我國中小企業(yè)知識型人才流失問題研究摘要：中小企業(yè)在我國的經(jīng)濟社會開展中占有重要地位，發(fā)揮著大企業(yè)難以取代的作用。我國現(xiàn)已參加世貿(mào)組織，成為世界經(jīng)濟共同體中的一員[1]。中小企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟的重要組成局部，同樣也處在改革與開展的關(guān)鍵時期。但是人才流失卻阻礙著我國中小企業(yè)的開展。本文試圖從我國中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、影響及原因分析入手，探尋有效控制中小企業(yè)人才流失的措施，以更好地促進中小企業(yè)的健康、快速開展。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)人才流失人才管理職工流動AbstractSmallandmedium-sizedenterprisesplaceanimportantroleofChina'seconomicandsocialdevelopment,anditsfunctionsisdifficulttoreplacebybigenterprises。Chinahasjoinedtheworldtradeorganization,andbeanumberoftheworldeconomiccommunity.Smallandmedium-sizedenterprisesinChinaareanimportantpartofthenationaleconomy,alsoitisinthecriticalperiodofreformanddevelopment.Butthebraindrainishinderingthedevelopmentofsmallandmedium-sizedenterprisesinChina.Thispaperattemptstoanalysisthepresentsituation、influenceandreasonsofthebraindrainandSeektheeffectivemeasuresofcontrolittopromotetherapidandhealthdevelopmentofthesmallandmedium-sizedenterpriseskeywords:smallandmedium-sizedenterprisesthebraindraintalentmanagementtheflowoftalentpeople1.知識型人才對我國中小企業(yè)的重要性1.1知識型人才概述知識性人才的界定知識型職工是這樣一種職工:一方面，他能夠充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)提高工作的效率;另一方面，知識型人才本身具備較強的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識的能力[2]?？傊?，知識型職工是那些掌握和運用符號和概念，利用知識和信息工作的人。知識型職工具有更強自主性和創(chuàng)造性，他們往往是企業(yè)的各層管理者和骨干技術(shù)人員。知識型職工與傳統(tǒng)職工的區(qū)別在于:第一，傳統(tǒng)職工一般聽從命令或按照一定的程序進行工作，而知識型職工有更強的自主性和創(chuàng)造性;第二，知識型職工了解自身知識對企業(yè)的價值，他們更多得忠誠于自己，而不是企業(yè)，他們追求的是種自我價值的表達[3];第三，他們具有成就欲望，愿意去接手具有挑戰(zhàn)性的工作，同時也要求工作中具有較大的主動和自主權(quán);第四，他們往往自主選擇企業(yè)，一旦企業(yè)不能滿足他們的要求，他們就會離開企業(yè)去尋找更能表達自己價值的企業(yè)。知識型人才的特點第一，掌握知識資本知識型職工擁有企業(yè)最稀缺、最珍貴的資本——知識資源和知識創(chuàng)新能力，尤其是那些掌握企業(yè)核心技術(shù)、重要隱性知識、關(guān)鍵客戶關(guān)系的職工的穩(wěn)定性和積極性，直接關(guān)系到企業(yè)的生存和開展[4]。他們不再是傳統(tǒng)經(jīng)濟時代資本雇傭勞動定律下的受雇職工，而是以知識資本的投入決定企業(yè)的競爭能力和應(yīng)變能力的重要因素。第二，看重環(huán)境知識型職工追求社會進步，具有崇高的使命感。微觀上講，他們看重企業(yè)文化、追求企業(yè)強大。企業(yè)文化的先進、合理、優(yōu)秀與否，很大程度上會左右他的滿意度。對企業(yè)的開展前景的執(zhí)著向往，成為潛藏于知識型職工內(nèi)心的強大內(nèi)驅(qū)力。第三，執(zhí)著于個人開展知識型職工受教育程較高，一般都有自己獨特的價值追求，心中有非常明確的奮斗目標。他們工作目的不單純是為了掙錢，而是更加注重發(fā)揮自己的專業(yè)特長和成就自己的事，因此他們的忠誠感更多的是針對自己的專業(yè)而不是雇主。第四，流動性強知識型職工一旦有了更高的追求，而公司又無視或不能滿足這種需求時，他們便會跳出原有單位，尋找更廣闊的開展空間[5]。特別是優(yōu)秀人才對自身的價值往往估計較高，并極為看重他人、組織及社會對自己的評價。他們對自身才能是否得到充分發(fā)揮，自我價值是否得到相應(yīng)成認，往往表現(xiàn)得比普通職工更為敏感，也更容易因組織評價與自我評價不一致而產(chǎn)生心理波動或挫折感以致棄組織而去。1.2知識型人才對中小企業(yè)的重要性第一，企業(yè)保持可持續(xù)性開展的保障隨著知識經(jīng)濟時代的到來,現(xiàn)代企業(yè)正面臨著一種新的競爭環(huán)境—不間斷的變革和高度的不確定性。在這一環(huán)境下，企業(yè)要保持可持續(xù)性開展，關(guān)鍵是要通過管理找到知識創(chuàng)造、傳播和運用的最正確途徑。而知識的創(chuàng)造、運用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識的載體—“知識型職工〞來實現(xiàn)。知識型職工具有很強的創(chuàng)新能力,能幫助企業(yè)在變化萬千的市場環(huán)境中贏得優(yōu)勢。從特征上分析，知識型職工應(yīng)該是這樣一群人：他們從傾向和職業(yè)上說，主要從事腦力勞動而不是從事物質(zhì)生產(chǎn),思想有一定的深度或創(chuàng)造性,會情不自禁地想把自己的見解寫成文章或公開講出來.概括地講,他們是追求自主性、個性化、多樣化和創(chuàng)新精神的職工群體。知識型職工是這樣一些人：善于學(xué)習(xí)，善于抓住工作和生活中細微的東西，努力掌握本崗位的業(yè)務(wù)知識，借鑒成功經(jīng)驗，少走甚至不走彎路。第二，知識型職工具有很強的創(chuàng)新能力知識型職工具有很強的創(chuàng)新能力,能幫助企業(yè)在變化萬千的市場環(huán)境中贏得優(yōu)勢。從特征上分析，知識型職工應(yīng)該是這樣一群人：他們從傾向和職業(yè)上說，主要從事腦力勞動而不是從事物質(zhì)生產(chǎn),思想有一定的深度或創(chuàng)造性,會情不自禁地想把自己的見解寫成文章或公開講出來.概括地講,他們是追求自主性、個性化、多樣化和創(chuàng)新精神的職工群體。知識型職工是這樣一些人：善于學(xué)習(xí)，善于抓住工作和生活中細微的東西，努力掌握本崗位的業(yè)務(wù)知識，借鑒成功經(jīng)驗，少走甚至不走彎路。創(chuàng)新能力是知識型職工最重要的特征。正是他們的創(chuàng)新能力，可以為企業(yè)創(chuàng)造一般人根本無法相比的價值。知識型職工從事的不是簡單機械性工作，而是在易變和不完全確定的環(huán)境系統(tǒng)中發(fā)揮個人的資質(zhì)和靈感，應(yīng)對各種可能發(fā)生的情況，推動著技術(shù)的進步和科技的開展，不斷使產(chǎn)品和效勞得以更新，為企業(yè)創(chuàng)造效益，贏得優(yōu)勢。美國?財富?雜志指出：“未來最成功的公司，將是那些基于學(xué)習(xí)型組織的公司〞[3]。一個職工的不斷學(xué)習(xí)與思考，不僅可以提升職工的個人素質(zhì)和技能，而且可以提升自我的積極性、能動性、創(chuàng)造性和企業(yè)歸屬感。第一，增加企業(yè)的本錢人才在離開中小企業(yè)的同時帶來職位上空缺，為了彌補人員的缺乏企業(yè)必須重新開始招聘，發(fā)生在招聘各個環(huán)節(jié)的費用以及由于招聘失敗給企業(yè)帶來的損失，都將作為企業(yè)額外增加的費用列入企業(yè)的本錢。第二，造成企業(yè)無形資產(chǎn)的損失中小企業(yè)流失的人才多為高學(xué)歷高技術(shù)的人才，他們大多掌握著企業(yè)的無形資產(chǎn)，例如：技術(shù)、專利、企業(yè)的重要信息等。因此伴隨著企業(yè)人才的流失將會帶走企業(yè)的無形資產(chǎn)，這將給企業(yè)造成嚴重的損失，有時，這種損失甚至是無法挽回的。第三，影響組織士氣流失的人才對組織的不滿和抱怨，很大程度上會影響企組織其他成職工作的積極性，以及對組織的忠誠度，同時會使職工產(chǎn)生人心惶惶的感覺，降低職工對組織的歸屬感，甚至跳槽，這將給企業(yè)帶來更加嚴重的損失。第四，影響企業(yè)的聲譽企業(yè)大量出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象，回給外界造成企業(yè)經(jīng)營不善的印象，這從很大程度上會影響企業(yè)的聲譽。許多優(yōu)秀的人才可能因此也會對企業(yè)望而卻步，這將嚴重影響企業(yè)未來的可持續(xù)開展。2.我國中小企業(yè)知識型人才流失的現(xiàn)狀分析隨著經(jīng)濟全球化的開展，中國參加世貿(mào)組織之后，我國國民經(jīng)濟總量和貿(mào)易額都出現(xiàn)了大幅度增長。其中，中小企業(yè)對經(jīng)濟的拉動作用是不可小視的。通常情況下，中小企業(yè)如果能保持正常比例的人才流通將有利于企業(yè)的再造血和提高企業(yè)職工的積極性;然而，據(jù)有關(guān)統(tǒng)計，近年來我國中小企業(yè)的人才流動率到達50%，有的企業(yè)甚至到達70%，企業(yè)知識型人才的過量流失已經(jīng)嚴重影響到企業(yè)的生存經(jīng)營和開展。因此可以看出，中小企業(yè)在開展過程中業(yè)存在許多問題，最嚴峻的就是企業(yè)人才的過度流失，特別是知識型職工的過量流失。2.1中小型企業(yè)人才流失現(xiàn)狀2.1隨著經(jīng)濟全球化和技術(shù)革命的進一步拓展，市場競爭日益劇烈。在這場爭奪的背后，人才的競爭又是重中之重。大量跨國公司在擴張過程中實行的都是人才外鄉(xiāng)化戰(zhàn)略，他們登陸中國的第一步便是挖人。同時，外鄉(xiāng)崛起的民營高科技公司開展迅猛，對人才的渴求也非常迫切。這兩股力量直接發(fā)起了這場人才爭奪大戰(zhàn)。在未來相當(dāng)長的一段時間內(nèi)，人才相對于資本等其他資源的稀缺性將使高素質(zhì)的人才在各個企業(yè)之間流動成為一種常態(tài)。2.1某些擁有卓越管理經(jīng)驗、掌握市場資源或是技術(shù)資源的優(yōu)秀人才，因其在整個勞動力市場上的高度稀缺性，永遠是各個企業(yè)爭奪的對象；另一方面，他們?yōu)樽非笞陨碜畲髢r值也不斷變換效勞對象。供求的失衡和市場競爭所導(dǎo)致的各企業(yè)勢力比照的迅速改變使得優(yōu)秀人才不斷流向名牌企業(yè)，其頻率也越來越快。2.1.3人才流失呈現(xiàn)近來企業(yè)人才流失的最大特點莫過于核心職工的“集體跳槽〞，如北大方正助理總裁周險峰率30多位PC技術(shù)骨干集體跳槽加盟海信數(shù)碼；健力寶銷售公司總經(jīng)理蔣興洲與20多位銷售經(jīng)理集體離職。這些事件均在業(yè)界引起了軒然大波，而且有著愈演愈烈的苗頭。隨著這種現(xiàn)象的增多，其背后的原因也值得我3.我國中小企業(yè)知識型人才流失的原因分析3.1外部環(huán)境影響第一，國家或地區(qū)的經(jīng)濟開展水平不平等一方面，東部沿海地區(qū)的經(jīng)濟開展水平比西部興旺，根底設(shè)施，國家政策支持力度等外部環(huán)境具有傳統(tǒng)比擬優(yōu)勢，對人才的吸引也具有較強的競爭力。這樣由于東西部的開展差異導(dǎo)致知識人才向東部沿海興旺地區(qū)聚集，西部中小企業(yè)人才流失就比擬嚴重。另一方面，西方興旺國家比我國經(jīng)濟開展水平高，工作環(huán)境，生活條件優(yōu)越，因此導(dǎo)致局部頂尖知識型人才由中國等開展中國家流向西方興旺國家。第二，國家或地區(qū)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整一種情況是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整會導(dǎo)致知識型職工從原來的一種產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移到另外一種產(chǎn)業(yè);另一種情況是新型產(chǎn)業(yè)的出現(xiàn)使得其他產(chǎn)業(yè)的知識型職工從原來產(chǎn)業(yè)流向該新型產(chǎn)業(yè)。國家宏觀調(diào)控的力度決定了產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，因此知識型職工的流失受到國家宏觀調(diào)控的影響。第三，大企業(yè)對人才的爭奪大企業(yè)在爭奪人才過程種可以提供優(yōu)厚的薪金和福利，更具挑戰(zhàn)和誘惑力的職位和更廣闊的開展平臺等，因此在一定程度上直接影響到了中小企業(yè)知識人才的流失。中小企業(yè)沒有雄厚的資金做后盾，而社會環(huán)境的不斷變化，使得中小企業(yè)需面臨強大的競爭壓力，一旦企業(yè)倒閉，職工"求財"的夢想就會被打碎，迫使知識性人才不得不加快流動的步伐。盡管中國屬于人口大國，但大多數(shù)的人只是從事體力勞動，知識型職工尚屬稀缺性行列，但中小企業(yè)數(shù)量與日俱增，知識型職工的需求也日益加大，企業(yè)間人員流出拉力變大。第四，社會價值觀的影響當(dāng)前，許多人認為流動有利于職工個人的再開展;尤其是對于剛畢業(yè)的大學(xué)生而言，由于缺少必要的社會經(jīng)驗和實戰(zhàn)能力，因此他們經(jīng)常通過跳槽來拓展知識面，學(xué)習(xí)新的社會知識經(jīng)驗和技巧，這也直接導(dǎo)致了中小企業(yè)知識型新職工的流失，而且這種現(xiàn)狀在如今是非常普遍和嚴重。3.2企業(yè)存在的問題3.2.1企業(yè)管理不完善一方面:中小企業(yè)一般規(guī)模較小，不但給知識職工的平安感和穩(wěn)定性不強，而且適合知識職工輪換的崗位少，降低職工的滿意度和忠誠度。另一方面:中小企業(yè)由于處于管理的初級探索階段，缺乏民主，科學(xué)，標準化的管理用人機制，造成企業(yè)內(nèi)部管理混亂而且缺乏留住知識型人才的一系列有利措施。管理人員的性格特征，行為方式，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及工作能力等方面都會無形的影響著職工。一個素質(zhì)低，沒有領(lǐng)導(dǎo)魅力的管理者會讓職工的才能得不到施展，從而減弱了職工對企業(yè)的忠誠度。3.2.2缺乏人力資源需求規(guī)劃一些中小企業(yè)對各崗位的工作職責(zé)設(shè)計不合理，工作邊界的界定不清晰，人為地加重知識職工的工作負擔(dān);一些中小企業(yè)對企業(yè)需要的知識人才沒有做好需求規(guī)劃，使企業(yè)招不到崗位真正需要的人。做好職工流入環(huán)節(jié)的管理和控制。職工進人企業(yè)是一個"人崗匹配"的過程，包括職位要求，個人的態(tài)度，能力，素質(zhì)，以及個人對企業(yè)的規(guī)章制度的價值判斷和接受程度等。如果職工能夠較好的融人工作，融人企業(yè)，使其價值得以表達，有成就感，新職工的流失率可以大大降低。同時人力資源部要做好職工的培訓(xùn)，績效考核，薪酬發(fā)放等工作來留人。3.2.3職工薪酬低薪酬不能反映他們的奉獻或不公平的薪酬，可能導(dǎo)致知識型人才流失的重要因素之一。完善職工薪酬考核制度，確定合理薪酬標準。在確定薪酬標準時，要注意加大薪酬的鼓勵因素，與工作績效掛鉤，鼓勵職工的工作動機，營造公平，競爭的氣氛，同時應(yīng)表達出學(xué)習(xí)鼓勵的功能，促使職工學(xué)習(xí)盡力提高自己的技能水平和知識層次。3.2.4無視知識職工的職業(yè)生涯設(shè)計中小企業(yè)很多時候都只顧自身的開展和利益而無視了職工的長遠開展和規(guī)劃。知識經(jīng)濟時代的職工需要培訓(xùn)，再學(xué)習(xí)的時機學(xué)習(xí)掌握新知識和技術(shù)來滿足自身開展的需求。知識型職工可能更多地忠誠于他們的專業(yè)而非他們所在的組織，他們不斷追求對知識的探索，追求事業(yè)的開展，而企業(yè)要求他們能夠創(chuàng)造價值。這就產(chǎn)生了企業(yè)與知識型職工在目標方面的不同。如果企業(yè)不能有效地統(tǒng)一兩者的目標，使知識型職工在實現(xiàn)企業(yè)目標的同時實現(xiàn)自身的目標，那么就可能導(dǎo)致知識型職工的不滿，進而造成他們的跳槽。3.2.5缺乏企業(yè)文難以形成企業(yè)內(nèi)部的向心力企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中所形成的全體職工共同認的價值范圍。優(yōu)秀的企業(yè)文化對職工有很好的鼓勵約束和凝聚作用。而企業(yè)文化常常需要長期積淀、潛移默化才能形成，許多企業(yè)是沒有這個時間的。有調(diào)查研究說明，中小企業(yè)平均壽命大體也在3年左右，許多企業(yè)尚未形成自己的企業(yè)文化就倒閉了。3.3職工自身存在的問題職工追求自身的開展，注重自我價值的表達知識分子除了根本生理需求之外，他們更多地追求自身價值的表達。如果知識職工在組織中不能充分發(fā)揮自己所學(xué)知識和技術(shù)才能，不能繼續(xù)學(xué)習(xí)新的知識經(jīng)驗和技能;如果知識職工在工作中付出的努力，行動以及所取得的成績沒得到企業(yè)的肯定或獲得相應(yīng)的回報，那么他們就會追求更具挑戰(zhàn)力和開展空間的企業(yè)，從而離開原來小企業(yè)。4.我國中小企業(yè)保持知識型人才的對策4.1正確看待職工流失現(xiàn)象當(dāng)前，我們的企業(yè)人才流失比擬嚴重，這個問題引起了有關(guān)人士的高度重視。但換一個角度去分析思考人才流失問題，我們應(yīng)該在人才使用上樹立“留住一輩子，不如用好一陣子〞的觀念。這是因為：首先，攔是攔不住的。事業(yè)和金錢是人們追求和奮斗的根本目標。尋求更適宜的公司，獲得較高的收入，這是當(dāng)代人才自我開展的根本思路。這個思路符合市場經(jīng)濟的開展。人才，作為勞動力商品的優(yōu)良精品，只有在流動中才能真正表達其價值，對于某一個局部來說，是人才的流失，而對社會整體來說，那么是人才的流動。舊的人才走了，新的人才還會再來。因此，我們應(yīng)該在建立健全一個吸引吸納人才、適應(yīng)人才流動的新機制上下功夫。其次，人才需要競爭的環(huán)境。只有建立競爭機制，公開招聘競爭上崗，才能使人才在競爭中去鍛煉和認清自已，走上成才之路。所以，對人才的培養(yǎng)、選拔，人為的安排要少一點，公開競爭要多一點。再次，人才需要理解和成認。我們現(xiàn)在對人才的考評，手段比擬單一。特別是對業(yè)績的考評，還很不科學(xué)，印象分還占了相當(dāng)?shù)谋戎亍．?dāng)前，應(yīng)把企業(yè)中的人才做個分類，比方急需的稀缺的人才、特殊的無人替代的人才、一般可替代的人才等等。不同類型的人才有要不同的考評方法和培養(yǎng)方式。第四，企業(yè)要樹立用好一陣子而不是留住一輩子的觀念。人才的使用，要適應(yīng)人才流動的規(guī)律。各類人才難得在某個企業(yè)、某個崗位干上一輩子。企業(yè)要適應(yīng)人才流動的大趨勢，把著力點放在用好一陣子上。在人才相對穩(wěn)定的一段時間里，要提供與人才需要相匹配的工作條件，使之有用武之地，并且建立合理的分配制度，使人才的價值在貨幣上有足夠的表達，不怕給勇夫以重賞。4.2建立人才風(fēng)險防范機制第一，文化留人企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中所形成的全體職工共同認可的價值標準，對企業(yè)職工具有重要的導(dǎo)向作用、凝聚作用、鼓勵作用和約束作用。目前世界上許多大的跨國公司，最初也僅是不起眼的小企業(yè)，而后是靠著自己的經(jīng)營理念，逐步形成了優(yōu)秀的企業(yè)文化，才到達今天的規(guī)模。中國企業(yè)的佼佼者，比方蒙牛、聯(lián)想等都致力于塑造積極健康向上的企業(yè)文化，他們的老總在談到企業(yè)的成功經(jīng)驗時，都談到企業(yè)的制勝法寶就是創(chuàng)立屬于自己的具有本企業(yè)特點的企業(yè)文化，用企業(yè)文化留住人才。第二，事業(yè)留人心理專家經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，職工在看待一項工作時，最看重的是事業(yè)上的成就感，其次是被賞識、工作本身、責(zé)任感、晉升時機，而工資和獎金被排在后面。有人提出，工資、工作條件、工作環(huán)境等屬于“保健因素〞，不具有鼓勵作用，而工作成就、社會認可、開展前途等因素才是真正的鼓勵因素，更有利于企業(yè)留住人才。也就是說，事業(yè)成功與否往往是決定人才去留的關(guān)鍵因素。每個人都有事業(yè)心，企業(yè)要想留住人才，就要滿足人才的事業(yè)心和成就感。一般來說，在一個企業(yè)里事業(yè)有成的人是不會輕易跳槽的。為此，中小企業(yè)需要為人才做的事情是“四給〞，即給他有挑戰(zhàn)性的工作，使之增長才干；給他一定的工作自主權(quán)，使之成就事業(yè)；給他適當(dāng)?shù)闹С?，包括寬容；給他與業(yè)績奉獻相對稱的報酬。所以，要想真正留住人才，就得靠事業(yè)留人。第三，待遇留人薪金盡管不是鼓勵職工的唯一手段，也不是最好的方法，但卻是一個重要的方法。到達或者高于同行業(yè)平均水平的薪金是職工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止職工流失的必要條件之一。另外，企業(yè)應(yīng)積極參與社會福利制度的改革和建設(shè)，按照法律規(guī)定，根據(jù)自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業(yè)、調(diào)動、子女教育等問題，以增強人才對企業(yè)的歸屬感。第四，建立人才鼓勵制度中小企業(yè)在建立獎勵機制時，一要根據(jù)美國的心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論，認識、分析和預(yù)測職工的需要，根據(jù)企業(yè)所擁有的獎酬資源來設(shè)計具體的獎酬形式；二要根據(jù)美國心理學(xué)家斯隆的期望理論，精心設(shè)置目標，提高獎勵的有效價，使期望概率保持在較高的水平，密切工作績效與組織獎酬之間的聯(lián)系，將績效考核作為報酬分配及人力資源開發(fā)的依據(jù)，從而引導(dǎo)職工的工作行為；三要根據(jù)美國社會心理學(xué)家亞當(dāng)斯密的公平理論，按照職工的實際奉獻給予相適應(yīng)的報酬，謹防獎勵的錯位。為了使職工從工作環(huán)境獲得滿意感的同時從工作本身提高滿意感，應(yīng)注重內(nèi)在鼓勵，激活人才的潛力。4.3建立人才開展機制第一，建立并完善人才招聘機制人力資源部應(yīng)根據(jù)企業(yè)現(xiàn)階段及未來所需的人才情況，做出全年招聘方案表，通過互聯(lián)網(wǎng)、招聘會、報刊招聘廣告、企業(yè)內(nèi)部職工推薦等方式收集人才信息。根據(jù)不同時期的用人需要