農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理第1頁/共110頁一、什么是人力資源？1、關(guān)于人（Human）的認(rèn)識(shí)：

馬克思松下先生卡內(nèi)基（1）能動(dòng)性（2）時(shí)效性（3）智力性（4）社會(huì)性第一節(jié)概論第2頁/共110頁一、什么是人力資源？2、關(guān)于資源（Resource）？1）自然資源：未經(jīng)加工的自然物質(zhì)。如土地等。2）資本資源：經(jīng)過加工過的自然物質(zhì)。如廠房等。3）信息資源：指對(duì)生產(chǎn)活動(dòng)及其與之相關(guān)的其他活動(dòng)的事物描述的符號(hào)集合。4）人力資源：理解和闡釋存在差異。

第3頁/共110頁1、人力資源是指能夠推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。

2、人力資源是指具有智力勞動(dòng)或體力勞動(dòng)能力的人們的總和。

3、人力資源是指具有為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富、為社會(huì)提供勞動(dòng)和服務(wù)的人。

4、人力資源是指勞動(dòng)力資源，即一個(gè)國(guó)家或地區(qū)有勞動(dòng)能力的人口總和。

廣義上說，人力資源是指智力正常的人。狹義上看，存在若干定義：第4頁/共110頁本課程定義指一個(gè)社會(huì)或組織所擁有的依附于勞動(dòng)者身上的各種能力和素質(zhì)的總和。3、人力資源(HumanResource)的定義：第5頁/共110頁1）雙重性（生產(chǎn)性、消費(fèi)性）2）能動(dòng)性3）持續(xù)性4）時(shí)效性3、HR的主要特征：第6頁/共110頁4、人口資源、勞動(dòng)力資源、人力資源、人才資源的關(guān)系：人口資源：一定范圍內(nèi)的人口總和；重在數(shù)量。人力資源：一定范圍內(nèi)具有勞動(dòng)能力的人口總量。勞動(dòng)力資源：一定范圍內(nèi)符合法定規(guī)定年限的有勞動(dòng)能力的人口的總和。人才資源：一個(gè)國(guó)家或地區(qū)具有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人的總稱。重在質(zhì)量。如下圖第7頁/共110頁人口資源人力資源勞動(dòng)力資源人才資源第8頁/共110頁5、人力資本理論人力資本（HumanCapital）人們以某種代價(jià)獲得并能在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有一種價(jià)格的能力或技能。對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)性投資所形成的可以帶來財(cái)富增殖的資本形式。人力資本指凝聚在勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能及其表現(xiàn)出來的能力。第9頁/共110頁人力資本理論的產(chǎn)生亞當(dāng)·斯密和馬歇爾：在各種資本投資中，對(duì)人本身的投資是最有價(jià)值的。舒爾茨：《人力資本的投資》(InvestmentinHumanCapital)完整的資本概念應(yīng)當(dāng)包括物力資本和與其相對(duì)應(yīng)的人力資本兩個(gè)方面。人的知識(shí)、能力、健康等人力資本的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本、勞動(dòng)力數(shù)量的增加重要得多。1929到1957年，美國(guó)教育投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率的貢獻(xiàn)是33%。貝克爾：《人力資本：特別關(guān)于教育的理論與經(jīng)驗(yàn)分析》（1964）現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。第10頁/共110頁60年代和70年代初：人力資本理論的進(jìn)一步深化和完善：人力資本投資形式與途徑的研究；人力資本投資收益研究；人力資本投資與收益微觀模型研究；人力資本與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)關(guān)系研究；人力資本與技術(shù)進(jìn)步和勞動(dòng)生產(chǎn)率關(guān)系的研究；人力資本與個(gè)人收入分配關(guān)系研究。80年代后期以來人力資本理論的發(fā)展：“內(nèi)生性經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)”、“新發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)”。人力資本理論的發(fā)展第11頁/共110頁基本觀點(diǎn)有技能的人的資源是一切資源中最為重要的資源；人力資本投資的效益大于物力資本投資的效益；教育投資是人力資本投資的主要部分；人力資本的理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)的重大問題等。人力資本理論第12頁/共110頁二、人力資源管理的概念(HumanResourceManagement)

指在一定環(huán)境條件下，通過計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)與激勵(lì)等職能，對(duì)組織中人與人、人和事、事與事之間的關(guān)系進(jìn)行調(diào)諧，以充分挖掘人的潛能，激發(fā)人的創(chuàng)造力，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人愿望與組織目標(biāo)的一系列活動(dòng)過程。

許多公司將人力資源管理視為“與人有關(guān)的管理實(shí)踐”。理解第13頁/共110頁三、人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展（一）人力資源管理思想的成長(zhǎng)1、傳統(tǒng)管理階段（20世紀(jì)初年左右以前）老板=工人2、科學(xué)管理階段（20世紀(jì)初—20世紀(jì)30年代中期）“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)3、人際行為關(guān)系階段（20世紀(jì)30年代中期—20世紀(jì)50年代）

“社會(huì)人”假設(shè)第14頁/共110頁三、人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展4、管理科學(xué)階段（20世紀(jì)50年代—20世紀(jì)70年代）“理性人”假設(shè)5、現(xiàn)代管理階段（20世紀(jì)70年代以來）“復(fù)雜人”假設(shè)第15頁/共110頁

（二）人力資源管理功能的演變

1、19世紀(jì)后半期—20世紀(jì)30年代前——?jiǎng)诠す芾鞮aborManagement２、在第一、二次大戰(zhàn)期間（19世紀(jì)30-70年代）——人事管理PersonnelManagement3、1980—90年代（1960年代—HR的稀缺問題的關(guān)注）——人力資源管理HumanResourceManagement4、90年代后期——戰(zhàn)略人力資源管理StrategicHRM第16頁/共110頁四、HRM的主要內(nèi)容人力資源規(guī)劃工作分析招聘挑選培訓(xùn)開發(fā)績(jī)效評(píng)價(jià)薪酬政策第17頁/共110頁五、HRM管理的主要原則1.科學(xué)管理的原則2.人際關(guān)系的原則（1）人性尊嚴(yán)（2）個(gè)體差異（3）相互作用（4）激勵(lì)3.教育與培訓(xùn)的原則4.確立標(biāo)準(zhǔn)的原則第18頁/共110頁附：人力資源管理的八大原理1、要素有用原理：庸才是放錯(cuò)位置的人才

2、適才適位原理：避免人才高消費(fèi)

3、高能為核原理：以能力高的人為核心

4、同素異構(gòu)原理：鉆石和煤炭

5、互補(bǔ)增值原理：偏才組合擇優(yōu)配置

6、同層相濟(jì)原理：孔明與戴宗

7、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理：唯一最大的不“變”是變

8、激勵(lì)強(qiáng)化原理：調(diào)動(dòng)積極的情緒第19頁/共110頁六、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理的區(qū)別——

從以“事”為中心到以“人”為中心——

從視人為“成本”到視力人為“資源”——

從服務(wù)于“組織”目標(biāo)到兼顧“個(gè)人”發(fā)展——

從程式化“劃一”管理到人性化“個(gè)性”化管理——

從“控制式”管理到“開發(fā)式”管理第20頁/共110頁第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃

是指對(duì)企業(yè)未來的人力配置做出預(yù)見性的安排。包括數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等。第21頁/共110頁一、人力資源規(guī)劃的種類及內(nèi)容

（一）人力資源規(guī)劃的種類包括兩大類：總體規(guī)劃與業(yè)務(wù)規(guī)劃（二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

1、總體規(guī)劃的內(nèi)容第22頁/共110頁2、業(yè)務(wù)規(guī)劃內(nèi)容（1）人員補(bǔ)充計(jì)劃；（2）人員使用計(jì)劃；（3）員工職業(yè)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展計(jì)劃；（4）績(jī)效考評(píng)與激勵(lì)計(jì)劃；（5）培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃；（6）勞動(dòng)關(guān)系及員工參與、團(tuán)隊(duì)建設(shè)計(jì)劃；第23頁/共110頁二、人力資源需求預(yù)測(cè)

（一）影響需求的因素1、企業(yè)內(nèi)部:企業(yè)的預(yù)期規(guī)模、發(fā)展目標(biāo)等。如新產(chǎn)品投產(chǎn)、勞動(dòng)生產(chǎn)率提高等。2、企業(yè)外部：社會(huì)、政治、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)等宏觀環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等，都會(huì)對(duì)人才形成不同的需求。3、人力資源本身。人的生命周期，如退休、辭退、病故等。第24頁/共110頁（二）人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法1、德爾菲法（Delphi法），又稱專家預(yù)測(cè)法或天才預(yù)測(cè)法；2、訪談法；3、經(jīng)驗(yàn)判斷法。第25頁/共110頁（三）人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法

1、工作負(fù)荷量預(yù)測(cè)法例：東方公司新設(shè)一車間，設(shè)有四類工作，根據(jù)計(jì)劃產(chǎn)量來預(yù)測(cè)未來三年所需的員工數(shù)。（1）根據(jù)工作分析，求得這四類工作的工時(shí)定額分別為0．5、1、1、0．5小時(shí)/件。（2）估計(jì)今后3年每一類工作的計(jì)劃產(chǎn)量如下圖所示：第26頁/共110頁年度類別

第

一

年

第

二

年

第

三

年123410，00030，00030，00040，00015，00040，00030，00045，00020，00045，00035，00050，000某新車間的年計(jì)劃產(chǎn)量

單位：件

第27頁/共110頁年度類別

第

一

年

第

二

年

第

三

年1234總計(jì)5，00030，00030，00020，00085，0007，50040，00030，00022，500100，00010，00045，00035，00025，000115，000工作時(shí)數(shù)

單位：小時(shí)（3）將工作量折算成所需工作時(shí)數(shù)，見圖表第28頁/共110頁（4）一年365天，除去52個(gè)雙休日共104天，10天國(guó)定假日，工人出勤率為80%，產(chǎn)品合格率為95%，每天工作8小時(shí)。則每年工作小時(shí)數(shù)為：（365—104—10）×8×80%=1625．6（小時(shí)）這樣，得到3年所需人數(shù)分別為：第一年：（85000÷95%）÷1625．6=55．04≈56（人）第二年：（100000÷95%）÷1625．6=64．75≈65（人）第三年：（115000÷95%）÷1625．6=74．46≈75（人）第29頁/共110頁2、回歸預(yù)測(cè)法

例：西方公司過去10年的人力資源見下圖表所示

西方公司過去10年人力資源數(shù)量表

年度X

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10∑X55∑XY30460人數(shù)Y

500

480

490

510

520

540

560

550

580

620∑Y5350∑X2385第30頁/共110頁假設(shè)今后公司仍保持這種發(fā)展趨勢(shì)，試預(yù)測(cè)今后第三年、第五年所需的人數(shù)。根據(jù)公式：a=∑Y/n—b∑X/nb=[n（∑XY）—（∑X）（∑Y）]/[n（∑X2）—（∑X）2]帶入數(shù)字計(jì)算，得：a≈465．98b≈12．55第31頁/共110頁則：Y=465．98+12．55X則未來第三年所需的人員數(shù)為：Y=465．98+12．55（10+3）≈629．13≈630（人）同理，得：未來第五年所需人員數(shù)為：655人。第32頁/共110頁三、人力資源供給預(yù)測(cè)（一）人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)管理人員接替圖法

IBM公司、GE公司自60年代以來均采用了這類方法。

第33頁/共110頁（二）人力資源的外部供給預(yù)測(cè)

外部人力資源供給預(yù)測(cè)常可參考有關(guān)方面公布的統(tǒng)計(jì)資料，如每年大學(xué)畢業(yè)生的人數(shù)，其他企業(yè)的用人情況等。1、國(guó)家、各地區(qū)、各行業(yè)領(lǐng)域的勞動(dòng)力、人才市場(chǎng)狀況；2、本地區(qū)、本行業(yè)或相近行業(yè)勞動(dòng)力、人才市場(chǎng)狀況；第34頁/共110頁四、人力資源供需平衡

分析人力資源需求預(yù)測(cè)和人力資源供給，企業(yè)便可著手制定一連串相互配合的人力資源規(guī)劃方案，以平衡人力資源供給與需求。

當(dāng)預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源未來可能發(fā)生短缺時(shí)，可根據(jù)具體情況選擇下列不同方案以避免。

第35頁/共110頁員工過剩（對(duì)策）限制雇用減少工作時(shí)間提前退休暫時(shí)解聘裁減（改組/削減規(guī)模）-后果是組織取消了很多層次，升職更困難。新舉措—額外培訓(xùn)，平級(jí)崗位調(diào)動(dòng)，提供短期退休，根據(jù)貢獻(xiàn)（而不是職位）發(fā)放報(bào)酬第36頁/共110頁第三節(jié)招聘、選擇與錄用第37頁/共110頁答案因職業(yè)而異的考題（1）

有一位優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生參加一次招聘公務(wù)員的面試，自我介紹后，主考官就向他提出了一個(gè)問題：“請(qǐng)回答1＋1＝？”這位畢業(yè)生稍加思索便十分自信地回答：“你需要它等于幾，它就等于幾?！苯Y(jié)果他被淘汰了。第38頁/共110頁答案因職業(yè)而異的考題（2）

有一位企業(yè)老總在招聘部門經(jīng)理時(shí)也問過“1＋1＝？”問題，有一位應(yīng)聘者的答案與這位畢業(yè)生的答案一樣，結(jié)果這位應(yīng)聘者被錄取了。第39頁/共110頁

招聘是為某一空缺而從組織的內(nèi)部及外部吸引合適的候選人的過程。招聘是什么？第40頁/共110頁一、員工招聘的前提、內(nèi)容及原則1、前提：人力資源規(guī)劃與工作分析。2、內(nèi)容：招募；選拔；錄用；配置。3、原則：公開原則競(jìng)爭(zhēng)原則平等原則擇優(yōu)原則公正原則寧缺勿濫原則第41頁/共110頁二、員工招聘程序1、制定招聘計(jì)劃；2、選拔過程；3、錄用與配置；4、總結(jié)與評(píng)價(jià)。

招聘計(jì)劃流程第42頁/共110頁三、招聘渠道內(nèi)部招聘外部招聘第43頁/共110頁內(nèi)部提拔橫向調(diào)動(dòng)輪崗重新雇傭或召回以前的雇員張貼海報(bào)人才儲(chǔ)備

來源

方法

（一）內(nèi)部招聘第44頁/共110頁員工內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)？?jī)?yōu)點(diǎn)？1、激勵(lì)作用；2、人員素質(zhì)有保證；3、節(jié)約費(fèi)用；4、有利于企業(yè)文化建設(shè)。缺點(diǎn)？1、近親繁殖；2、容易導(dǎo)致內(nèi)耗。

第45頁/共110頁（二）外部招聘推薦未經(jīng)預(yù)約而來的人人才交流中心招聘洽談會(huì)傳統(tǒng)媒體校園招聘網(wǎng)上招聘“獵頭”公司來源

廣告（媒體選擇與設(shè)計(jì)）

AIDA：吸引注意、激發(fā)興趣、創(chuàng)造愿望、促使行動(dòng)借助中介機(jī)構(gòu)上門招聘方法

第46頁/共110頁員工外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)？缺點(diǎn)？1、工作適應(yīng)階段長(zhǎng)；2、挫傷現(xiàn)有職工積極性；3、招聘成本高。

優(yōu)點(diǎn)？1、因事求才，廣招賢人；2、雜交優(yōu)勢(shì)，能增強(qiáng)創(chuàng)新活力。

第47頁/共110頁四、人員選擇第48頁/共110頁人力資源高論

一位出色的人才能頂50名平庸的員工。

--美國(guó)蘋果電腦公司老板史蒂夫.喬布斯評(píng)注：千軍易得，一將難求。

第49頁/共110頁什么是人才？

當(dāng)我們使用“人才”這個(gè)詞的時(shí)候，我們是指這樣的員工：他們有能力并善于運(yùn)用能力高標(biāo)準(zhǔn)地完成組織的工作。他們正是經(jīng)營(yíng)管理者所努力尋求的人。

第50頁/共110頁“良禽擇木而棲”

“良禽擇木而棲”，一流的人才也總是在尋找適合自己的最佳機(jī)會(huì)。員工總是朝著那些現(xiàn)在或?qū)砟軌蛱岣咂渎殬I(yè)地位的方向發(fā)展。人們會(huì)跳到能實(shí)現(xiàn)其個(gè)人目標(biāo)的崗位，跳到他們能施展才能、發(fā)揮影響的崗位，在那里他們感到最大的滿足。這就是說，我們面臨這樣的轉(zhuǎn)變：人們從短視、追求當(dāng)期效益轉(zhuǎn)向了長(zhǎng)期發(fā)展的規(guī)劃。

第51頁/共110頁企業(yè)用什么人？企業(yè)青睞的“有用的人”是哪些？什么樣的人是成功企業(yè)眼中的人才？第52頁/共110頁德才兼?zhèn)涞娜私鹫鹤钣憛捳f假話的人金算盤：德才兼?zhèn)?，以德為先?lián)想：以德為重

第53頁/共110頁聰明又有進(jìn)取心的人

GE:用聰明而有進(jìn)取心的人微軟：只用聰明人“要特別聰明的人，因?yàn)楫?dāng)我們犯傻的時(shí)候，聰明人就特別有用。要有強(qiáng)烈進(jìn)取心的人，因?yàn)檫@種人最想成就一番事業(yè)。”

—杰克·韋爾奇

第54頁/共110頁國(guó)際化＋本土化人才索尼：用國(guó)際化人才

我們的產(chǎn)品要走向世界，那么我們生產(chǎn)的產(chǎn)品就要全部國(guó)際化，采用國(guó)際的標(biāo)準(zhǔn)，而為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，我們的人也要如此。

—索尼總裁安藤國(guó)威

第55頁/共110頁“野鴨型”人才IBM：重用“野鴨”

“對(duì)于那些我并不喜歡、卻有真才的人的提升，我從不猶豫。我所尋找的就是那些個(gè)性強(qiáng)烈、不拘小節(jié)、有點(diǎn)野性，以及直言不諱的人。－IBM總經(jīng)理沃森

第56頁/共110頁“發(fā)動(dòng)機(jī)”型人才

聯(lián)想：“發(fā)動(dòng)機(jī)”重于“螺絲釘”

員工作為“發(fā)動(dòng)機(jī)”，在與領(lǐng)導(dǎo)一同確定了以客戶需求為導(dǎo)向的目標(biāo)之后，就該主動(dòng)地推進(jìn)，甚至主動(dòng)驅(qū)動(dòng)其他人共同為你的目標(biāo)服務(wù)。

－聯(lián)想發(fā)動(dòng)機(jī)理論

第57頁/共110頁平凡的人麥當(dāng)勞：不用靚女和天才西武：

不用聰明人

松下：

用“70分”人才

他們沒有一流人才的傲氣，也容易滿足，他們重視公司給予的職位，會(huì)努力把自己的工作干得更漂亮一些。

--－松下幸之助第58頁/共110頁最適合本企業(yè)文化的人

寶潔：只用最適合寶潔文化的人也有很出色的人，如果他有比較強(qiáng)的自主創(chuàng)業(yè)的愿望，寶潔是不會(huì)招他的。因?yàn)椴环蠈殱嵨幕?。?9頁/共110頁1、組織的發(fā)展前景2、個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)3、組織的社會(huì)聲譽(yù)4、薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力5、福利待遇6、組織所屬的行業(yè)7、組織文化8、組織的贏利水平9、組織的管理水平10、組織所處的地理位置吸引人才的10項(xiàng)因素第60頁/共110頁選才中的的誤區(qū)定式（刻板印象）相信介紹信（人）非結(jié)構(gòu)性面談忽視情緒智能“真空”里的答案尋找“超人”授權(quán)失誤第61頁/共110頁（一）選才所包括的內(nèi)容收集求職者信息素質(zhì)測(cè)評(píng)面試取證

你的高見？第62頁/共110頁求職者信息類型知識(shí)、技能、能力、愛好、興趣、品格等，都構(gòu)成求職者的信息。這些信息可以分成：智能方面：知識(shí)、技能和能力人格方面：人格、興趣和偏好如：外向、穩(wěn)重、隨和、真誠(chéng)、對(duì)經(jīng)歷的坦率其他：如傳記性資料1、收集求職者信息第63頁/共110頁收集求職者信息的技術(shù)

申請(qǐng)表書面考試工作模擬心理測(cè)驗(yàn)評(píng)價(jià)中心面試體格檢查例第64頁/共110頁作用：初始階段篩選工具。內(nèi)容：過去和現(xiàn)在的工作經(jīng)歷、教育水平、教育內(nèi)容、培訓(xùn)等。要求：只能要求申請(qǐng)人填寫與工作內(nèi)容有關(guān)的情況。問題：精確性。注意：避免非法的或不適宜的問題。信息收集技術(shù)——申請(qǐng)表第65頁/共110頁申請(qǐng)表和個(gè)人簡(jiǎn)歷的優(yōu)缺點(diǎn)申請(qǐng)表直接了當(dāng)結(jié)構(gòu)完整限制了不必要的內(nèi)容易于評(píng)估 封閉式，限制創(chuàng)造性制定和分發(fā)費(fèi)用較貴個(gè)人簡(jiǎn)歷開放式：有助創(chuàng)新允許申請(qǐng)人強(qiáng)調(diào)他認(rèn)為重要的東西允許申請(qǐng)人點(diǎn)綴自己費(fèi)用較小，容易做到允許申請(qǐng)人略去某些東西可以添油加醋難以評(píng)估第66頁/共110頁信息收集技術(shù)——書面考試認(rèn)知能力測(cè)試：語言理解、數(shù)字才能、推理、理解速度記憶等能力。一般能力測(cè)驗(yàn)—語文測(cè)驗(yàn)常識(shí)、理解、推理、記憶跨度、字意—操作測(cè)驗(yàn)完成圖畫、圖片排列、實(shí)物拼接、方塊設(shè)計(jì)、形數(shù)交替特殊能力測(cè)驗(yàn)—區(qū)別性測(cè)驗(yàn)語文推理、數(shù)學(xué)能力、推理能力、空間關(guān)系、機(jī)械推理、文書速度第67頁/共110頁下面前兩方格里的數(shù)字是按一定規(guī)律相聯(lián)系的，請(qǐng)?jiān)诘谌齻€(gè)方格里填入一個(gè)數(shù)字。

下列第五個(gè)數(shù)字應(yīng)該是什么？9122148？依邏輯觀點(diǎn)，下面最后一個(gè)圖形是什么？123932315232?書面考試——一般能力測(cè)驗(yàn)第68頁/共110頁信息收集技術(shù)——心理測(cè)驗(yàn)

問題：下面這個(gè)圖形是用磚堆起來的，還需要幾塊磚，才能使它成為一個(gè)三角錐？第69頁/共110頁最大多數(shù)人的答案：5信息收集技術(shù)——心理測(cè)驗(yàn)第70頁/共110頁另一種答案：0信息收集技術(shù)——心理測(cè)驗(yàn)第71頁/共110頁

文件簍測(cè)試法無首領(lǐng)小組討論法商業(yè)游戲信息收集技術(shù)——工作模擬個(gè)人自信心組織領(lǐng)導(dǎo)能力計(jì)劃能力書寫表達(dá)能力決策能力對(duì)風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度經(jīng)營(yíng)管理能力主動(dòng)性說服力表達(dá)能力自信程度承擔(dān)壓力能力精力人際交往能力分析能力風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度決策能力相關(guān)經(jīng)驗(yàn)第72頁/共110頁

經(jīng)營(yíng)管理技巧：文件簍測(cè)試法

人際關(guān)系技巧：無首領(lǐng)小組討論法

智力狀況：筆試方法（心理測(cè)試）工作動(dòng)機(jī)：想象能力測(cè)驗(yàn)法、面試、模擬

職業(yè)發(fā)展方向：想象能力測(cè)驗(yàn)法、面試、性格考查

依賴他人的程度：想象能力測(cè)驗(yàn)法核心：幾種測(cè)評(píng)方法的綜合信息收集技術(shù)——評(píng)價(jià)中心第73頁/共110頁2、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指測(cè)評(píng)主體采用科學(xué)的方法，收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，針對(duì)某一素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)系作出量值或價(jià)值的判斷過程；或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過程。第74頁/共110頁什么是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)舉例：有4個(gè)人一同等電梯，稍后電梯門一打開，卻有一個(gè)人沒有進(jìn)去。你認(rèn)為這個(gè)人可能是因?yàn)槭裁丛驔]有進(jìn)去？選擇：A，他在等人；B，電梯客滿；C，有討厭的人在電梯中，故意錯(cuò)開解釋：A，理智型，往往能選擇有利自己的朋友，但也能顧慮到別人的立場(chǎng)。B，能抑制自己的情感，不會(huì)任意耍性子，即使對(duì)方無理，也會(huì)按捺性子不發(fā)脾氣。C，喜怒易形于色，對(duì)喜歡的人往往能和顏悅色，情緒不對(duì)勁就會(huì)翻臉。第75頁/共110頁素質(zhì)測(cè)評(píng)的方法技術(shù)1、智力測(cè)試

——一般智力測(cè)試（智商測(cè)試）（見例題）

——社會(huì)智力測(cè)試（情商測(cè)試）（見圖）

——機(jī)械智力測(cè)試2、成就測(cè)試/

模擬測(cè)試

——文件處理法——角色扮演法

——無領(lǐng)導(dǎo)討論法——評(píng)價(jià)中心法3、PIP測(cè)試

——個(gè)性測(cè)試/人格測(cè)試(PersonalityTest)（見圖）

——志趣測(cè)試（InterestTest)（見例題）

——偏好測(cè)試（PreferenceTest)（見圖）4、知識(shí)測(cè)試第76頁/共110頁3、面試（1）面試的含義與特點(diǎn)所謂面試，就是一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下以面對(duì)面的交談與觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。面試是現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中一種非常重要的方法。面試的特點(diǎn)有：1、對(duì)象的單一性2、內(nèi)容的靈活性3、信息的復(fù)合性4、交流的直接互動(dòng)性5、判斷的直覺性

面試是一門學(xué)問、一門藝術(shù)。第77頁/共110頁部分企業(yè)面試特點(diǎn)

Microsoft

每一個(gè)面試者要同微軟公司的5到8個(gè)人面談，有時(shí)候可能要達(dá)到10個(gè)人（唯智力論）

Motorola

注重應(yīng)聘者的道德素質(zhì)

高度評(píng)價(jià)直言不諱指出摩托羅拉存在某些問題的應(yīng)聘者第78頁/共110頁部分企業(yè)面試特點(diǎn)

Intel

“你為什么要來英特爾？”

“你對(duì)自己的前途預(yù)測(cè)如何？”

經(jīng)理們希望聽到真實(shí)的回答。

恒基偉業(yè)

有時(shí)會(huì)組織10個(gè)人一起進(jìn)行面試，出一道題，讓他們互相辯論、挑剔

比如招營(yíng)銷人員的時(shí)候，提問“誰能給我講講營(yíng)銷理論的發(fā)展過程”（常常采用壓力式提問）第79頁/共110頁（2）面試的重點(diǎn)內(nèi)容及基本類型面試問題的設(shè)計(jì)與分析重點(diǎn)內(nèi)容第80頁/共110頁面試問題的設(shè)計(jì)與分析——五個(gè)傳統(tǒng)的面試問題之一請(qǐng)談?wù)勀愕闹饕獌?yōu)點(diǎn)（結(jié)合應(yīng)聘崗位）您的三個(gè)較其他應(yīng)聘者為優(yōu)的特點(diǎn)？您準(zhǔn)備如何發(fā)揮你的個(gè)人才能？主要目的：了解應(yīng)聘者對(duì)自身的客觀認(rèn)識(shí)程度及崗位的要求。第81頁/共110頁您最大的缺點(diǎn)是什么？您的三個(gè)主要缺點(diǎn)？較其他應(yīng)聘者你的幾個(gè)弱點(diǎn)？主要目的：掌握求職者的自省能力及個(gè)性特征直至品格。面試問題的設(shè)計(jì)與分析——五個(gè)傳統(tǒng)的面試問題之二第82頁/共110頁您最喜愛的工作是什么？從您的背景最適合自己的工作類型？您為什么會(huì)應(yīng)聘這個(gè)崗位？主要目的：探測(cè)對(duì)方對(duì)他人意向的把握程度。對(duì)應(yīng)聘崗位的認(rèn)知程度。面試問題的設(shè)計(jì)與分析——五個(gè)傳統(tǒng)的面試問題之三第83頁/共110頁您最不喜愛的工作是什么？當(dāng)時(shí)您們老板在您的工作中扮演了什么樣的角色？不適合您做的工作是？什么樣的工作是你目前不會(huì)考慮的？主要目的：分析對(duì)方對(duì)自身的了解情況。面試問題的設(shè)計(jì)與分析——五個(gè)傳統(tǒng)的面試問題之四第84頁/共110頁警告對(duì)過去的老板亂加批評(píng)是應(yīng)聘者在面試過程中所能做的最差勁的一件事。對(duì)過去的老板全盤否定的應(yīng)聘者，毋須多言。也顯示出應(yīng)聘者沒有面試經(jīng)驗(yàn)或還不夠成熟。面試問題的設(shè)計(jì)與分析——五個(gè)傳統(tǒng)的面試問題之四（續(xù)）第85頁/共110頁3年以后您會(huì)在哪里？如果公司聘用你三年后你個(gè)人認(rèn)為會(huì)在什么位置？未來三年的生涯規(guī)劃？主要目的：抱負(fù)，認(rèn)知，實(shí)干精神等

面試問題的設(shè)計(jì)與分析——五個(gè)傳統(tǒng)的面試問題之五重點(diǎn)內(nèi)容第86頁/共110頁（2）面試的重點(diǎn)內(nèi)容及基本類型按面試的方法分：1、結(jié)構(gòu)化面試2、非結(jié)構(gòu)化面試基本類型一第87頁/共110頁根據(jù)面試的方式分：

小組面試系列式面試壓力面試

針對(duì)應(yīng)聘者的角色以及崗位需求可能采用的面試方式可不同。基本類型二第88頁/共110頁（3）面試程序1、面試前的準(zhǔn)備2、進(jìn)行面試3、結(jié)束面試（友好的告別）4、評(píng)估面試結(jié)果第89頁/共110頁

面試前的準(zhǔn)備工作

招聘職位及該職位描述的了解應(yīng)聘人的情況了解面試環(huán)境的要求面試人的要求面試氣氛的要求不符合條件的應(yīng)聘人員的態(tài)度第90頁/共110頁

環(huán)境的要求房間（比較安靜獨(dú)立）室溫、光線座位（位置、椅子）公司資料、職位描述表格/文具的準(zhǔn)備時(shí)間（通知時(shí)間、面試時(shí)間等）求職者的資料、準(zhǔn)備的問題等第91頁/共110頁

面試人的要求儀容儀表舉止大方談吐和藹第92頁/共110頁

面試氣氛的要求友善禮貌第93頁/共110頁

不符合條件的應(yīng)聘人員的態(tài)度耐心聆聽保持友善不要挖苦求職者言談避免涉及 －個(gè)人尊嚴(yán) －人身攻擊 －影射不可對(duì)面試者許下任何承諾第94頁/共110頁

控制面試過程

沉默；鼓勵(lì)；轉(zhuǎn)換求職者的說話方法或總結(jié)；掌握過程主動(dòng)權(quán)。第95頁/共110頁

面試過程的結(jié)束

了解求職者有沒有其它問題及感興趣的內(nèi)容；給予求職者有關(guān)職位招聘的時(shí)間表；感謝求職者前來面試。第96頁/共110頁歡迎候選人，消除面試前的緊張情緒。介紹面試的目的及所需時(shí)間。面試主持人，態(tài)度要友善，不要緊張或擺出嚴(yán)肅面孔。讓對(duì)方發(fā)言（60/40原則）靈活變通。面試時(shí)往往求職者會(huì)透露出您的計(jì)劃表之外的資訊、干擾了您的計(jì)劃，要加以變通，放棄原來計(jì)劃，依照當(dāng)時(shí)看來更有意義的方向進(jìn)行。保持目光接觸。不要妄下結(jié)論，要留心聆聽。妄下結(jié)論，往往會(huì)壞事?！巴源y(cè)，誤已誤人”講明工作性質(zhì)。?面試時(shí)應(yīng)注意的十三個(gè)細(xì)節(jié)問題第97頁/共110頁不要當(dāng)場(chǎng)告訴對(duì)方是否應(yīng)聘。面試的氣氛太緊張，不宜做委任決定，面試后靜心全面評(píng)估所有求職者。每一項(xiàng)面試之間應(yīng)留有間隙，讓您完成及整理筆記，否則，難免不會(huì)出錯(cuò)。遵守時(shí)間，不要讓求職者苦候，若要推遲時(shí)間，應(yīng)提前讓求職者知道，并講明推遲的原因。讓對(duì)方坐得舒適，不要把求職者安排在低微的位置，要尊敬每一位求職者。支付交通費(fèi)，一是顯示公司重視求職者，二是減輕求職者的負(fù)擔(dān)，體現(xiàn)公司的以人為本的企業(yè)文化。?面試時(shí)應(yīng)注意的十三個(gè)細(xì)節(jié)問題第98頁/共110頁4、取證取證的目的查詢候選人的工作歷史；查詢候選人過去的工作行為表現(xiàn)；收集額外的信息以備日后聯(lián)系；收集信息以補(bǔ)充或證實(shí)候選人提供的信息反饋。第99頁/共110頁第四節(jié)績(jī)效考核（略）

第五節(jié)薪