靜水壓，保持5min，閥門各密封處應無滲漏C.閘閥閥板處于關閉狀態(tài)位置時，進水口應能承受2倍于額定工作壓力的靜水壓，保持2min，閥門各密封處應無滲漏D.閘閥閥板處于關閉狀態(tài)位置時，進水口應能承受4倍于額定工作壓力的靜水壓，保持2min，閥門各密封處應無滲漏【答案】B78、下列不屬于決策職能的是：A.發(fā)現(xiàn)問題B.執(zhí)行方案C.選擇方案D.制定方案【答案】B79、通過公開張貼或者通過報紙、電臺、電視、網絡等媒體公開向社會發(fā)布公文的行文方式叫（）。A.聯(lián)合行文B.直接行文C.對口行文D.公開行文【答案】D80、手提式干粉型滅火器超過出廠時間（）年報廢。A.3B.5C.6D.10【答案】D多選題（共35題）1、下列表述，正確的是（）。A.告知性的函，常用的結束語是“特此函告”“特此函達”B.告知性的函，常用的結束語是“此致敬禮”C.要求對方答復的函，常用的結束語是“即請函復”“特此函告，請復”D.復函，常用的結束語是“此復”“特此函復”E.“此復”作為復函的一種結束語，可以用于下級機關對上級機關【答案】ACD2、理性的決策過程開始于問題的分析判斷。一般而言，如果組織產生了問題，往往會出現(xiàn)的情況包括（）。A.組織的運行偏離于計劃目標B.組織外部環(huán)境發(fā)生變化C.組織的管理工作受到了來自組織外部或組織內部的批評D.組織活動突然出現(xiàn)了異常變化，比如員工罷工等E.消費者對本企業(yè)產品需求的減少【答案】ABCD3、下列屬于消防水池漏水的維修方法正確的是（）。A.更換損壞件B.對泄漏部位進行堵漏、維修或更換C.完全關閉排污管（放空管）的控制閥D.防腐、除銹，并對滲漏部位進行堵漏E.維修或更換浮球閥、液位控制閥【答案】ABCD4、下列關于閘閥的基本性能說法正確的是（）。A.密封性能：閘閥閥板處于關閉狀態(tài)位置時，進水口應能承受2倍于額定工作壓力的靜水壓，保持5min，閥門各密封處應無滲漏B.閥體強度：閘閥應能承受4倍于額定工作壓力的靜水壓，保持5min，試驗時閘板應全開，試驗后閥體應無滲漏、變形和損壞C.手輪應采用鎖緊螺母固定在閥桿上，其外緣直徑不大于規(guī)定值D.大操作扭矩：開啟或關閉的輸入扭矩不超過規(guī)定值E.釆用電動、氣動或液壓等方式驅動，其驅動裝置應保證閥門在進、出口最大壓差不小于其額定工作壓力下能正常動作【答案】ABD5、下列屬于平衡計分卡中的“學習與成長層面”的是（）。A.人力資本B.信息資本C.組織資本D.社會資本【答案】ABC6、更換防火卷簾手動按鈕盒的步驟中，第一步是（）。A.關閉防火卷簾控制器電源B.開啟防火卷簾控制器電源C.比對核查新?lián)Q件規(guī)格型號和性能參數，應與待換件匹配或一致D.用工具拆除損壞的手動按鈕盒【答案】C7、下列表述，正確的是（）。A.規(guī)范而完整的發(fā)文機關標志，應包括兩項內容B.規(guī)范而完整的發(fā)文機關標志，應包括三項內容C.規(guī)范而完整的發(fā)文機關標志，應包括四項內容D.規(guī)范而完整的發(fā)文機關標志，內容是發(fā)文機關加“事由”加“公文”E.規(guī)范而完整的發(fā)文機關標志，內容是發(fā)文機關加“文件”二字【答案】A8、下列屬于火災探測器類故障原因的是（）。A.探測器與底座脫落，接觸不良B.重新擰緊探測器C.主電熔斷器熔斷D.總線與底座接觸不良E.電源線接觸不良【答案】ABD9、消防應急照明和疏散指示系統(tǒng)中主電故障報警的檢查項目（）。A.檢查輸入電源是否完好B.檢查接觸是否不良C.檢查蓄電池是否有損壞D.檢查蓄電池端子是否接觸良好E.檢查蓄電池端子接線是否正確【答案】AB10、以下選項中不屬于內容型激勵理論的是（）。A.強化理論B.期望理論C.ERG理論D.公平理論E.后天需要理論【答案】ABD11、下列表述，正確的是（）。A.意見的寫作格式，包括標題、作者、公文類別等B.意見的寫作格式，包括公文類別、開頭、正文、結尾等C.意見的寫作格式，包括標題、收文單位、正文等D.意見的寫作格式，包括標題、正文、落款等E.意見的寫作格式，包括標題、正文、落款和日期等【答案】CD12、學習型組織的特征表現(xiàn)在以下哪些方面（）。A.員工學習能力B.組織設計C.信息共享D.領導力E.組織文化【答案】BCD13、更換防煙排煙系統(tǒng)組件的操作程序第一步是（）。A.比對核查新?lián)Q件規(guī)格型號和性能參數，應與待換件匹配或一致B.使用扳手旋松舊執(zhí)行器手柄固定螺栓，卸下手柄C.取下執(zhí)行器外殼，并拉出鋼絲繩拉環(huán)D.拆下執(zhí)行器與閥體間的固定螺釘，卸下執(zhí)行器【答案】A14、按照勞動經濟學的觀點，人力資本的投資主要有（）。A.教育和培訓B.規(guī)劃C.遷移D.醫(yī)療保健【答案】ACD15、檢舉行為的正當性可以通過以下方面得以體現(xiàn)，即（）。A.對一切私人事務曝光B.表達不同政見是為了公共利益C.把違背忠誠的程度降到最低限度D.要求控告的正當性【答案】BCD16、下列表述，正確的是（）。A.公告的種類，包括發(fā)布性公告、告知性公告、解釋性公告等B.公告的種類，包括發(fā)布性公告、意見性公告、要求性公告等C.公告的種類，包括發(fā)布性公告、知照性公告、事項性公告等D.公告的種類，包括發(fā)布性公告、事項性公告、決定性公告等E.公告的種類，包括發(fā)布性公告、事項性公告、強制性公告等【答案】C17、個人的支持網絡的功能大致可以分為（）。A.工具性支持B.內容性支持C.情感性支持D.物質性支持【答案】AC18、下列有關組織結構形式的表述中，不正確的是（）。A.直線制組織結構中的各種職位按垂直系統(tǒng)直線排列，各級行政主管行駛統(tǒng)一指揮和管理職能，不設有專門的職能機構B.直線職能制既擯棄了直線制管理粗放的缺點，又避免了職能制多頭指揮的弊端C.事業(yè)部制組織結構又稱為“M型”結構，公司總部領導下的每個事業(yè)部是獨立的法人單位，在經營管理上具有很大自主權D.咨詢公司、廣告公司就經常采取矩陣制組織結構E.無邊界組織實質上是一種組織設計理念，任何組織不可能完全取消組織內部的縱向指揮鏈和橫向職能部門，也不可能完全消除組織與外部的邊界【答案】ABD19、下列關于滅火器外部可視零部件的功能，描述正確的是（）。A.壓力顯示器是防止誤操作的部件B.封記是用于識別滅火器筒體內壓力的元件C.保險裝置是用于識別滅火器是否被啟用過的部件D.當瓶體內氣體壓力超過設計規(guī)定時，超壓安全保護裝置用于釋放瓶體內部氣體【答案】D20、下列屬于決策中后果預測的基本方法的是（）。A.時間序列法B.經驗判斷法C.回歸分析法D.“決策樹”技術【答案】BD21、下列表述，正確的是（）。A.通知的寫作格式，包括標題、收文單位、正文等內容B.通知的寫作格式，包括標題、正文、印章等內容C.通知的寫作格式，包括標題、正文、發(fā)文日期等內容D.通知的寫作格式，包括標題、前言、結語等內容E.通知的寫作格式，包括標題、背景、主題等內容【答案】ABC22、下列屬于招聘費用的有（）。A.調研費、廣告費、招聘會經費B.選拔測試方案制訂與實施的經費C.通知錄取結果的經費D.高校獎學金E.簽訂勞動合同的經費【答案】ABCD23、學習和研究行政倫理學的意義有（）。A.是促進經濟發(fā)展得需要B.是政府機構改革和政府職能轉變的需要C.是新時期公務員隊伍建設的需要D.是黨和政府及全社會反腐倡廉的需要E.是社會文明進步的需要【答案】ABCD24、下列表述，正確的是（）。A.公告的內容是向國內外宣布重要事項，通常由國家領導機關制發(fā)B.公告的內容具體明確，一般由負責具體工作的職權單位制發(fā)C.公告的發(fā)布范圍相當廣泛，因此常常通過新聞媒體發(fā)布D.公告的保密性較強，因此發(fā)布方式要十分慎重E.公告的事項一定要寫清事項過程和細節(jié)情況，以免讀者理解掌握【答案】AC25、下列屬于報警信息報告的內容是（）。A.在撥通“119”火警電話后，首先確認對方是否為“119”火警受理平臺，以免撥錯B.在確認對方是“119”火警調度指揮平臺后，準確地報告發(fā)生火災的建筑物所在地地址信息，包括著火單位的名稱、所在區(qū)縣、街道、門牌號碼等詳細信息C.簡述火災發(fā)生情況。要說明起火原因、火災范圍、火勢的大小、燃燒的物質、著火部位、有無受困的人員、火災發(fā)生地點的存放物等信息D.等待接警人員的提問，并簡要、準確地回答問題E.報警人要講清所在單位，等待救援人員到來【答案】ABCD26、檢舉行為的正當性可以通過以下方面得以體現(xiàn)，即（）。A.對一切私人事務曝光B.表達不同政見是為了公共利益C.把違背忠誠的程度降到最低限度D.要求控告的正當性【答案】BCD27、下列關于穩(wěn)壓泵不能正常啟動的維修方法正確的是（）。A.根據設計值重新設定穩(wěn)壓泵啟泵壓力B.檢測和調整壓力信號開關控制，使正常啟閉，不能修復的予以更換C.逐一檢查控制模塊，采用其他方式啟動穩(wěn)壓泵，核定問題模塊，予以修復或更換D.將控制模式設定為自動狀態(tài)E.滅火后手動恢復穩(wěn)壓泵處于正常控制狀態(tài)【答案】ABCD28、目標管理是以（）為基礎形成的一套管理制度。A.科學管理B.行為理論C.行為科學理論D.管理理論【答案】AC29、行為改造型激勵理論中具有代表性的是（）。A.公平理論B.目標設置理論C.強化理論D.挫折理論【答案】BC30、下列關于濕式報警閥組漏水故障維修方法正確的是（）。A.關緊排水閥門B.更換閥瓣密封墊C.檢查系統(tǒng)側管道接口滲漏點D.警鈴試驗閥損壞的，予以更換E.卸下限流裝置，沖洗干凈后重新安裝回原位【答案】ABCD31、下列表述，正確的是（）。A.公文的緊急程度，包括兩個等級B.公文的緊急程度，包括三個等級C.公文的緊急程度，包括四個等級D.公文的緊急程度，包括特急、加急、急E.公文的緊急程度，包括特急、加急【答案】A32、下列建筑內的部位應采用甲級防火門的是（）。A.管道井B.消防電梯前室C.儲油間D.電纜井【答案】C33、在下列四個特點中，屬于行政倫理特點的是（）。A.系統(tǒng)性B.政治性C.法制性D.非營利性【答案】ABD34、下列表述，正確的是（）。A.會議紀要包括辦公會議紀要B.會議紀要包括運動會紀要C.會議紀要包括選舉會紀要D.會議紀要包括工作會議紀要E.會議紀要包括討論會紀要【答案】AD35、下列表述，正確的是（）。A.公文版頭，包括份號、秘密級別、緊急程度等內容B.公文版頭，包括文件名稱、發(fā)文字號、簽發(fā)人等內容C.公文版頭，包括份號、發(fā)文字號、公文標題、主送機關等內容D.公文版頭，包括發(fā)文機關標志、發(fā)文字號、成文日期等內容E.公文版頭，包括秘密級別、簽發(fā)人，正文、附件等內容【答案】AB大題（共18題）一、晉升停滯的骨干員工，留得住嗎？輝陽是一家小的民營醫(yī)藥公司，原公司業(yè)務部經理王先生深受公司總裁的器重，總裁多次在公開場合稱贊王先生為公司做出了巨大的貢獻。王先生也的確通過自己出色的工作能力為公司開拓了業(yè)務，使公司的業(yè)績蒸蒸日上。當然，公司也沒有虧待他，他很快由一個業(yè)務員升至公司中層經理，在各平級部門中也因為受到總裁的器重而頗有地位，但是由于公司的高層職位是有限的，王先生高升的空間已經快到盡頭了。就在這個時候，總裁發(fā)現(xiàn)自己的辦公桌上的一封辭職信，王先生要離開公司。王先生在辭職信上說，很感激公司的栽培，但是，我追求自己的事業(yè)發(fā)展，所以決定離開公司。據知情的人說，王先生已經注冊了自己的公司，利用自己在輝陽公司建立的客戶關系和社會關系網絡，經營與原公司相似的業(yè)務。王先生的離去讓輝陽公司的總裁感到無比惱怒，但既然公司已經不能為其提供更大的事業(yè)發(fā)展機會，員工離去能過分苛求嗎？然而，更為嚴重的是，由于王先生在公司是“獨當一面”，許多客戶和重要信息都由他一手掌握，王先生離開后，公司其他人既不熟悉這些寶貴的信息，又暫時無法擔當其業(yè)務經理的職責，原來的客戶也紛紛轉向與王先生的新公司進行合作。輝陽公司面臨艱難的困境！然而，最讓人感到困惑的是，對王先生這類頂尖級的骨干員工，除了晉升與加薪之外，還有沒有其他更好的激勵辦法？事實上，受金字塔結構的固有特點和組織結構的日益扁平化兩方面因素的影響，員工邁向晉升停滯期的步伐加快了。幾乎所有的人早晚都會遇到這種結構性的晉升停滯，因為爬得愈高，職位愈有限，這種現(xiàn)象在層級式的組織中尤為明顯，而且組織提高運作效率的要求又使得“減層”的壓力越來越大。而這些骨干員工事業(yè)心強，關注個人發(fā)展機會，對薪酬的要求不高，要想留住他們，也許真要另辟蹊徑。思考題：1.隨著經濟的發(fā)展，僅僅加薪、晉升的激勵不一定能留住骨干員工。企業(yè)還應根據員工的特點，采用多樣的激勵方法。請用馬斯洛的理論分析王先生的需求是什么？能用什么樣的激勵方法來留住他呢？2.企業(yè)層級扁平化卻引起員工晉升停滯，從而挫傷了員工的積極性，你認為有什么辦法可以解決嗎？3.針對這個案例中，你覺得晉升是保健因素還是激勵因素，為什么？【答案】1.（1）美國心理學家馬斯洛把人的需要按重要程度分為五個層次：①生理的需要，這包括人類維持基本生存的各種物質的需要；②安全的需要，這主要是指人類免除各種危險和威脅的需要；③歸屬的需要，這主要是指人類在感情和歸宿方面的需要；④尊重的需要，這主要是指人們希望別人對自己的工作、人品、能力、情感等方面予以肯定；⑤自我實現(xiàn)的需要，這主要是指人們希望在工作上有所成就，在事業(yè)上有所建樹，以實現(xiàn)自己的抱負。馬斯洛需要層次理論認為，只有尚未滿足的需要才能夠影響行為，并且，人的需要都有輕重層次，某一層需要得到滿足后，另一層需要才出現(xiàn)。（2）根據馬斯洛的需求層次理論，生存需要和安全需要是較低層次的需要，社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要為較高級的需要。王先生由一個業(yè)務員升至公司中層經理，生存和安全需要已經解決，這些需要對于王先生已經不再具備激勵作用。此時，歸屬需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要就顯得特別重要。但是由于公司的高層職位是有限的，王先生的職業(yè)前景在該公司已經達到頂點，無法再進一步發(fā)展。所以，王先生選擇了辭職并開創(chuàng)自己的公司，希望有更大成就，以期進一步實現(xiàn)自己的更高層次目標，故王先生的需求為自我實現(xiàn)需求。自我實現(xiàn)需求是最高層次的需要，它是指實現(xiàn)個人理想、抱負，發(fā)揮個人的能力到最大程度，完成與自己的能力相稱的一切事情的需要。即人必須干稱職的工作，這樣才會使他們感到最大的快樂。馬斯洛提出，為滿足自我實現(xiàn)需要所采取的途徑是因人而異的。自我實現(xiàn)的需要是在努力實現(xiàn)自己的潛力，使自己越來越成為自己所期望的人物。針對王先生，首先須委以適合其能力，并對他自己能力有足夠發(fā)展空間的工作，使他的才能得以發(fā)揮。其次，給他一些具有挑戰(zhàn)性的工作，使其可以進一步去挖掘自己的潛力，只有這樣才能使他的自我實現(xiàn)需求得以滿足，從而留住人才。2.晉升停滯在企業(yè)組織扁平化的過程中，已經成為了一個越來越普遍的問題，面對晉升停滯對員工積極性的挫敗，可以采取以下措施來進行解決：（1）擴展管理幅度。企業(yè)層級扁平化的直接結果就是管理層級的減少，能上升的職位高度減少，但與此同時，管理幅度也會相應擴大，針對那些不能通過管理層次提高的員工，可以加寬他的管理幅度，使其橫向控制的權力增加。（2）為員工制定發(fā)展計劃。優(yōu)秀人才非?？粗貙W習和成長的機會。作為企業(yè)可以把職業(yè)發(fā)展前景和專業(yè)培訓機會作為吸引和留住優(yōu)秀人才的一項重要措施。如果公司舍得在員工身上投資，為其提供教育培訓和職業(yè)發(fā)展機會，就說明管理層對人才的重視，認為他們的潛力值得進一步培養(yǎng)和發(fā)展，希望他們不斷成長，并打算將來從公司內部，也就是他們中間選擇比較優(yōu)秀的人才，提拔到公司關鍵的領導崗位上。（3）實現(xiàn)公司內部的橫向調動。不同的部門在公司內的重要程度是不一樣的，對那些具有優(yōu)秀能力的員工，在晉升到一定程度后，既然縱向上無法向骨干員工提供晉升機會，企業(yè)完全可以采取實現(xiàn)橫向流轉，讓他們可以擔任公司內同一層級關鍵部門的領導。從橫向上為該員工提供新的機會與挑戰(zhàn)，實施涉及不同責任與不同工作內涵的橫向調動。二、閱讀下面材料，并回答后面的問題。電子商務時代管理者必須應對什么樣的管理問題呢？調查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工在電子商務環(huán)境下工作時特別容易精神渙散，尤其是在他們的工作沒有趣味或他們產生了特別大的壓力時。由于電子計算機是所有電子商務的核心，所以員工必須在電子計算機前工作并接受在線信息。這樣員工在為工作而上網時就不可避免會有網上沖浪、網上聊天、玩在線游戲或其他類型的在線娛樂之類的分散精力行為，更嚴重的是有的員工會利用工作時間在網上進行個人商務活動，如炒股票、買賣基金等行為。另一方面，許多電子商務企業(yè)的員工是虛擬員工，他們在城市的各個地方，或者世界各地。他們與公司經理僅僅通過計算機進行聯(lián)系。管理者根本沒有機會進行日常的走動式管理，更無法控制員工的一些有害的工作行為如騷擾、偏見、歧視等。請你利用控制理論對上述兩種現(xiàn)象進行分析并提出對策建議。【答案】控制是根據計劃要求，設立衡量績效的標準，然后把實際工作的結果和預定的標準相比較，以確定組織活動中出現(xiàn)的偏差及嚴重程度，并有針對性的采取必要的糾正措施，以確保組織資源的有效利用和目標的實現(xiàn)。（1）現(xiàn)象分析在電子商務環(huán)境下員工工作容易精神渙散，主要是由于在計算機前工作無趣味、工作壓力大所造成的。于是就會進行網上沖浪、網上聊天、玩在線游戲或其他類型的在線娛樂活動，亦或進行網上個人商務活動，如炒股票、買賣基金等來消磨時間。員工出現(xiàn)這種工作渙散的狀態(tài)主要是由于公司控制監(jiān)管體系不到位造成的。使得員工在無聊之做出不符合工作要求的行為。（2）對策建議要解決上述問題可以采取以下措施：①事前、事中、事后控制相結合。事前控制是指公司應該制定相應的規(guī)章制度來約束員工上班期間的行為。如禁止員工上班上網聊天、玩游戲等與工作無關的行為。同時在計算機上禁止安裝在線娛樂工具、炒股軟件，限制那些與工作無關的網頁的打開。事中控制是指管理者在工作時間進行走動管理隨時監(jiān)控員工的工作狀況，這樣員工出于忌怕心理就會減少分神的活動同時還會提高員工工作效率。事后控制是指一方面對那些違反規(guī)章的員工給予懲罰，以起到警示作用。另一方面做好教育工作及時告誡員工下不為例。只有將事前、事中、事后控制有效搭配使用才會產生較好的效果。②塑造工作認真、勤奮的企業(yè)文化。企業(yè)文化是指員工共有的價值觀、行為準則、傳統(tǒng)習俗和做事的方式，它將影響員工的行為，并會影響他們如何看待、定義、分析和解決問題。組織文化對員工起到無形的導向作用，它讓員工知道該做什么、以及什么是被期望做的，這樣會給員工的行為起到約束作用。一個工作認真、勤奮的文化環(huán)境中的員工，在工作中的狀態(tài)也是積極上進的。③績效考評。公司每個月可以采用關鍵事件法對員工的行為進行考評，并依據考評結果來決定其獎金水平。這樣將員工的工作行為與工資獎勵相掛鉤。④樹立模范榜樣。除了物質激勵外，公司可以采用精神激勵。每個月評選出工作狀態(tài)最佳人員，并在公司大肆贊揚，使其成為最佳工作表現(xiàn)的標桿。這樣其他員工就會以他為榜樣，工作中就會找到一個切實可靠地產考標準。三、春秋集團是一家擁有30多家分公司的大型企業(yè)集團，集團總公司對分公司的管理方式是獨立經營，集中核算。某分公司的魯經理聽了關于目標管理的講座很受啟發(fā)，計劃在本公司內推行目標管理。他在部門經理會議上，詳細敘述了目標管理方法的應用與發(fā)展前景，提出在公司內實施目標管理的想法，并要求下屬人員認真思考，一段時間后，魯經理組織大家在部門經理會議上，對實施月標管理進行討論。財務經理提出，集團總公司對萬公司下一年的盈利目標沒有明確指示:生產經理也提出，總公司對分公司的生產目標也無明確要求，分公司自身對要做什么也不清楚，等等。聽到這些后，魯經理說:“這些都無關緊要，不會影響我們實施目標管理。其實，目標沒有什么神秘的，我們分公司計劃明年的銷售額達到500萬，稅后利潤達到8%，投資收益率達到15%，正在進行的新產品項目很快就能投產，我們以后還會有更進一步的明確目標……”魯經理越說越越興奮，“下次會議，各部門要把這些目標轉換成可考核的目標，并能用數字表達，這些數字匯總起來就構成了我們分公司的總目標了。”部門經理們聽了以后，對魯經理提出的目標十分詫異，一時無語。1.什么是目標管理?其特點是什么?(5分)2.魯經理設置目標的方法存在哪些問題?您認為應該如何實施目標管理?(5分)【答案】【1】目標管理法是由企業(yè)高層領導者制定一定時期內整個企業(yè)期望達到的總目標，然后由各部門和全體職工根據總目標的要求，制定各自的分目標，并積極主動地設法實現(xiàn)這些目標的管理方法。一方面強調完成目標，實現(xiàn)工作成果；另一方面重視人的作用，強調員工自主參與目標的制定、實施、控制、檢查和評價。特點：1.明確目標。2.參與決策。3.規(guī)定時限。4.評價績效?！?】魯經理設置目標的方法存在以下問題：制定目標的依據不明確，沒有對目標進行合理分類，不符合SMART原則，而且目標須溝通不一致。應該：1.制定目標，包括了制定目標的依據，對目標進行分類，符合SMART原則：s即specific，代表具體的，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統(tǒng)；m即measurable，代表可度量的，指績效指標是數量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數據或者信息是可以獲得的；a即attainable，代表可實現(xiàn)的，指績效指標在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設立過高或過低的目標；r即relevant，代表相關性，指實現(xiàn)此目標與其他目標的關聯(lián)情況；t即time－based，代表有時限，注重完成績效指標的特定期限；目標須溝通一致等；2.實施目標；3.信息反饋處理；4.檢查實施結果及獎懲。四、聯(lián)想集團前董事局主席柳傳志出席“2002美國管理學年會”時，談到聯(lián)想集團的管理情況，指出聯(lián)想集團學會了做“三件事”。首先是學會了制定戰(zhàn)略。通過向西方企業(yè)的學習，學會了一套制定戰(zhàn)略的方法，而且知道怎樣把它們分解為一個個的具體步驟推進下去。第二件事就是學會帶隊伍。在中國有旬古語叫做“知易行難”，制定戰(zhàn)略為什么做不到呢？主要的原因是“帶隊伍”沒做好。怎樣讓你的兵愛打仗？怎樣讓你的兵會打仗？怎樣讓你的兵組織有序？也就是有最好的隊型，作戰(zhàn)最有效率是帶好隊伍的要點。聯(lián)想集團對員工，尤其是對骨干員工有很好的激勵方式。聯(lián)想集團花了8年時間實現(xiàn)了股份制改造，成立了員工持股會，使得創(chuàng)業(yè)者和骨干員工有了35%的股份。雖然這在美國是件再普通不過的事情了，然而在中國是件非常了不起的事。這對聯(lián)想集團創(chuàng)業(yè)者和公司的骨干員工有極大的激勵作用。在中國，沒有經過改造的國有企業(yè)很難辦好，股份制改造對創(chuàng)業(yè)者、骨干員工是最重要的物質激勵。而精神激勵是多方面的。聯(lián)想集團為有能力的骨干員工提供舞臺，給他們充分表演的機會，保證他們在工作時責、權、利的一致。他們明白自己所管轄的這部分工作和全局的工作是什么關系，他們的責任是什么，他們有什么權利。聯(lián)想的很多方法都是在第一線工作的人提出的建議，立刻被采納。而一些跨國公司在中國辦的企業(yè)，它們的一些規(guī)定、條文都是在總部制定好的，在中國的分公司要照章執(zhí)行，當本地工作人員發(fā)現(xiàn)不合乎實際情況時要一層層地上報，直到國外的總部批準。這不但效率降低了很多，而且員工的積極性受到很大的打擊。聯(lián)想集團要求各層的骨干員工能成為發(fā)動機，而不是齒輪。CEO是一個大發(fā)動機，各部門的經理是同步的小發(fā)動機。他們不是被動地運轉，而是充分地發(fā)揮聰明才智。第三件事是建班子。建班子的核心理念就是要讓聯(lián)想的最高層領導人建立起事業(yè)心。這就是把聯(lián)想的事業(yè)真正當作他自己的事業(yè)。通過規(guī)則和文化，使高層領導人能團結、高效地工作。建班子、定戰(zhàn)略、帶隊伍是聯(lián)想集團每年都要對員工培訓的管理三要素。閱讀上述案例材料，回答以下兩個問題：1.（1）運用有關激勵理論來具體分析聯(lián)想集團采取的激勵措施。2.（2）聯(lián)想集團屬于何種類型的領導風格？從案例材料來看，聯(lián)想集團領導班子的權力來源有哪些？【答案】1.（1）根據不同的激勵理論可以將聯(lián)想集團采取的激勵措施進行不同的分類，具體內容如下：①從馬斯洛需求層次論的觀點看：聯(lián)想集團采取了多種不同層次的激勵手段，既包括物質激勵，即提供了生理安全所必須的物質條件，通過股份制改革，提高了員工的持股比例。為有能力的骨干員工提供舞臺，給他們充分表演的機會，保證他們在工作時責、權、利的一致。這是聯(lián)想集團對與骨干員工工作能力和態(tài)度的一種肯定，從層次論觀點看這屬于對自我尊重需求的滿足。聯(lián)想集團將CEO比喻成為一個大發(fā)動機，各部門的經理是同步的小發(fā)動機。鼓勵他們充分地發(fā)揮聰明才智，完成自我實現(xiàn)的需求。②從雙因素觀點分析，雙因素理論認為保健因素是指那些與人們的不滿情緒有關的因素，如企業(yè)政策、工資水平、工作環(huán)境、勞動保護。這里主要指聯(lián)想集團采用的物質獎勵措施，如員工股份持有制，目的就是為了保障員工的收入水平。而激勵因素則是指能夠促使人們產生工作滿意感的因素叫做激勵因素，主要包括：a．工作表現(xiàn)機會和工作帶來的愉快；b．工作上的成就感；c．由于良好的工作成績而得到的激勵；d．對未來發(fā)展的期望值；e．職務上的責任感。聯(lián)想集團讓其員工首先明白自己所管轄的這部分工作和全局的工作是什么關系，他們的責任是什么，他們有什么權利，賦予其職務上的責任感。③從公平理論的角度分析，聯(lián)想集團在工作中實行責、權、利的一致原則，強調付出與回報的均衡，這很好地體現(xiàn)了亞當斯的公平理論原則。2.（2）①聯(lián)想集團領導風格的類型a．根據戈爾曼的研究，一共存在六種領導風格：遠見型、民主型、關系型、教練型、示范型、命令型，每一種領導風格都源于情商的不同組成部分。聯(lián)想集團屬于遠見型、關系型和民主型相結合的領導風格。b．按照勒溫的三種領導風格論（專制型、民主型、放任型）看，應屬于民主型領導風格。②聯(lián)想集團領導班子的權利來源a．法定性權力。由于處在不同的高、中、低管理層，領導者就具備了相應的職位賦予的權利。聯(lián)想集團對各個層級的管理者都進行了相應的授權，提供給他們舞臺，鼓勵他們發(fā)揮自己的重名才智和主動性。b．獎賞性權力。聯(lián)想集團通過采取不同的激勵措施，如授權、員工持股等來鼓勵員工更好的為企業(yè)服務。c．專家性的權力。聯(lián)想集團的一線員工可以直接提出他們的改進意見，并且這種意見如果是正確的，就可以立即被采納，聯(lián)想集團充分尊重員工的專業(yè)才能。五、微軟的團隊精神陳宏剛博士團隊精神（teamwork）是最能將微軟的企業(yè)文化與微軟強大的競爭力、創(chuàng)造力聯(lián)系在一起的東西。因為微軟是一個做技術的公司，技術又是靠人來實現(xiàn)的，實現(xiàn)一種好的技術，創(chuàng)造一種好的產品，都需要有一個好的團隊。微軟公司開發(fā)了難以計數的產品，管理著數量超過9000個的項目組，如何讓所有團隊都能團結在一起，都能創(chuàng)造出最好的產品，這里面的學問非常大，這也是微軟做得特別成功，特別值得驕傲的一個方面。1．成敗皆為團隊共有我曾經帶領一個項目組很快完成了任務，就很得意，告訴老板我們做完了。老板就問，既然做完了，為什么不去幫助其他的項目組。我當時不理解，為什么他不夸我反而顯得不大高興，但我還是去幫別的項目組做事了。直到有一天，有人問我，現(xiàn)在在做什么，我說在做IE。他說，你們有很好的團隊，但是做得很糟糕，你們的產品沒有按時完成。我說我的項目組是按時做完了的。但他說，沒人在乎你一個項目組是否做完了，所有人都是要看你們整個產品有沒有完成。無論成功與失敗，一個團隊的所有人都在一起。所以在微軟，一個項目組做完事情都會去幫助其他人，這是一個習慣，這也是一種文化，感染著每個新進微軟的員工。2．互教互學剛進微軟的時候，我因為不會問問題，差點被老板趕走。后來有問題我就問。有一次，碰到了一個問題，我就發(fā)了一個電子郵件給所有測試員，很快就有人給我指出了解決問題的方法。但是，此后還不斷有回復的郵件，提出更簡單的解決方法，并且認真解釋原理。最后，一共有50多封郵件在討論這個問題。我沒有想到，大家都是公司內部的競爭者，卻對我那么好，我想問為什么，但在微軟卻不需要答案，因為大家都認為這是應該的、自然的。在微軟如果誰有不懂的問題，大家都會很熱情地幫助他，就算不知道也會幫忙查資料，或者介紹其他專家。在這種環(huán)境里，我們就會覺得自己很渺小，其他人都敞開胸懷，我們當然也會深受感染。我發(fā)現(xiàn)幫助別人的感覺很好，而且在教別人的時候我也能學到很多東西。因為自己不一定真的懂很多，如果別人問到我不會的問題，自己也會去鉆研，這樣就又學會了很多東西。教了別人以后。如果別人比自己干得好也不會嫉妒或者表功，只會真誠地贊揚和祝賀。3．互相奉獻和支持有一次，我的小組要開發(fā)一個用于測試的工具，有人就推薦在Windows的一個組有一個類似的工具．可以直接用，你不用花那么多的精力去做。我一問對方，對方馬上表示讓我去看看，為我們詳細講解，并且愿意根據我們的要求幫我們修改一下。．我知道他們的任務很緊，但他們沒有只顧自己完成任務，而是無私地幫助我們。微軟人在從公司全局考慮問題，愿意幫助公司減少花費，節(jié)省時間。微軟亞洲研究院剛建立的時候，由于工作需要，新招了三位年輕的博士做語音識別。要想從頭開始做中文的語音識別，還要超過別的公司已有的產品，做到最好，怎么辦？當時李開復博士提議去找總部的英文語音識別組問問，他們就去問美國那邊的專家。那邊一聽，馬上就把所有源碼送過來，還表示有問題可以隨時問。因為源碼太長不好讀，我們這邊的博士就說能不能直接問幾個問題？那邊馬上說，沒問題，我們可以約個時間。隨后，那邊的專家就打來電話一點一點地講，講完以后，美國那邊已經半夜了。這對我們的幫助很大，在3個月后，研究院就做出了領先的中文語音識別技術。這就是大家互相奉獻的結果。否則，三位剛畢業(yè)的年輕博士不可能在短短的3個月就能做出這么好的技術。4．遇到困難，互相鼓勵，及時溝通，用團隊智慧來解決問題在工作中遇到困難是難免的，關鍵是遇到困難后的態(tài)度。我以前在一個小組，我跟另一個小組的負責人產生了矛盾。我認為按規(guī)定，某件事應該是他們的工作，但他卻覺得是我們的工作，他還說我們不要偷懶。我很生氣，跟他說你要讓我們做沒問題，但是不能說我的小組偷懶。我讓他向我的小組成員道歉，他不愿意。于是，我就找來經理，解釋我要這樣做的原因，那個小組負責人想了想覺得我的話有道理，就向我們所有人道歉。用這種溝通的方式，我們就把問題解決了。在有困難的時候，比如，有一次我們開發(fā)的一個產品被取消了，大家很沮喪，但是老板說我們做了一個非常好的嘗試，表面上看是失敗了，但是從中我們知道做產品不光要考慮技術，還要考慮市場，這就是一個很好的經驗，這樣對大家進行鼓勵。類似的鼓勵常常能起到鼓舞士氣的效果．在微軟亞洲研究院建立以后不久，一個研究員不想干了。問他為什么，他說，我的老板給我穿小鞋。我問他，有沒有把這件事告訴過他的老板。他說，沒有，告訴也沒用，因為他能想象出老板的回答。我認為他還是應該與他的老板談談，就鼓勵他說，反正你走都不怕，告訴他又何妨？你直接告訴他你的感受，如果他真像你想象的那樣回答，我再幫你溝通。他聽了我的建議就去找他的老板了?！敬鸢浮?.微軟團隊管理的特點主要有：（1）以產品為導向。微軟工作團隊對順利完成整個產品為導向，每個項目組不僅要很好的完成本團隊的工作，還應該幫助其他團隊工作。相互之間講究配合。（2）團隊間的知識分享。整個團隊都是學習型的團隊。團隊內和團隊間都分享各自的知識，相互間互助互學。（3）注重溝通。強調有個矛盾和問題及時溝通，如果雙方溝通解決不好，可以由上級協(xié)調。（4）互相鼓勵和支持。團隊強調合作精神。有困難一起克服，對工作互相鼓勵。（5）謙虛和寬容。對自己的成績表現(xiàn)除謙虛的態(tài)度，對別人的工作要寬容，允許別人工作中小疏忽，對工作的不足要幫助改正。（6）提倡創(chuàng)新，求同存異。微軟的團隊工作提倡大膽去做，不怕失敗。關鍵是從失敗中汲取教訓。對錯誤也往往采取包容的態(tài)度。對與自己觀點不同的想法也是求同存異。（7）提倡團隊自我管理，充分授權。團隊有處理自己事務的權利，可以自己決策，自我管理，上級只是指導但是不會干預。2.解決團隊中發(fā)生沖突的方法有：（1）委任態(tài)度開明的管理者在有些單位，反對意見往往被高度專制的管理者所壓制，因此，選派開明的管理者可以在一定程度上克服這種現(xiàn)象。（2）鼓勵競爭通過增加工資、獎金，對個人和集體進行激勵，這樣可以增進競爭。而適當的競爭則可以導致積極意義的沖突。（3）重新編組六、微軟的團隊精神陳宏剛博士團隊精神（teamwork）是最能將微軟的企業(yè)文化與微軟強大的競爭力、創(chuàng)造力聯(lián)系在一起的東西。因為微軟是一個做技術的公司，技術又是靠人來實現(xiàn)的，實現(xiàn)一種好的技術，創(chuàng)造一種好的產品，都需要有一個好的團隊。微軟公司開發(fā)了難以計數的產品，管理著數量超過9000個的項目組，如何讓所有團隊都能團結在一起，都能創(chuàng)造出最好的產品，這里面的學問非常大，這也是微軟做得特別成功，特別值得驕傲的一個方面。1．成敗皆為團隊共有我曾經帶領一個項目組很快完成了任務，就很得意，告訴老板我們做完了。老板就問，既然做完了，為什么不去幫助其他的項目組。我當時不理解，為什么他不夸我反而顯得不大高興，但我還是去幫別的項目組做事了。直到有一天，有人問我，現(xiàn)在在做什么，我說在做IE。他說，你們有很好的團隊，但是做得很糟糕，你們的產品沒有按時完成。我說我的項目組是按時做完了的。但他說，沒人在乎你一個項目組是否做完了，所有人都是要看你們整個產品有沒有完成。無論成功與失敗，一個團隊的所有人都在一起。所以在微軟，一個項目組做完事情都會去幫助其他人，這是一個習慣，這也是一種文化，感染著每個新進微軟的員工。2．互教互學剛進微軟的時候，我因為不會問問題，差點被老板趕走。后來有問題我就問。有一次，碰到了一個問題，我就發(fā)了一個電子郵件給所有測試員，很快就有人給我指出了解決問題的方法。但是，此后還不斷有回復的郵件，提出更簡單的解決方法，并且認真解釋原理。最后，一共有50多封郵件在討論這個問題。我沒有想到，大家都是公司內部的競爭者，卻對我那么好，我想問為什么，但在微軟卻不需要答案，因為大家都認為這是應該的、自然的。在微軟如果誰有不懂的問題，大家都會很熱情地幫助他，就算不知道也會幫忙查資料，或者介紹其他專家。在這種環(huán)境里，我們就會覺得自己很渺小，其他人都敞開胸懷，我們當然也會深受感染。我發(fā)現(xiàn)幫助別人的感覺很好，而且在教別人的時候我也能學到很多東西。因為自己不一定真的懂很多，如果別人問到我不會的問題，自己也會去鉆研，這樣就又學會了很多東西。教了別人以后。如果別人比自己干得好也不會嫉妒或者表功，只會真誠地贊揚和祝賀。3．互相奉獻和支持有一次，我的小組要開發(fā)一個用于測試的工具，有人就推薦在Windows的一個組有一個類似的工具．可以直接用，你不用花那么多的精力去做。我一問對方，對方馬上表示讓我去看看，為我們詳細講解，并且愿意根據我們的要求幫我們修改一下。．我知道他們的任務很緊，但他們沒有只顧自己完成任務，而是無私地幫助我們。微軟人在從公司全局考慮問題，愿意幫助公司減少花費，節(jié)省時間。微軟亞洲研究院剛建立的時候，由于工作需要，新招了三位年輕的博士做語音識別。要想從頭開始做中文的語音識別，還要超過別的公司已有的產品，做到最好，怎么辦？當時李開復博士提議去找總部的英文語音識別組問問，他們就去問美國那邊的專家。那邊一聽，馬上就把所有源碼送過來，還表示有問題可以隨時問。因為源碼太長不好讀，我們這邊的博士就說能不能直接問幾個問題？那邊馬上說，沒問題，我們可以約個時間。隨后，那邊的專家就打來電話一點一點地講，講完以后，美國那邊已經半夜了。這對我們的幫助很大，在3個月后，研究院就做出了領先的中文語音識別技術。這就是大家互相奉獻的結果。否則，三位剛畢業(yè)的年輕博士不可能在短短的3個月就能做出這么好的技術。4．遇到困難，互相鼓勵，及時溝通，用團隊智慧來解決問題在工作中遇到困難是難免的，關鍵是遇到困難后的態(tài)度。我以前在一個小組，我跟另一個小組的負責人產生了矛盾。我認為按規(guī)定，某件事應該是他們的工作，但他卻覺得是我們的工作，他還說我們不要偷懶。我很生氣，跟他說你要讓我們做沒問題，但是不能說我的小組偷懶。我讓他向我的小組成員道歉，他不愿意。于是，我就找來經理，解釋我要這樣做的原因，那個小組負責人想了想覺得我的話有道理，就向我們所有人道歉。用這種溝通的方式，我們就把問題解決了。在有困難的時候，比如，有一次我們開發(fā)的一個產品被取消了，大家很沮喪，但是老板說我們做了一個非常好的嘗試，表面上看是失敗了，但是從中我們知道做產品不光要考慮技術，還要考慮市場，這就是一個很好的經驗，這樣對大家進行鼓勵。類似的鼓勵常常能起到鼓舞士氣的效果．在微軟亞洲研究院建立以后不久，一個研究員不想干了。問他為什么，他說，我的老板給我穿小鞋。我問他，有沒有把這件事告訴過他的老板。他說，沒有，告訴也沒用，因為他能想象出老板的回答。我認為他還是應該與他的老板談談，就鼓勵他說，反正你走都不怕，告訴他又何妨？你直接告訴他你的感受，如果他真像你想象的那樣回答，我再幫你溝通。他聽了我的建議就去找他的老板了?！敬鸢浮?.微軟團隊管理的特點主要有：（1）以產品為導向。微軟工作團隊對順利完成整個產品為導向，每個項目組不僅要很好的完成本團隊的工作，還應該幫助其他團隊工作。相互之間講究配合。（2）團隊間的知識分享。整個團隊都是學習型的團隊。團隊內和團隊間都分享各自的知識，相互間互助互學。（3）注重溝通。強調有個矛盾和問題及時溝通，如果雙方溝通解決不好，可以由上級協(xié)調。（4）互相鼓勵和支持。團隊強調合作精神。有困難一起克服，對工作互相鼓勵。（5）謙虛和寬容。對自己的成績表現(xiàn)除謙虛的態(tài)度，對別人的工作要寬容，允許別人工作中小疏忽，對工作的不足要幫助改正。（6）提倡創(chuàng)新，求同存異。微軟的團隊工作提倡大膽去做，不怕失敗。關鍵是從失敗中汲取教訓。對錯誤也往往采取包容的態(tài)度。對與自己觀點不同的想法也是求同存異。（7）提倡團隊自我管理，充分授權。團隊有處理自己事務的權利，可以自己決策，自我管理，上級只是指導但是不會干預。2.解決團隊中發(fā)生沖突的方法有：（1）委任態(tài)度開明的管理者在有些單位，反對意見往往被高度專制的管理者所壓制，因此，選派開明的管理者可以在一定程度上克服這種現(xiàn)象。（2）鼓勵競爭通過增加工資、獎金，對個人和集體進行激勵，這樣可以增進競爭。而適當的競爭則可以導致積極意義的沖突。（3）重新編組七、晉升停滯的骨干員工，留得住嗎？輝陽是一家小的民營醫(yī)藥公司，原公司業(yè)務部經理王先生深受公司總裁的器重，總裁多次在公開場合稱贊王先生為公司做出了巨大的貢獻。王先生也的確通過自己出色的工作能力為公司開拓了業(yè)務，使公司的業(yè)績蒸蒸日上。當然，公司也沒有虧待他，他很快由一個業(yè)務員升至公司中層經理，在各平級部門中也因為受到總裁的器重而頗有地位，但是由于公司的高層職位是有限的，王先生高升的空間已經快到盡頭了。就在這個時候，總裁發(fā)現(xiàn)自己的辦公桌上的一封辭職信，王先生要離開公司。王先生在辭職信上說，很感激公司的栽培，但是，我追求自己的事業(yè)發(fā)展，所以決定離開公司。據知情的人說，王先生已經注冊了自己的公司，利用自己在輝陽公司建立的客戶關系和社會關系網絡，經營與原公司相似的業(yè)務。王先生的離去讓輝陽公司的總裁感到無比惱怒，但既然公司已經不能為其提供更大的事業(yè)發(fā)展機會，員工離去能過分苛求嗎？然而，更為嚴重的是，由于王先生在公司是“獨當一面”，許多客戶和重要信息都由他一手掌握，王先生離開后，公司其他人既不熟悉這些寶貴的信息，又暫時無法擔當其業(yè)務經理的職責，原來的客戶也紛紛轉向與王先生的新公司進行合作。輝陽公司面臨艱難的困境！然而，最讓人感到困惑的是，對王先生這類頂尖級的骨干員工，除了晉升與加薪之外，還有沒有其他更好的激勵辦法？事實上，受金字塔結構的固有特點和組織結構的日益扁平化兩方面因素的影響，員工邁向晉升停滯期的步伐加快了。幾乎所有的人早晚都會遇到這種結構性的晉升停滯，因為爬得愈高，職位愈有限，這種現(xiàn)象在層級式的組織中尤為明顯，而且組織提高運作效率的要求又使得“減層”的壓力越來越大。而這些骨干員工事業(yè)心強，關注個人發(fā)展機會，對薪酬的要求不高，要想留住他們，也許真要另辟蹊徑。思考題：1.隨著經濟的發(fā)展，僅僅加薪、晉升的激勵不一定能留住骨干員工。企業(yè)還應根據員工的特點，采用多樣的激勵方法。請用馬斯洛的理論分析王先生的需求是什么？能用什么樣的激勵方法來留住他呢？2.企業(yè)層級扁平化卻引起員工晉升停滯，從而挫傷了員工的積極性，你認為有什么辦法可以解決嗎？3.針對這個案例中，你覺得晉升是保健因素還是激勵因素，為什么？【答案】1.（1）美國心理學家馬斯洛把人的需要按重要程度分為五個層次：①生理的需要，這包括人類維持基本生存的各種物質的需要；②安全的需要，這主要是指人類免除各種危險和威脅的需要；③歸屬的需要，這主要是指人類在感情和歸宿方面的需要；④尊重的需要，這主要是指人們希望別人對自己的工作、人品、能力、情感等方面予以肯定；⑤自我實現(xiàn)的需要，這主要是指人們希望在工作上有所成就，在事業(yè)上有所建樹，以實現(xiàn)自己的抱負。馬斯洛需要層次理論認為，只有尚未滿足的需要才能夠影響行為，并且，人的需要都有輕重層次，某一層需要得到滿足后，另一層需要才出現(xiàn)。（2）根據馬斯洛的需求層次理論，生存需要和安全需要是較低層次的需要，社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要為較高級的需要。王先生由一個業(yè)務員升至公司中層經理，生存和安全需要已經解決，這些需要對于王先生已經不再具備激勵作用。此時，歸屬需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要就顯得特別重要。但是由于公司的高層職位是有限的，王先生的職業(yè)前景在該公司已經達到頂點，無法再進一步發(fā)展。所以，王先生選擇了辭職并開創(chuàng)自己的公司，希望有更大成就，以期進一步實現(xiàn)自己的更高層次目標，故王先生的需求為自我實現(xiàn)需求。自我實現(xiàn)需求是最高層次的需要，它是指實現(xiàn)個人理想、抱負，發(fā)揮個人的能力到最大程度，完成與自己的能力相稱的一切事情的需要。即人必須干稱職的工作，這樣才會使他們感到最大的快樂。馬斯洛提出，為滿足自我實現(xiàn)需要所采取的途徑是因人而異的。自我實現(xiàn)的需要是在努力實現(xiàn)自己的潛力，使自己越來越成為自己所期望的人物。針對王先生，首先須委以適合其能力，并對他自己能力有足夠發(fā)展空間的工作，使他的才能得以發(fā)揮。其次，給他一些具有挑戰(zhàn)性的工作，使其可以進一步去挖掘自己的潛力，只有這樣才能使他的自我實現(xiàn)需求得以滿足，從而留住人才。2.晉升停滯在企業(yè)組織扁平化的過程中，已經成為了一個越來越普遍的問題，面對晉升停滯對員工積極性的挫敗，可以采取以下措施來進行解決：（1）擴展管理幅度。企業(yè)層級扁平化的直接結果就是管理層級的減少，能上升的職位高度減少，但與此同時，管理幅度也會相應擴大，針對那些不能通過管理層次提高的員工，可以加寬他的管理幅度，使其橫向控制的權力增加。（2）為員工制定發(fā)展計劃。優(yōu)秀人才非?？粗貙W習和成長的機會。作為企業(yè)可以把職業(yè)發(fā)展前景和專業(yè)培訓機會作為吸引和留住優(yōu)秀人才的一項重要措施。如果公司舍得在員工身上投資，為其提供教育培訓和職業(yè)發(fā)展機會，就說明管理層對人才的重視，認為他們的潛力值得進一步培養(yǎng)和發(fā)展，希望他們不斷成長，并打算將來從公司內部，也就是他們中間選擇比較優(yōu)秀的人才，提拔到公司關鍵的領導崗位上。（3）實現(xiàn)公司內部的橫向調動。不同的部門在公司內的重要程度是不一樣的，對那些具有優(yōu)秀能力的員工，在晉升到一定程度后，既然縱向上無法向骨干員工提供晉升機會，企業(yè)完全可以采取實現(xiàn)橫向流轉，讓他們可以擔任公司內同一層級關鍵部門的領導。從橫向上為該員工提供新的機會與挑戰(zhàn)，實施涉及不同責任與不同工作內涵的橫向調動。八、藍天技術開發(fā)公司由于在一開始就瞄準成長的國際市場，在國內率先開發(fā)出某高技術含量的產品，其銷售額得到了超常規(guī)的增長，公司的發(fā)展速度十分驚人。然而，在競爭對手如林的今天，該公司和許多高科技公司一樣，也面臨著來自國內外大公司的激烈競爭。當公司經濟上出現(xiàn)了困境時，公司董事會聘請了一位新的常務經理歐陽健負責公司的全面工作。而原先的那個自由派風格的董事長仍然留任。歐陽健來自一家辦事古板的老牌企業(yè)，他照章辦事，十分古板，與藍天技術開發(fā)公司的風格相去甚遠。公司管理人員對他的態(tài)度是：看看這家伙能呆多久！看來，一場潛在的“危機”遲早會爆發(fā)。第一次“危機”發(fā)生在常務經理歐陽健首次召開的高層管理會議上。會議定于上午9點開始，可有一個人姍姍來遲，直到9點半才進來。歐陽健厲聲道：“我再重申一次，本公司所有的日常例會要準時開始，誰做不到，我就請他走人。從現(xiàn)在開始一切事情由我負責，你們應該忘掉老一套，從今以后，就是我和你們一起干了?！钡较挛?點，竟然有兩名高層主管提出辭職。然而，此后藍天公司發(fā)生了一系列重大變化。由于公司各部門沒有明確的工作職責、目標和工作程序，歐陽健首先頒布了幾項指令性規(guī)定，使已有的工作有章可循。他還三番五次地告誡公司副經理徐鋼。公司一切重大事務向下傳達之前必須先由他審批，他抱怨下面的研究、設計、生產和銷售等部門之間互相扯皮，踢皮球，結果使藍天公司一直沒能形成統(tǒng)一的戰(zhàn)略。歐陽健在詳細審查了公司人員工資制度后，決定將全體高層主管的工資削減10%，這引起公司一些高層主管向他辭職。研究部主任這樣認為：“我不喜歡這里的一切，但我不想馬上走，因為這里的工作對我來說太有挑戰(zhàn)性了?！鄙a部經理也是個不滿歐陽健做法的人，可他的一番話頗令人驚訝：“我不能說我很喜歡歐陽健，不過至少他給我那個部門設立的目標我能夠達到。當我們圓滿完成任務時，歐陽健是第一個感謝我們干得棒的人?！辈少彶拷浝砝悟}滿腹。他說：“歐陽健要我把原料成本削減20%，他一方面拿著一根胡蘿卜來引誘我，說假如我能做到的話就給我油水豐厚的獎勵；另一方面則威脅說如果我做不到，他將讓我另請高就。但干這個活簡直就不可能，歐陽健這種‘大棒加胡蘿卜’的做法是沒有市場的。從現(xiàn)在起，我另謀出路?！钡珰W陽健對被人稱為“愛哭的孩子”銷售部胡經理的態(tài)度則讓人刮目相看。以前，銷售部胡經理每天都到歐陽健的辦公室去抱怨和指責其他部門。歐陽健對付他很有一套，讓他在門外靜等半小時，見了他對其抱怨也充耳不聞，而是一針見血地談公司在銷售上存在的問題。過不了多久，大家驚奇地發(fā)現(xiàn)胡經理開始更多地跑基層而不是歐陽健的辦公室了。隨著時間的流逝，藍天公司在歐陽健的領導下恢復了元氣。歐陽健也漸漸地放松控制，開始讓設計和研究部門更放手地去干事。然而，對生產和采購部門，他仍然勒緊韁繩。藍天公司內再也聽不到關于歐陽健去留的流言蜚語了。大家這樣評價他：歐陽健不是那種對這里情況很了解的人。但他對各項業(yè)務的決策無懈可擊，而且確實使我們走出了低谷，公司也開始走向輝煌。問題：1.（1）歐陽健進入藍天公司時采取了何種領導方式？這種領導方式與留任的董事長的領導方式有何不同？他對研究部門和生產部門各自采取了何種領導方式？當藍天公司各方面的工作走向正軌后，為適應新的形勢，歐陽健的領導方式將作何改變？為什么？2.（2）藍天公司一些高層管理人員因為工資被削減而提出辭職。按照雙因素理論，工資屬于保健因素還是激勵因素？研究部主任的話反映他當前的需要屬于哪一種？3.（3）生產部經理愿意留下跟著歐陽健干，而采購部經理卻想離職，對其原因請用期望理論進行分析?！敬鸢浮?.（1）①歐陽健進入藍天公司時采取了專制式的領導方式。②留任的董事長采取的是放任式領導方式。兩者的不同在于：前者指領導者個人決定一切，布置下屬執(zhí)行。這種領導者要求下屬絕對服從，并認為決策是領導者個人的事情；后者指領導者撒手不管，下屬愿意怎樣做就怎樣做，完全自由。這種領導者的職責僅僅是為下屬提供信息，并與外部聯(lián)系，以利于下屬工作。③歐陽健對研究部門和生產部門各自采取了關系型和任務型的領導方式。④當藍天公司各方面的工作走向正軌后，為適應新的形勢，歐陽健的領導方式變?yōu)橐躁P系型為主，在某些場合